Text:14-point Times New Roman with 70 percent square bullet Monotype Sorts;1 line space,0.5 before-paragraph spacing,Subpoint:14-point Times New Roman with 100 percent round bullet;1 line space,Subpoint:14-point Times New Roman with 100 percent em dash;1 line space,Subpoint:14-point Times New Roman with 100 percent en dash;1 line space,Text:14-point Times New Roman with 70 percent square bullet Monotype Sorts;1 line space,0.5 before-paragraph spacing,Subpoint:14-point Times New Roman with 100 percent round bullet;1 line space,Subpoint:14-point Times New Roman with 100 percent em dash;1 line space,Subpoint:14-point Times New Roman with 100 percent en dash;1 line space,Headline:18-point Times New Roman bold,sentence case,华侨城集团管理手册/薪酬政策的管理规定,/,OCT P&P-,人01,*,OCT,内部管理规定及执行流程,Management Policies and Procedures,房地产,E,网,?有关薪酬政策的管理规定和执行流程?,1.薪酬政策的总那么,为实现企业价值最大化，根据现代企业标准的要求，并参考国际、国内同行业的做法，同时结合华侨城的实际情况，制定本方案。
1.1薪酬政策的目标,促进企业经营目标的实现,挖掘企业开展的内部动力,帮助企业获得和建立所需要的关键能力,吸引和保存企业的关键人才,鼓励和驱动企业所需要的行为,1.2本薪酬政策制定的根本原那么和指导方针,公平原那么：报酬反映职位价值、奉献大小和工作业绩；拉开薪级间的差距、岗位间的差距鼓励原那么：薪酬与企业和个人业绩挂钩，激发员工工作积极性,竞争原那么：工资水平在市场上具有竞争力，以吸引和留住优秀人才,经济原那么：优化企业用人本钱,1.3薪酬政策的制定机构,建议华侨城集团成立“薪酬政策委员会，负责薪酬政策的制定、修改和审议，但不具有决策权有关薪酬政策委员会的规定详见附件11.4华侨城集团的工资在内部严格保密主题,使用范围,薪酬政策的管理规定,集团总部,解释权归属,集团人力资源部,执行相关部门,人力资源部、财务部和薪酬政策委员会,系列编号,OCT P&P-,人01,生效日期,2000,年 8 月21 日,?有关薪酬政策的管理规定和执行流程?(续),2.薪酬的构成,薪酬由根本工资和奖金两局部构成2.1 根本工资的决定因素,职位的价值：根据职位的责任及其在公司的相对重要性、职位对技能和知识的要求、对工作量的要求，以及同类职位在市场的价值等因素确定职位价值。
参见附件5：职位价值评分模型员工的相对价值：个人业绩、工作表现、年资和经验等，通过业绩考核确定2.2奖金的决定因素,管理层的奖金根据公司业绩和个人能力确定,业务人员和行政后勤职员的奖金取决于个人业绩和工作表现,2.3本方案在设计过程中已经将各项补贴，如房补、物价补贴等，纳入根本工资如果需要，可以在工资总额不变的情况下对根本工资细分类本方案不对根本工资的具体分类做详细规定人力资源部根据需要可以对根本工资构成再做规定，作为本规定的附件3.根本工资,3.1根本工资的框架结构,3.1.1根本工资共设10个不同的薪级，每个薪级对应一个相应的工资系数，工资系数乘以工资基数作为该薪级的中点工资中点工资=工资基数 X 薪级系数,本方案中的工资基数定为200元,薪级对应的职务参见表1,8-10级高级管理层(集团副总裁以上的职位),6-7级中级管理层(部门副总监/副主任，总监/主任),2-5级业务人员(业务助理、主管、经理和高级经理),1级行政后勤职员,主题,薪酬政策的管理规定,系列编号,OCT P&P-,人01,生效日期,2000,年 8 月21 日,?有关薪酬政策的管理规定和执行流程?(续),3.1.2薪级内设定不同档的工资，主要反映职位价值、年资和经验的差异。
薪级内每档工资的计算方法为：根据中点工资及设定的薪级幅度确定的上限工资、上四分点工资、下四分点工资及下限工资在1-8薪级内设定A，B，C，D，E五档不同的工资，分别对应上限、上四分点、中点、下四分点和下限工资；在9和10级内设定A，B，C三档工资，分别对应上限、中点和下限的工资薪级和档位工资结构见表13.2根本工资确实定方法,本方法遵循工资反映职位价值和员工价值的原那么，打破原有工资政策中工资简单与职务、职称、工龄和学历挂钩的作法本方案只适用于按照华侨城新的组织结构设计的职位，原职工职务级别不能自动套入本工资方案员工考核上岗后，按照新职位套入对应的新工资级别档次工资的主要决定因素：职位价值和员工价值具体套用方法详见表13.2.1薪级及职务说明和工资档次的具体确定方法,首席执行官：工资定为10级总裁：工资定为9级这是华侨城未来组织结构中设置的职位，过渡期内暫不实用上限工资=下限工资*(1+幅度),下限工资=中点工资/(1+1/2幅度),上四分点工资=(上限+中点)/2,中点工资=基数,x,工资系数,下四分点工资=(下限+中点)/2,主题,薪酬政策的管理规定,系列编号,OCT P&P-,人01,生效日期,2000,年 8 月21 日,?有关薪酬政策的管理规定和执行流程?(续),常务副总裁：工资定为9级，这是华侨城过渡期组织结构中设置的职位;过渡期结束时，该职位自动取消。
副总裁、首席财务官和首席文化官：工资定为8级新提升或新招聘担任上述职务的高级管理人员，工资套入适用档级的低档，例如可套用8-A或8-B时，那么套用8-B；如果已经在华侨城担任该职务4年以上而且具有成功业绩记录者，可以套入适用档级的高档，按照上例可套用8-A级部门总监/主任、副总监/副主任：工资分别定为7级和6级新提升或新招聘人员，工资套入相应薪级的低档工资；如果已经在华侨城担任该职务3年以上，而且具有优异业绩表现者，工资可以套入适用档级的高档高级经理：工资定为5级，业务人员的最高薪级，标准为：该职务既要求有出色的业务能力，又要求有很强的管理组织和方案能力；有潜力成为公司高级管理人员第二梯队的人选根据职位价值和员工价值确定适用的工资档业务经理：工资定为4级除有能力独立完成岗位工作外，还有监督管理责任根据职位价值和员工价值确定适用的工资档业务主管：工资定为3级有相关职位的工作经验，员工的技术知识能力能够独立完成一个岗位的工作，工作中根本不需要指导根据职位价值和员工价值确定适用的工资档业务助理：工资定为2级，是业务人员的最低薪级业务助理是指员工的技术、知识、能力和经验缺乏以独立完成一个岗位工作，工作中时常需要指导。
业务助理包括新招应届大学毕业生其档位工资那么由人力资源部根据职能部门对助理工作的具体要求，与职能部门协商确定适用的档位工资主题,薪酬政策的管理规定,系列编号,OCT P&P-,人01,生效日期,2000,年 8 月21 日,?有关薪酬政策的管理规定和执行流程?(续),行政后勤职员：工资定为1级各部门的行政秘书以及其他从事后勤辅助性工作的员工人力资源部根据职能部门对其工作的具体要求，并参照职能部门意见，确定套用1薪级内适当的工资档次3.2.2新招聘人员假设有试用期，工资定为其相应职位工资的85%；试用期结束考核合格后，工资增至该职位的足额工资新员工工资确定流程图见附件33.3工资调整,3.3.1每年根据物价指数，对工资基数进行适当调整3.3.2工资调整政策的程序,根据岗位分析和市场调查的结果，集团总部每两年对工资政策进行一次调整人力资源部薪酬经理负责更新职位信息和分析市场信息，并负责起草工资政策调整建议报告，并于是年10月底前将建议方案上报高级管理层和集团薪酬政策委员会审议薪酬政策委员会将于当年12月底前将审批通过的工资方案上报有关部门最后批准生效人力资源部将根据最后批准的工资方案，负责起草新工资方案的实施细那么。
实施细那么经有关部门批准后，于次年1月开始执行详细流程见附件43.3.3增资奖励业绩优秀的员工,对业绩表现尤为突出的员工，年度考核评分在91分以上，但尚不具体晋升条件的，除奖金奖励外，可以适当加薪但加薪幅度不能跳跃2个工资档次，例如不能直接从薪级的E档直接跃至C档；而且加薪不能超过本薪级的上限工资3.3.4员工晋升时，工资需要增至相应薪级主题,薪酬政策的管理规定,系列编号,OCT P&P-,人01,生效日期,2000,年 8 月21 日,?有关薪酬政策的管理规定和执行流程?(续),4.奖金方案,4.1奖金的分配与公司和个人业绩挂钩，目的是驱动公司业绩增长和个人业绩的提高高级管理层奖金与公司关键经营指标、财务指标挂钩考核主要内容是公司经济指标的实现情况，主要任务完成情况及个人能力详见?鼓励机制实施细那么?),中级管理层的奖金与公司业绩、部门业绩及个人能力联系详见?鼓励机制实施细那么?),业务人员及行政后勤人员的奖金主要依据个人目标的实现情况及个人工作表现而定见表2),4.2奖金所占根本工资的比例，随职务级别的不同而不同；职务越高，奖金所占全部收入的比例越高4.3中高级管理人员的局部奖金采用股票/股权形式，目的是将经营者个人利益与企业的长期利益结合在一起，从而驱动企业长期开展目标的实现。
4.4新员工奖金确实定方法：根据员工的工作表现评定应得奖金额，然后根据当年参加公司时间的长短折算例如参加公司6个月，奖金=应得奖金额*(6/12)5.本规定的修订和批准生效,本规定修订由人力资源部负责，经高级管理层会议批准后，生效执行6.本规定附件,附件1：关于薪酬政策委员会的规定,附件2：建立工资架构流程,附件3：确定新员工根本工资流程,附件4：工资政策审批流程,附件5：职位价值评估模型,主题,薪酬政策的管理规定,系列编号,OCT P&P-,人01,生效日期,2000,年 8 月21 日,?有关薪酬政策的管理规定和执行流程?(续),表1：根本工资方案构架,主题,薪酬政策的管理规定,系列编号,OCT P&P-,人01,生效日期,2000,年 8 月21 日,?有关薪酬政策的管理规定和执行流程?(续),表2：员工奖金分配方法,与个人业绩考核评分相联系封顶奖金比例(相当于年工资总额的百分比根据公司一年的业绩而确定主题,薪酬政策的管理规定,系列编号,OCT P&P-,人01,生效日期,2000,年 8 月21 日,91-100,76-90,56-75,41-55,低于40分,考核分值,20%,100%,80%,50%,0,分配奖金相当于封顶奖金的百分比,薪酬政策委员会的有关规定,1.薪酬政策委员会的人员组成,委员会由6人组成：集团首席执行官、负责人力资源的副总裁、人力资源部总监、财务总监、工会职工代表及1名外请薪酬专家(例如参谋公司薪酬问题专家)。
委员会主席负责确定会期和会议议程，并负责会议的组织召开副主席在主席缺席时行使主席之职；人力资源总监负责向委员会解释说明薪酬方案的细节；财务部总监负责对新薪酬政策对公司财务的影响发表意见；工会职工代表代表职工发表意见；外请专家那么对薪酬方。