单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,所讲内容：,2.1,职位分析概述,2.2,职位分析的步骤,2.3,职位说明书的编写,2.4,职位分析的方法,第二章 职位分析,(Job Analysis),重点掌握知识点：,1,、职位分析的含义,2,、职位分析的意义和作用,3,、职位分析的步骤,4,、职位说明书的编写,2.1,职位分析概述,一、职位分析的历史沿革,二、职位分析的含义,三、职位分析的意义和作用,四、与职位分析相关的概念,一、职位分析的历史沿革,1,、职位分析的起源：以泰勒的,“,时间动作研究,”,为代表；,2,、职位分析的发展：公平管理；,3,、职位分析的兴盛：反歧视运动；,4,、职位分析的成熟：管理的规范化与职业化；,5,、现代职位分析发展的主流：定量化与个性化二、职位分析的含义,1,、含义,（董克用）职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程德斯勒）职位分析就是确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序2,、具体来说，,这些信息可以用,6W1H,来加以概括：,Who,：,谁来完成这些工作？,What,：,这一职位具体的工作内容是什么？,When,：,工作的时间安排是什么？,Where,：,这些工作在哪里进行？,Why,：,从事这些工作的目的是什么？,For who,：这些工作的服务对象是谁？,How,：如何来进行这些工作？,3,、职位分析的基本要素：,主体：职位分析者,客体：组织内部的各个职位,内容：与各个职位有关的情况,结果：职位说明书（包括职位描述和职位规范）,4,、通过职位分析，,我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：,（,1,）,“,某一职位是做什么事情的？,”,（,2,）,“,什么样的人来做这些事情最适合？,”,1,、职位分析为其他人力资源管理活动,提供依据,（,1,）为人力资源规划提供了必要的信息。
2,）为招聘录用提供了明确的标准3,）为培训开发提供了明确的依据4,）为绩效考核提供了明确的标准5,）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础三、职位分析的意义和作用,2,、职位分析对企业的管理具有一定的,溢出效应,（,1,）有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为2,）有助于人力资源管理者充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程3,）有助于最高经营管理层充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，并发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象4,）处理公平就业机会投诉1,、,行动,（,action,）：,指工作活动中不便再继续分解的最小单位2,、,任务,（,task,）：,指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述3,、,职责,（,responsibility,）：指,由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合4,、,岗位,（,position,）：指,由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合5,、,职位,（,job,）：指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合6,、,职务,（,headship,）：,指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
四、与职位分析相关的概念,职位与职务内涵上的区别,职位是任务与责任的集合，职务则是同类职位的集合；,职位的数量即编制是有限的，它不随人员的变动而改变，而职务则是经常变化的职位分类,（,1,）从横向上讲,，按其业务性质分为：,职系,(series),：,是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列职组,(group),：,工作性质相近的若干职系总和，也叫职群2,）从纵向上讲,，按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为：,职级,(class),：,指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬职等,(grade),：,工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳同一职等的所有职位，不管它们属于哪一个职级，其薪金相同7,、,职权,(authority),：,是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度8,、,职位族,（,job family,）：指,企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又称职位群9,、,职业,（,occupation,）：指,由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
2.2,职位分析的步骤,准备阶段,调查阶段,分析阶段,完成阶段,1,、确定职位分析的目的和用途,职位分析的目的不同，所要收集的信息和要使用的方法也会不同2,、成立职位分析小组，对职位分析人员进行培训，并做好其他必要的准备,小组成员构成：,（,1,）企业高层领导；,（,2,）职位分析人员；,（,3,）外部专家和顾问必要准备：,（,1,）抽调人员的工作调整；,（,2,）宣传职位分析的目的和意义，消除员工不必要的误解和紧张3,、设计信息调查方案，制定职位分析的时间计划进度表,（样本确定、方法选择、任务分解）,一、准备阶段,二、调查阶段,1,、搜集工作的背景资料,组织结构图工作流程图国家的职位分类标准以前保留的职位分析资料2,、搜集职位的相关信息,工作活动人的行为机器、工具、设备以及其他辅助工作用具工作绩效信息工作环境对人的要求1,、整理资料,查遗漏（全面性）,2,、审查资料,核正误（准确性）,3,、分析资料,归纳总结职位分析的必需材料和要素，揭示出各个职位的主要成分和关键因素在分析的过程中，一般要遵循以下几项基本原则：,（,1,）对工作活动是分析而不是罗列；,（,2,）针对的是职位而不是人；,（,3,）分析要以当前的工作为依据。
三、分析阶段,1,、编写职位说明书首先，要按照一定的格式编写职位说明书的,初稿,；,然后，反馈给相关的人员进行,核实,，意见不一致的地方要重点进行讨论，无法达成一致的还要返回到上一阶段，重新进行分析；,最后，形成职位说明书的,定稿,2,、对整个职位分析过程进行,总结,，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析3,、将职位分析的结果,运用,于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用四、完成阶段,德斯勒认为，职位分析包括六个步骤：,1,、确定职位分析信息的用途；,2,、收集背景信息；,3,、选定要分析的职位；,4,、收集职位分析资料；,5,、与职位分析参与者共同审查所得到的信息；,6,、编写职位说明书,(job description),和任职资格说明书,(job specification),张德认为，职位分析一般采取五个步骤：,1,、成立职位分析的工作组；,2,、收集与工作相关的背景信息；,3,、收集职位分析的信息；,4,、整理和分析所得到的工作信息；,5,、编写职位说明书2.3,职位说明书的编写,一、职位说明书的内容,一般来说，一个内容比较完整的职位说明书都要包括以下几个具体的项目：,职位标识,职位概要,履行职责,业绩标准 职位描述,工作关系,使用设备,工作环境和工作条件,任职资格 职位规范,其他信息,一般要包括以下几项内容：,职位编号：,主要是为了方便职位的管理，企业可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。
职位名称：,确定时应当简洁明确，尽可能地反映职位的主要职责内容，让别人一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的；,职位名称中还要反映出这一职位的职务；,职位名称的确定最好要按照社会上通行的做法来做，这样既便于人们的理解，也便于在薪酬调查时进行比较所属部门,直接上级,职位薪点：,是工作评价所得到的结果，反映了这一职位在企业内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资标准的基础一）职位标识,（二）职位概要,就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责；,其次，再将每项职责进一步地细分，分解为不同的任务；,职位履行职责的分解示意图：,（三）履行职责,1.0,2.0,3.0,4.0,1.1,1.2,1.3,职位 主要职责 职责的分解,最后，针对每项任务进行描述描述时要注意的问题：,（,1,）要按照动宾短语的格式来描述，即按照,“,动词宾语目的状语,”,的格式来进行描述,动词表明这项任务是怎样进行的；,宾语表明了活动实施的对象，可以是人也可以是事情，宾语有时也可以是双宾语；,目的状语则表明了这项任务要取得什么样的结果。
2,）要准确地使用动词动词的使用一定要能够准确地表示出员工是如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统；,如果有专业术语，就要使用这些术语对象或主体,动词,针对计划、制度,编制、制定、拟定、起草、审定、审查、转呈、转交、提交、呈报、存档、提出意见,针对信息、资料,调查、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、通知、发布、维护管理,思考行为,研究、分析、评估、发展、建议、参与、推荐、计划,直接行动,组织、实行、执行、指导、控制、采用、生产、参加、提供、协助,上级行为,主持、组织、指导、协调、指示、监督、控制、牵头、审批、审定、批准,下级行为,核对、收集、获得、提交、制作,其他,维持、保持、建立、开发、准备、处理、翻译、操作、保证、预防、解决,职位分析中常用的动词举例,在履行职责部分，还有一个问题需要注意：,如果某一项职位是由多项职责组成的，那么就要将这些职责按照一定的顺序进行排列，而不能是胡乱的堆砌在排列职责时有两个原则：,有逻辑顺序的，按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列没有逻辑顺序的，按照各项职责所占用时间的多少进行排列逻辑顺序和时间顺序相比较，排列职责时应当优先考虑逻辑顺序，其次再考虑时间顺序。
四）业绩标准,就是职位上每项职责的工作业绩的衡量要素和衡量标准衡量要素,是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好衡量标准,则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比五）工作关系,是指某一职位在正常工作的情况下，主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系但需注意的是，偶尔发生联系的部门和职位一般不列入工作关系的范围之内六）使用设备,就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等七）工作环境和工作条件,包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等以上（一）（七）内容属于职位描述的范畴职位描述是否清楚明了，可以用一个简单的方法来测试编写职位描述的分析人员可以问自己，,“,一个从来没有接触过这一职位的人看了职位描述之后，如果让他来从事这一职位，他是否知道自己要干什么及如何去干？,”,如果不能得到肯定的回答，说明这份职位描述还需要继续修改八）任职资格,属于职位规范的范畴对于任职资格的具体内容，学者们的看法不一致综合各方面的研究成果，一般来说，任职资格应包括以下几项内容：,所学的专业,学历水平,资格证书,工作经验,必要的知识和能力,身体状况,需要强调的是，不管任职资格包括什么内容，其要求都是最基本的，也就是说是承担这一职位工作的最低要求。
任职资格要求的确定，有些内容是硬性的，必须遵守国家和行业的有关规定；其他内容的要求，则可以根据工作内容和工作绩效通过两种方法来确定：,一是,判断的方法,，就是根据实际的情况或者主管人员的经验判断来确定任职资格要求；,二是,统计的方法,，就是首先设定影响工作绩效的要素，然后利用统计分析的方法验证这些要。