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1、,人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要。,主讲：小,时间：,202X,HUMAN RESOURCES,HUMAN RESOURCES,SUMMARY,人力资源规划,人力资源,HUMAN RESOURCES,01.,人力资源规划概述,Lorem Ipsum has been the industrys standard dummy text ever since,02.,人力资源需求与供应预测,Lorem Ipsum has been the industrys standard dummy tex
2、t ever since,03.,人力资源规划的制定与执行,Lorem Ipsum has been the industrys standard dummy text ever since,HUMAN RESOURCES,录,CONTNTS,目,HUMAN RESOURCES,人力资源规划概述,PART 01,Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry.Lorem Ipsum has been the industrys standard dummy text ever since,一、什
3、么是人力规划,人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的计划。,人事规划,战术人力资源规划,战略人力资源规划,人力资源规划,（一）人力资源规划的类型,计划类型,计划特点,人事计划,内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企业的目标。,人力资源计划,全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。,战略人力资源计划,三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定的规划，与企业的战略目标一致。含若干
4、战术规划。,战术人力资源计划,规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为达到企业战术目标而制定的人力资源计划。,（二）制定人力资源规划的人员,人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的计划。,高层管理人员,人力资源管理人员,相关专家,其他职能部门主管,（三）制定规划的时间,战略人力资源规划的制定时间不确定，往往在企业战略目标确定之后制定，制定后三年修改一次。年度人力资源计划年年制定，一般当年七月开始至十月份完成下一年的规划。,企业目标,(一)人力规划的内容模型,二、
5、人力规划的内容与步骤,工作分析,人力规划,业绩考评,员工招聘,培训开发,人员配置,薪资激励,员工问题,职业计划,确立目标,预测,供应,制定计划,预测需要,实施计划,收集信息,反馈,（二）人力规划步骤模型,(,一,),人力规划的意义,在人力资源方面确保企业目标的实施；,具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；,对企业需要的人力资源作适当的储备；,对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；,使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。,三、人力规划的意义及其影响因素,(,二,),影响人力资源规划的因素,1.,宏观经济变化,2.,政府的政策法规,3.,技术创新换代,4.,企业管理层变更
6、,5.,企业的经营状况,6.,企业的人力资源管理部门人员的素质,HUMAN RESOURCES,人力资源需求与供应预测,PART 02,Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry.Lorem Ipsum has been the industrys standard dummy text ever since,德尔菲法,专家直觉预测法,一、人力资源需求预测,结构预测法,成本分析预测法,趋势分析法,转换比率法,进步指数预测法,（学习曲线）,德尔菲法,专家直觉预测法,根据组织员工总体结构的变化情
7、况，来预测一定时期内该组织人力资源的需求量式中,:,NHR,指未来一段时间内需要的人力资源；,1、结构预测法,NHR=P+CT,P,是现有的人力资源；,C,是未来一段时间内需要增减的人力资源；,T,是提高或改进后节省的人力资源。,特点：根据经验来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源的预测。,例：某公司现有员工200人，三年后，因业务发展需要增加100人，其间，由于技术的提高，可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少？,解：已知P=200；C=100；T=25；,根据公式：NHR=200+100-25=275（人）,该公司三年后需要人力资源275人。,特点
8、：根据目前企业人力资源成本状况预测目标年份人力资源要求量，较为精确。但不可预测不同类别员工的需求量。,式中,:,TB,为期末人工成本预测总额；,(S+BN+W+O),是目前人平人工成本；,a%,是每年增加人工成本的平均百分数,T,是指年限。,2,、成本分析预测法,该方法是从成本的角度进行预测,例：,某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量。,解：,根据公式：TB=3000000；BN=200；,W=7
9、20；O=80；a%=5%；T=3,经计算得：NHR=1304（人）,该公司三年后所需人力资源数为1304人。,趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。,式中,:NHR,是期末人力资源需求量；,a,是目前已有的人力资源量；,T,是年限。,b%,是平均每年发展的百分比；,c%,是企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异；,3,、趋势分析法,NHR=a1+(b%-c%)T,把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。,特点,例：某企业目前有500人，计划每年以15%的速度发展，计划与实际发展的差异
10、控制在10%，三年后该企业需要多少人？,解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3；,根据公式：NHR=5001+(15%-10%)3=575（人）,三年后该企业需要575人。,将企业的业务量转换为人力的需求量。该方法是一种有效的短期需求预测方法。,4,、转换比率法,NHR,TPXP,式中,:TP,是生产总量（总效率）；,XP,指人均生产量,特点：进行估算时，需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、生产增长率等进行精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量，不能说明其中不同类别人员的需求差异。,如：只有一年工作经验的推销员完成任务需要,1000,小时，具有二年工作经验的推销员需要,9
11、00,小时，那么第二位推销员比第一位节省人力：,(1000-900)1000=10%,。如此类推，可预测人力资源需求。,5,、进步指数预测法（学习曲线）,学习曲线效应,:,图中曲线下降趋势表明,随着员工生产经验的积累,生产效率不断提高,完成同样工作量的时间逐渐减少。（见教材）,教材“进步指数学习曲线”是典型的“倍数产出单位律”的应用。,20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见。“背靠背”重复,3-5,次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提出修改意见原因。,作预测筹备,由专家预测,进行统计与反馈,表述预测结果,、德尔菲法,-,专家直觉预测
12、法,德尔菲法的预测程序,运用德尔菲法的实例分析,专家,编号,第一次判断,第二次判断,第三次判断,最低,需求,最可,能需求,最高,需求,最低,需求,最可,能需求,最高,需求,最低,需求,最可,能需求,最高,需求,1,100,150,180,120,150,180,110,150,180,2,40,90,120,60,100,130,80,100,130,3,80,120,160,100,140,160,100,140,160,4,150,180,300,120,150,300,100,120,250,5,20,40,70,40,80,100,60,100,120,6,60,100,150,60,
13、100,150,60,120,150,7,50,60,80,50,80,100,80,100,120,8,50,60,100,70,80,120,70,80,120,9,80,100,190,100,110,200,60,80,120,平均,70,100,150,80,110,160,80,110,150,某公司人力资源需求预测专家综合反馈表,该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种,:,计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。,NHR,(80,110,150)3,114(,人,),计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别
14、是,0.2,、,0.5,、,0.3,。,NHR,800.2,1100.5,1500.3,116(,人,),用中位数计算人力资源需求量。将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列：,最低需求：,60 70 80 100 110,最可能需求：,80 100 120 140 150,最高需求：,120 130 150 160 180 250,最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是,80,、,20,、,155,各权重仍然取,0.2,、,0.5,、,0.3,。,NHR=800.2+1200.5+1550.3=123(,人,),由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为,114123,人。,企业内
15、部供给预测,企业外部供给预测,二,人力资源,供给预测,(,一,),企业内部供给预测,员工流动矩阵图,马科夫矩阵,技术调查法,继任卡法,管理人员接替图,1,、内部员工流动可能性矩阵图,通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势,进而推测企业人力资源的供给量。,工作,级别,终止时间,离职,总量,A,B,C,D,E,F,G,H,I,起始时间,A,1.00,0,1.00,B,0.15,0.80,0.05,1.00,C,0.16,0.76,0.04,0.04,1.00,D,0.01,0.23,0.73,0.03,1.00,E,0.85,0.05,0.10,1.00,F
16、,0.25,0.65,0.05,0.05,1.00,G,0.40,0.50,0.03,0.07,1.00,H,0.02,0.15,0.75,0.08,1.00,I,0.20,0.50,0.30,1.00,员工流动可能性矩阵图,上表各类人员流动趋势,:,I,岗位人员流出最多，占,30%,，其次是,E,岗位，占,10%,；,D,岗位和,E,岗位只有晋升没有降级，,G,岗位和,F,岗位晋升比例较大，但有降级。,由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律：高层次人员流出和降职的几乎没有；中层次人员晋升比例较大，也有降职比例；离职比例最大的则是低层次的员工。,终止时间,流动可能性矩阵,A,B,C,D,流出,起 始 时 间,A,0.70,0.10,0.05,0,0.15,B,0.15,0.60,0.05,0.10,0.10,C,0,0,0.80,0.05,0.15,D,0,0,0.05,0.85,0.10,现任者应用矩阵,原有员工人数,A,B,C,D,流出,A,62,44,6,3,0,9,B,75,11,45,4,8,7,C,50,0,0,40,2,8,D,45,0,0,2,38,5,终止期员工人数,
