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1、HUMAN RESOURCE PLANNING,人,力,资,源,人,力,资,源,规,划,人力资源需求,/,供应预测,/,规划的制定,/,规划的执行,人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,汇报人：XXX,汇报时间：,XX,/,XX,HUMAN RESOURCE PLANNING,Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing,01,Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing,02,Lorem Ip
2、sum is simply dummy text of the printing,03,人力资源规划概述,人力资源需求与供应预测,人力资源规划的制定与执行,目录,CONTENTS,HUMAN RESOURCE PLANNING,人,力,资,源,规,划,概,述,PART 01,人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,人力资源规划概述,人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源
3、的计划。,一、什么是人力规划,（一）人力资源规划的类型,人事规划,战术人力资源规划,战略人力资源规划,人力资源规划,人力资源规划概述,计划类型,计划特点,人事计划,内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企业的目标。,人力资源计划,全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。,战略人力资源计划,三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定的规划，与企业的战略目标一致。含若干战术规划。,战术人力资源计划,规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为达到企业战术目标而制定的人力资源计划。,人力资源规划概述,（二）制定人力资
4、源规划的人员,（三）制定规划的时间,高层管理人员,人力资源管理人员,相关专家,其他职能部门主管,战略人力资源规划的制定时间不确定，往往在企业战略目标确定之后制定，制定后三年修改一次。年度人力资源计划年年制定，一般当年七月开始至十月份完成下一年的规划,人力资源规划概述,(,一,),人力规划的内容模型,二、人力规划的内容与步骤,工作分析,人力规划,业绩考评,员工招聘,培训开发,人员配置,薪资激励,员工问题,职业计划,企业目标,人力资源规划概述,(,二,),人力规划步骤模型,二、人力规划的内容与步骤,确立目标,预测供应,制定计划,预测需要,实施计划,收集信息,反馈,人力资源规划概述,在人力资源方面确
5、保企业目标的实施；,具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；,对企业需要的人力资源作适当的储备；,对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；,使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。,(,一,),人力规划的意义,三、人力规划的意义及其影响因素,人力资源规划概述,(,二)影响人力资源规划的因素,政府的政策法规,宏观经济变化,技术创新换代,企业的经营状况,企业的人力资源管理部门人员的素质,企业管理层变更,HUMAN RESOURCE PLANNING,PART 02,人,力,资,源,需,求,供,应,预,测,人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状
6、况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,人力资源需求与供应预测,一,人力资源,需求预测,1,4,5,6,3,2,结构预测法,成本分析预测法,趋势分析法,转换比率法,进步指数预测法（学习曲线）,德尔菲法,专家直觉预测法,人力资源需求与供应预测,1,、结构预测法,:NHR=P+CT,根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一定时期内该组织人力资源的需求量,式中,:,NHR指未来一段时间内需要的人力资源；,P是现有的人力资源；,C是未来一段时间内需要增减的人力资源；,T是提高或改进后节省的人力资源。,特点：根据经验来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资
7、源的预测。,例：,某公司现有员工200人，三年后，因业务发展需要增加100人，其间，由于技术的提高，可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少？,解：,已知P=200；C=100；T=25；,根据公式：NHR=200+100-25=275（人）,该公司三年后需要人力资源275人。,人力资源需求与供应预测,2,、成本分析预测法,该方法是从成本的角度进行预测,式中,:,TB为期末人工成本预测总额；,(,S+BN+W+O,),是目前人平人工成本；,a%是每年增加人工成本的平均百分数；,T是指年限。,特点：,根据目前企业人力资源成本状况预测目标年份人力资源要求量，较为精确。但不可预测不同类别员
8、工的需求量。,人力资源需求与供应预测,例：,某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量。,解：,根据公式：TB=3000000；BN=200；,W=720；O=80；a%=5%；T=3,经计算得：NHR=1304（人）,该公司三年后所需人力资源数为1304人。,人力资源需求与供应预测,3,、趋势分析法：,NHR=a1+(b%-c%)T,趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化状况，对未来人力需求变动趋势作
9、出预测。,式中,:,NHR,是期末人力资源需求量；,a,是目前已有的人力资源量；,T,是年限。,b%,是平均每年发展的百分比；,c%,是企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异；,特点：,把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。,人力资源需求与供应预测,例：,某企业目前有,500,人，计划每年以,15%,的速度发展，计划与实际发展的差异控制在,10%,，三年后该企业需要多少人？,解：,已知,a=500,，,b%=15%,，,c%=10%,，,T=3,；,根据公式：,NHR=5001+(15%-10%)3=575,（人）,三年
10、后该企业需要,575,人。,人力资源需求与供应预测,4,、转换比率法：,NHR,TPXP,将企业的业务量转换为人力的需求量。该方法是一种有效的短期需求预测方法。,式中,:TP,是生产总量（总效率）；,XP,指人均生产量,特点：进行估算时，需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、生产增长率等进行精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量，不能说明其中不同类别人员的需求差异。,人力资源需求与供应预测,5,、进步指数预测法（学习曲线）,学习曲线效应:图中曲线下降趋势表明,随着员工生产经验的积累,生产效率不断提高,完成同样工作量的时间逐渐减少。（见教材）,教材“进步指数学习曲线”是典型的“倍数产出单位律
11、”的应用。,如：只有一年工作经验的推销员完成任务需要,1000,小时，具有二年工作经验的推销员需要,900,小时，那么第二位推销员比第一位节省人力：,(1000-900)1000=10%,。如此类推，可预测人力资源需求。,人力资源需求与供应预测,、德尔菲法-专家直觉预测法,20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见。“背靠背”重复,3-5,次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提出修改意见原因。,德尔菲法的预测程序：,作预测筹备,由专家预测,进行统计与反馈,表述预测结果,人力资源需求与供应预测,专家,编号,第一次判断,第二次判断,第三次判断
12、,最低,需求,最可,能需求,最高,需求,最低,需求,最可,能需求,最高,需求,最低,需求,最可,能需求,最高,需求,1,100,150,180,120,150,180,110,150,180,2,40,90,120,60,100,130,80,100,130,3,80,120,160,100,140,160,100,140,160,4,150,180,300,120,150,300,100,120,250,5,20,40,70,40,80,100,60,100,120,6,60,100,150,60,100,150,60,120,150,7,50,60,80,50,80,100,80,100,
13、120,8,50,60,100,70,80,120,70,80,120,9,80,100,190,100,110,200,60,80,120,平均,70,100,150,80,110,160,80,110,150,某公司人力资源需求预测专家综合反馈表,(,运用德尔菲法的实例分析,),人力资源需求与供应预测,该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种,:,计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。,NHR,(80,110,150)3,114(,人,),计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是,0.2,、,0.5,、,0.3,。
14、,NHR,800.2,1100.5,1500.3,116(,人,),用中位数计算人力资源需求量。将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列：,最低需求：,60 70 80 100 110,最可能需求：,80 100 120 140 150,最高需求：,120 130 150 160 180 250,最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是,80,、,20,、,155,各权重仍然取,0.2,、,0.5,、,0.3,。,NHR=800.2+1200.5+1550.3=123(,人,),由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为,114123,人。,人力资源需求与供应预测,二人力资源供给预测,
15、二人力资源供给预测,企业外部供给预测,企业内部供给预测,人力资源需求与供应预测,(,一,),企业内部供给预测,员工流动矩阵图,通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势,进而推测企业人力资源的供给量。,马科夫矩阵,技术调查法,继任卡法,管理人员接替图,1、内部员工流动可能性矩阵图,人力资源需求与供应预测,员工流动可能性矩阵图,工作,级别,终止时间,离职,总量,A,B,C,D,E,F,G,H,I,起始时间,A,1.00,0,1.00,B,0.15,0.80,0.05,1.00,C,0.16,0.76,0.04,0.04,1.00,D,0.01,0.23,0.7
16、3,0.03,1.00,E,0.85,0.05,0.10,1.00,F,0.25,0.65,0.05,0.05,1.00,G,0.40,0.50,0.03,0.07,1.00,H,0.02,0.15,0.75,0.08,1.00,I,0.20,0.50,0.30,1.00,人力资源需求与供应预测,上表各类人员流动趋势,:,I岗位人员流出最多，占30%，其次是E岗位，占10%；D岗位和E岗位只有晋升没有降级，G岗位和F岗位晋升比例较大，但有降级。,由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律：高层次人员流出和降职的几乎没有；中层次人员晋升比例较大，也有降职比例；离职比例最大的则是低层次的员工。,人力资源需求与供应预测,2、马科夫分析矩阵图,终止时间,流动可能性矩阵,A,B,C,D,流出,起 始 时 间,A,0.70,0.10,0.05,0,0.15,B,0.15,0.60,0.05,0.10,0.10,C,0,0,0.80,0.05,0.15,D,0,0,0.05,0.85,0.10,现任者应用矩阵,原有员工人数,A,B,C,D,流出,A,62,44,6,3,0,9,B,75,11,45,4,
