某大学管理学院招聘与选拔

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1、 第二部分 招聘与选拔 讲者:王益明(山东大学管理学院人力资源管理研究所) E-mail: 9/27/20241山东大学管理学院王益明本讲主要内容：v招聘的作用与程序v工作候选人的招募v人员测试与甄选v面试与录用过程9/27/20242山东大学管理学院王益明l人力资源吸收又称员工招聘, 是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。员工招聘指为满足组织发展需要, 根据人力资源规划和工作分析的要求, 实现组织人力资源有计划交接, 从而保持平衡的过程。9/27/20243山东大学管理学院王益明第一节 招聘的作用与程序 一. 招聘的意义二. 招聘的内容与前提三. 招聘的程序及参与者9/27/20244山

2、东大学管理学院王益明一. 招聘的意义经常进行的员工招聘能够确保组织获得高质量的人力资源, 弥补组织内人力资源的不足。从组织外部招聘的人员能给组织带来新的管理思想和方法, 为组织增添新的活力。吸引愿与组织共同发展的员工加入, 可优化员工队伍结构; 在与申请人的交流中不断获取反馈信息, 有助于调整优化组织目标。经常进行的招聘活动能提升组织的知名度, 扩大组织在社会中的影响力。招聘选拔是人力资源管理工作中许多其他工作的基础。9/27/20245山东大学管理学院王益明招聘高质量员工的意义l如果将所招聘的人员质量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的应聘人员对于组织的价值比平均水平

3、的应聘人员超值其年薪的40%。l有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用。9/27/20246山东大学管理学院王益明由于招聘选拔失误可能影响到的费用支出或财务损失主要有以下方面：l招聘广告费l招聘选拔成本（包括筛选简历、面谈等所花费的人力成本）l新员工培训的费用l错误选拔的人员工资支出l由于工作失误造成的损失l机会成本和寻找替代者成本9/27/20247山东大学管理学院王益明人力资源原始成本取得成本开发成本招聘 选拔 雇用 就职定向脱产培训 在职培训薪金、广告费、代理费、差派费等薪金、学费、材料费、咨询费等人力资源原始成本计量模型人力资源原始成本计量模型9/27/20248山东大学管理学院王益明职

4、务重置成本取得成本开发成本遣散成本遣散补偿成本遣散前后业绩差别成本空职成本薪、金、津贴应负成本人力资源职务重置成本计量模型人力资源职务重置成本计量模型9/27/20249山东大学管理学院王益明二. 招聘的内容与前提v招聘的内容:员工招聘内容主要由招募、选择(或甄选) 、录用、评估等一系列活动构成。招募招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动; 选拔选拔(可分广义和狭义,狭义即内部选拔)则是组织从“人事”两个方面出发, 挑选出最适合的人来担当某一职位; 录用录用主要涉及确定录取名单、进行上岗引导培训、初始安置、试用、正式录用等; 评估评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。

5、 9/27/202410山东大学管理学院王益明l员工招聘的前提(招聘需求分析的条件):1.人力资源规划 从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。2.工作描述或工作说明书3.工作描述或工作说明书为录用提供了主要的参考依据, 也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。以此为基础的工作规范(任职资格)对于招聘者来说更有意义。 9/27/202411山东大学管理学院王益明l在不具备上述条件时, 进行招聘需求分析考虑的方面有: 1.组织人力资源的自然减员。 2.组织业务量的变化和新业务的开展使现有人员无法满足需要。 3.现有人力资源配置不合理的情况。 9

6、/27/202412山东大学管理学院王益明三. 员工招聘的程序及参与者l员工招聘大致分为招募、选择(或甄选) 、录用、评估四个阶段。l招聘方的参与者应当有: 人力资源部的专业人员、经理(高层经理、直线经理、协作部门经理)及其他。9/27/202413山东大学管理学院王益明l典型的招聘程序提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选人员素质测评面试评价中心测评9/27/202414山东大学管理学院王益明讨论并做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定并进行入职准备档案转移签定劳动合同 一个典型的招聘程序一个典型的招聘程序9/27/202415山东大学

7、管理学院王益明第二节 工作候选人的招募(略)一. 招聘决策(计划)二. 招聘决策的主要内容三. 招聘的类型四. 工作申请表的设计与使用五. SAM公司的集中大规模招聘9/27/202416山东大学管理学院王益明(一) 招聘决策(计划)1. 什么是招聘决策2. 招聘决策的运作过程9/27/202417山东大学管理学院王益明1. 招聘决策定义l指企业中的有关决策人根据企业的人员需求和计划情况对工作岗位的招聘作出决定, 并由人力资源部门计划落实的过程.9/27/202418山东大学管理学院王益明2. 招聘决策的运作过程(1)用人部门提出申请(2)人力资源开发管理部门复核(参考原人力资源计划, 分析实

8、际情况)(3)最高管理层决定9/27/202419山东大学管理学院王益明(二) 招聘决策的主要内容1.进行供需分析, 决定招聘人数(包括各招聘阶段的人数比例)2.选择何时、何种渠道和方式发布招聘信息3.决定由何人(部门)主持招聘4.招聘预算多少5.何时结束招聘6.新员工何时到位9/27/202420山东大学管理学院王益明对应于各种测试方法和招聘阶段的录取率或人数比例 知识测验 5:50人机对话 5:30结构化面试 5:15情景模拟 5:10决策面试 5:8 pool9/27/202421山东大学管理学院王益明(三) 招聘的类型1.企业内部选拔2.企业外部招聘9/27/202422山东大学管理学

9、院王益明1. 企业内部选拔(1)内部提升与内部调用(2)内部招聘的优点(3)内部招聘的缺点9/27/202423山东大学管理学院王益明(1) 内部提升与内部调用(略)l当企业中有岗位需要招聘人员时, 让企业内部的符合条件者从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。l企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降, 将该员工调到这一岗位上工作的过程称为内部调用。9/27/202424山东大学管理学院王益明(2) 内部招聘的优点l对其他员工有激励作用。l内部招聘的人员更有稳定性和组织承诺。l可激发员工的献身精神。l内部提升的员工对企业更安全。l内部雇佣的员工比外部招聘者定位

10、和适应过程更短, 培训更少, 费用更低。l人才盘点, 发现人才。9/27/202425山东大学管理学院王益明(3) 内部招聘的缺点l如果内部申请者的岗位招聘不成功, 容易产生去激励效果。l有时, 同一些不被看好的内部候选人面谈很浪费时间。l外来的和尚好念经。l易出现近亲繁殖。9/27/202426山东大学管理学院王益明2. 企业外部招聘(1)招聘渠道(形式)和特点(2)招聘渠道使用情况比较(3)校园招聘示例9/27/202427山东大学管理学院王益明(1) 外部招聘渠道(形式)和特点l员工推荐l猎头公司l报刊广告l人才市场l职业介绍所l网络招聘l校园招聘9/27/202428山东大学管理学院王

11、益明(2) 招聘渠道使用情况比较l报刊广告、雇员推荐是美国企业使用最多的招聘渠道。l中兴通讯的研究表明: 研发人员的招聘:网络和推荐较多; 生产人员:人才市场多; 营销人员: 报刊广告多。 费用: 猎头最贵, 报刊次之, 人才市场和员工推荐费用较少, 网络最便宜。9/27/202429山东大学管理学院王益明(3) 校园招聘示例l联想和联合利华(中国)有限公司1998校园招聘9/27/202430山东大学管理学院王益明(四) 简历与工作申请表的设计与使用1.简历表与工作申请表筛选2.工作申请表的作用3.工作申请表的设计4.简历和工作申请表筛选的方法9/27/202431山东大学管理学院王益明1.

12、 简历表与申请表筛选(1)简历与工作申请表 应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料,它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资力和经历。 招聘或工作申请表是由用人单位设计，包含了职位所需的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。 与简历相比，招聘申请表标准化程度高，可以使选择过程节省很多时间。其次，由于申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此所得信息针对性和有效性强，也更为可靠。9/27/202432山东大学管理学院王益明(2)简历与申请表的的特点比较 申请表 个人简历优点直截了当、结构完整、限制了不必要的内容、易于评估体现应聘者的个性、

13、允许应聘者强调自认为重要的东西、允许应聘者点缀自己、费用较小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估9/27/202433山东大学管理学院王益明2. 简历与申请表的作用通过初审申请人的个人简历或工作申请表，迅速排除明显不合格人员。申请人的履历表或工作申请表有助于下一步对申请人的面试。可从表中了解谁是推荐人，以便进行背景核查。有利于今后的人事管理工作。了解申请人的行为表现史，鉴往知来。9/27/202434山东大学管理学院王益明预测效果：l许多研究表明履历表和工作申请表对工作绩效有较好的预测作用。9/27/202435山东大学管理学院王益明3. 工作申请表的设计工作申

14、请表的主要内容：工作申请表的主要内容：个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、身体状况等；求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；教育与培训情况：学历、所获学位，所接受过的培训等；生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度（可以包括简短的人格测验）；其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力）、未来的目标等。v申请表示例：巨龙公司的人才引进审批表9/27/202436山东大学管理学院王益明 应聘岗位 照报名日期 年 月 日 片姓名 性别出生日期 年 月 日编号最高学历 目前单位

15、职称 专业身高 厘 米 体重 公斤 外语水平兴趣爱好 健康状况现工作单位通讯地址邮政编码联系电话 期望工资备注: 某公司应聘人员报名表9/27/202437山东大学管理学院王益明应聘岗位 姓名主要学历:主要工作经历:主要工作成就:注: 如填写不下, 请另附纸 某公司应聘人员简历表9/27/202438山东大学管理学院王益明4.简历和工作申请表筛选的方法(1) 简历筛选的方法重点看客观内容 客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面（有可验证性资料）；主观内容主要包括应聘者对自己的描述。判断是否符合职位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象9/27/202439山

16、东大学管理学院王益明（2）申请表筛选方法 申请表的筛选方法与简历筛选有许多相同之处，其特殊的地方有：判断应聘者的态度 通过审查填写项目的完整性和字迹来判断；关注与职业相关的问题 注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系；注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注；注明可疑之处 如高职低就、高薪低就等情况9/27/202440山东大学管理学院王益明(五)案例介绍lSAM公司的集中大规模招聘9/27/202441山东大学管理学院王益明第三节 人员测试与甄选一.人员素质简介二.人员测评与甄选的意义三. 人员测评的类型9/27/202442山东大学管理学院王益明一

17、.人员素质概述(一) 素质1. 素质的定义l素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点, 是行为的基础与根本因素, 包括生理素质与心理素质(身与心)两个方面。l素质是个体遗传因素与环境(先天与后天)因素影响的合金。l素质是个体完成任务, 形成绩效及继续发展的前提。它提供了个体日后发展和事业成功的可能性。其他制约因素则影响发展和成功的现实性。9/27/202443山东大学管理学院王益明l身体素质中的遗传影响:l速度素质中的的反应速度, 其遗传力为75%; 动作速度的遗传力为50%; 肌肉相对力量的遗传力为64.3%; 肌肉绝对力量的遗传力为35%; 最大吸氧量的遗传力为70%75%。

18、l智力素质的遗传力在60%以上。l价值观的遗传力也有40%。l甚至工作满意感也受遗传的影响。9/27/202444山东大学管理学院王益明l2. 素质的特性l基础性(必要条件但非充要条件)l稳定性(相对)l可塑性(有限)l内隐性与外显性的统一性l共性与差异性的统一性l层次性9/27/202445山东大学管理学院王益明 l3. 素质的构成l 体质 身体素质 体力l 精力l 文化素质(特别是专业文化素质)l素质l l 品德素质l 心理素质 l 能力素质 狭义心理l 人格素质 素质l 心理健康l 其他个性因素9/27/202446山东大学管理学院王益明(二) 心理素质 个性倾向性: 需要、动机、兴趣、

19、 价值观、理想、信念 个性心理 态度(动力定向素质) 素质 能力(效率素质) 个性心理特征 气质 性格 (风格素质)9/27/202447山东大学管理学院王益明用于素质测评的实用素质模型用于素质测评的实用素质模型三维心理结构模型三维心理结构模型动力动力人格人格能力能力业务知识专业技能基本管理技能基本智力素质价 领 兴 生值 导 趣 活取 动 偏 需向 机 好 求行为风格情绪调控自我概念认知方式9/27/202448山东大学管理学院王益明1. 能力素质 (1) 能力的概念能力的概念 能力(ability)是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心 理特征。 使人能够成功地完成某项活动所必需的各种

20、能力的完备 结合 ，叫做才能(competency ) 。 才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最 完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多 种活动。9/27/202449山东大学管理学院王益明l能力与知识、技能l知识、技能不等于能力。能力是个性心理特征。知识是人类社会历史经验的总结和概括。其次，知识的掌握与能力的发展不是完全同步的，能力的发展要比知识的获得缓慢得多，而且能力也不是永远随知识的增加而成正比地发展的（如高分低能）。在个体发育过程中，人的知识在一生中可以随年龄增长而不断积累，但能力随年龄增长，则是一个发展、停滞和衰退的过程。能力与知识的联系则在于：一方面，知识是能

21、力发展的基础，能力是在掌握知识过程中形成和发展的，也是在其中展现的。另一方面，掌握知识又是以一定的能力为前提的。9/27/202450山东大学管理学院王益明l(2) 能力的种类能力的种类l一般能力、特殊能力与能力倾向一般能力、特殊能力与能力倾向(传统或传统或学术分类学术分类)l一般能力 一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力(intelligence)，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。l特殊能力 指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、彩色辨别能力等。l能力倾向(性向)(aptitude) 个体潜在的优势能力领域或能力组合特点。9/27/20

22、2451山东大学管理学院王益明管理实践分类一管理实践分类一 (显能力、潜能力、胜任显能力、潜能力、胜任力力)l显能力(achievement) 通过实践绩效表现出来的能力。(成就)l潜能力(capacity) 潜在的能力素质。l胜任力特征或综合才能(competency) 实践中能区分有能力者或胜任者的特征或多种能力的有效组合。 9/27/202452山东大学管理学院王益明l胜任特征（包括胜任力特征）l能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区别优秀与一般

23、绩效的个体特征。l能预测大部分行业工作成功的最常用的6大类20个胜任特征是：成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识。影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。9/27/202453山东大学管理学院王益明胜任特征五大类行业通用模型胜任特征五大类行业通用模型l专业技术人员通用胜任特征模型l销售人员通用胜任特征模型l社区服务人员通用胜任特征模型l经理人员通用胜任特征模型l企业家通用胜任特征模型9/27/2024

24、54山东大学管理学院王益明 权重胜任特征 6成就欲 5影响力 4分析性思维、主动性 3自信、人际洞察力 2信息寻求、技术专长、团队协作 1客户服务意识专业技术人员通用胜任特征模型9/27/202455山东大学管理学院王益明 权重胜任特征 10影响力 5成就欲、主动性 3人际洞察力、客户服务意识、自信 2公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识 阈限相关技术或产品专业知识 销售人员通用胜任特征模型9/27/202456山东大学管理学院王益明 权重胜任特征 5影响力、发展下属 4人际洞察力 3自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术专长、客户服务意识、团队协作、分析性思维 2概念性思维、主

25、动性、灵活性、指挥社区服务人员通用胜任特征模型9/27/202457山东大学管理学院王益明 权重胜任特征 6影响力、成就欲 4团队协作、分析性思维、主动性 3发展他人 2自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维 阈限权限意识、公关、技术专长 经理人通用胜任特征模型9/27/202458山东大学管理学院王益明 权重胜任特征 6成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、质量与信誉意识 5系统性计划、分析性思维 4自信、专业经验、自我教育 3影响力 2指挥 1发展下属、公关企业家通用胜任特征模型9/27/202459山东大学管理学院王益明一种胜任特征模型知识技能社会角色自我概念特 质动 机深藏的

26、内隐的可见的外显的一种胜任特征层次模型一种胜任特征层次模型9/27/202460山东大学管理学院王益明管理实践分类二管理实践分类二 (认识能力、实践认识能力、实践能力和社交能力能力和社交能力)l在管理领域中，认识能力指职工对工作目标与任务的理解与领会能力。l实践能力，指员工具体实施工作计划、完成生产任务、解决实际问题的能力，包括技术操作能力、计划组织能力、调节控制能力。l社交能力，指员工在生产和生活中保持良好人际关系和迅速准确传递信息的能力9/27/202461山东大学管理学院王益明2. 动力定向素质l个性倾向性l态度（工作满意感）9/27/202462山东大学管理学院王益明(1)个性倾向性个

27、性倾向性动机价值观 理想信念世界观 兴趣需要个性倾向性9/27/202463山东大学管理学院王益明 价值观价值观的概念l价值观 指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。l价值体系 人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。9/27/202464山东大学管理学院王益明l价值观与需要有密切的关系,可以理解为需要的一种表现。但由于它赋予了内容, 有了指向性, 具有了社会评价意义, 因而它对生活与工作实践的影响更现实、直接和具体。l价值观既有理性的一面, 又有非理性的一面。9/27/202465山东大学管理学院王

28、益明（2）态度 态度的概念态度的概念 态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。 态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。9/27/202466山东大学管理学院王益明l态度具有跨情境的相对的稳定性，但其受情境影响而发生变化的可能性要比个性心理特点更大。人们的态度在很大程度上受到价值观的影响，但态度针对的是具体的对象，而价值观所涉及对象则更为广泛，内容也更为深刻。由于价值观可以理解为人格成分，所以它比态度更为深刻而稳定。态度是一种内部的心理历程，它必须通过人的意见和举止才能表现出来。意见是态度的言谈表达；举止是态度的行为表达。

29、9/27/202467山东大学管理学院王益明 态度的结构成分态度的结构成分态度有内在的心理结构，是由认知、情感态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。与行为倾向三种心理成分构成的。l认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和 评价。l情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的 情感体 验。l行为倾向成分, 也叫意向, 指个体对态度对 象的反应倾向，是行 为的准备状态。9/27/202468山东大学管理学院王益明态度的结构成分之间的关系态度的结构成分之间的关系 态度的三种成分, 一般是相互协调一致的。但是, 有时三种成分也会发生不一致的情况。一般来说, 情感与意向的相关高于

30、认知与意向或情感与认知的相关。因此,认知成分是态度的基础, 而情感成分则是态度的核心, 具有对认知和意向的调节作用。9/27/202469山东大学管理学院王益明工作态度及种类l工作态度是指人们对于工作各个方面(工作本身、工作环境、所属组织)的心理倾向。近年来，组织行为学中的大多数研究集中在三种态度上：工作满意度、工作卷入和组织承诺。l工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。在工作情境中，当人们谈论员工的态度时，更多的是指工作满意度，所以，实际上这两个词经常交互使用。9/27/202470山东大学管

31、理学院王益明工作满意感的意义l体现人本管理精神(工作满意感的研究始于1920年代的霍桑研究)l曾经是理论研究和企业管理实践中最受关注、应用最多的概念和指标。(“快乐的工人是生产效率高的工人”)l与组织的整体绩效、缺勤率、离职率有较密切的关系。9/27/202471山东大学管理学院王益明工作满意度的测量工作满意度的测量l 单一整体评估法单一整体评估法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题, 例如: 把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？ 1-2-3-4-5 1-非常不满意，2-较不满意，3-一般，4-比较满意，5-非常满意。 l工作要素总和评分法工作要素总和评分法 工作要素总和评分法首先要

32、确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。这方面代表性量表有“工作描述指标”（JDI: Job Descriptiye Index)。9/27/202472山东大学管理学院王益明 职工工作满意度评定的主要维度职工工作满意度评定的主要维度类别一、事件或条件1. 工作2. 奖励3.工作背景二、人物1. 自己2. 单位内其他人3. 单位外其他人维度工作本身报酬晋升认可工作条件自己领导同事顾客家人其他 维 度 说 明内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机

33、会、对流程控制数量、公平性、依据合理性机会、公平性、机会合理性表扬、赞誉、批评等时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等价值观、技巧、能力管理风格、管理技能、行政技能权力、友好态度、合作互助、技术能力等技术能力、友好态度等支持、对职务的理解、对时间的要求按职位划定，如学生、家长、选民等9/27/202473山东大学管理学院王益明3. 风格素质l气质 (temperament)(多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质）（量表EPQ)l性格 (character)l人格 (personality)9/27/202474山东大学管理学院王益明4.心理健康素质l心理健康的8条理想标准l心理健康的

34、10项评估标准9/27/202475山东大学管理学院王益明v心理健康的理想标准(1)自我认识与实际相符(2)智力正常(3)心理行为符合年龄特征(4)情绪积极并能自控(5)反应适度(6)人际关系和谐(7)正视现实、适应社会(8)人格健全和谐9/27/202476山东大学管理学院王益明v心理健康的10项评估标准1.周期节律性2.意识水平3.受暗示性4.心理活动强度5.心理活动耐受力6.心理康复能力7.心理自控力8.自信力9.社会交往10.环境适应力9/27/202477山东大学管理学院王益明(三) 人员素质的评价标准和对素质理解的三个层次1.人员素质的评价标准l对于能力、知识、技能等素质，一般而言

35、，水平越高越好。l对于动力定向素质、风格素质和心理素质，则要考虑指标的方向和情境的要求，没有绝对的、跨情境的好坏优劣之分。l具体到人员招聘甄选决策上，则上述所有素质的评价都具有权变的意义（考虑企业组织、职业、岗位等的具体要求）。9/27/202478山东大学管理学院王益明2.对人员素质理解和利用的三个层次l专业知识与技能层次（证书层次）l相关经验（经历）与绩效层次（现实取向）l潜能、人格与胜任特征层次（预测取向）9/27/202479山东大学管理学院王益明二.人员测评与甄选的意义1.是招聘征募环节中的质量检验关2.实现人职匹配的根据3.使所有录用的人都能胜任工作, 减少人员流动和招聘失误的损失

36、4.减少人员初始培训与能力开发的开支5.为后备干部建设提供参考依据6.避免法律责任7.体现公平8.避免消极社会影响9/27/202480山东大学管理学院王益明三. 测试的类型(一) 人事测评方法大全(二) 各种测试方法比较9/27/202481山东大学管理学院王益明(一) 人事测评方法大全1.心理测验2.简历与工作申请表评价3.民主评议4.组织谈话5.胜任特征分析技术6.情景模拟7.工作现场测试8.工作样本法9.评价中心技术10.面谈9/27/202482山东大学管理学院王益明1. 心理测验(1)什么是心理测验(2)心理测验的主要类型9/27/202483山东大学管理学院王益明(1) 什么是心

37、理测验l心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为, 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征, 依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段.9/27/202484山东大学管理学院王益明(2) 心理测验的主要类型l按测验的形式可分为文字测验和操作测验。l根据测验的内容可分为认知测验 (成就测验、智力测验、能力倾向测验等) 和人格测验 (用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格、气质等方面的测验)。9/27/202485山东大学管理学院王益明l如果以所招聘的人员的工作绩效超过平均水平人员的20%来计算, 美国联邦政府通过使用能力测验筛选合格的高水平工作人员, 每年可节约150亿美元。

38、9/27/202486山东大学管理学院王益明2. 民主评议l通过无记名的方式, 在上级、同级、下级之间征询对被测评者的意见, 通常按一定要素评价或综合评价, 形式主要有民主评议测验和民主推荐。9/27/202487山东大学管理学院王益明3.组织谈话l通过几个话题 (如对所任岗位的认识、自我剖析长短处和上岗工作思路、重点及其对策措施等)的交谈,了解被测者的思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。9/27/202488山东大学管理学院王益明4.胜任特征分析技术l这是一种新型的人力资源评价分析技术, 既可做工作分析又可做人才评价。其基本特征为: 确定效标取样; 无限制、开放式

39、的探察; 辨别、搜集和综合与成功绩效相关联的各种个人特征。 在招聘中根据这些特征甄选胜任者。9/27/202489山东大学管理学院王益明5.情景模拟(1)定义(2)形式(3)特点9/27/202490山东大学管理学院王益明(1) 定义l情景模拟是指根据被测试者可能担任的职务, 编制一套与该职务实际情况相似的测试项目, 将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中, 要求被测者处理可能出现的各种问题, 用多种方法来评测其心理素质、潜在能力的一系列方法。9/27/202491山东大学管理学院王益明(2) 情景模拟的主要形式l系统仿真 (商业游戏)l公文处理l与人谈话 (电话谈话、接待来访者、拜访有关人士

40、)l无领导小组讨论l角色扮演l即席发言9/27/202492山东大学管理学院王益明(3) 情景模拟的特点l优点: 信度高; 效度较高; 预测性强; 有训练价值。l缺点: 准备和实施时间长; 费用比较高; 使用范围有限; 需要专家指导。9/27/202493山东大学管理学院王益明6. 工作现场测试l这是一种传统的方法。 试用期和实习等都属于工作现场测试。9/27/202494山东大学管理学院王益明7.工作样本法l选择几项对拟招聘人员的职位十分关键的任务, 然后就每一项被选任务对候选人施测, 由一位观察者对候选人的表现进行监测, 并在清单上记下候选人执行该任务的好坏。9/27/202495山东大学

41、管理学院王益明8.评价中心技术l评价中心技术是将被测评者置于某种模拟的情境中, 综合运用各种测评技术, 通过被测评者的行为表现对其进行评价。它是一种程序, 而不是一种具体的方法。 多用于高层管理人员的选拔。l评价中心源于情景模拟, 但又不同于简单情景模拟, 它是几种评价方法的有机结合, 包括着几种不同的测评方式, 例如测验、情景模拟测评、面试等。其中的情景模拟测验可能不止一个。评价结果是在多个主试系统观察的基础上, 综合得到的。(吴志明310)9/27/202496山东大学管理学院王益明(二) 各种测评方法比较1.效度比较2.多指标比较3.我国企业人员测评和甄选方法使用情况9/27/20249

42、7山东大学管理学院王益明 各种测评方法四项指标比较 方 法 效 度 公平程度 可用性 成本 智力测验 中 中 高 低性向和能力测验 中 高 中 低个性与兴趣测验 中 高 低 中 面试 低 中 高 中 工作模拟 高 高 低 高 情景练习 中 未知 低 中 个人资料 高 中 高 低 同行评定 高 中 低 低 自我介绍 低 高 中 低 推荐信 低 高 低 评价中心 高 高 低 高9/27/202498山东大学管理学院王益明我国企业人员测评和甄选方法使用情况赵曙明、吴慈生2002年对我国31家大中型企业人力资源规划工作现状1867份问卷调查结果（国企占77.4%)显示了我国企业所采用的人员招聘渠道选择

43、方面的情况： 方法方法 百分比百分比(%) 面试 100 应聘表格 100 自制专业知识/技巧测试题 32.2 推荐表 32.2 体检 90.3 心理分析测试 6.5 评估中心 3.2 其他 3.29/27/202499山东大学管理学院王益明第四节 面试与录用决策一.面试二.录用决策三.录用9/27/2024100山东大学管理学院王益明一. 面试(一) 面试的定义(二) 面试的意义(三) 面试的类型(四) 面试的步骤(五) 一种通用面试法(六) 避免面试中常见的错误9/27/2024101山东大学管理学院王益明(一) 面试的定义l面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察、交流的互动可控的测评

44、形式, 是评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质情况、能力特征以及应聘动机的人员测评技术。9/27/2024102山东大学管理学院王益明(二) 面试的意义l为主试提供机会来观察应聘者l给双方提供了解工作信息的机会l可了解应聘者的知识、技术、能力等等l可以观察到被试者的生理特点l可以了解被试者非语言的行为l可以了解被试者其它的信息9/27/2024103山东大学管理学院王益明(三) 面试的类型1.非结构化面试2.结构化面试3.系列式面试4.小组面试5.压力面试6.基于关键胜任能力的行为性面试9/27/2024104山东大学管理学院王益明1. 非结构化面试l在非结构化面试里, 主持者根据每一个

45、申请者对前一个问题的反应提出新的问题, 并通过技巧来引导申请者作出反应, 从而发现他们是否具备某一职务的任职条件。9/27/2024105山东大学管理学院王益明2. 结构化面试l在结构化面试中, 主持者按照事先设计好的结构向每个申请者提出相同的问题, 并记录每一个问题的答案. 结构化面试的主要特点是有固定的程序, 评价者事先把问题标准化或列出提纲, 通过较严密的逐项提问, 由被面试者回答或 作出选择, 要求所有的被面试者回答同样结构的问题。9/27/2024106山东大学管理学院王益明l结构化有多种含义(1)对同一测题的多个结构要素进行多被试和主试的评价 9/27/2024107山东大学管理学

46、院王益明l评分式面试评定表（一）应聘者个人基本资料 评 价要 素评 定 等 级1（差 ）2（较 差 ）3（一 般）4（较 好）5（ 好 ）礼仪风度求职动机语言表达社交和人际关系专业知识、技能工作经验情绪控制自我认知综合分析应变能力评价 建议录用 可考虑 建议不录用用人部门意见 签字_人事部门意见签字_总裁意见签字_9/27/2024108山东大学管理学院王益明(2)公务员面试试题P.2119/27/2024109山东大学管理学院王益明3. 系列式面试l候选人依次经过一系列的面试, 每次面试都对应着不同的主考官, 他们可能分别是用人部门经理、未来的同事和人力资源部招聘主管或顾问。 最后汇总各个面

47、试的结构, 一般是按一定权重来汇总不同面试考官的面试结果。9/27/2024110山东大学管理学院王益明4.小组面试l由一群主试者对候选人进行面试。9/27/2024111山东大学管理学院王益明5. 压力面试l在典型的压力面试中, 主试者提出一系列直率(通常是不礼貌)的问题, 置被试者于防御境地, 使之感到不舒服。 主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽, 在找到破绽后, 主试者就集中对破绽提问, 希望借此使被试者失去镇定, 以观察被试的反应。9/27/2024112山东大学管理学院王益明6. 基于关键胜任能力的行为性面 试（1）什么是基于关键胜任能力的行为性面试 这种面试技术是指在对目标职位

48、进行充分深入的分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与所要求的这些关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对被面试者做出评价。（2）行为样本的4个要素情境描述被面试者经历过的特定工作情境或任务。目标描述被面试者在那种情境中所要达到的目标。行动描述被面试者为达到特定的目标所做出的行动。结果描述行动的结果，包括积极的、消极的、生产性的和非生产性的结果。9/27/2024113山东大学管理学院王益明（3）使用这种面试的意义由于行为的具体实证性，可以避免面试者的个人印象对评价的影响。可减少被面试者说谎的机会。因为这种面试要求被面试者对行为事件作详细的

49、描述，而且要追问很多细节。（4）如何设计和使用基于胜任力的行为问题 首先，这种面试题的关键是让被面试者讲述一些关键的行为事例。其次，这些问题要直接围绕与工作相关的关键胜任力特征来问。可根据基于关键胜任力特征分析的工作说明书来设计问题。9/27/2024114山东大学管理学院王益明(四) 面试的步骤1. 面试的准备2. 面试的实施3. 面试结果的处理9/27/2024115山东大学管理学院王益明1. 面试的准备l需求分析l分析要素l设计面试题目l选择和评估面试考官l培训考官l确定面试方式l选择面试场所9/27/2024116山东大学管理学院王益明2. 面试的实施l建立和谐气氛l提问l结束9/27

50、/2024117山东大学管理学院王益明面试程序的实施l一般面试持续的时间从面试开始阶段经正式面试阶段和结束面试阶段到面试评价阶段大约需要半小时到一小时。面试岗位越关键、层次越高持续的时间就越长。面试开始阶段大致占整个面试比重的10%；正式面试阶段约占整个面试比重的80%，其中大部分时间（约占整个面试时间的65%）应用在基于关键胜任特征问题上（行为事件描述和验证上）；结束面试阶段约占整个面试比重的5%；面试评价阶段约占整个面试比重的5%。面试准备时间不包括在面试整体程序时间控制当中，但其时间要有充分的保证，因为这一阶段的工作对于面谈的成功与否起着重要的作用。9/27/2024118山东大学管理学

51、院王益明3. 面试结果的处理l综合面试结果l面试结果的反馈l面试结果的存档l评估总结, 完善题库9/27/2024119山东大学管理学院王益明(五) 一种通用面试法l通过面试了解态度(如对敬业、职业道德)l通过面试了解能力. 方法是努力在对方的回答中找BAR. 1月内10分 BBackground(时间性) 1月至半年5分 1年以上1分,10 年后0分 AAction(参与性,做过而不是知道) RResult(相关性,与其能力、行为等参与的关系大小).相关性大分数高, 反之则低. 最后评价是BAR,一方面是0,总分就是0.9/27/2024120山东大学管理学院王益明(六) 避免面试中常犯的错

52、误l轻易判断(先入为主, 特别是面试开头的不良印象；有相当多的人在面试之前就根据申请表和个人仪表对候选人做出了判断）l强调负面信息（事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息）l主试对工作的要求不清楚l雇用压力l面试的次序效应l非语言行为9/27/2024121山东大学管理学院王益明二. 录用决策l根据工作申请表、面试和测评结果（各部分权重不同），由录取决策小组（人力资源部专业人员、用人部门人员和有关高层领导组成）决定录取结果。9/27/2024122山东大学管理学院王益明三. 录用过程l通知被录用者（或公布录用名单）l办理录用手续l签订试用合同和试用期l签订正式雇用合同l新员工培训（上岗前集中培训和上岗后分散培训）9/27/2024123山东大学管理学院王益明 The End9/27/2024124山东大学管理学院王益明