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1、轮岗实习感想轮岗实习感想首先，感谢部门领导对我的关心以及同事对我的帮助，是你们让我感受到了国际的温暖。这两个月的轮岗让我熟悉了酒店岗位的设置、人员的编制、了解一些部门部分人员的心理动态、岗位职责、酒店文化等。下面就自己在三大部门、四大岗位的轮岗经历，谈谈对这些岗位的肤浅看法和建议，谈谈自己对酒店人事方面的计划。望各位领导给予一定的建议。一、前厅部（一、前厅部（8月月28日日9月月30日）日） l岗位：行李员l行李员是一个酒店的门面，他们的形象、气质、谈吐决定了顾客对酒店的整体印象。对于我们酒店来说，行李员的精神面貌是不错的，个人工作的积极性也很高，整体来说还是不错的，但是，就以下几个方面谈谈个
2、人建议：1、工作流程明细化、工作流程明细化 l行李房中也有张贴岗位职责说明书，但，那是宽泛的。对于像行李员这样的岗位，应该更加地明细化。行李员一般是两班倒，一个班次一般有两个人，他们是一个小时换一班。一个站在门口引导，一个在行李房处理内部事情。特别是在交接班的时候会出现问题，本该上一班完成的事情，却要拖到下一班，长期以往必然会影响行李员间的团结。解决方案：解决方案：l行李员可以通过工作日志，连续几天记录在岗所做的工作，将行李员上班时间所做的工作完整地记录下来，越详细越好。这样关于行李员的完整的工作流程就出来了，这样可能会让他们的职责更加的明确，对于新加入的员工来说，更能尽快熟悉本岗位。2、缺乏
3、专业化培训、缺乏专业化培训 l行李员会经常会被顾客询问一些问题，比如：从这里上高速怎么走？太湖怎么走？湖笔什么地方有卖的？这里的农家乐哪里的口味好？等等。很多时候对于一些新加入的行李员却不知道，我们应该通过培训或其他形式让他们尽快了解。解决方案：解决方案：l1、针对性的专业培训。将旅游线路，景点特色，地方特产等纳入日常培训内容。当然，这项培训可以同面客可能性较大的客房部整房员等一起进行；l2、将经常性被问及的问题汇总，花一定时间将这些线路找出，放在需要岗位的内部。当然，像长兴特产，我们酒店也可以销售。二、餐饮部（二、餐饮部（10月月1号号-10月月22号）号）l岗位：服务员l餐饮部也是一个重要
4、的面客部门，也是客流量较大的一个部门，其形象也是非常重要的。下面就结合我的实习经历谈谈对餐饮部的认识：1、团队意识不太强、团队意识不太强 l拿西餐厅来说。西餐厅的区域划分为A、B、C区域。一般情况下都是一个区域安排一个服务员。但是由于桌数和客人的习惯不同。有些时候会产生这样的问题：某个区域的客人非常的多，另一个区域的客人非常的少。所以，这时候就需要服务员之间的相互帮忙。但，有些时候由于人际关系等问题，却出现这样一种情况：比较闲的区域的服务员不愿意去帮助那些比较忙的区域，长期以往服务员间的团队意识就会淡薄，将会影响整个西餐厅的服务质量。解决方案：解决方案：l经过培训或者由西餐厅的领班和主管以身作
5、则，多做一些示范给员工看，同时，需要管理者不断地提醒，从而形成团队意识。2、服务意识淡薄、服务意识淡薄 l餐饮说简单点就是吃饭的地方，但是作为今天的餐饮业来说，客人却希望得到更多的东西，除了享受一顿大餐以外，更希望得到额外的服务，哪怕是一个笑容。比如：客人入店时服务员很有礼貌的问好；收餐具时的适度交流。举个例子：同样是收餐，有些服务员会这样做：首先，她会给客人送上一个温馨的笑容，然后说“不好意思，先生！请问您的空餐具我可以帮您撤掉吗？放在这里可能会妨碍您进餐”，而另外一些服务员就会径直走到客人面前，什么都不说就直接把空餐具给收了。同样的服务，收到的效果却不一样。解决方案：解决方案：l主管或者领
6、班，应该是酒店服务意识最强，解决问题也是最快的一类人。当新进员工时可以让他们一对一地带，相当于师带徒的形式，当新员工出现问题时立刻纠正并解决。最终，主管和领班一年内所带出的徒弟的优劣程度也作为他们考核的一个重要指标。培养他们的团队意识。三、客房部（三、客房部（10月月23号号-11月月1号）号）l客房部一般都是年纪较大的员工，她们做事情稳重、心细，但缺乏一定的创新。由于客房的工作量较大，所以，更加需要高的工作效率，从整房来说，不同的整房员可能有不同的方法。我建议可以让那些整房员定期组织一个交流会，就如何提高工作效率展开讨论；同时，也要增强员工的责任心，站在客户的角度多思考。宗宗 旨旨员工的满意
7、最大 公司的支出最小酒店整体方面管理的感想酒店整体方面管理的感想l就整个酒店来说，很多地方都是不错的，都是比较完美的。但是，再完美的东西，也有可以再改进的地方，下面结合我的工作经验，谈谈我对酒店整体方面的肤浅认识。1、关于培训、关于培训 l来酒店已经有两个月的时间了，也参加过很多培训。有入职培训，也有部门组织的培训，都让我受益匪浅。整体来说都是挺不错的。对于部门内部的培训一般都是部门领导经过千挑万选出来的培训素材。但是，很多时候我们在追求完美的时候忘了一件事，没有最好，只有适合。我们的培训内容是不是适合部门员工呢？我们都听过一句话“消费决定生产”，而培训的“消费者”是部门内部员工。我们需要真正
8、的了解员工。l建议：在我们制定培训计划的时候最好征求一下员工的意见或者在培训计划制定出来之前先做一个培训需求问卷调查，这样的培训就具有针对性了，以后人事部会协同其他部门做好培训需求问卷调查。2、关于晋升、关于晋升 l酒店的晋升渠道还是相对较为完善的，有能力的人一般都能晋升到属于自己的岗位。经过我的了解，我发现酒店的晋升渠道是：个人提出申请，部门领导同意，然后上报人力资源部，最后由人力资源部上报总经理，批准同意，最后生效。这里可能会出现这样一种情况：“会哭的孩子有奶喝”，工资和职位的上升是需要个人申请，但是，对于那些真正的实干的，不怎么爱争取的员工的利益，我们怎么保证呢？关于酒店人员晋升的考核制
9、度还可以进一步完善。l考评过于单一，一般都是采取一维的，主观评价。这里我举一个较为合理的考核程序的例子，希望对我们以后的绩效考核和员工晋升有所借鉴；我们都知道一个普通的群众要想成为一个正式的中国共产党员有一定的程序。首先，本人写入党申请书，然后，直接领导审核，当然，这个审核程序相当复杂，从多方面着手，依据是个人的表现，周围人对其看法，地方政府对其评价等等，再公示一个月，没有重大错误才可以成为预备党员。接着，接受党课培训，培训后考核，考核及格才可以成为预备党员，再经过一年的观察期，才能让其成为正式的党员。l建议：酒店人员的晋升当然不能完全参照入党的形式，但是，对我们来说，我们可以借鉴。一般员工或
10、技术人员晋升到管理层，首先，需要个人申请，直接领导审核，多方面考察，具体分为：自我评价、同级员工的评价、上级领导的评价、下属的评价等，再对其进行管理方面的理论培训。最后，在合适的地方公示一段时间，没有重大错误才开始晋升为一名管理者。3、关于酒店文化、关于酒店文化l酒店员工提倡“微笑服务”和“以人为本”。最近对离职人员的离职面谈发现有些员工是因为觉得酒店管理者对员工的关心缺少，特别是其直接领导。曾经我看过一份调查：当我们对员工奖励25%，她将会将她的服务提高80%。对员工的关心就是对客人的关心。不要让我们的“三米国际微笑”成为一纸空文，从我们做起。l建议：我们应多站在员工角度多为他们着想着想，有
11、些时候给员工一个微笑或者真心的说上一句，“你辛苦了”，比给他金钱收获的效果更好。我们应该尽量去了解他们的不同需求。让他们每天都没能开开心心上班。21 激励理论马斯洛需求层次 自我实现 求尊重社会需求安全需求生理需求4、关于沟通、关于沟通 l酒店中各个部门都会定期、不定期地召开会议，会议主题都较为明确，体现了各部门做事的计划性。但是，会议主题的确定，会议的内容等基本上都是由部门领导制定和决定，这可能就会出现一种情况，就是：反映问题和解决问题的滞后性。一个较为合理的会议应该是这样的：前面一段时间部门领导宣布近期出现的问题及解决方案，会后留一定时间给员工提自己最近工作的感受以及对部门及酒店的意见和建议。部门领导将其建议的采纳数作为月度和年度的考核标准。我们可以适当地听听我们员工的声音。l以上是我两个月的轮岗所得到的感想感悟，希望对诸位领导有所帮助。希望我的肺腑之言能起到抛砖引玉之作用。如有不妥望谅解！
