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1、文件筐法文件筐答题思维：系统思考2024/9/261文件筐法的含义n公文筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信函等，主要考察受测者的计划、决策能力。2024/9/262文件筐法的特点n公文筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性创造性，是不折不扣的“管理者实战演习”。n在公文筐测验中，被试作答的自由度很高，主动发挥的空间很大，因为被试面对的不是封闭性的问题，而是可以灵活处理的各种开放性问题。n从信度上看，公文筐测验采取纸笔的形式，一方面是考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的实际需要，另一方
2、面也是为了统一操作和控制，给每个被试者提供相等的条件和机会，比较公平，不会因为情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。而且，对于被试处理方式优劣的评价，不是个人单独决定，而是由几位评价者共同讨论决定。这有助于提高公文处理的信度。n从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动，几乎都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直接选取真实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在日常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。2024/9/263公文筐法的特点n虽然公文筐在测验过程中采用的是静态的考察方
3、式，但是其材料包罗万象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，通过文件处理这种形式对被试的潜在能力和综合素质进行考察。n公文筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被试未来工作绩效有很好的预测能力，即该测验具有良好的预测效度。因此，只要被试能够妥善处理公文筐中的各类文件，评价者就有理由认为被试者在一定程度上具备了胜任新职位所需要的素质。n从用途上看，公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际
4、冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。2024/9/264文件筐法的特点n文件筐法的优点n公文筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，对于在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实战演习”。两小时左右的公文筐测验对被测评者自身综合素质状况、工和经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效果为其他许多人事测验所望尘莫及。n公文筐测验具有跨文化、跨地区、跨行业和跨企业规模的普遍适应性。2024/9/265文件筐法的适用范围n与事有关的能力与
5、事有关的能力n洞察能力搜集和利用信息的能力；n决策能力分析、综合、判断能力；n授权组织、计划、协调；n轻重缓急；n文字与写作能力；n与人有关的能力与人有关的能力n处理公文中的事情；n对文件有关人的敏感；n理解人的意图、愿望、性格特点和人物之间的关系；2024/9/266公文筐的评分维度n明确单个公文的考察要点，针对每个要点的答题情况进行评分n分析判断能力n决策能力n协调能力n授权意识n商业敏感性n从所有公文的总体进行分析，看被试是否能够充分认识到各个文件之间的关n对所提供的背景信息能否充分地利用n对各个人物在组织中的角色是否有较为准确的认识n是否可以通过对一些数据的分析得出相应的结论n是否对时
6、间有敏感性，能否较为迅速地发现被拖延的公文，在分清时间先后顺序的同时是否能够敏锐地发现时间冲突，并在此基础上分清事情的轻重缓急合理安排自己的工作；n看被试整体的文字表达能力如何，是否能够用清晰、简洁的语言来传达信息或分配任务，以及对处理公文的一些基本格式和规则的了解程度如何；2024/9/267公文筐考察的素质内容n计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工和目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。n组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人
7、事调整的能力。n预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力。n决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。n沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。2024/9/268公文筐法评分标准n计划能力n好：能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类处理。在处理问题时，能及时提出切实可行的解决方案，主要表现在能系统地事先安排和分配工作，注意不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源。n中：分析和处理问题时
8、能够区分事件的轻重缓急，能够看到不同信息间的关系，但解决问题的办法不是很有效，在资源的分配与调用方面也不尽合理。n差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑到时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法不可行。2024/9/269文件筐的构成n情境2024/9/2610华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里
9、担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。未来文件中可能涉及到人物和职务；你所扮演的角色以及和其他涉及到的人物的角色关系；可供你使用的回复方式；你处理文件的时间界定；文件筐的构成n任务n确定回复方式：信件/便函、电子邮件、电话、面谈、不予处理、其他方式。n事件角色的关系。n回复方式的对等性。n回复方式的特性。n事
10、件的重要性。n处理意见，并准确、详细地写出将要采取的措施和意图。n处理意见。n措施和意图。n文件之间的相互关系排序。n轻重缓急n事件角色2024/9/2611题例：n【文件一】n类别：电话录音n来电人：刘增国际事业部总监n接受人：李明翔人力资源部总监n日期：7月8日李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识
11、：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。2024/9/2612回复方式和内容的思路n回复方式n根据时间、人物的关系角色、回复对等性考虑电话回复（参考答案）或信件便函（参考答案）。n本事件涉及到的要点n人力资源管理战略n招聘：招聘计划、招聘方式、岗位素质要求。n培训n薪酬设计n员工流失n人力资源规划2024/9/2613回复参考答案：2024/9/2614刘总监：您好！关于你部的人才引进与规划问题，我正在想办法解决，考虑实际情况，我想从以下几方面着手：1、解决现实问题：建议到
12、国际领域人才市场招聘；2、安排招聘主管调查离失率高的真正原因；3、安排薪酬主管调查同行业、同地区、同类人才的薪酬水平和激励政策，与你部员工的情况对比之后作适当调整；4、利用现有的条件，做好基础人才（英语佳）的引进、培养工作，加强专业知识培训。具体待一周后调查结果出来，我们再行约定时间讨论。李明翔 2008-07-09回复参考答案n1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。n2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。n3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校
13、园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等n4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。n5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。n6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。2024/9/2615回复参考答案n诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并指出了制定中长期人才规划吸引并留住人力的建议，这样便于工作协调。n肯定制
14、定中长期规划的建议，并指派招聘主管到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略，增加企业的竞争力。n对于在校大学生的招聘问题，可以考虑扩大招聘范围和方式，并根据企业的财务和市场情况的变化，分析招聘需求，制订招聘计划。n调高新聘人员薪酬水平，并采取吸引人才的其他方法措施，招聘和留住企业需要的人才，指定薪酬主管与其他专业部门协商方案。n对现有人员进行培训。n对人才流失可以通过其他方式解决，人力资源部和国际事业部可进一步商议实施方案。n鼓励员工在工作期间体验成就感，及时肯定和表彰有成就员工，利用工作成就感留住人才。n放手使用人才，给予有才能的人才更大的责任和权力。n营
15、造尊重人才的氛围。2024/9/2616题例：2024/9/2617类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月9日 李总： 您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。 回复方式和内容的思路n回复方式
16、：n根据事件的紧急程度和对等性，考虑选择电话。n本事件设计到的要求n报告上级主管领导；n抢救与治疗；n事故赔偿和安抚；n责任的划分；n货物的处理（如有）；n安全教育；2024/9/2618回复参考答案2024/9/2619王睿: 你好！请立即前往郑州，了解交通事故起因、经过并处理相关事务；同时，安排你部门人员做好伤者抢救、陪护及亡者善后工作，注意安抚情绪；另外，通知保险公司到场。有情况及时与我联系。回复参考答案2024/9/2620尽力抢救、治疗职工。 在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的工伤保险条例办理
17、相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 如果企业没有参加工伤保险，按工伤保险条例规定，对员工的一切补偿由企业承担。 加强工伤预防和对职工安全教育。 妥善安置相关事宜。 回复参考答案n报告相关主管领导，并组成事故处理小组，到郑州了解情况，挽回损失，接待家属，并安排家属前往郑州。n联系保险公司做好事故的经济赔偿工作。n慰问伤员，了解情况，据实推掉我方责任。n安排好死者的后事。n向公司汇报情况。n做好车辆货物的善后处理。n召开事故分析会，找事故，明责任。n安全教育。n按劳动法规定对死者到劳动局办理相关手续。n受伤人员按有关法律规定的医疗期和发放病假工资。n处理原则：以公司利益为重，依法维护公
18、司正当权利，执行以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。2024/9/2621实际操作2024/9/2622类别： 便函 来件人：章 亮 总载收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。实际操作答案参考2024/9/2623章总： 您好！ 我下午3点去您办公室，界时我会准备在职中层干部基本情况表、储备干部资料和上半年绩效考评资料，我的想法是：一方面配合公司
19、战略，适当引进专业人才；另一方面，对连续几个月考核较差的干部进行降级与调离岗位；同时全员加强学习，增加适应新工作的能力；针对新生产线管理岗位的引进，可邀请生管刘副总参加商讨，您觉得妥否？ 李明翔 2008-07-09实际操作答案参考2024/9/2624收集和准备中层干部的档案和资料 如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。 根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。 准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。 根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位 确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人
20、员选拔方法。 今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。 实际操作答案参考n由绩效主管提供原绩效考核方案，结合中层干部绩效考评结果，提交绩效好和不好的部门经理的工作分析报告n安排招聘主管提供一份可提拔晋升经理的名单，以及各自优劣分析。n招聘主管根据明年的工作要求，进行人员配备需求分析，草拟招聘管理干部的招聘方案和招聘策略。n安排薪酬主管草拟提拔晋升人员的薪酬调整方案。n考虑调整方案，做好相关准备。n整理汇报提纲。面谈时汇报实际情况，提出明确建议。n制订中层培训计划，针对岗位要求制订培训内容和培训方法。2024/9/2625要求n答卷要求：n及时答复。n措施和意图。n措施和意图n应最少点。n书写整洁。n注意有无排序要求。n时间不多，请提高书写速度。2024/9/2626
