某通信技术有限公司人力资源管理咨询总结汇报

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1、人力资源管理咨询人力资源管理咨询总结汇报总结汇报中国中国 北京北京20022002年年1212月月9 9日日机密机密第1页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日今日议程今日议程项目综述第一阶段工作回顾绩效管理薪酬福利职业发展与员工培训项目培训与实施建议第2页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想咨询项目整体思路以职位描述体系为基础，整合公国安创想咨询项目整体思路以职位描述体系为基础，整合公司文化核心层，以绩效管理体系为核心，建构职业发展规划以司文化核心层，以绩效管理体系为核心，建构职业发展规划以及相应的薪酬激励制度，达到提升人力资源管理工作的

2、目的及相应的薪酬激励制度，达到提升人力资源管理工作的目的前期诊断前期诊断/文化澄清文化澄清职位描述体系职位描述体系建立建立绩效管理、职绩效管理、职业发展业发展薪酬体系设计薪酬体系设计了解国安创想管理现状组织管理体系与部门职责澄清与确定企业文化推广方案确定各岗位职责描述各岗位工作目标与工作产出确定薪酬结构设计职业发展线路设计绩效考核方案设计工作模块工作模块主要内容主要内容目的与作用目的与作用深入了解企业，对企业进行管理诊断明晰组织结构发展及各部门职责明确企业文化体现组织结构与部门工作目标为薪酬设计、绩效考核、职业发展、招聘等打下基础建立有效的绩效管理体系、适应企业文化的职业发展线路使薪酬结构合理

3、提升人力资源管理工作第3页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日本次项目的核心就是整合、丰富、完善国安创想人力资源本次项目的核心就是整合、丰富、完善国安创想人力资源管理框架管理框架沟沟通通企企业业文文化化评估标准评估标准管理系统管理系统业务展望业务展望培训培训人才库人才库职级晋升职级晋升个人发展规划个人发展规划人力规划人力规划技能培养技能培养招聘招聘试用期评估试用期评估升迁升迁津贴津贴业绩考核业绩考核奖励奖励薪资薪资福利福利职业定位职业定位个人个人目标目标组织组织第4页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日配合人力资源管理框架，国安创想需要制度保证配

4、合人力资源管理框架，国安创想需要制度保证人力资源管理制度人力资源管理制度绩效管理绩效管理岗位描述岗位描述薪酬福利薪酬福利职业发展职业发展绩效考核手册绩效考核手册长话业务事业部月度业绩长话业务事业部月度业绩考核办法考核办法增值电信事业部月度业绩增值电信事业部月度业绩考核办法考核办法财务部结费组月度业绩考财务部结费组月度业绩考核办法核办法跨部门业务推荐奖励计划跨部门业务推荐奖励计划国安创想部门职责国安创想部门职责国安创想职务说明书国安创想职务说明书薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度国安创想岗位职级对应表国安创想岗位职级对应表考勤管理制度（修订）考勤管理制度（修订）实行社会劳动保险暂行规定实行社会劳动

5、保险暂行规定员工参加学历教育学习费用补员工参加学历教育学习费用补助的暂行办法助的暂行办法关于办理北京市工作居住证关于办理北京市工作居住证和北京市引进人才的实施细和北京市引进人才的实施细则则员工手册员工手册员工职业发展手册员工职业发展手册员工培训管理办法员工培训管理办法员工选聘及任用管理员工选聘及任用管理制度制度销售部新员工销售部新员工“指导指导人制度人制度”实施办法实施办法企业内部管理流程企业内部管理流程第5页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日本项目共提交成果文件共本项目共提交成果文件共2121份份阶段阶段WordWordExcelExcelPowerpointPow

6、erpoint企业文化澄清企业文化澄清企业文化推广方案（包括企业愿景、使命、价值观）启动会材料企业文化培训材料绩效绩效管理体系管理体系绩效管理手册长话业务事业部月度业绩考核办法增值电信事业部月度业绩考核办法财务部结费组月度业绩考核办法KPI指标体系绩效考核用表能力态度评分说明表薪酬薪酬管理体系管理体系薪酬福利管理制度国安创想岗位职级对应表新华信记点评分法职务职务描述体系描述体系国安创想部门职责国安创想职务说明书体系文件职务说明书培训第一阶段报告职业发展、职业发展、员工培训员工培训职业发展手册培训手册职业发展矩阵终期汇报第6页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想人

7、力资源项目经过六周的集中工作目前已经结束国安创想人力资源项目经过六周的集中工作目前已经结束周次周次职位描述体系1终期汇报2356绩效管理体系设计薪酬体系设计中期汇报项目启动职业发展和培训体系企业文化澄清10月24日11月6日4绩效管理及其他培训12月9日第7页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日今日议程今日议程项目综述第一阶段工作回顾绩效管理薪酬福利职业发展与员工培训项目培训与实施建议第8页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日第一阶段综述一：作为快速成长的企业，国安创想存在的管第一阶段综述一：作为快速成长的企业，国安创想存在的管理问题理问题人力资

8、源体系不合理授权与沟通机制问题企业文化建设不到位组织结构合理性问题描述大客户服务职能由客服部负责,导致大客户服务没有发挥最佳作用财务各功能被分割为财务核算、管理、商务部三个部分对于多个部门没有实施考核培训的针对性不足，体现在老员工对培训的满意度偏低，后勤支持部门的培训不够等中层干部的管理方法和效率需要提高目前许多的变革自上向下推动，中层干部参与决策不够，造成对某些变革的理解、支持不够企业没有明确的文化核心表述，员工对公司的使命、愿景、战略目标并不清晰制度、具体物质层面没有体现鲜明的企业文化解决思路在事业部设立大客户关系组，由销售人员负责大客户服务财务核算部、管理部与商务部中的收费功能合并人力资

9、源部与商务部中的行政功能合并为人事行政部健全相关的人力资源制度，包括薪酬、考核制度等完善与丰富培训的内容，特别是突出管理理念与技能的培训，强调学以致用逐步授权，由主要的负责部门提出草案并由公司高层批准后实施相关培训与讨论会健全人力资源配套制度，包括职业发展、完善培训等每年实施员工调查，设立多种沟通渠道及其他具体文化活动第9页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日第一阶段综述二第一阶段综述二: :新华信对于国安创想组织结构、人力资新华信对于国安创想组织结构、人力资源和文化建设的建议源和文化建设的建议组织结构组织结构人力资源人力资源文化建设文化建设整合后勤支持部门，建立统一的

10、财务部、人事行政部整合后勤支持部门，建立统一的财务部、人事行政部大客户服务职能由长话事业部负责大客户服务职能由长话事业部负责保持组织机构的灵活性，根据业务发展及时调整保持组织机构的灵活性，根据业务发展及时调整培训的层次、宽度（不同专业方向）、管理技能与理念培训加强培训的层次、宽度（不同专业方向）、管理技能与理念培训加强在组织发展、员工关系管理、企业文化建设发挥更大作用在组织发展、员工关系管理、企业文化建设发挥更大作用健全考核体系、职业发展体系以及薪酬激励体系健全考核体系、职业发展体系以及薪酬激励体系提炼企业文化核心层，并通过员工讨论取得广泛共识提炼企业文化核心层，并通过员工讨论取得广泛共识在制

11、度层面体现企业追求的核心价值观等文化内涵，特别是培训、薪酬、绩效在制度层面体现企业追求的核心价值观等文化内涵，特别是培训、薪酬、绩效管理制度管理制度建立良好的沟通渠道，鼓励员工提出建设性的意见与建议建立良好的沟通渠道，鼓励员工提出建设性的意见与建议定期进行员工调查、公司中高层会议，总结并改进定期进行员工调查、公司中高层会议，总结并改进第10页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想的组织结构发展将随着业务发展分为三步走国安创想的组织结构发展将随着业务发展分为三步走过渡阶段成长阶段扩张阶段区域市场主要利润与收入来源于长话业务，其他业务正在成长企业规模不大，需要精简高效

12、区域市场增值电信业务快速发展，已形成较大的客户群软件业务成长长话业务的增值服务已初具规模企业规模快速扩大，需要整合内部资源，调整运作流程全国市场为目标，集中开拓多个重点市场已经形成多种业务齐头并进、共同发展的局面企业业务的扩张需要企业形成组织管理与运作模式的调整，需要合理定位总部与区域的管理权限分配、产品经理与事业部经理的分工合作等业务发展阶段业务与组织结构特点第11页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日新华信建议目前的组织结构，具体变化包括：大客户维护由事业部负责实施，设立大客户关系组；设立财务部，财务部包括结算、收费、管理等功能；人事行政合并设部人力资源总监人力资源

13、总监技术总监技术总监长长话话事事业业部部财财务务部部人人事事行行政政部部市市场场部部客客户户服服务务部部受受理理服服务务组组技技术术支支持持组组总经理总经理增增值值电电信信部部系系统统部部结结费费组组核核算算组组财务总监财务总监负责小客户维负责小客户维护；配合销售护；配合销售部进行大客户部进行大客户维护维护设立大客户关设立大客户关系组，主导负系组，主导负责大客户维护责大客户维护原商务部的收原商务部的收费、财务核算费、财务核算与管理功能与管理功能原商务部的原商务部的行政功能、行政功能、人力资源功人力资源功能能第12页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日新华信通过讨论会总结

14、国安创想的核心价值观新华信通过讨论会总结国安创想的核心价值观(CORE (CORE VALUE)VALUE)、使命、使命(MISSION)(MISSION)和愿景和愿景(VISION)(VISION)核心价值观使命愿景成为国内领先的、最值得用户信赖的信息技术服务提供商，为我们的客户、员工以及投资者创造超凡的价值。 专注业绩、积极变革、客户至上、尊重个体为企业用户提供全面的信息技术服务解决方案，帮助用户实现信息技术的价值，为用户创造更大的竞争力。第13页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日优质服务、质量为本优质服务、质量为本国安创想的核心价值观所对应的行为准则国安创想的核

15、心价值观所对应的行为准则专注业绩专注业绩积极变革积极变革客户至上客户至上尊重个体尊重个体承担责任、解决问题、思维敏捷、行动迅速、团队协作承担责任、解决问题、思维敏捷、行动迅速、团队协作勇于创新、超越自我、终身学习勇于创新、超越自我、终身学习全面沟通、相互信任、公平、平等全面沟通、相互信任、公平、平等泄漏公司机密、收受贿赂、造假行为等违反诚信的行动；泄漏公司机密、收受贿赂、造假行为等违反诚信的行动；小小团团队队意意识识、个个人人主主义义、官官僚僚主主义义、不不听听取取合合理理化化建建议议等等违违反反团团队队协协作作的行为；的行为；无无明明确确目目标标、安安于于现现状状、得得过过且且过过、敷敷衍衍

16、了了事事、因因循循守守旧旧、墨墨守守陈陈规规、拒绝改变、轻易放弃等影响业绩目标与公司变革的行为；拒绝改变、轻易放弃等影响业绩目标与公司变革的行为；逃逃避避问问题题、害害怕怕承承担担责责任任、推推卸卸责责任任、无无效效承承诺诺等等影影响响问问题题解解决决与与目目标标达成的行为；达成的行为；浪费资源、财产等行为。浪费资源、财产等行为。 坚决反对的行为坚决反对的行为第14页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日企业文化推广方案与实施步骤企业文化推广方案与实施步骤明确文化核心层明确文化核心层相关制度完善相关制度完善形成机制与氛围形成机制与氛围通过各级员工的讨通过各级员工的讨论会，

17、根据公司发展论会，根据公司发展的战略目标明确企业的战略目标明确企业文化的核心层，使之文化的核心层，使之成为公司文化建设的成为公司文化建设的基点基点企业文化宣传企业文化宣传建立与企业文化相匹建立与企业文化相匹配的绩效管理制度、配的绩效管理制度、职业发展规划及培训职业发展规划及培训体系、薪酬激励制度体系、薪酬激励制度等，甚至包括人力资等，甚至包括人力资源的招聘与离职制度源的招聘与离职制度建立并公开沟通渠道；建立并公开沟通渠道；加强对管理人员，特别加强对管理人员，特别是中层干部的文化理念、是中层干部的文化理念、管理理念的培训管理理念的培训通过绩效考核中的行为通过绩效考核中的行为指标的考核强化文化核指

18、标的考核强化文化核心心第15页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想需要建立有效的双向沟通渠道国安创想需要建立有效的双向沟通渠道executiveinterviewemployeeopinionsurveyspeakupopendoorInformalway高层管理人员面谈，定期（建议周期为高层管理人员面谈，定期（建议周期为3 3个月）由高层管理人员与部门经个月）由高层管理人员与部门经理、关键岗位人员、员工面谈理、关键岗位人员、员工面谈每年进行两次员工意见调查（问卷由新华信设计）每年进行两次员工意见调查（问卷由新华信设计）直言不讳：设立总经理专门电子邮箱，鼓励员工

19、提出意见、建议，并且保直言不讳：设立总经理专门电子邮箱，鼓励员工提出意见、建议，并且保密密设立申诉渠道，由人力资源部负责。任何员工都可以向人力资源部投诉，设立申诉渠道，由人力资源部负责。任何员工都可以向人力资源部投诉，在保密的情况下，人力资源部负责调查并给出意见在保密的情况下，人力资源部负责调查并给出意见非正式沟通方式可以多样，如：公司聚会、日常沟通等第16页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日今日议程今日议程项目综述第一阶段工作回顾绩效管理薪酬福利职业发展与员工培训项目培训与实施建议第17页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想绩效考核体

20、系概述国安创想绩效考核体系概述考核内容考核内容季度考核季度考核半年评价半年评价KPIKPI指标指标能力指标能力指标态度指标态度指标评分方式评分方式每项指标每项指标5 5分制打分制打分，其中分，其中3 3分为满分为满足岗位要求足岗位要求每项指标每项指标5 5分制打分分制打分结果使用结果使用按员工考核结果划按员工考核结果划分等级，与下季度分等级，与下季度浮动工资发放挂钩浮动工资发放挂钩用作员工职业发展、用作员工职业发展、培训参考依据培训参考依据考核时间考核时间每季度末月每季度末月3030日至日至下季度首月下季度首月1515日日同二、四季度同二、四季度月度考核月度考核任务完成指标任务完成指标根据实际

21、业绩根据实际业绩核算核算决定相应岗位人决定相应岗位人员月度业绩奖金员月度业绩奖金发放发放每月末每月末考核对象考核对象公司全体员工公司全体员工事业部销售人员事业部销售人员财务部结费组人员财务部结费组人员公司全体员工公司全体员工年度考核年度考核以员工四次季以员工四次季度考核分数平度考核分数平均值为年度考均值为年度考核得分核得分按员工考核结果划按员工考核结果划分等级，与职级调分等级，与职级调整挂钩整挂钩同第四季度同第四季度公司全体员工公司全体员工第18页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日绩效考核体系的出发点与目的绩效考核体系的出发点与目的绩效考核体系要能体现公司的发展战略、

22、经营目标与核心价值理念绩效考核体系要能体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升出发点出发点目的目的提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；对员工进行合理评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和对员工进行合理评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；基本素

23、质；管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。的工作效率。第19页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日绩效考核适用对象绩效考核适用对象 全体正式员工全体正式员工公司总经理公司总经理兼职、特约人员兼职、特约人员试用期员工试用期员工季度考核期内累计不到岗超过季度考核期内累计不到岗超过1 1个月的员工不参与本个月的员工不参与本季度考核季度考核半年评价期内累计不到岗超过半年评价期内累计不到岗超过2 2个月的员工不参与本个月的员工不参与本次半年评价次半年评

24、价年度考核期内累计不到岗超过年度考核期内累计不到岗超过3 3个月或参与季度考核个月或参与季度考核不足不足3 3次的员工不参与本次年度考核次的员工不参与本次年度考核以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不足考核期、以及其它各种原因缺岗足考核期、以及其它各种原因缺岗适用对象适用对象不适用对象不适用对象第20页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日绩效考核关系绩效考核关系间接上级间接上级被考核者的被考核者的直接上级直接上级被考核人员被考核人员审核审核考核考核相关部门相关部门评价评价结果结果确认确认相关部门相关部门评价评价申诉申

25、诉人事行政部人事行政部组织协调组织协调指参与满意度调指参与满意度调查的部门查的部门第21页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日月度考核结果决定月度考核结果决定事业部销售人员、事业部销售人员、财务部结费组人员月度业绩奖金财务部结费组人员月度业绩奖金任务完成任务完成指标指标月度考核月度考核根据实际业绩根据实际业绩核算核算考核结果考核结果季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核长话业务事业部：所有岗位长话业务事业部：所有岗位增值电信事业部：经理、客户主管、客户代表增值电信事业部：经理、客户主管、客户代表财务部结费组：结费主管、收费管理员、上门收费人员财务部结费组：结

26、费主管、收费管理员、上门收费人员月度考核适用岗位月度考核适用岗位第22页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日长话业务事业部月度业绩考核（一）：销售岗位考核长话业务事业部月度业绩考核（一）：销售岗位考核销售代表销售代表销售主管、经理销售主管、经理注：注：R值按增量计算；值按增量计算；1年以上老线路流量以年以上老线路流量以50计；计；2年以上以年以上以30计；计；3年以上不计；年以上不计；R（年）为当年度（年）为当年度R（月）平均值；（月）平均值；G为岗位工资；为岗位工资； S为销售代表当年岗位工资平均值。为销售代表当年岗位工资平均值。任务完成指标任务完成指标本组日均本组日

27、均增量增量A（组）（组）岗位岗位月度业绩奖金月度业绩奖金销售主管销售主管经理经理A（组）（组）223A（部门）（部门）221考核结果考核结果对应月度对应月度业绩奖金业绩奖金任务完成任务完成指标指标80%=90%100%20G10G0（R1）G月度月度任务任务完成完成率率R（月）（月）=1=1.1=1.21S2S3S年度年度任务任务完成完成率率R（年）（年）=1.3=1.44S5S=1.56S季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核考核结果考核结果对应年度对应年度业绩奖金业绩奖金任务完成任务完成指标指标部门日均部门日均增量增量A（部门）（部门）第23页保密文件、版权所有国安创想绩效考核

28、方案2002年11月15日长话业务事业部月度业绩考核（二）：长话业务事业部月度业绩考核（二）：大客户关系组考核大客户关系组考核季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核任务完成指标任务完成指标B（个人）（个人）考核结果考核结果大客户关系代表大客户关系代表业绩奖金（元）业绩奖金（元）掉线率掉线率B0 01 12 23 34 444100010008008004004002002001001000 0大客户关系主管大客户关系主管业绩奖金（元）业绩奖金（元）20002000160016008008004004002002000 0B（组）（组）考核结果考核结果注：客户流量减少达注：客户流量减

29、少达90即算掉线，但客户倒闭不计入掉线率；即算掉线，但客户倒闭不计入掉线率；流量流量4000为为1个有效客户（四舍五入），以客户前个有效客户（四舍五入），以客户前3个月平均个月平均流量计，流量计，例如，某个流量例如，某个流量20000的客户掉线，掉线率计为的客户掉线，掉线率计为5；如客户掉线后大客户关系组又将之争取回来，则返还相应如客户掉线后大客户关系组又将之争取回来，则返还相应人员所扣除业绩奖金的人员所扣除业绩奖金的80。0 0=2=2=4=4=6=6=888第24页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日增值电信事业部月度业绩考核：任务完成量决定增值电信事业部月度业绩考

30、核：任务完成量决定各销售岗位月度业绩奖金各销售岗位月度业绩奖金任务完成指标任务完成指标个人当月签约个人当月签约客户流量客户流量C（个人）（个人）岗位岗位半年内半年内月度业绩奖金月度业绩奖金客户代表客户代表客户主管客户主管经理经理C（个人）（个人）3C（部门）（部门）1.5半年后月奖递减半年后月奖递减达到比例达到比例2.5，2%，1.5%，1%，0.5%1，0.8%，0.6%，0.4%，0.2%季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核部门当月签约部门当月签约客户流量客户流量C（部门）（部门）注：流量不含产生的电话费用注：流量不含产生的电话费用第25页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方

31、案2002年11月15日财务部结费组月度业绩考核：任务完成指标考核结果财务部结费组月度业绩考核：任务完成指标考核结果决定月度业绩奖金决定月度业绩奖金季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核任务完成指标任务完成指标考核结果考核结果 收费管理员收费管理员D D100100 =99=99 =98=98 =97=97 =96=96 =95=95 95955005004004003003002002001001000 0100100结费主管：结费主管： D D A70A70B30B30收费管理员、上门收费人员：收费管理员、上门收费人员： D D A85A85B15B15A A为本组当月回款率；

32、为本组当月回款率；B B为本组累积未收项的回款率（不含本月）。为本组累积未收项的回款率（不含本月）。结费主管结费主管100010008008006006004004002002000 0200200 上门收费人员上门收费人员5005003003002002001001000 0100100业绩奖金业绩奖金（元）（元）第26页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日季度考核的内容为关键业绩指标（季度考核的内容为关键业绩指标（KPI),KPI),结果与下季度月结果与下季度月度浮动工资发放、年度考核结果挂钩度浮动工资发放、年度考核结果挂钩关键业绩关键业绩指标指标季度考核季度考核各

33、关键业绩各关键业绩指标指标加权计总后得加权计总后得季度考核分数季度考核分数季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核把季度考核分数划分季度考核等级，与下季度每月浮动工资的发放把季度考核分数划分季度考核等级，与下季度每月浮动工资的发放比例挂钩；比例挂钩；年度考核分值为四次季度考核分数平均值并划分年度考核等级，与年度考核分值为四次季度考核分数平均值并划分年度考核等级，与职级调整挂钩职级调整挂钩结果使用结果使用第27页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日制定关键业绩指标需要从公司目标、岗位职责出发制定关键业绩指标需要从公司目标、岗位职责出发 季度考核内容是季度考核内容

34、是KPI(Key Performance Indicator)KPI(Key Performance Indicator)，即关键业绩考核指标即关键业绩考核指标 制制定定KPIKPI指指标标应应兼兼顾顾公公司司长长期期目目标标和和短短期期利利益益的的结结合合, ,同同时时也也要要结结合合岗岗位位工工作职责，通过详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出作职责，通过详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出 在在能能够够反反映映被被考考核核人人的的所所有有评评价价指指标标中中，选选择择最最重重要要的的最最能能反反映映出出被被考考核核人业绩的人业绩的2 25 5个评价指标作为个评价指标作为KPIKPI

35、指标指标 选选择择KPIKPI的的原原则则：一一是是对对工工作作业业绩绩产产生生重重大大影影响响的的工工作作内内容容，二二是是占占用用大大量工作时间的工作内容量工作时间的工作内容季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第28页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日KPIKPI指标的制定（一）：指标的制定（一）：战略目标通过一定的方法细化成为战略目标通过一定的方法细化成为可执行的具体指标可执行的具体指标精确可衡量精确可衡量涉及最重要的议题涉及最重要的议题有挑战性但是可以实现有挑战性但是可以实现有具体的时间限制有具体的时间限制公司公司愿景愿景目标目标公司利润目标公司

36、利润目标公司净资产预计公司净资产预计公司销公司销售收入售收入目标目标公司预公司预计总成计总成本开支本开支净资产收益率净资产收益率销售利润率销售利润率房地产房地产销售收销售收入预测入预测其它业务其它业务销售收入销售收入预测预测外地市场外地市场北京市场北京市场上海上海深圳深圳广州广州比较比较调整调整+ +- -+ + + +提供预测提供预测设定目标设定目标目标组成和设定示意目标组成和设定示意管理费用管理费用研发费用研发费用公司总部公司总部分公司分公司分公司分公司1 1分公司分公司2 2分公司分公司3 3+ + + + +财务费用财务费用销售成本销售成本+ + +清晰的战略目标的四个标准清晰的战略目

37、标的四个标准成长性目标成长性目标销售收入及其增长率销售收入及其增长率市场份额及其增长率市场份额及其增长率资产及其增长率资产及其增长率效益性目标效益性目标投资收益率投资收益率销售利润率销售利润率净资产收益率净资产收益率目标细分目标细分按主要业务按主要业务按地域按地域系统化的战略目标系统化的战略目标季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第29页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日KPIKPI指标制定（二）：指标制定（二）：用平衡计分卡的方法分解公司战略用平衡计分卡的方法分解公司战略目标为财务指标、客户指标、业务指标、学习创新指标目标为财务指标、客户指标、业务指标

38、、学习创新指标企业发展目标和策略企业发展目标和策略提高净资产提高净资产回报率回报率提高资产提高资产利用率利用率控制合理控制合理的财务结构的财务结构提高企业提高企业盈利水平盈利水平建立良好的建立良好的企业和品牌形象企业和品牌形象提高最终提高最终客户满意度客户满意度提高经销商提高经销商满意度满意度提高提高客户赢利客户赢利提高提高市场份额市场份额提高职能提高职能管理水平管理水平提高供应链提高供应链管理水平管理水平提高客户提高客户关系管理水平关系管理水平提高对提高对市场的洞察力市场的洞察力提高技术提高技术创新水平创新水平建立并持续改善企业流程的制度建立并持续改善企业流程的制度提高应用提高应用系统的应用

39、水平系统的应用水平提高提高员工满意度员工满意度创建创建企业文化企业文化持续提高持续提高员工技能水平员工技能水平提高整体劳动生产率提高整体劳动生产率财财务务目目标标客客户户目目标标业业务务指指标标学学习习创创新新目目标标季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第30页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日KPIKPI指标制定（三）：平衡计分卡关注指标制定（三）：平衡计分卡关注长短期目标的结合长短期目标的结合财务财务目标目标评价指标评价指标学习创新学习创新目标目标评价指标评价指标业务业务目标目标评价指标评价指标客户客户目标目标评价指标评价指标我们怎样满足股东？我们怎

40、样满足股东？我们必须擅长什么我们必须擅长什么？我们能否继续提高我们能否继续提高并创造价值？并创造价值？顾客怎么看我们顾客怎么看我们？季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第31页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日KPIKPI指标评分标准指标评分标准( (一一) )：有明确规定的考核项目，：有明确规定的考核项目，按相应规定评分按相应规定评分季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核KPI分数分数销售业绩销售业绩1 12 23 34 45 580=80%=80%=100%=100% =110%=110% =120%=120%KPI:销售业绩销售业绩销售

41、业绩指标：某销售代表的销售任务完成情况销售业绩指标：某销售代表的销售任务完成情况举例举例第32页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日KPIKPI指标评分标准指标评分标准( (二二) )：无明确规定、需由考核者主观评：无明确规定、需由考核者主观评定的考核项目定的考核项目5 5分制打分，分制打分，5 5个等级强制分布个等级强制分布5 5分分 优优秀秀，该该项项工工作作绩绩效效大大大大超超越越常常规规标标准准要要求求，通通常常具具有有下下列列表表现现：在在规规定定的的时时间间之之前前完完成成任任务务，并并且且完完成成任任务务的的数数量量、质质量量显显著著超超出出规规定定的的标

42、标准准，得得到到来来自自客客户户的的高高度度评评价价，给给公公司司带带来来预预期期外外的较大收益。的较大收益。4 4分分 良良好好，该该项项工工作作绩绩效效超超出出常常规规标标准准要要求求，通通常常具具有有下下列列表表现现：严严格格按按照照规规定定的的时时间间要要求求完完成成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。3 3分分 合合格格，该该项项工工作作绩绩效效达达到到常常规规标标准准要要求求，通通常常具具有有下下列列表表现现：基基本本上上达达到到规规定定的的时时间间、数数量量、质量等工作

43、标准，没有客户的不满意，达到公司预期目标。质量等工作标准，没有客户的不满意，达到公司预期目标。2 2分分 需需改改进进，该该项项工工作作绩绩效效基基本本达达到到常常规规标标准准要要求求，通通常常具具有有下下列列表表现现：偶偶有有小小的的疏疏漏漏，有有时时在在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。1 1分分 不不良良，该该项项工工作作绩绩效效显显著著低低于于正正常常工工作作标标准准的的要要求求，通通常常具具有有下下列列表表现现：工工作作中中出出现现较较大大的的

44、失失误误，或或在在时时间间、数数量量、质质量量上上与与规规定定的的工工作作标标准准相相距距甚甚远远，有有时时完完不不成成任任务务，经经常常有有投投诉诉发发生生，给给公司造成较大的损失或不良影响。公司造成较大的损失或不良影响。备注：备注：1 1、只用以上、只用以上5 5个等级评分，其中个等级评分，其中3 3分为达到工作要求。分为达到工作要求。 2 2、在评价、在评价5 5分或分或1 1分时需要具体事例说明。分时需要具体事例说明。 3 3、由考核者主观评定的项目，评分时、由考核者主观评定的项目，评分时5 5个等级强制分布个等级强制分布, ,分布比例见下表：分布比例见下表：5分分4分分2分、分、1分

45、分=10% =10%例如，某主管要评定例如，某主管要评定5个员工共个员工共30个考核项目，个考核项目，所打所打5分不得超过分不得超过3个，个，4分不得超过分不得超过6个，个，2分、分、1分不得少于分不得少于3个。个。季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第33页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日季度考核表包括季度考核表包括KPIKPI评分和季度工作评价评分和季度工作评价注：被考核人签名只表示看过考注：被考核人签名只表示看过考核结果，不表示同意。核结果，不表示同意。季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第34页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方

46、案2002年11月15日KPIKPI指标之一介绍：内部客户满意度指标之一介绍：内部客户满意度内部客户满意度内部客户满意度 由本部门以外的其它部门评价，考核部门负责人组织其部门全由本部门以外的其它部门评价，考核部门负责人组织其部门全体员工对被考核部门进行评分，定性评价。体员工对被考核部门进行评分，定性评价。结果使用结果使用 为为了了促促进进团团队队合合作作，内内部部客客户户满满意意度度调调查查针针对对部部门门进进行行，考考核核结结果对部门所有员工有效，其中一般而言部门经理承担的权重更高果对部门所有员工有效，其中一般而言部门经理承担的权重更高考核方法考核方法 其其他他部部门门对对人人事事行行政政部

47、部的的内内部部满满意意度度考考核核由由考考核核部部门门将将考考核核评评分分直直接接提提交交人人力力资资源源总总监监处处理理，对对其其他他部部门门的的满满意意度度考考核核评评分分由由人人事事行政部汇总处理行政部汇总处理季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第35页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日内部客户满意度调查表包括满意度评分和关键事件说明内部客户满意度调查表包括满意度评分和关键事件说明评价部门评价部门 被评价部门被评价部门 评价时间评价时间年年 季度国安创想公司内部客户满意度调查表季度国安创想公司内部客户满意度调查表12345678评价项目评价项目对公

48、司内部各部门服务与工作支持的主动性对公司内部各部门服务与工作支持的主动性部门内人员的专业技能或工作方法部门内人员的专业技能或工作方法同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升部门间工作任务承诺的实现部门间工作任务承诺的实现部门整体工作效率部门整体工作效率部门间业务信息的传递与沟通效率部门间业务信息的传递与沟通效率对工作意见的采纳并应用于工作中对工作意见的采纳并应用于工作中从公司整体利益出发处理部门之间事务从公司整体利益出发处理部门之间事务合计合计得分得分季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第36页保密文件、版权所有国安创想绩效考核

49、方案2002年11月15日全体员工的季度考核分数按高低排队，并强制分布为四个等全体员工的季度考核分数按高低排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工下季度的浮动工资发放比例级，考核等级决定员工下季度的浮动工资发放比例备注：各级经理在评价打分时应合理客观，自觉控制比例备注：各级经理在评价打分时应合理客观，自觉控制比例 总经理有权按分配比例调整考核结果总经理有权按分配比例调整考核结果 考核结果是考核结果是A A级、级、D D级的员工需要总经理或人力资源总监面谈并最终审定级的员工需要总经理或人力资源总监面谈并最终审定结果。结果。季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核考核等级考核等级比例

50、比例ABCD优秀优秀良好良好合格合格较差较差5%10%80%5%下季度每月下季度每月浮动工资发放比例浮动工资发放比例13011510050第37页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日年度考核分值为本年度四次季度考核分数的平均值年度考核分值为本年度四次季度考核分数的平均值季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第一次季度考核第二次季度考核第三次季度考核第四次季度考核考核分数P1考核分数P2考核分数P3考核分数P4年度考核分数N=(P1+P2+P3+P4)/4第38页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日全体员工的年度考核分数同样按高低排队，

51、并强制分布全体员工的年度考核分数同样按高低排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工的职级调整为四个等级，考核等级决定员工的职级调整季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核考核等级考核等级比例比例ABCD优秀优秀良好良好合格合格较差较差5%10%80%5%职级调整方案职级调整方案在本人所在职业发展序列中晋升二级在本人所在职业发展序列中晋升二级在本人所在职业发展序列中晋升一级在本人所在职业发展序列中晋升一级连续连续2年达到年达到C级的级的在本人所在职业在本人所在职业发展序列中晋升一级发展序列中晋升一级建议培训和转岗，或者在原岗位留用建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级

52、但职业发展等级降一级备注：员工职级调整后，岗位工资相应调整备注：员工职级调整后，岗位工资相应调整第39页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日事业部销售人员的职级调整除前述根据年度考核调整外，事业部销售人员的职级调整除前述根据年度考核调整外，还根据季度业绩完成情况进行调整还根据季度业绩完成情况进行调整同时满足下两个条件的销售代表在本人所在职业发展序同时满足下两个条件的销售代表在本人所在职业发展序列中晋升三级，并相应调整岗位工资等级：列中晋升三级，并相应调整岗位工资等级：1. 1. 在季度内连续三个月完成销售任务；在季度内连续三个月完成销售任务；2. 2. 三个月的业绩总量

53、比任务总额高出三个月的业绩总量比任务总额高出1010以上。以上。季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核销售代表销售代表经理和销售主管经理和销售主管如部门或组季度内销售任务完成率如部门或组季度内销售任务完成率R(R(月月) )平均低于平均低于1 1，相应岗位无论季度绩效考核等级如何，职级和，相应岗位无论季度绩效考核等级如何，职级和岗位工资下降一级岗位工资下降一级升级降级如季度内销售任务完成率如季度内销售任务完成率R(R(月月) )平均低于平均低于1 1，无论季度，无论季度绩效考核等级如何，职级和岗位工资下降三级绩效考核等级如何，职级和岗位工资下降三级降级第40页保密文件、版权所有国安

54、创想绩效考核方案2002年11月15日半年评价包括态度、能力、专业技能、半年评价包括态度、能力、专业技能、 6 6等内容，结等内容，结果不与薪酬挂钩，而是员工职业发展和培训的参考依据果不与薪酬挂钩，而是员工职业发展和培训的参考依据态度考态度考核指标核指标能力考能力考核指标核指标半年评价半年评价岗位专业技能指具体岗位所需特定的知识与技能，不计分，只由考核者提出被岗位专业技能指具体岗位所需特定的知识与技能，不计分，只由考核者提出被考核者需改进处，作为培训依据；考核者需改进处，作为培训依据；6 6项目由公司项目审批组审核和评定项目价值和质量，项目由公司项目审批组审核和评定项目价值和质量，6 6项目中

55、的表现将作项目中的表现将作为员工晋升的重要考虑因素。为员工晋升的重要考虑因素。岗位专岗位专业技能业技能被考被考核者核者自评自评上上级级评评价价被考被考核者核者自评自评上上级级评评价价考核者考核者提出不提出不足与改足与改进建议进建议6 6项目完项目完成情况成情况项目项目审批审批组组审核审核评定评定季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第41页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日半年评价的能力指标是从半年评价的能力指标是从3333种工作能力中选择种工作能力中选择适合岗位要求的适合岗位要求的5 5种核心工作能力种核心工作能力八大类八大类3333种工作能力种工作能力

56、季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第42页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日能力评分标准示例能力评分标准示例其余能力评分标准详见能力态度评分说明表其余能力评分标准详见能力态度评分说明表季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核不可接受不可接受低低合格合格较好较好高高人际交往能力人际交往能力关系建立：关系建立：12345刚刚愎愎自自用用不不易易与与他他人人相相处处，自自我我封闭封闭较较为为自自我我，不不易易与与他他人人建建立立长长期期关系关系能能够够与与他他人人建建立立可可信信赖赖的的长长期关系期关系易易与与他他人人建建立立可可信信赖赖的的积积极

57、极发发展展的的长长期关系期关系团队合作：团队合作：12345不不能能与与他他人人很很好好合作，独断专行合作，独断专行团团队队合合作作精精神神不不强强，对对工工作作有有影影响响能能够够与与他他人人合合作作共共事事，相相互互支支持持，保保证证团团队任务的完成队任务的完成善善于于与与他他人人合合作作共共事事，相相互互支支持持，充充分分发发挥挥各各自自的的优优势势，保保持持良良好好的的团团队队工工作氛围作氛围解决矛盾：解决矛盾：12345遇遇到到矛矛盾盾不不知知如如何解决何解决解解决决矛矛盾盾手手法法生生硬硬，影影响响工工作作顺顺利进行利进行能能够够解解决决已已发发生生的的矛矛盾盾，不不致致对对工工作

58、作产产生生大的负面影响大的负面影响巧巧妙妙地地和和建建设设性性地地解决不同矛盾解决不同矛盾第43页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日根据岗位的不同态度考核有不同的侧重点，对每个岗位根据岗位的不同态度考核有不同的侧重点，对每个岗位选取五项主要的态度评价选取五项主要的态度评价是否注重协作，发挥团队精神是否注重协作，发挥团队精神经营计划的立案、实施是否有的充分的准备经营计划的立案、实施是否有的充分的准备是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施处理问题是否全面周到处理问题是否全面周到是否勇于承担责任是否勇于承担责任是否关心员工成长及

59、工作效率是否关心员工成长及工作效率是否注重培训是否注重培训是否要求自己以身作则是否要求自己以身作则是否能严守期限，达成目标是否能严守期限，达成目标部门经理及以上员工部门经理及以上员工主管级员工主管级员工做事效率是否高做事效率是否高是否遵守上级指示是否遵守上级指示是否及时准确向上级汇报工作是否及时准确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承担更多的责任是否有责任感，愿意承担更多的责任处理问题是否全面周到处理问题是否全面周到是否勇于承担责任是否勇于承担责任是否要求自己以身作则是否要求自己以身作则出勤率的高低出勤率的高低是否认真完成任务是否认真完成任务做事效率是否高做事效率是否高是否遵守上级指示是否遵守上

60、级指示是否及时正确向上级汇报工作是否及时正确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承担更多的责任是否有责任感，愿意承担更多的责任是否虚心好学，要求上进是否虚心好学，要求上进普通员工普通员工季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第44页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日态度评分标准态度评分标准备注：只用以上备注：只用以上5 5个等级评分，其中个等级评分，其中3 3分为达到工作要求。分为达到工作要求。 5 5分分 优优秀秀，该该项项指指标标表表现现大大大大超超越越常常规规标标准准要要求求，通通常常具具有有下下列列表表现现：在在规规定定的的时时间间之之前前完完成成任任

61、务务，并并且且完完成成任任务务的的数数量量、质质量量显显著著超超出出规规定定的的标标准准，得得到到来来自自客客户户的的高高度度评评价价，给给公公司司带带来来预预期期外外的较大收益。的较大收益。4 4分分 良良好好，该该项项指指标标表表现现超超出出常常规规标标准准要要求求，通通常常具具有有下下列列表表现现：严严格格按按照照规规定定的的时时间间要要求求完完成成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。3 3分分 合合格格，该该项项指指标标表表现现达达到到常常规规标标准准要要求求，通通常常具具有

62、有下下列列表表现现：基基本本上上达达到到规规定定的的时时间间、数数量量、质量等工作标准，没有客户的不满意，达到公司预期目标。质量等工作标准，没有客户的不满意，达到公司预期目标。2 2分分 需需改改进进，该该项项指指标标表表现现基基本本达达到到常常规规标标准准要要求求，通通常常具具有有下下列列表表现现：偶偶有有小小的的疏疏漏漏，有有时时在在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。1 1分分 不不良良，该该项项指指标标表表现现显显著著低低于于常常规规标标准准要要求

63、求，通通常常具具有有下下列列表表现现：工工作作中中出出现现较较大大的的失失误误，或或在在时时间间、数数量量、质质量量上上与与规规定定的的工工作作标标准准相相距距甚甚远远，有有时时完完不不成成任任务务，经经常常有有投投诉诉发发生生，给给公公司司造造成较大的损失或不良影响。成较大的损失或不良影响。季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第45页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日半年评价表示例半年评价表示例季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第46页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日半年评价主要用途半年评价主要用途用用作作员

64、员工工培培训训和和晋晋升升参参考考依依据据，使使员员工工了了解解自自己己能能力力态态度度表表现现的的优优长长与与不不足足，明确自己努力的方向；明确自己努力的方向；上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标；上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标；使使管管理理者者关关注注和和了了解解员员工工成成长长中中的的需需求求，帮帮助助员员工工自自我我提提升升，进进而而改改进进部部门门或团队工作绩效；或团队工作绩效；使使公公司司形形成成持持续续改改善善、积积极极进进取取的的风风气气，造造就就学学习习型型组组织织的的氛氛围围并并增增强强公公司司内部的凝聚力、向心

65、力；内部的凝聚力、向心力；在在6 6项目中的表现将作为员工晋升的重要考虑因素。项目中的表现将作为员工晋升的重要考虑因素。季度考核季度考核 半年评价半年评价月度考核月度考核第47页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想绩效考核实施流程国安创想绩效考核实施流程绩效管理循环绩效管理循环考核考核 绩效评估绩效评估 绩效审核绩效审核 结果反馈结果反馈结果使用结果使用 薪酬、奖金薪酬、奖金 职务调整、职务调整、 培训、教育培训、教育 实施实施 计划执行计划执行 任务指导任务指导 任务变更任务变更 岗岗位位职职责责 组组织织目目标标计划计划 目标设定目标设定 任务分解任务分解

66、沟通确认沟通确认第48页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日为保证绩效考核的公正，建立考核申诉制度为保证绩效考核的公正，建立考核申诉制度在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束有权在考核期间或考核结束1010天内向隔级上级和人事行政部申诉天内向隔级上级和人事行政部申诉申诉条件申诉条件申诉反馈申诉反馈人事行政部在重新考核完成后人事行政部在重新考核完成后2 2天内将最终考核结果反馈给申诉人天内将最终考核结果反馈给申诉人申诉处理申诉处理人事行政部负责备案存档申诉材料

67、，并协助调查核实申诉人所反应情况。人事行政部负责备案存档申诉材料，并协助调查核实申诉人所反应情况。如申诉情况属实，人事行政部组织对该员工的重新如申诉情况属实，人事行政部组织对该员工的重新考核考核，该员工隔级上，该员工隔级上级负责对其重新级负责对其重新评定评定第49页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日绩效考核要注意的问题绩效考核要注意的问题 管理者重视不足管理者重视不足 以人事行政部为绩效考核主体以人事行政部为绩效考核主体 过分追求量化模式过分追求量化模式 关注考核分值甚于绩效改善关注考核分值甚于绩效改善 目标的设定缺乏沟通目标的设定缺乏沟通 各级管理层没有相应的授权各

68、级管理层没有相应的授权 过于精细化，追求绝对公平过于精细化，追求绝对公平第50页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日今日议程今日议程项目综述第一阶段工作回顾绩效管理薪酬福利职业发展与员工培训项目培训与实施建议第51页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日目前国安创想的薪酬结构目前国安创想的薪酬结构针对全体员工设定，并有一定职级调整范围。针对全体员工设定，并有一定职级调整范围。但没有明确的、针对全体员工的岗位工资等级调整但没有明确的、针对全体员工的岗位工资等级调整的政策、制度，目前基本上主要面向销售人员有明的政策、制度，目前基本上主要面向销售人员有明

69、确的政策。确的政策。针对部分员工设定：商务部结费组、长话事业部和针对部分员工设定：商务部结费组、长话事业部和增值电信事业部部分员工；增值电信事业部部分员工；根据员工业绩完成情况浮动；根据员工业绩完成情况浮动；以月度绩效为主，也有季度、年度激励。以月度绩效为主，也有季度、年度激励。岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资福利福利/津贴津贴比较完善与丰富，针对全体员工设定；比较完善与丰富，针对全体员工设定；包括工作午餐补助、医疗保险、防暑降温费和学包括工作午餐补助、医疗保险、防暑降温费和学历教育费资助等等。历教育费资助等等。 第52页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想目前

70、的绩效工资包括月度、季度和年度绩效工资国安创想目前的绩效工资包括月度、季度和年度绩效工资季度绩效工资季度绩效工资月度绩效工资月度绩效工资年度绩效工资年度绩效工资部门经理部门经理销售主管销售主管销售代表销售代表部门经理部门经理销售主管销售主管销售代表销售代表销售代表销售代表部门经理部门经理客户主管客户主管客户代表客户代表产品专员产品专员产品支持专员产品支持专员部门经理部门经理结费组全体员工结费组全体员工长长话话业业务务增增值值电电信信商商务务部部除了以上除了以上3个部门，其它部门没有绩效工资，薪酬体系没有对员工个部门，其它部门没有绩效工资，薪酬体系没有对员工起到应有的激励作用。起到应有的激励作用

71、。第53页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想新的薪酬结构基本不变，主要变化在于岗位工资与国安创想新的薪酬结构基本不变，主要变化在于岗位工资与等级的结构性调整等级的结构性调整通过岗位价值评估与外部薪酬调查设定，保证内部公平通过岗位价值评估与外部薪酬调查设定，保证内部公平性与外部的竞争力，体现性与外部的竞争力，体现“宽幅可调宽幅可调”的原则。的原则。岗位工资分为固定与浮动部分，其中浮动部分与季度绩岗位工资分为固定与浮动部分，其中浮动部分与季度绩效考核结果挂钩，体现激励原则。效考核结果挂钩，体现激励原则。针对对象不变，增加了对大客户关系组的月度业绩针对对象不变，增加

72、了对大客户关系组的月度业绩奖励奖励具体内容微调。具体内容微调。岗位工资（固定部岗位工资（固定部分与浮动部分）分与浮动部分）业绩奖金业绩奖金福利福利/津贴津贴总体保持不变。总体保持不变。 其他奖励其他奖励奖励作出特殊贡献的员工。奖励作出特殊贡献的员工。 第54页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日薪酬是有效激励员工的重要手段之一，新华信为国安创想设计的薪酬是有效激励员工的重要手段之一，新华信为国安创想设计的薪酬体系包括薪酬结构和薪酬职级二个维度薪酬体系包括薪酬结构和薪酬职级二个维度薪酬结构薪酬结构专业序列专业序列管理序列管理序列固定岗位工资固定岗位工资业绩奖金业绩奖金福利

73、福利过程一过程一同行业薪酬水平调查保证外部公平通过计点职务分析法确保岗位内部合理过程二过程二通过合理分配保证薪酬结构激励的有效性通过确定岗位工资固定与浮动的比例关系、确保奖金合理性薪酬体系一览图薪酬体系一览图示意示意薪薪酬酬序序列列其它奖励其它奖励浮动岗位工资浮动岗位工资第55页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日北京电信服务与运营行业部分岗位月度薪酬情况北京电信服务与运营行业部分岗位月度薪酬情况岗位岗位均值均值中位数中位数岗位岗位均值均值中位数中位数销售经理销售经理46084500财务部经理财务部经理45675000销售代表销售代表27222800会计会计307527

74、50市场部经理市场部经理54295000出纳出纳17221500市场部专员市场部专员36793500客服部经理客服部经理39884000人力资源总监人力资源总监90009000客服主管客服主管28223000人力资源经理人力资源经理56336000客服职员客服职员15501550行政主管行政主管21252000客服工程师客服工程师28333000人力资源专员人力资源专员34173500系统工程师系统工程师27502750第56页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日根据新华信计点评分法重新确定国安创想的根据新华信计点评分法重新确定国安创想的岗位工资岗位工资岗位价值知识技能

75、(A)解决问题能力(B)承担的职务责任(C)管理技巧专业知识思维难度思维环境职务责任沟通交往能力行动的自主程度职务对结果的作用岗位价值岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X)，X为知识技能和解决问题能力的权重。为知识技能和解决问题能力的权重。思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小职务责任：可能造成的经济后果职务对结果的作用行动的自由度第57页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想在计点评分调整后不同序列工资幅度国安创想在计点评分调整后不同序列工资幅度MAMBMCSATATBTCGBGC第58页保密文件、

76、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日根据不同层次的职员工作性质及承担的责任不同，他们岗位工根据不同层次的职员工作性质及承担的责任不同，他们岗位工资固定部分和浮动部分比例不同，浮动部分的发放与季度绩效资固定部分和浮动部分比例不同，浮动部分的发放与季度绩效考核结果挂钩考核结果挂钩职级比例固定部分浮动部分80%70%60%10%20%30%40%90%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%有月度业绩考核的员工其他员工主管经理第59页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日业绩奖金取消了季度奖励，同时年度奖励也只针对销售代表业绩奖金取消了季

77、度奖励，同时年度奖励也只针对销售代表月度绩效工资月度绩效工资年度绩效工资年度绩效工资部门经理部门经理销售主管销售主管销售代表销售代表大客户关系组主管大客户关系组主管大客户关系代表大客户关系代表销售代表销售代表部门经理部门经理客户主管客户主管客户代表客户代表结费组全体员工结费组全体员工长长话话业业务务增增值值电电信信财财务务部部第60页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想的福利比较完整全面，起到了很好的激励效果国安创想的福利比较完整全面，起到了很好的激励效果福利津贴全体员工工作午餐补助 带薪年假 团体综合医疗保险 人身意外伤害险 年度体检 防暑降温费 独生子女费及

78、医药费报销 办理北京市工作居住证及引进人才 学历教育费资助 原有福利中的长期服务奖划分到薪酬结构的其它奖励中原有福利中的长期服务奖划分到薪酬结构的其它奖励中, ,娱乐活动和给员工的生娱乐活动和给员工的生 日礼物以及结婚、分娩贺礼等划到公司文化活动中去。日礼物以及结婚、分娩贺礼等划到公司文化活动中去。带薪婚假、产假养老保险 失业保险 住房公积金 基本医疗保险 工伤保险第61页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日其他奖励作为薪酬结构的重要补充部分，采用物质与精神鼓励其他奖励作为薪酬结构的重要补充部分，采用物质与精神鼓励并重的做法并重的做法员工特别贡献奖员工特别贡献奖优秀个人

79、、团队奖优秀个人、团队奖长期服务奖长期服务奖给予对企业有重大贡献员工的奖励 对高绩效、高能力及工作态度的“双高”员工和对公司发展 发挥重大作用的部门或项目组的奖励对在公司连续工作满五年、十年、十五年的员工颁发 的奖励，以表彰员工对公司的忠诚和贡献 合理化建议奖合理化建议奖对公司制度、工作流程等方面提出的合理化建议的奖励以上奖项是一种荣誉，同时也将给予员工相应的物质奖励以上奖项是一种荣誉，同时也将给予员工相应的物质奖励 第62页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日今日议程今日议程项目综述第一阶段工作回顾绩效管理薪酬福利职业发展与员工培训项目培训与实施建议第63页保密文件、

80、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想建立职业发展规划，为实现国安创想的人力资源发展国安创想建立职业发展规划，为实现国安创想的人力资源发展目标和公司发展战略目标服务目标和公司发展战略目标服务公司员工实现人力资源发展目标和公司整体发展战略目标职业发展规划获得技能和知识拓展获得成就感吸引和保留人才培养关键岗位人才第64页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日职业发展需要员工、公司承担各自的责任才能够实现职业发展需要员工、公司承担各自的责任才能够实现员工公司个人发展计划培训计划晋级类培训基础类类培辅助制定发展计划辅助制定培训计划员工上级 员工入职培训公公司司

81、与与员员工工共共同同发发展展由员工个人承担由员工个人承担50%以上的职业发展责任。以上的职业发展责任。由公司承担近由公司承担近25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持，构建职业发展的平台。持，构建职业发展的平台。由员工直接上级承担约由员工直接上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。第65页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日职业发展规划的核心内容是建立起职业发展序列、明确职业发展规划的核心内容是建立起职业发展序列、明确职业发

82、展路径、明确员工实现职业发展的方式职业发展路径、明确员工实现职业发展的方式职业发展序列职业发展序列职业发展的路径职业发展的路径实现职业发展的方式实现职业发展的方式对所有岗位分类确定职业发展序列种类和级数确定职业发展的纵向、横向路径职业发展需要员工、公司双方面的共同努力，具体包括培训、个人工作绩效等第66页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想现有岗位分为管理类、专业类，并建立了相应的职业国安创想现有岗位分为管理类、专业类，并建立了相应的职业发展序列发展序列职业发展序列职业发展路径职业发展方式序列序列职级名称职级名称管管理理类类管理系列管理系列专专业业类类营销系列营

83、销系列（销售、市场）（销售、市场）后勤支持系列后勤支持系列（财务、人事行政）（财务、人事行政）专业支持系列专业支持系列（系统、客服）（系统、客服）SCSC（共（共8 8级）级）SASA（共（共8 8级）级）SBSB（共（共8 8级）级）MCMC（主管共（主管共8 8级）级）MAMA（总监共（总监共8 8级）级）MBMB（经理共（经理共8 8级）级）TCTC（共（共8 8级）级）TATA（共（共8 8级）级）TBTB（共（共8 8级）级）GCGC（共（共8 8级）级）GAGA（共（共8 8级）级）GBGB（共（共8 8级）级）第67页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日管

84、理序列中高级（管理序列中高级（MA）、中级（）、中级（MB）和低级（）和低级（MC）管理者）管理者的确定的确定高级管理者(MA)标准要求具有很强的计划、组织和协调能力，概念技能突出，并且有十分丰富的管理工作经验，知识结构系统且知识面广阔。具有较强的计划、组织和协调能力，人际关系技能突出，并且有较丰富的管理工作经验，知识结构比较全面。具有一定的计划、组织和协调能力，业务技能突出，并且有一定的管理工作经验，知识结构以所在领域的专业知识为主。 中级管理者(MB)低级管理者(MC)职业发展序列职业发展路径职业发展方式第68页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日专业序列中专业序列

85、中SA、GA、TA，SB、GB、TB和和SC、GC、TC的确定的确定SA、GA、TA标准要求有丰富的相关工作经验，在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣，能够独立并且创造性地解决复杂的问题，业绩突出 。有一定的相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。 有较少的相关工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。 SB、GB、TBSC、GC、TC职业发展序列职业发展路径职业发展方式第69页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想职业发展路径包括纵向发展和横向发展两条路径国安创想

86、职业发展路径包括纵向发展和横向发展两条路径横向发展横向发展同岗位内向更高的职级发展序列内或跨序列的岗位调整（即轮岗、换岗）纵向发展纵向发展纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政管理级别的晋升 纵向 发展 横向发展员工发展突出多方向发展的员工发展突出多方向发展的可能性和岗位轮换的机会可能性和岗位轮换的机会职业发展序列职业发展路径职业发展方式第70页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日员工纵向发展需要通过自己的努力并需要相应的条件员工纵向发展需要通过自己的努力并需要相应的条件具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很强的成功欲望；具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很

87、强的成功欲望；有很强的学习能力与解决问题的能力；有很强的学习能力与解决问题的能力；有良好的团队合作精神，并对他人有影响力；有良好的团队合作精神，并对他人有影响力；个人工作能力优秀，在工作中取得优异成绩；个人工作能力优秀，在工作中取得优异成绩；主持、参与过有关改进公司制度、工作流程或解决公司现存某方面问主持、参与过有关改进公司制度、工作流程或解决公司现存某方面问题的六西格玛项目，表现出色。题的六西格玛项目，表现出色。 职业发展序列职业发展路径职业发展方式第71页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日传统的行政管理级别的晋升机会毕竟有限，横向发展为员工提传统的行政管理级别的晋

88、升机会毕竟有限，横向发展为员工提供了更多的发展机会供了更多的发展机会管理序列 MA5 MC1 专业支持系列 TA8 TC1 职业发展序列职业发展路径职业发展方式营销系列SC1SA8后勤支持系列GC1GA8第72页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日各序列岗位具体的横向职业发展路径介绍各序列岗位具体的横向职业发展路径介绍专业序列管理序列管理序列的员工基本在本序列发展，岗位轮换一般在本序列进行。职业发展序列职业发展路径职业发展方式营销系列的员工除了在营销序列发展以外可以选择专业支持系列发展；专业支持系列的员工除了在专业支持系列发展以外可以选择营销系列发展；后勤支持系列的员工

89、中财务类：主要在财务部内部岗位之间可以轮换岗；人事行政类：主要在人事行政部内选择岗位轮换；公司鼓励后勤支持系列的员工在高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间，在条件具备的情况下到营销、专业支持类的部门轮岗甚至换岗，部门经理将负责具体的协调工作。 第73页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日横向发展方式一横向发展方式一: :同序列同岗位内向更高的职级发展同序列同岗位内向更高的职级发展甲岗位覆盖的职级从SB2到SA4。根据该员工的工作表现，在同序列同岗位上从SA1级升至SA2级，同时对应的薪酬也会做出调整，在甲岗位，员工最高可升至SA4级；年度绩效考核达到A级的员工在本人所

90、在职业发展序列中晋升二级, 达到B级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，连续二年达到C级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，职级的调整也会相应调整薪酬；员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以升级的鼓励。以上职级的调整要符合公司发展的现状，公司会根据需要作出调整。 职业发展序列职业发展路径职业发展方式级别岗位举例举例第74页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日横向发展方式二横向发展方式二: :轮岗和换岗（轮岗和换岗（1 1）公司会结合个人发展的需要,每年安排部分员工跨部门轮岗,使员工充分了解其他部门的实际业务运作， 有利于加强员工对公司整体业务的

91、了解从而提高整个公司的内部沟通与整体协作。 职业发展序列职业发展路径职业发展方式8级7级6级5级4级3级2级1级8级7级6级5级4级3级2级1级甲岗位乙岗位员工SA层员工SB层岗位级别举例举例第75页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日横向发展方式二横向发展方式二: :轮岗和换岗（轮岗和换岗（2 2）对于有兴趣向其它序列或其他岗位发展的员工，国安创想鼓励员工针对自己特长提出的换岗要求。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会 职业发展序列职业发展路径职业发展方式8级

92、7级6级5级4级3级2级1级8级7级6级5级4级3级2级1级甲岗位乙岗位员工SA层员工SB层级别岗位举例举例第76页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日通过内部招聘和个人申请的手段促进岗位轮换通过内部招聘和个人申请的手段促进岗位轮换专业领域内部岗位轮换管理领域内部岗位轮换职业发展序列职业发展路径职业发展方式示意示意第77页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日对于员工而言，职业发展是一个从入职到有所成就的发对于员工而言，职业发展是一个从入职到有所成就的发展历程展历程入职阶段入职阶段入职培训入职培训试用观察试用观察发展阶段发展阶段成就阶段成就阶段赋予

93、赋予更大更大管理管理责任责任经理人经理人培训培训计划计划 部门内部培训部门内部培训 部门交叉培训部门交叉培训 通用类培训通用类培训 专业类培训专业类培训 赋予赋予更大更大技术技术责任责任技术技术专家专家培训培训计划计划横向发展横向发展 纵纵向向发发展展职业发展序列职业发展路径职业发展方式指导人制指导人制第78页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日员工入职将接受新员工培训包括企业文化培训和工作职责培训员工入职将接受新员工培训包括企业文化培训和工作职责培训1.1.企业文化培训企业文化培训 企业文化的精神层包括企业的原景、使命、价值观、企业战略、发展历程等等，突出介绍 国安创

94、想“专注业绩、积极变革、客户至上、尊重个体 ”的企业文化。企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构、绩效薪酬、培训管理等规章制度。企业文化的物质层主要是各种文化活动以及讲解国安创想VI所用标识的意义和使用场合。 2.2.工作职责培训工作职责培训了解员工手册、职位说明书、 部门职责中与岗位相关的文件、承担的任务职责、公司的产品以及行业背景、前景等等。职业发展序列职业发展路径职业发展方式第79页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日新入职员工通过试用期的考核，成为国安创想的正式一员，从新入职员工通过试用期的考核，成为国安创想的正式一员，从而步入国安创想的职业发展通道而步入国安创

95、想的职业发展通道新入职员工在成为正式员工之前一般都要经历3个月的试用期，表现突出的新员工可提前 转正，达不到要求的新员工要延期转正。 新员工入职后，公司负责为其安排一名指导人，帮助新员工熟悉工作环境及工作职责， 向新员工介绍各种规章制度和国安创想企业文化，尽快消除新员工的陌生感。各试用员工上级在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态度、业 绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面 向新员工提出具体要求，并进行监督检查 。各级员工转正时要填写转正定级申请表。职业发展序列职业发展路径职业发展方式第80页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案200

96、2年11月15日员工通过勤奋的工作除了可以获得薪金、享有福利以外，更可员工通过勤奋的工作除了可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的培训和发展机会以得到公司适时提供的培训和发展机会1.1.个人发展计划个人发展计划 国安创想给予每位员工一个发展空间，将形成积极的推动力量。但是，对职业发展负主要责任的仍然 是员工自己。 个人发展与培训计划应由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。2.2.个人培训计划个人培训计划 为进一步了解公司，适应岗位职责要求，员工可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程 课程类别包括通用类培训、专业类培训 具体培训计划的制订采用由下至上与由上至下相结

97、合的方式。 职业发展序列职业发展路径职业发展方式第81页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日半年的绩效评估是员工发展的关键点，公司充分重视半年的绩效评估是员工发展的关键点，公司充分重视“双高双高”及及“一高一符合一高一符合”人才人才培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展绩效评估矩阵绩效评估矩阵低符合要求高高符合要求低工作业绩 （产出指标）能力和态度(投入指标)职业发展序列职业发展路径职业发展方式第82页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日针对针对“双高双高”

98、及及“一高一符合一高一符合”且有在管理序列发展意愿且有在管理序列发展意愿的员工和称职的部门经理，公司设置经理人培训制度的员工和称职的部门经理，公司设置经理人培训制度 第一类是第一类是EMBAEMBA课程培训。课程培训。称职的经理级员工经申请批准后，由公司保送参加国内名校的称职的经理级员工经申请批准后，由公司保送参加国内名校的EMBAEMBA培训项目。培训项目。EMBAEMBA培训为在职培训项目，员工有责任保证学业不影响本职工作的正常开展。培训为在职培训项目，员工有责任保证学业不影响本职工作的正常开展。第二类是公司设置的短期经理人培训课程。第二类是公司设置的短期经理人培训课程。商务英语课程商务英

99、语课程成功心理训练成功心理训练非财务主管的财务管理非财务主管的财务管理非人力资源主管的人力资源管理非人力资源主管的人力资源管理公司战略管理公司战略管理营销管理营销管理职业发展序列职业发展路径职业发展方式第83页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日技术专家培训计划主要面向专业序列中从事技术工作的技术专家培训计划主要面向专业序列中从事技术工作的“双双高高”及及“一高一符合一高一符合”员工。目的是为公司培养一批专家级员工。目的是为公司培养一批专家级的技术骨干的技术骨干第一类是自我开发计划第一类是自我开发计划对于符合培训要求的专业员工（对于符合培训要求的专业员工（“双高或一高一

100、符合双高或一高一符合”），可根据提升知识），可根据提升知识技能的要求为自己制订培训计划。技能的要求为自己制订培训计划。第二类是项目组培训第二类是项目组培训“双高双高”员工可申请与相关高校及科研机构进行一定的项目研究与开发，费员工可申请与相关高校及科研机构进行一定的项目研究与开发，费用由公司承担用由公司承担。职业发展序列职业发展路径职业发展方式第84页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日员工在与国安创想共同前进和发展的过程中得到的不仅员工在与国安创想共同前进和发展的过程中得到的不仅仅是薪酬，还能有以下收获仅是薪酬，还能有以下收获员工将学到时间管理的技巧;员工将学到如何发挥

101、团队精神；员工将学到更为有用的专业技术知识；员工能交到很多好朋友；员工能保持健康的心态和身体。职业发展序列职业发展路径职业发展方式第85页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想会对业绩突出并为公司做出卓越贡献的员工颁发各种国安创想会对业绩突出并为公司做出卓越贡献的员工颁发各种各样的特别奖励各样的特别奖励 员工特别贡献奖员工特别贡献奖优秀个人、团队奖优秀个人、团队奖长期服务奖长期服务奖奖励对企业做出重大贡献的员工 对高绩效、高能力及工作态度的“双高”员工和对公司发展 发挥重大作用的部门或项目组的奖励对在公司连续工作满五年、十年、十五年的员工颁发 的奖励，以表彰员工对

102、公司的忠诚和贡献 合理化建议奖合理化建议奖对公司制度、工作流程等方面提出的合理化建议的奖励以上奖项是一种荣誉，同时也会给予员工相应的物质奖励以上奖项是一种荣誉，同时也会给予员工相应的物质奖励第86页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日国安创想国安创想员工职业发展手册员工职业发展手册全面介绍了国安创想职全面介绍了国安创想职业发展的各个方面业发展的各个方面前言 第一章 职级系统介绍 第二章 熟悉中成长入职篇第三章 成长线路设计发展篇第四章 做最优秀的实践者成就篇第五章 以责任谋求共进第六章 附录员工转正定级申请表员工轮岗申请表员工换岗申请表员工职业发展手册附件第87页保密文

103、件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日今日议程今日议程项目综述第一阶段工作回顾绩效管理薪酬福利职业发展与员工培训项目培训与实施建议第88页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日方案实施建议综述方案实施建议综述 高层领导、各级经理、员工需要在整个项目推动实施过程中发挥不同的作用，特别是高层领导推动的决心是方案成功的关键；本次方案的核心是绩效考核方案，建议在明年第一季度开始正式实行季度考核、半年评价以及年度考核；在正式实施考核前还需要国安创想公司最终确认每个岗位的KPI指标，并根据第一季度考核的实际情况调整指标；薪酬方案、职业发展等制度的实施则配合考核方案在明

104、年第一季度开始正式实施；考核实施过程中如果出现评价等级A、D都在销售部门的情况下，建议把公司所有员工分为销售类、其他类分别实施强制分布；新华信公司根据需要提供相应的培训，同时会针对项目实施中出现的一些问题对相关制度、文件进行修改、完善或补充等，并在实施过程中提供必要的辅导与支持。第89页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日方案实施过程中各角色的作用方案实施过程中各角色的作用 公司最高领导层公司最高领导层公司中高层公司中高层人力资源部人力资源部员工员工新华信新华信实施的决心与全力支持，对困难的充分估计与预期理解并支持方案的推动，在所负责的部门内发挥积极的领导作用在方案的具

105、体实施中，根据需要发挥不同的作用在方案实施过程中起到组织与协调的作用积极配合参与方案实施实施过程中的相关培训对于实施过程中具体问题的指导对于某些文件中可能需要的修改的支持第90页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日时间时间5月月15日日-5月月30日日8月月15日日-8月月30日日11月月15日日-11月月30日日2月月15日日-2月月28日日季度考核时间与半年评价时间安排季度考核时间与半年评价时间安排步骤一考核动员与资料准备步骤二：实施考核步骤三：结果整合步骤四：结果人力资源部人力资源部考核者考核者被考核者被考核者公司高层公司高层发放各部门发放各部门KPI考核考核表以

106、及内部满意度调表以及内部满意度调查表查表结合结合KPI考核表回顾考核表回顾直接下级的工作表现直接下级的工作表现阅读本岗位阅读本岗位KPI考核考核表，根据表，根据KPI考核表考核表的要求准备向上级提的要求准备向上级提交的季度报告或分析交的季度报告或分析报告等报告等动员讲话并追踪进动员讲话并追踪进展展6月月1日日-6月月5日日9月月1日日-9月月5日日12月月1日日-12月月5日日3月月1日日-3月月5日日催收各类考核结果催收各类考核结果（KPI与满意度等）与满意度等）全程解答服务全程解答服务催收被考核者提交催收被考核者提交各类报告各类报告做出公正、合理评做出公正、合理评价并提交人力资源部价并提交

107、人力资源部过程控制并对部门过程控制并对部门经理实施考核经理实施考核在本步骤初期提交在本步骤初期提交各类报告各类报告6月月6日日-6月月10日日9月月6日日-9月月10日日12月月6日日-10月月10日日3月月10日日-3月月15日日结果处理并分析，结果处理并分析，提交公司高层考核结提交公司高层考核结果果对打分不实者实施对打分不实者实施处理处理分析并确定最后结分析并确定最后结果果考核结果通知到被考核结果通知到被考核者，接受申诉考核者，接受申诉结果使用结果使用KPI指标调整指标调整对结果有异议可以对结果有异议可以提出申述提出申述批准结果使用批准结果使用提请修改某些不适提请修改某些不适用的用的KPI

108、指标指标第91页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日本次咨询结束后成果实施需要取消或更改的制度本次咨询结束后成果实施需要取消或更改的制度取消的制度取消的制度销售部绩效考核管理制度销售部绩效考核管理制度销售部薪资管理制度销售部薪资管理制度 电信增值业务事业部薪资管理制度（暂行）电信增值业务事业部薪资管理制度（暂行）公司福利制度暂行办法公司福利制度暂行办法 其他薪资管理制度其他薪资管理制度更改的制度更改的制度考勤管理制度中关于年休假、婚假、产假的规定考勤管理制度中关于年休假、婚假、产假的规定 新员工入职培训中的企业文化讲义新员工入职培训中的企业文化讲义 第92页保密文件、版

109、权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日为了保证项目的顺利实施，新华信公司计划安排两次培训，重为了保证项目的顺利实施，新华信公司计划安排两次培训，重点在于绩效管理实施点在于绩效管理实施培训课题培训课题主要内容主要内容目的目的建议参加对象建议参加对象预计时间预计时间1、国安创想人力资源管理框架1、企业文化最终确定的核心层与推广方案2、国安创想职业发展介绍3、培训、绩效管理、薪酬福利、员工沟通渠道介绍1、全体员工了解咨询成果2、全体员工了解国安创想人力资源管理框架，特别是与其切实相关的部分内容国安创想全体员工暂定在12月14日下午约 需 3个 小时2、有效实施绩效管理1、企业组织结构方案介绍2、绩效管理方案与具体内容介绍3、绩效考核如何操作，包括目标沟通、KPI确定与修订、如何评价与计分、绩效沟通、结果使用4、绩效管理障碍点分析5、模拟案例现场操作1、全体员工了解企业组织结构变化2、全体员工了解并掌握新的绩效考核办法并能够正确运作3、考核者与被考核者能够掌握克服障碍的一些具体方法国安创想全体员工暂定在2003年1月25日约 需 6个 小时第93页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2002年11月15日-完完-