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1、广州珠江黄埔大桥广州珠江黄埔大桥员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法广州珠江黄埔大桥建设有限公司广州珠江黄埔大桥建设有限公司 二一年七月十四日二一年七月十四日 提 纲第一章第一章 总总 则则第二章第二章 考核体系考核体系第三章第三章 考核管理考核管理第四章第四章 考核结果的应用考核结果的应用第五章第五章 考核面谈与绩效改进考核面谈与绩效改进第六章第六章 考核结果管理与监督考核结果管理与监督第七章第七章 考核案例应用考核案例应用第一章 总 则考核目的考核目的 整体提升公司执行控制能力整体提升公司执行控制能力执执行行控控制制 执行是指实施和实行管理计划中规定的事项；控制是指通过事前预防、过程落
2、实和事后考核来保障执行效果、确保目标计划落实，并落实控制主体对各项工作的全过程管理或监督；公司执行控制能力，是保证公司各部门和岗位员工严格遵守法律、法规、规范及公司相关制度，实现管理预期目标的一套管理方法。第一章 总 则有力支撑公司标杆体系建设有力支撑公司标杆体系建设考核定位考核定位“ 规范的规范的计财管理体系计财管理体系“管控结合管控结合”安全应急体系安全应急体系路产路权路产路权管理体系管理体系绩效考核体系绩效考核体系“三位一体三位一体”养护维修体系养护维修体系“五星五星”服务运营体系服务运营体系运营行业标杆公公司司标标杆杆体体系系第一章 总 则 提高工作效率和企业竞争力提高工作效率和企业竞
3、争力考核目标考核目标 通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力；通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低内耗，理顺部门关系，达成团队业绩；通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；通过绩效管理的开展，促进管理者与员工间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。公开性原则公正性原则权责一致性原则常规性原则发展性原则考考 核核 原原 则则公平性原则内容公开、程序公开、绩效公开标准统一、尺度统一、申诉反馈体现岗位任务、担负责任和工效标准的统一将绩效考核变成为一般性管理充分发
4、挥绩效考核正激励作用能力定岗、以岗定级、分级考核考核对象：考核对象：广州珠江黄埔大桥建设有限公司 除领导班子以外的全体员工 。第二章 考核体系 以下除外一、试用期人员。二、考核期间出勤天数少于缺勤天数者。三、因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者。四、在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。五、在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。第二章 考核体系 现代企业实行全员劳动合同制，实现同工同酬、同劳同得，“员工”更体现公平和尊重。职工主要指在机关、
5、企业、学校、团体里担任行政或业务工作的人员和工人。员工主要指企业中的管理系列和生产系列的人员。考核内容第二章 考核体系管理系列生产系列工作业绩能力水平以五星服务为主综合得分工作业绩得分综合得分工作业绩得分60%+60%+工作能力得分工作能力得分25%25% 协作能力得分协作能力得分15%+15%+附加分值附加分值权重60%权重25%协作能力权重15%第三章 考核管理考核机构 公司绩效考核体系领导小组组长：张少锦副组长：领导班子其他成员管理系列员工绩效考核工作小组组长：曾祥添副组长：李纬纬生产系列员工绩效考核工作小组组长：伍尚干副组长：李纬纬综合事务部负责管理人员考核结果的管理与归档。其他各部门
6、负责所属生产系列员工考核结果的管理与归档。 第三章 考核管理被考核人员的考核内容与考核相对人如下：被考核人员的考核内容与考核相对人如下： 被考核人被考核人考核项目考核项目考核相对人考核相对人1中层管理人员工作业绩分管领导、领导小组能力水平分管领导、领导小组协作能力全体管理人员附加分值各相关部门向综合部备案2一般管理人员工作业绩部门负责人、工作小组能力水平部门负责人、工作小组协作能力全体管理人员附加分值部门负责人3生产系列人员文明服务质量月度综合考核出勤分管部门负责人第三章 考核管理管理系列员工考核程序每季度进行一次填报工作计划1、4、7、10月10日前 调整工作计划 每月15日前 考核评估3、
7、6、9、12月15-20日工作小组组织结果汇总审批3、6、9、12月20-25日季度绩效工资计算3、6、9、12月30日前绩效面谈1、4、7、10月10日前 年终奖、年度评先春节前15日被考核人填报，部门负责人和分管领导审核绩效考核领导小组负责综合事务部负责被考核人和考核人共同填报工作业绩评估表、能力水平评估表，工作组组织协调能力评估表从被考核人到总经理依次层层审批第三章 考核管理生产系列员工考核程序月度考核：上月25日至当月25日考核评估即时考核，考核后2日内完成 考核结果反馈、提请复议收到反馈表后2日内 最终评审每月28日前结果汇总每月30日前结果公布各部门、站2天绩效工资计算次月5日前
8、年终奖、年度评先春节前15日生产系列员工考核工作小组填写生产系列员工绩效考核项目扣分信息反馈表 绩效考核领导小组负责生产类绩效考核工作小组绩效考核领导小组生产系列员工考核工作小组（各相关部门）绩效考核工作小组（营运安全部）结果审批次月3日前从被考核人到生产类绩效考核小组依次审批综合事务部第三章 考核管理其他附加分值项管理人员附加分值依据见管理人员附加分值依据见绩效考核办法绩效考核办法第十一条。第十一条。 生产人员附加分值依据见生产人员附加分值依据见绩效考核办法绩效考核办法附件：附件：附件9：收费系列员工绩效考核标准附件10：文明收费礼貌服务标准附件11：文明收费礼貌服务考核办法附件12：路政巡
9、查员绩效考核评分细则附件13：维修电工绩效考核评分细则附件14：养护巡查员绩效考核评分细则附件15：综合保障组员工绩效考核评分细则第四章 考核结果的应用工资计发工资计发职务升降职务升降薪酬激励薪酬激励评优评先评优评先年终奖计发年终奖计发考核结果的应用考核结果的应用第四章 考核结果的应用一、考核结果与工资计发一、考核结果与工资计发 管理人员考核结果等级分布 分数段分数段X105100X10595X10090X9585X9080X8570X80X70等级等级A+AB+BC+CDE系数系数1.21.11.00.90.80.70.60意义意义非常非常优秀优秀优秀优秀满意满意称职称职基本基本称职称职不称
10、职不称职综合得分工作业绩得分综合得分工作业绩得分60%60%工作能力得分工作能力得分25%25%协作能力协作能力15%+15%+附加分值附加分值月度绩效工资=岗位绩效工资个人绩效系数说明：各被考核人考核期内的绩效工资每月按足额发放，当期绩效工资的扣减情况，在次季第一个月的工资中体现。管理系列员工工资计发第四章 考核结果的应用一、考核结果与工资计发个人月度绩效工资金额（元）=基本绩效工资金额 （元）+ 月度考核个人被加（减）分数（分）10元/分收费系列员工工资计发 收费系列员工每月绩效工资分为两部分，即岗位收费系列员工每月绩效工资分为两部分，即岗位绩效工资和根据月度考核中加（扣）分情况所折算的绩
11、效工资和根据月度考核中加（扣）分情况所折算的相应金额。月度考核中加（扣）分为折算基数，每相应金额。月度考核中加（扣）分为折算基数，每1分分折算为折算为10元。元。 计算公式第四章 考核结果的应用一、考核结果与工资计发其他生产系列员工工资计发适用范围：养护工程部巡查组、机电信息部维修电工班、 路产路权部巡查组、综合保障组各岗位人员。个人月度绩效工资=岗位绩效工资个人绩效系数考核级别评分绩效系数（基本绩效倍数）A+X105 1.2A100X1051.1B+95X1001.0B90X950.9C+85X900.8C80X850.7D70X800.6EX700第四章 考核结果的应用二、考核结果与评优评
12、先、年终奖计发 年终奖励年终奖励= =年终奖总额年终奖总额/（岗位系数（岗位系数有效在岗时间有效在岗时间综合综合 绩效系数）绩效系数）个人岗位系数个人岗位系数个人有效在岗时间个人有效在岗时间 个人综合绩效系数个人综合绩效系数 考核结果是公司员工评优评先的依据，原则上按照周考核结果是公司员工评优评先的依据，原则上按照周期内考核结果排名顺序，确定优秀管理人员（先进生期内考核结果排名顺序，确定优秀管理人员（先进生产者）等和产者）等和 “收费岗位能手收费岗位能手”、“文明服务之星文明服务之星”等；考等；考核结果也是评定优秀部门、收费站的重要参考之一。核结果也是评定优秀部门、收费站的重要参考之一。计算公
13、式年终奖计发 备注：适用于管理系列人员和生产系列人员。备注：适用于管理系列人员和生产系列人员。第四章 考核结果的应用三、考核结果与职务升降（仅适用于管理系列员工）连续两次考核结果为连续两次考核结果为A级以上级以上 职务升降职务升降职务晋升职务降级同时满足通过有关部门组织的综合测评通过有关部门组织的综合测评考核结果为考核结果为D D级及以下者，进行诫勉。连续两次级及以下者，进行诫勉。连续两次考核结果为考核结果为D D级者，职务降职或工资降级。考核级者，职务降职或工资降级。考核为为E E者，则进行再培训或调离岗位，再培训后仍者，则进行再培训或调离岗位，再培训后仍不能胜任岗位，则解聘。不能胜任岗位，
14、则解聘。 第四章 考核结果的应用四、考核结果与薪酬激励（一）薪酬奖励（一）薪酬奖励 管理系列员工在年度考核周期内，连续四个管理系列员工在年度考核周期内，连续四个季度考核结果为季度考核结果为B+B+级以上；生产系列员工在级以上；生产系列员工在年度考核周期内，连续十二次绩效考核分数年度考核周期内，连续十二次绩效考核分数在在9595分以上。分以上。 1.工资晋升工资晋升 说明同时满足通过绩效考核领导小组的综合测评通过绩效考核领导小组的综合测评. .每次工资晋升一级的人数不得超过各类人员总每次工资晋升一级的人数不得超过各类人员总数的数的10%10%；如有超出情况，按照四个季度考核；如有超出情况，按照四
15、个季度考核分数平均值由高到底择优考虑。分数平均值由高到底择优考虑。第四章 考核结果的应用四、考核结果与薪酬激励（一）薪酬奖励（一）薪酬奖励 2.一次性奖励公司级公司级荣誉荣誉其他贡献其他贡献和成绩和成绩集团级集团级荣誉荣誉市级以上市级以上荣誉荣誉收费岗位能手文明服务之星先进生产（工作）者说明：一次性奖励标准由绩效考核工作小组决定。说明：一次性奖励标准由绩效考核工作小组决定。 第四章 考核结果的应用四、考核结果与薪酬激励（二）薪酬惩罚（二）薪酬惩罚连续两次或累计三次考核结果为连续两次或累计三次考核结果为D D级，给予级，给予工资降级处理；工资降级处理；或者严重违反劳动纪律和各项规章制度，影或者严
16、重违反劳动纪律和各项规章制度，影响生产、工作秩序者，或给公司造成较大损响生产、工作秩序者，或给公司造成较大损失。造成重大损失按照相关处罚规定。失。造成重大损失按照相关处罚规定。薪酬惩罚薪酬惩罚第五章 考核面谈与绩效改进考核结果评定为考核结果评定为C C( (含含C C）或）或8080分以下分以下考核者与被考核考核者与被考核者进行绩效面谈者进行绩效面谈绩效改进绩效改进一、让被考核者了解自身工作的优、缺点；二、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；三、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进 和培训计划。考核指标和考核指标和结果的修正结果的修正考核结果考核结果反馈反馈考核结果考核结果申诉申诉考核结果考核结
17、果归档归档绩效考核工作小组需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如仍不能达成共识，可在十日内向公司绩效考核领导小组提出复议。考核结束后绩效考核工作小组还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。 被考核者有权了解自己的考核结果，综合事务部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果并告知被考核者扣（加）分原因。考核结束后考核结果作为保密资料，由综合事务部归入员工考核档案并负责保存。考核结果考核结果的管理的管理第六章 考核结果的管理与监督考核工作小组负责监督员工考核实施过程，对查实的违规情况草拟处理方案，上报考核领导小组讨论决定，由总经理签批，并交由各部门
18、、各站实施。第七章 考核案例应用（一）管理系列（以综合事务部文秘为例：4至6月）主要职责：发文督办工作文字及宣传工作各类总结报告撰稿协助人力资源会务接待对外联络工作目标计划序号工作计划内容工作目标重要性基数（10分制）1发文督办工作规范、准确、及时（应在拿到审批稿纸两天内完成）102文字材料及报告的撰写优质、高效、准确（应在材料报送截止日期前2天完成，特殊情况除外）93PPT的制作美观、简洁、大方84协助人力资源有关工作高效、全面、细致65各种会务场面拍摄高效、美观6重要性基数由被考核者和部门负责人协商赋值工作业绩评价序号评估项目完成情况描述重要性基数（10分制）评分（100分/项）得分1发文
19、督办工作基本规范、准确、及时1090=90*10/100=92文字材料及报告的撰写做到了内容全面，格式正确，报送基本及时，但在文字生动性和文采方面仍需加强985=85*9/100=7.653PPT的制作美观、简洁、大方890=90*8/100=7.24协助人力资源有关工作高效、全面、细致695=95*6/100=5.75各种会务场面拍摄高效、美观690=90*6/100=5.4总得分（各项得分）重要性基数100=（9+7.65+7.2+5.7+5.4）/(10+9+8+6+6)*100=89.6289.62各项实际得分=评价得分重要性基数100 第七章 考核案例应用能力水平评估（具体评估表以文
20、件为准）考核项目权重（%）评估要点评分（100分/项）得分知识和技能30基础知识、专业知识、工作经验和工作技能等9027管理能力10部门计划、组织、领导、协调、控制部门内外协调808创新能力10管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新（三新项目成果）、合理化建议被采纳数等909自我认知能力10述职报告，个人发展规划，学习能力909人际沟通能力15沟通耐心、虚心、认真、坦城9013.5团队协作10与本部门同事之间的工作配合度959.5职业素养5良好的仪表、言语、举止等904.5工作作风10自觉遵守各项规章制度，责任心、工作主动性强，服务意识强；有严谨求实的工作态度，快速高效的工作作风909总得
21、分=27+8+9+9+73.5+9.5+4.5+9=89.5部门非常优秀指标限额姓名考核等级非常优秀5分优秀4分满意3分称职2分基本称职1分不称职0分营运部1养护部1财务部1路政部1机电部1综合部1李小青23210000协作能力评估 协调能力得分=投票得分总数/（参与投票总人数*4）*100如果办公室文秘得票总成绩分布为：23票为非常优秀（5分），21票为优秀（4分），总分为23*5+21*4=199分办公室文秘协调能力得分=199/（44*4）*100=113.07分综合得分工作业绩得分综合得分工作业绩得分60%60%工作能力得分工作能力得分25%25%协作能力协作能力15%+15%+附加分值附加分值 = =89.6260%+89.525%+113 .0715%=93.12综合事务部文秘的综合得分月度绩效工资=岗位绩效工资个人绩效系数 =600元0.9=540元对应考核等级为B，结果系数为0.90.9第七章 考核案例应用第七章 考核案例应用（二）生产系列生产系列人员考核分数与绩效工资计算绩效考核不是为了降低工资成本支出，而是为了通过大家的辛勤努力与高效工作来提高公司的经济效益，从而改善大家的福利待遇。大家都好才是公司好！
