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1、人员选聘与配置上海市注册咨询专家罗瑾琏罗瑾琏 博士、教授博士、教授同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究主主 要要 内内 容容 导言 员工能力 基本原则 具体做法 岗位招聘正确甄选求职面试留住人才案例分享系统评估 系统评估 导言：钻石与煤炭导言：钻石与煤炭 一块钻石与一大堆煤炭之间的区别就在于它们在形成的时间，所受的压力和自身价值方面存在着广泛的差异。员工能力员工能力*关键问题关键问题：0 就实现我们的战略所需要的能力而言，我们具备多少？员工能力员工能力* *步骤：1、能力审核 a.我们未来需要什么样的能力？ B.我们自己有什么能力？ C.差距如何
2、？2、能力提高： a.购入：招聘，留住 b.更新：精简 c.创造：培训和发展 d.借入：外籍员工，合资企业，咨询机构基于能力的方法基于能力的方法基于能力的方法基于能力的方法* *能力类型：0 专业能力 知识、技能、各种能力 与具体工作相关的能力0 核心能力 团队合作，冒险，主动性，灵活性，速度，求知欲，守纪律，以客户为中心， 公司特有，建立基于能力的模式能力模式如何实施？能力模式如何实施？招聘/甄选培训与发展奖励业绩评估继任计划员工能力你的公司需要何种员工能力？你的公司需要何种员工能力？你的公司需要何种员工能力？你的公司需要何种员工能力？我国员工配置面临的挑战我国员工配置面临的挑战* *人才资
3、源极为有限不愿投入资金发展管理人员无长期承诺工资飞涨人员流动率高竞争激烈 国外投资 迅速增加 基本原则基本原则基本原则基本原则明智的投入时间制造压力职位评估高薪纳贤 明智地投入时间明智地投入时间招聘计划的提出招聘推广的策划招聘选拔工具的选择与设计选拔实施 制造压力制造压力拟定新增职务的具体要求拟定新增职务的具体要求制作并分发招聘职务表和补充表制作并分发招聘职务表和补充表通过电话及邮政完善网络通过电话及邮政完善网络给建好的网络系统征求个人简历给建好的网络系统征求个人简历按照标准对每位应聘者的简况加以分析选拔按照标准对每位应聘者的简况加以分析选拔与应聘者进行电话选拔交谈与应聘者进行电话选拔交谈预约
4、并联系当面面试预约并联系当面面试运用心理测试及游击式面试的科学手段运用心理测试及游击式面试的科学手段电话核实证明材料电话核实证明材料决定各新职务的最终人选决定各新职务的最终人选 高薪纳贤高薪纳贤报报酬酬已已经经成成为为衡衡量量专专业业或或者者职职业业价价值值的的相相对对精精确的指标确的指标出什么价招什么人出什么价招什么人很多行业最有资格的应聘者非常精于此道很多行业最有资格的应聘者非常精于此道当当今今就就业业市市场场很很难难找找到到一一位位高高素素质质应应聘聘者者会会接接受你的谈判低价受你的谈判低价要组建一支出色的团队，就要舍得花钱要组建一支出色的团队，就要舍得花钱 职位评估职位评估公司的地理位
5、置公司的地理位置公司的行业地位公司的行业地位员工的薪金员工的薪金岗位招聘岗位招聘正确甄选正确甄选求职面试求职面试留住人才留住人才案例分享案例分享系统评估系统评估具体做法：具体做法：岗位招聘岗位招聘岗位招聘的一些来源包括： 广告宣传 就业机构 其他人员配置方法 猎头公司 大学校园招聘 推荐和志愿报名 因特网招聘招聘收益金字塔招聘收益金字塔2001200150 10050 最终录取人数发出录取通知（2：1）实际面试人数（3：2） 拟定面试人数（4：3） 申请人数（6：1）招聘目标招聘目标 形成大量备选人才 为个人提供足够信息进行自我筛选招聘备选方案招聘备选方案临时帮助服务员工租借独力承包商正确甄选
6、正确甄选. 使人员更换和培训成本最小化 减少法律问题 有助于建立富有成效的员工队伍1.简历筛选2.首次甄选面试3.求职测试4.综合面试5.背景调查6.试用聘用通知7.体检8.长期聘用通知甄选过程甄选过程中的步骤中的步骤 简历阅读简历阅读 技能包括些什么 频繁更换工作好不好 企业家精神有问题吗 丰富的推销经验有用吗 学历有多重要 个人兴趣能说明什么问题 你见到的是否是想要得到求职面试：类型和形式求职面试：类型和形式 面试问题类型 程式化（行为方面的，情景的，综合的） 半程式华 非程式化 面试形式 一对一面试 团队面试 压力面试 行为观察面试之技巧面试之技巧(1) (1) 询问方式询问方式 重复询
7、问并着重于应征者过去的行为重复询问并着重于应征者过去的行为 让应征者有发言的机会让应征者有发言的机会 统一试题统一试题, ,发问要有意义发问要有意义 核查履历与职务适应性及其技能核查履历与职务适应性及其技能(2) (2) 聆听聆听 应征者回答的技巧应征者回答的技巧 说话音调高低与速度说话音调高低与速度(3) (3) 观察观察 应征者的穿着打扮应征者的穿着打扮, ,体形体形 表情与举止表情与举止 潜在能力潜在能力(4) (4) 摘录摘录 必要的资料重点必要的资料重点, ,如行为举止如行为举止(5) (5) 控制控制 面试时间与进度面试时间与进度 场面场面(9) (9) 终结终结 主动引导结束面试
8、主动引导结束面试求职面试：求职面试：差错和补救差错和补救 面试常见差错 光环效应 顺序效应 对比效应 物以类聚效应求职面试中的光环效应：求职面试中的光环效应：求职面试求职面试：差错和补救差错和补救差错和补救差错和补救* * 改进方法 结构化或半结构化的面试 多次面试 每次面试后的（核对）一览表 实际工作预审 面试人准备工作 面试人培训 结合其它数据资料人才招聘十分重要，人才招聘十分重要，留住人才更为重要！留住人才更为重要！留住高级人才留住高级人才平行留住留住员工生产率和知识资本持续性留住客户短期和长期市场成功问题讨论问题讨论 工作愉快是否更有成效？原因何在？实际做法共享实际做法共享 你的公司如
9、何招聘、甄选、发展和留住人才？系统评估系统评估招聘活动评估招聘活动评估招聘活动评估招聘活动评估计划的周密性推广渠道与范围方法的有效性周期的适合性招聘成本的经济性录用人员的适应性综合信度与效度招聘评价指标体系招聘评价指标体系招聘评价指标体系招聘评价指标体系一般评价一般评价一般评价一般评价指标指标指标指标1 1、补充空缺的数量或百分比、补充空缺的数量或百分比2 2、及时地补充空缺的数量或百分比、及时地补充空缺的数量或百分比3 3、平均每位新员工的招聘成本、平均每位新员工的招聘成本4 4、业绩优良的新员工的数量或百分比、业绩优良的新员工的数量或百分比5 5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比、留
10、职至少一年以上的新员工的数量或百分比6 6、对新员工满意的新员工数量或百分比、对新员工满意的新员工数量或百分比基于招聘基于招聘基于招聘基于招聘者的评价者的评价者的评价者的评价指标指标指标指标1 1、从事面试的数量、从事面试的数量2 2、被面试者对面试质量的评级、被面试者对面试质量的评级3 3、职业前景介绍的数量和质量等级、职业前景介绍的数量和质量等级4 4、推荐的后选人中被录用的比例、推荐的后选人中被录用的比例5 5、推荐的后选人中被录用而且业绩突出的员工比例、推荐的后选人中被录用而且业绩突出的员工比例6 6、平均每次面试的成本、平均每次面试的成本基于招聘基于招聘基于招聘基于招聘方法的评方法的
11、评方法的评方法的评价指标价指标价指标价指标1 1、引发的申请数量、引发的申请数量2 2、引发的合格申请数量、引发的合格申请数量3 3、平均每个申请的成本、平均每个申请的成本4 4、从方法实施到接到申请的时间、从方法实施到接到申请的时间5 5、平均每个被录用的员工的招聘成本、平均每个被录用的员工的招聘成本6 6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）结结 论论 企业经营的目的不在于追求眼前的利益，企业经营的目的不在于追求眼前的利益，而在于长期利益。选择最佳人选是最重要的，而在于长期利益。选择最佳人选是最重要的，无论如何强调也不过分。若想达到经营目标，无论如何强调也不过分。若想达到经营目标，就要尽可能挑选优秀人才。若拥有优秀才能的就要尽可能挑选优秀人才。若拥有优秀才能的员工，再加以训练，并给予使其成功制胜的武员工，再加以训练，并给予使其成功制胜的武 器，要达至经营目标就容易多了器，要达至经营目标就容易多了。 最优秀的经营者总是找出具有才干最优秀的经营者总是找出具有才干的人才，让他做自己想做的事，并且对的人才，让他做自己想做的事，并且对他所做的事不加以干涉。他所做的事不加以干涉。
