第一章第一章 劳动关系劳动关系与劳动关系主体与劳动关系主体 教教 师：杨师：杨 红红 第一节第一节 劳动关系概述劳动关系概述一、劳动关系的概念一、劳动关系的概念 劳动关系是指社会生产关系中表明劳动力使用者与劳动力所有者之间关系的概念在英文中，劳动关系是指劳动者与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系由于人们对劳动力的提供者和使用者的称谓不同，对特定的劳动关系的社会性质和特点的认识角度不同，把握和表达存在差异，使得劳动关系又被称为“劳资关系”、“产业关系”、“雇佣关系”、“劳工关系”、“劳使关系”等等 二、中国的劳动关系二、中国的劳动关系 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，我国劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动中形成的社会关系 劳动关系是社会劳动生产过程中发生的社会经济关系 第二节第二节 劳动关系主体劳动关系主体 劳动关系的主体是劳动关系的重要构成要素，所有劳动关系现象和劳动关系制度的产生、发展、变化和终止都是劳动关系主体之间不断相互作用的结果。
一般而言，劳动关系主体是指劳动关系的参加者 从狭义来讲，劳动关系的主体包括两方：一方是劳动者和以工会为主要形式的员工团体；另一方是管理方以及“雇主”协会 从广义上讲，劳动关系主体，即劳动者及其联合体 、“雇主”及其联合体以及以政府劳动保障部门为代表的第三方等，政府通过立法介入和影响劳动关系，政府是广义的劳动关系的主体 一、管理方一、管理方（一）管理方的概念（一）管理方的概念 1、、 定义定义 从狭义上看，管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员 从广义上讲，管理方除了包括企业中的各级管理人员，还包括各类正式与非正式的雇主协会 2 、特点、特点 （1）管理方具有职权职权是能向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权力，以及给予奖惩的权力 （2）管理方通过合法程序获得职权企业各级管理人员的职权是经由一定正式程序而赋予某个职位的一种权力它源于企业产权，是合法的 （3）职权是至上而下逐级授予的，权责对等十分重要。
3 、与管理方有关的概念、与管理方有关的概念 在生产经营的实践中，与管理方有关的概念有以下几种： （1）资本家 （2）企业主 （3）企业家 （4）雇主 （5）用人单位 在劳动关系中，管理方是用人单位，是“雇佣”的一方，雇员是被“雇佣”的一方，但两者的界限并非清晰在现代企业制度下，管理方与雇员的角色实际并不绝对对立 在工业化发展的过程中，企业领导制度经历了从“企业主经营管理制”到“经理经营管理制”的演变过程相应的，“雇主”一词在不同历史时期也表现出不同的内涵 企业所有权与经营权的分离也带来了代理问题，并进一步的发展为公司治理问题4、、 现代企业制度中的管理方现代企业制度中的管理方 通过持有公司股份，劳动关系中“雇员”成为公司的所有者之一，而股权的分散化，或者说产权民主化，使企业成为社会的企业，从而使“管理者”与“雇员”的传统角色变得复杂，界限不再清晰 由于社会化大生产的内在特性，所有权、经营权相分离是必然趋势，实行企业民主化管理是调整劳动关系的必然选择，它有利于缓和劳资矛盾，使政府、雇主和工会间可以更大范围的合作。
信任托管关系信任托管关系委托代理关系委托代理关系股东会股东会董事会董事会经理层经理层图图1 公司治理结构图公司治理结构图 股东股东管理者管理者雇员雇员持股持股图图2 管理者与雇员关系转化图管理者与雇员关系转化图 （二）管理方的地位和作用（二）管理方的地位和作用 1、新古典经济理论、新古典经济理论 新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，要实现企业利润与所有者财富的最大化，必须不断地提高企业的劳动生产率和竞争力管理者必须投入劳动力、资金、设备、原材料等生产要素并进行优化组合，使单位产品的成本最小化，从而在市场竞争中赢得成本优势，才能达到以上目标 新古典经济理论主要强调企业效率，认为有效率才能赢利，但忽视了劳动关系中的“政治”方面，没有指出使企业效率最大化的内部工作模式，并把管理人员视为所有者利益的代理人，没有意识到管理者理性的局限性对决策过程的影响 权变管理理论兴起于20世纪70年代的美国其认为，如果管理方面对不确定程度较小、变化不大的环境，在一个稳定的产品市场中进行大规模生产，最有效的组织形式应该是集权模式。
职权的集中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定相反，如果管理方面对的是不确定性程度较大、变化大的环境，就应该采取更为灵活的“有机”组织形式 权变管理理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，在理论上支持了企业职权结构以及管理方劳动关系政策与实践但没有支持管理方的政策如何导致劳资冲突公开化 2、、 权变管理理论权变管理理论 3、、 劳动过程理论劳动过程理论 该理论更关注组织的政治运作，其理论前提是只追求榨取工人剩余价值而引发工人反抗导致的管理控制问题 这一理论因降低生产技能而普遍受到质疑此外，该理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制其实管理方的政策与实践是有生产和政治导向的劳动过程理论虽然有助于全面理解管理方的政策与实践，但没有指出管理方采用不同控制战略的原因 4 、利益相关者理论、利益相关者理论 利益相关者理论认为，企业组织是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应的回报 这一理论为管理方和工人双方的合作提供了依据，但管理方收到投资人的制约，而且其本身政策与实践的首要目的就是追求利润最大化，因此管理方不可能或者很难保持中立。
5 、决策过程理论、决策过程理论 前面的各管理学派都假定管理方是理性人 而这一理论认为管理者的一些非理性因素对决策过程产生影响如：管理方易受目前流行管理模式的影响，搬照照用不一定适合本企业 决策过程理论有助于我们认清管理实践的复杂性，但我们也应该看到，管理方并没有完全理性的行为现实中，其理性行为有很大的局限性因此，决策过程理论又被称为“有限理性理论” 6 、战略选择理论、战略选择理论 该理论认为，管理人员的决策在任何时候都会收到以下两方面的限制：企业过去作出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化由于决策者的价值观、信仰与世界观很难变化，因此，管理方的政策与实践趋于制度化并且具有长期稳定性只有当环境压力违纪企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略 这一战略模型对高绩效范式作出了解释，但有人认为不仅是管理方的世界观与价值观，企业规模、技术水平及市场条件等变量也会影响对高绩效范式的选择 （三）管理方的管理模式（三）管理方的管理模式 1 、从职权结构维度划分 按分配工作的任务方式、监督工人的行为方法和奖惩方法为核心的职权结构为标准可划分为： （1）独裁型。
高层管理人员直接分配工作任务，亲自监督，经常“武断地”作出奖惩决定 （2）集权型雇员按约定的制度与规章行事，有明确的工作角色，管理者根据雇员是否遵守企业的制度与规程监督、奖惩雇员 （3）自主型也可称为人力资源管理型雇员被赋予高度自主权并参与决策管理，以工作绩效作为监督奖惩的依据 从管理者的价值观和目标在管理实践的体现为核心的管理理念为标准可划分为： （1）剥削型管理学不关心雇员的需求，其目标是以最低的工资换取最大量的工人劳动 （2）宽容型管理者意识到雇员的某些要求是法律认可的，从而提供合理的报酬和就业条件 （3）合作型管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的奉献精神 2、 从管理理念维度划分 职职权权结结构构管理理念管理理念自住型自住型独裁型独裁型集权型集权型剥削型剥削型宽容型宽容型合作型合作型承包工承包工作任务作任务小型零售商店小型零售商店压迫劳动压迫劳动早期早期考勤制考勤制二战后二战后主流劳工体制主流劳工体制高级家长制高级家长制人力人力资源管理资源管理传统传统手工业协会手工业协会早期家长制早期家长制图图3 管理方的管理模式图管理方的管理模式图 二、雇主协会二、雇主协会（一）定义（一）定义 雇主协会是一种团体组织，它由雇主组成，代表并维护股主来，通过谈判和协商与工会协调劳动关系。
雇主协会是为对抗工会而形成的二）雇主协会的类型（二）雇主协会的类型： 1、 行业协会 2 、地区协会 3、 雇主协会 （三）雇主协会的作用（三）雇主协会的作用 雇主协会负有协调劳资关系的法定职责其主要作用便是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会 在我国，普遍来讲，雇主协会主要从事四种活动： 1 、参与谈判 2、 解决纠纷 3、 对会员提供帮助和建议 4、 代表和维护会员的利益 （四）我国的雇主协会（四）我国的雇主协会 从我国目前的劳动关系实践来看，中国企联（中国企联是中国企业联合会、中国企业家协会合署中文简称）具有雇主协会的特征，主要体现在： 1、中国企联是各种不同类型企业的代表 2、 中国企联是社团法人 三、雇员三、雇员 雇员也称劳动者，我国广大劳动者是在各种企业、事业、国家机关、社会团体和个体经济组织等事业中从事有组织的社会劳动的人。
劳动者按其工作性质可以分为脑力劳动者和体力劳动者在知识经济环境中，如何提高知识工作者的生产率是21世纪管理学的最大挑战现代知识工作者的就业表现出如下特征： 1 、自我雇佣的趋势丹尼尔.平克在《自由职业者的国家》一书中，将不从事传统的全职性工作的人分为四类：小企业主、自由职业者、远程办公人员和临时雇员其中，小企业主和自由职业者是真正的自我雇佣者，通常工作具有较大的弹性，且有较高收入 2、工作成为个人的发展平台知识工作者很可能不会只有一个工作、一种职业，因为越来越多的人将其工作看做是积累知识和技能的平台 3 、工作成为一种个人生活方式现代员工特别是知识工作者价值观相比以前有了很大变化，他们将个人的需求放在第一位，以自己的偏好来选择工作员工的工作自主性更强，工作不仅仅是独立的一部分，也是生活的一部分 4 、知识工作者仍然处于卖方市场现在体力工作者已经是供大于求，但知识工作者、特别是企业内发挥重要作用的高技术人才仍然处于供不应求的状态 第三节第三节 工会工会 一、工会概述一、工会概述 （一）工会的定义与特征（一）工会的定义与特征 作为劳动关系主体中雇佣方的代表，工会的性质在其产生和发展的过程中也不断变化和完善，人们基于对工会的作用、目的、活动方式和智能等方面的认识，提出了许多观点。
根据《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）第一章第二条：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织” 根据不同国家关于工会的立法，工会具有这样的一些特征： （1）工会必须是一定人数以上的雇员团体，一般不孕讯雇主及其代理人加入 （2）工会属于社会团体而非政治或经济性组织，即工会不得有政治、经济目的 （3）作为社团，工会具有法人资格 （4）工会有同雇主及其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利 （5）工会在于雇主的关系中受到法律的特殊保护 （二）工会的结构分类（二）工会的结构分类 从结构上讲，工会组织分为职业工会、行业工会和总工会三类 1 、职业工会是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业 2 、行业工会是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及从事的职业 3 、总工会其组织原则是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。
（三）工会的产生和发展过程（三）工会的产生和发展过程 1 、工会的产生 工会最早出现于18世纪90年代的英国，至今已经有200多年的历史，它是工人阶级与资产阶级进行经济斗争的产物，是以经济斗争为直接动因而产生的团体 2 、工会的发展过程 工会运动从18世纪90年代至今已有约200年的历史，其发展大致经历了早期职业工会时期、行业工会时期和总工会时期这三个过程 二、工会承认与工会化二、工会承认与工会化 （一）工会承认的方式和程序（一）工会承认的方式和程序 工会进行集体谈判，必须首先获得法律承认，确保雇主承认它是谈判单位中多数雇主的正式代表，才具有谈判资格通常工会可以通过自愿承认和法定承认两种渠道获得承认 自愿承认：是指工会与雇主在自愿协商的基础上达成共识 法定承认：由国家立法规定工会的承认包括自动获得谈判资格和在正式选举中获得多数雇员的支持而获取谈判资格两种情形 （二）工会化的原因（二）工会化的原因 工会化是指一个企业或单位的工会从无到有，再到纳入整个工会体系的过程。
雇员在工会组织运动中是否支持并参加工会取决于多方面因素，这些因素大致可以分为： （1）初始倾向直接决定雇员是否建立和加入公会 （2）工会组织过程侧重于选举前的准备工作，有利于防止在投票选举前还未决定是否支持工会的雇员在投票时反对工会化 （3）组织外部宏观条件通过作用于雇员的初始倾向与工会的组织进程，进而对企业工会化产生间接作用 （三）雇员加入或不加入工会的原因（三）雇员加入或不加入工会的原因 1、、 雇员加入的原因：雇员加入的原因： （1）借助工会对抗雇主（2）参加工会活动 （3）扮演心理角色 （4）社交压力 2 、雇员不加入工会的原因：、雇员不加入工会的原因： （1）反对工会的态度 （2）社交压力 （3）工作满意 （4）加入工会的成本 （5）工会间的敌对或工会的冷漠 三、工会的职能与行为方式三、工会的职能与行为方式（（一）工会的主要职能一）工会的主要职能 1 、整合职能工会之所以能在劳动关系中发挥作用，关键是它具有产业力量和雇主相抗衡。
2、 经济职能工会通过工资水平与就业人数的优化组合达到效用的最大化，从而实现企业和雇员经济利益的平衡 3 、民主职能工会的角色应该是将民主原则引入劳动关系，为雇主提供各种形式的代表制度 4 、服务职能针对近期以来工会参与率下降的趋势，许多国家的工会组织开始向会员提供越来越多的服务，吸收更多的潜在的会员入会 （二）工会的行为方式（二）工会的行为方式 关于工会行为方式的划分，最经典的是“韦布五分法”，即把工会行为方式分为： 1 、互助互保 2、 集体谈判 3 、劳动立法 4 、直接行动 5 、政治行为 四、我国工会的现状、特点与发展趋势四、我国工会的现状、特点与发展趋势 （一）当前我国用人现状的基本情况（一）当前我国用人现状的基本情况 我们在将雇员初步分为蓝领和白领的前提下，主要考虑当代劳资关系中白领的处境，因为蓝领受到国家劳动部门更多的关注转为劳动合同制后，他们可以签订集体劳动合同而白领更多的是个人行为，没有太多维权知识和经验，实际上受损的可能性非常大。
白领阶层虽然一般被认为具有更强的活动能力和谈判能力，却比蓝领显得更无知和无力 此外，随着经济体制改革的逐步深入，我国传统的单一的正规就业模式被打破，出现了有别于传统的新型就业形式——非正规就业在我国就业形势日渐严峻的情况下，非正规就业将长期存在并呈现扩大的趋势而非正规就业中劳动关系的复杂性、多元性、不稳定性和非规范性，给劳动者权利保护带来了很大的 不利影响的同时，也给传统的工会实践带来了挑战 （二）工会的现状（二）工会的现状图图4 企业对职代会的作用的评价企业对职代会的作用的评价 透过统计数据可以发现，我国工会还存在组织机关化、覆盖面不广等问题突出表现为员工在工会建立及参与工会活动的时候民主性不强；外资企业相关工会制度不完整、全面；在广泛使用农民工的新兴企业和传统劳动力密集型企业，工会的职能履行不全面 （三）发展趋势（三）发展趋势 我国新修改的《工会法》明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益 可以预见，随着我国企业的发展以及人们民权意识的增强，工会将充分发挥在协调企业内部关系、处理劳动争议、维护职工合法权益方面的重要作用，并在劳动关系中变得越来越重要，这将会是不以人的意志为转移的事实。
案例：案例： 1993年王某被X县国库代办机构招收为国库代办员，分配到该县某乡国库代办处，办公地点设在中国农业银行X县支行下设的乡营业所（以下简称支行营业所），王某的工资是由X县财政局拨到X县人民银行，由人行代发1994年王某与中国农业银行X县支行（以下简称X县支行）签订了一份劳动合同书，合同签订后，双方均未按银行内部规定办理人事相关手续2005年7月X县国库代办机构撤销，2006年7月X县财政局与国库代办员（包括王某）达成一次性给予补偿金每人5000元的协议 2008年，王某将X县支行诉至X县劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委），要求支行恢复王某的工作或给予经济补偿，缴纳“三金”（即:医疗保险金、失业保险金、养老保险金），并承担仲裁费用X县仲裁委以王某在X县支行工作，且签订了劳动合同书为理由，作出裁决书，支持了王某的请求X县支行认为王某持有的合同书未生效，以王某不存在劳动关系为由，请求法院认定仲裁委作出的裁决书事实错误，驳回王某的仲裁请求 思考题： 王某与X县支行是否存在劳动关系？ 。