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1、8. 激励激励8.1 激励与需要8.2 过程激励理论8.3 成果激励理论8.1 激励与需要8.1.1 激励简述8.1.2 需要的理论8.1.3 需要的特点8.1.1 激励简述行为过程简图8.1.1 激励简述 引起 需要 动机 行为 目标 行为过程简图 导向 反馈 达成8.1.1 激励简述几个概念需要需要：指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。它是一切行为的最初原动力。动机动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。激励激励：鼓励指引和维持个体努力行为的驱动力。8.1.2 需要的理论马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的
2、成就需要理论8.1.2 需要的理论马斯洛的需要层次理论(成为你自认为你所能成为的人)自我实现需求尊敬需求(自尊荣誉)归属需求较 低 层 次 需 求(朋友)较 高 层 次 需 求安全需求(一份安全的工作等等)生理需求(食物性等)8.1.2 需要的理论马斯洛的需要层次理论两个基本论点人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。8.1.2 需要的理论马斯洛的需要层次理论生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要生生 理理 需需 要要安全需要安全需要友爱归属需要友爱归属需要尊重需要
3、尊重需要自自我实我实现需要现需要8.1.2 需要的理论生理的需要这些是为维持人类自身生命的基本需要如食物、水、衣着、住所和睡眠。8.1.2 需要的理论安全的需要这些需要是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁。8.1.2 需要的理论社交的需要由于人是社会的人，他们就需要有所归属，并为他人所承认。8.1.2 需要的理论尊重的需要人一旦满足了他们的归属需要，他们就要求自尊和受到别人的尊重。这种需要将会产生诸如权力、威望、地位和自信等方面的满足。8.1.2 需要的理论自我实现的需要马斯洛需求层次理论中最高层次的需要。它是一种把个人能力充分发挥的愿望，即最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所
4、成就。胜任感成就感8.1.2 需要的理论马斯洛需求层次理论的启示马斯洛需求层次理论的启示不同的员工的需要可能处于不同的层次统一的激励手段对于不同的人员而言效果可能存在巨大差异案例：小王和老张某销售公司，小王和老张是管理不同品牌的两位销某销售公司，小王和老张是管理不同品牌的两位销售经理，小王售经理，小王2929岁，岁，MBAMBA，单身，父母经商，家境，单身，父母经商，家境优越。老张优越。老张4040岁，有一个正在上中学的女儿，妻子岁，有一个正在上中学的女儿，妻子目前病休在家。目前病休在家。目前二人的年销售任务都是销售额目前二人的年销售任务都是销售额10001000万元，而年万元，而年销售费用是
5、销售费用是350350万元，固定年薪都是万元，固定年薪都是1212万元。万元。案例：小王和老张销售公司的新任总经理对公司现有的运营情况不满意，为了降销售公司的新任总经理对公司现有的运营情况不满意，为了降低运营成本他对低运营成本他对0808年度的工作计划进行了调整：年销售额调高年度的工作计划进行了调整：年销售额调高为为11001100万元，销售费用降为万元，销售费用降为300300万元，年薪将为万元，年薪将为9 9万元。如工作万元。如工作成绩出色，可从超额的销售利润中提成成绩出色，可从超额的销售利润中提成1 1作为奖励。作为奖励。小王觉得面临了很严峻的工作挑战，干劲十足；小王觉得面临了很严峻的工
6、作挑战，干劲十足；老张却在沉默了几天后递交了辞呈，跳槽去了一家工作任务和以前相似，老张却在沉默了几天后递交了辞呈，跳槽去了一家工作任务和以前相似，固定年收入固定年收入11.511.5万元的公司。万元的公司。请使用需求层次理论解释小王和老张的不同反应？请使用需求层次理论解释小王和老张的不同反应？8.1.2 需要的理论赫茨伯格的双因素理论双因素理论的提出双因素理论分析8.1.2 需要的理论双因素理论的提出20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二千名工程师、会计师进行了调查访问。在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意
7、的，并估计这种消极情绪持续多长时间。8.1.2 需要的理论双因素理论的提出匹兹堡访问研究结果：使职工感到满意的都属于工作本身或工作内容方面激励因素激励因素；使职工感到不满的，都属于工作环境或工作关系方面保健因素保健因素。8.1.2 需要的理论项目项目激励因素激励因素保健因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征心理方面的长期满足，目标导向满足/没有满足生理方面的短暂满足，任务导向不满足/没有不满足满足和不满足的源泉工作性质：对个人来说主要是内部的工作条件：对个人来说主要是外部的显示出来的需要成就成长责任感赏识等薪金地位同事关系安全8.1.2 需要的理论双因素模型分析当保健保健因素恶化到人
8、们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。激励激励因素的满足能带来员工的积极态度和满意，从而对人们产生更大的激励。 8.1.2 需要的理论双因素模型分析保健因素是必需的，不过它一旦完成中和不满意的任务后，就不能产生进一步更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。作成绩。 8.1.2 需要的理论生理安全社交尊重自我实现薪金 个人生活上司的素质 工作环境工作安全保健保健因素因素人际关系 公司政策管理 公司的素质晋升 褒奖地位激励激励因素因素工作的挑战性 成就成长 责任马氏理论
9、赫氏理论10.1.2 需要的理论麦克利兰的成就需要理论人需求主要有三类成就成就需要：对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执着权力权力需要：影响和控制他人的愿望归属归属需要：被他人喜欢和接受的愿望。8.1.2 需要的理论麦克利兰的成就需要理论研究结论一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈。一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。（正相关正相关）成就需求可以通过后在培养、训练而获得。高度的成就需要同工作中的高绩效是相联系的。 8.1.3 需要的特点需要的多样性需要的层次性需要的潜在性需要的可变性8.2 过程激励理论8.2.1 从需要到行为8.2.2 激励与对个人利益的重视8.2.3 佛鲁姆
10、的期望理论8.2.4 波特劳勒模型8.2.1 从需要到行为 引起 需要 动机 行为 目标 导向 反馈 达成8.2.1 从需要到行为需要与需要的比较需要与目标的比较目标与能力的比较目标与代价的比较目标与目标的比较8.2.2 激励与对个人利益的重视重视个人利益重视个人需要考虑个人利益与集体利益的相关性组织重视个人利益是保证集体利益实现的工具8.2.3 佛鲁姆的期望理论理论提出基本观点公式表达管理意义8.2.3 佛鲁姆的期望理论理论提出美国心理学家维克多弗鲁姆于1964年在工作与激励一书中提出8.2.3 佛鲁姆的期望理论基本观点当人们期望到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个人具有吸引力时，
11、个人才会采取这一特定行为，以达到特定目标。它包括以下三种联系：努力努力- -绩效的联系绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。绩效绩效- -奖赏的联系奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度吸引力吸引力。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。8.2.3 佛鲁姆的期望理论公式表达 M VE 动力 效价期望值M动力，表示激励力量，指的是一个人受激励的程度。V效价，是个人对于某一成果的价值估价，或指一个人对某一成果的偏好程度及达到目标对满足个人需要的价值。E期望值，指通过某种行为会导致一个预期成果的概
12、率和可能性，或是指一定行为能满足需要的概率，它是一种感性认识。8.2.3 佛鲁姆的期望理论管理意义根据每位员工对报酬价值的估价决定报酬的形式设置目标既要可以达到，又要具有一定的挑战性案例：老刘和老李某销售公司，老刘和老李是管理不同品牌的某销售公司，老刘和老李是管理不同品牌的两位销售经理，两人是大学同学，家庭情况两位销售经理，两人是大学同学，家庭情况相似。相似。目前二人的年销售任务都是销售额目前二人的年销售任务都是销售额10001000万元，万元，而年销售费用是而年销售费用是350350万元，固定年薪都是万元，固定年薪都是1212万元。万元。案例：老刘和老李销售公司的新任总经理对公司现有的运营情
13、况不满意，为了改善公司业绩他销售公司的新任总经理对公司现有的运营情况不满意，为了改善公司业绩他对对0808年度的工作计划进行了调整：年度的工作计划进行了调整：老刘所在部门年销售额调高为老刘所在部门年销售额调高为11001100万元，销售费用降为万元，销售费用降为300300万元，年薪调高为万元，年薪调高为13.513.5万元。万元。老李所在部门年销售额调高为老李所在部门年销售额调高为14001400万元，销售费用降为万元，销售费用降为250250万元，年薪调高为万元，年薪调高为2020万元。如工作成绩出色，可从超额的销售利润中提成万元。如工作成绩出色，可从超额的销售利润中提成1 1作为奖励。作
14、为奖励。老刘最近正在积极思考新的工作方案；老刘最近正在积极思考新的工作方案；老李却在沉默了几天后向总经理递交了辞呈。老李却在沉默了几天后向总经理递交了辞呈。请使用期望理论解释老刘和老李的不同反应？请使用期望理论解释老刘和老李的不同反应？8.2.4 波特劳勒综合激励理论波特劳勒模型波特劳勒模型图示波特劳勒模型分析小结8.2.4 波特劳勒综合激励理论波特劳勒模型图示8.2.4 波特劳勒综合激励理论波特劳勒模型分析报酬的价值努力工作绩效认知得到报酬的可能性满意度8.2.4 波特劳勒综合激励理论报酬的价值个体在组织中工作的基本原因，个体的价值认知决定其工作的努力努力程度。金钱个人发展利他主义职业发展8
15、.2.4 波特劳勒综合激励理论努力个体对特定工作投注的精力个体的主观努力和客观结果未必一致任务的特性个体的能力个体对任务和自身能力的认识8.2.4 波特劳勒综合激励理论工作绩效个体行为的客观结果客观结果的多种可能性客观结果的多元化评价主体8.2.4 波特劳勒综合激励理论认知得到报酬的可能性个体自我考察达成绩效标准和获取报酬的概率是不断反馈和修正的基础8.2.4 波特劳勒综合激励理论满意度个体对基于特定绩效获取报酬的评价内在报酬外在报酬报酬的平等性8.2.4 波特劳勒综合激励理论小结形 成 激 励 努 力 绩 效 奖 励 满 足 并从满足回馈努力的良性循环，取决于奖励内容 、 奖 惩 制 度 、
16、 组 织 分 工 、 目 标 导 向 行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。8.3 成果激励理论8.3.1 公平理论8.3.2 挫折理论8.3.1 公平理论亚当斯的公平理论理论提出基本观点公式表达管理意义8.3.1 公平理论理论提出美国心理学家亚当斯，1963年发表了论文对于公平的理解，1965年又发表了在社会交换中的不公平一文，从而提出了公平理论的观点。公平理论主要研究相对报酬对工作积极性的影响。8.3.1 公平理论基本观点前提假设：工作激励的一个主要影响因素是个体对所得报酬是否公平、是否公正。人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等
17、的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。所谓的公平就是个体在工作中的投入与工作所得报酬之间的比率。 8.3.1 公平理论公式表达个人所得的报酬个人所得的报酬 另一个人所得的报酬另一个人所得的报酬 个人的贡献个人的贡献 VS 另一个人的贡献另一个人的贡献 8.3.1 公平理论管理意义职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。8.3.2 挫折理论什么是挫
18、折挫折后的行为表现管理者的行为建议8.3.2 挫折理论什么是挫折一个人在实现目标的过程中，由于环境阻碍和干扰，致使其动机不能获得满足的情绪状态。8.3.2 挫折理论挫折后的行为表现攻击退化固执妥协8.3.2 挫折理论挫折后的行为表现攻击直接攻击转向攻击迁怒行为、“替罪羊”行为、自责行为8.3.2 挫折理论挫折后的行为表现退化人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为盲目的轻信逆反8.3.2 挫折理论挫折后的行为表现固执坚持行为，指不由自主地重复某种无效动作。抵御变革8.3.2 挫折理论挫折后的行为表现妥协既不具积极意义也不具消极意义的行为合理解释成因推诿替代表同压抑10.3.2 挫折理论管理者的行为建议容忍受挫者的攻击行为创造有利于战胜挫折的组织情境适当运用精神发泄
