管理学第六章激励理论

《管理学第六章激励理论》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学第六章激励理论（50页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、管理学课程组管理学课程组9/22/20241管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组第六章第六章 激励理论激励理论 老板所犯的最糟糕错误就是不说干得好。老板所犯的最糟糕错误就是不说干得好。老板所犯的最糟糕错误就是不说干得好。老板所犯的最糟糕错误就是不说干得好。 约翰约翰约翰约翰. . . .阿士克沃特阿士克沃特阿士克沃特阿士克沃特 对干得好的最好报酬是干完它。对干得好的最好报酬是干完它。对干得好的最好报酬是干完它。对干得好的最好报酬是干完它。 罗里夫罗里夫罗里夫罗里夫. . . .沃尔杜沃尔杜沃尔杜沃尔杜. . . .爱默生爱默生爱默生爱默生9/22/20242管理学第六章激励理论管理学课

2、程组管理学课程组第一节第一节 激励的含义与激励过程激励的含义与激励过程第二节第二节 主要的激励理论主要的激励理论第三节第三节 激励原则与应用激励原则与应用本章内容：本章内容：重点重点9/22/20243管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组 某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。得厨师整天闷闷不乐。有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，

3、有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷挟了一鸭腿给客人时，却找奉命行事，然而，当王爷挟了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿另一条腿到哪里去了到哪里去了?”?”厨师说：厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿子都只有一条腿!”!”王爷感到诧异，但碍于客人在场，王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。不便问个究竟。管理故事：鸭子只有一条腿管理故事：鸭子只有一条腿 9/22/2024

4、4管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组 饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗不全都是只有一条腿吗?”?”王爷听后，便大声拍王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。王爷说：王爷说：“鸭子不全是两条腿吗鸭子不全是两条腿吗?”?”厨师说：厨师说：“对对! !对对! !不过，只有鼓掌拍手，才会有两条

5、腿呀不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”!”管理启示：管理启示：要使人们始终处于施展才干的最佳状态，要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的方法，激励奖赏是非常重要的，没有比唯一有效的方法，激励奖赏是非常重要的，没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。9/22/20245管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组人的潜能需要特定的手段人的潜能需要特定的手段来激发；领导者的重要任来激发；领导者的重要任务之一是调动成员的积极务之一是调动成员的积极性；管理者要分析和洞察性；管理者要分析和洞察员工的需要和动机。员工的需要和动机。 9/22/20246管理

6、学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组引出一个问题：引出一个问题：9/22/20247管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组一、激励的含义一、激励的含义指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。目标采取行动的过程。 激励的对象主要是激励的对象主要是人人，或者准确地说，是，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。组织范围中的员工或领导对象。 在管理中，激励通常是指调动人的积极性在管理中，激励通常是指调动人的积极性 第一节第一节 激励的含义与激励过程激励的含义与激励过程9/22/20248管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组

7、二、基本的激励过程：二、基本的激励过程：需要、动机和激励需要、动机和激励 需要：需要：是在缺乏它的时候，人们的一种感受。是在缺乏它的时候，人们的一种感受。需要有时非常基本：饥饿而要吃饭；需要有时非常基本：饥饿而要吃饭；需要有时较为复杂：一个人无论做什么都努力去需要有时较为复杂：一个人无论做什么都努力去做最优的这样一种需要。做最优的这样一种需要。 动机：动机：动机由需要产生。动机由需要产生。需要未满足时，心理上产生不安和紧张，形成一需要未满足时，心理上产生不安和紧张，形成一种内驱力，促使个体产生某种行为。种内驱力，促使个体产生某种行为。9/22/20249管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课

8、程组积极反馈积极反馈个体的基本行为模型个体的基本行为模型目标目标消极反馈消极反馈满满足足感感不不满满足足感感9/22/202410管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组激励过程示意图激励过程示意图未满足需要未满足需要激激 励励9/22/202411管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组1. 中国激励的方法中国激励的方法方法之一：激励下属方法之一：激励下属“士为知己者死士为知己者死”。这就是管理。这就是管理者、统治者关心、爱护下属，满足下属生存和发展特者、统治者关心、爱护下属，满足下属生存和发展特别是心理情感的需要，与之成知己和至交，从而使下别是心理情感的需要，与之成知己和至交，从而

9、使下属不遗余力地为自己出力和服务。属不遗余力地为自己出力和服务。方法之二：方法之二：“赏不可不平，罚不可不均。赏不可不平，罚不可不均。”这是指管这是指管理者、统治者要赏罚严明，善于通过奖赏和惩罚这两理者、统治者要赏罚严明，善于通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。提高绩效的目的。三、中三、中西激励方法比较西激励方法比较9/22/202412管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组中国激励的方法中国激励的方法方法之三：方法之三：“任贤律己任贤律己”，“身先士卒身先士卒”。这是说管。这是说管理者、统治者

10、要知人善任，严于律己，身先士卒，以理者、统治者要知人善任，严于律己，身先士卒，以榜样作用和力量感染激励下属榜样作用和力量感染激励下属。方法之四：方法之四：“上下同欲者胜上下同欲者胜”。这似目标激励法，即。这似目标激励法，即管理者、统治者，引导上下心往一处想，劲往一处使。管理者、统治者，引导上下心往一处想，劲往一处使。9/22/202413管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组2. 西方的激励方法西方的激励方法方法之一：方法之一：“葫萝卜加大棒葫萝卜加大棒”。最初西方产生了以。最初西方产生了以泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论把人泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论把人假设为假设

11、为“经济人经济人”，认为人的行为是在追求本身最，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。方法之二：满足方法之二：满足“社会人社会人”的需求。的需求。“葫萝卜加大葫萝卜加大棒棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到本世纪的方法后来逐渐暴露出其局限性。到本世纪20年代前后，美国梅奥等人依据霍桑试验的材料提出年代前后，美国梅奥等人依据霍桑试验的材料提出了了“社会人社会人”的假设，初创了行为科学的假设，初创了行为科学。9/22/202414管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组西方的激励方法西方的激励方法方法之三：方法之三：“寻找

12、人的自我实现寻找人的自我实现”。本世纪。本世纪四十年代末，西方盛行四十年代末，西方盛行“自我实现人自我实现人”假设。假设。方法之四：多种激励方法并用。方法之四：多种激励方法并用。60年代末年代末70年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了出了“复杂人复杂人”假设。假设。9/22/202415管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组第一节第一节 激励的含义与激励过程激励的含义与激励过程第二节第二节 主要的激励理论主要的激励理论第三节第三节 激励原则与应用激励原则与应用重点重点9/22/202416管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组1 1、需要

13、层次理论、需要层次理论 亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛2 2、赫茨伯格的、赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”3 3、弗鲁姆的、弗鲁姆的“期望理论期望理论”4 4、X X理论与理论与Y Y理论理论 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈5 5、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论6 6、斯金纳的强化理论、斯金纳的强化理论7 7、波特和劳勒的激励模式（、波特和劳勒的激励模式（P524P524）第二节第二节 几种主要的激励理论几种主要的激励理论9/22/202417管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组马斯洛马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)(Abraham H. Mas

14、low, 1908-1970)美美国人，管理心理学家国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要求高一层次的需要一、马斯洛与需要层次论一、马斯洛与需要层次论9/22/202418管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组9/22/202419管理学第六章激励理论管理学课程

15、组管理学课程组满足方式满足方式挑战性项目挑战性项目, 创新与创新与创造机会创造机会, 培训培训重要项目重要项目, 赏识赏识,显赫的办公位置显赫的办公位置朋友朋友, 权贵权贵, 上级上级, 顾顾客客工作保证工作保证; 医疗人寿保险医疗人寿保险; 安全规则安全规则基本工资基本工资, 工作机会工作机会, 温暖温暖, 饮水饮水, 工作餐工作餐需要层次理论需要层次理论自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要 社交社交(归属归属)需要需要安全需要安全需要生理需要生理需要需要层次需要层次9/22/202420管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组马斯洛的需要层次论第一次揭示了马斯洛的需要层次论第一次揭

16、示了人类行为动机的实质人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意需要是人类内在的、天生的、下意识存在的识存在的满足了的需要不再是激励因素满足了的需要不再是激励因素简简 评评9/22/202421管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组u 需要层次理论需要层次理论 亚伯拉亚伯拉罕罕马斯洛马斯洛u 赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论” ” u 弗鲁姆的弗鲁姆的“期望理论期望理论”u X X理论与理论与Y Y理论理论 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈u 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论u 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论u 波特和劳勒的激励模

17、式（波特和劳勒的激励模式（P524P524）第二节第二节 几种主要的激励理论几种主要的激励理论9/22/202422管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组 双因素理论是双因素理论是19591959年由美国的赫兹伯格提出年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的传统的“满意满意 不满意不满意”观念是不确切观念是不确切的的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关保健因素与工作环境条件或外部因素有关, ,而激励

18、因素则与工作本身的特点和工作内容而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手二、双因素理论二、双因素理论9/22/202423管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督、公司政策监督、公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位、保障地位、保障与下属的关系与下属的关系保健因素保健因素激励因素激励因素 不满意不满意满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意9/22/202424管理学第六章激励理论管理

19、学课程组管理学课程组 数据显示数据显示,西南航空的空服人员每小时收入为西南航空的空服人员每小时收入为18美元美元,大陆航空为大陆航空为20美元美元,美国航空为美国航空为23美美元元,西南航空的薪酬并不高西南航空的薪酬并不高,甚至低于市场的甚至低于市场的平均水平平均水平,但西南航空的员工流失率非常底但西南航空的员工流失率非常底,很多跳槽到西南航空的飞行员拒绝了两倍于很多跳槽到西南航空的飞行员拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留西南航空起薪的挽留,这些跳槽的员工说这些跳槽的员工说:有有竟争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到竟争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。及时的认可更吸引人。 9

20、/22/202425管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组战略激励模式战略激励模式: 员工利益第一员工利益第一美西南航空从美西南航空从战略性福利战略性福利、战略性激励及战略性认可计划战略性激励及战略性认可计划三个方面三个方面入手激励员工。入手激励员工。 西南航空把西南航空把“永远不解雇员工永远不解雇员工”这一保障条款写进了劳工协议，这一保障条款写进了劳工协议，经过谈判后员工获得的底薪与市场平均水平持平或略低，按照这种经过谈判后员工获得的底薪与市场平均水平持平或略低，按照这种薪酬的执行办法，薪酬的执行办法，CEO的薪酬低于市场平均水平，其他高管人员的的薪酬低于市场平均水平，其他高管人员的底

21、薪略高于市场平均水平。底薪略高于市场平均水平。然而，雇员可通过多种补偿方式分享企业的成功，从而提高整体的然而，雇员可通过多种补偿方式分享企业的成功，从而提高整体的薪酬收入水平，补偿方式主要有薪酬收入水平，补偿方式主要有利润利润 和和员工股票购买员工股票购买两种，这是可两种，这是可变薪酬体系的主要组成部分。利润分享计划始于变薪酬体系的主要组成部分。利润分享计划始于1973年，员工平等年，员工平等分享企业利润，工作时间较长或飞行时数教多的员工有机会获得更分享企业利润，工作时间较长或飞行时数教多的员工有机会获得更大份额的利润分享。现在，在员工的要求下，新增了员工退休福利，大份额的利润分享。现在，在员

22、工的要求下，新增了员工退休福利，这不仅使公司可以积极地提拔长期服务的员工，也使不少员工在退这不仅使公司可以积极地提拔长期服务的员工，也使不少员工在退休后就变得非常富有。休后就变得非常富有。 9/22/202426管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组l此外，西南航空提供了一系列的此外，西南航空提供了一系列的员工福利计划员工福利计划，例如医疗保险，例如医疗保险，牙齿和视力保险，养老保险，伤残保险，看护，养老补助和精神牙齿和视力保险，养老保险，伤残保险，看护，养老补助和精神健康援助等，员工及其家人免费乘坐西南航空的航班。重要的是，健康援助等，员工及其家人免费乘坐西南航空的航班。重要的是，这一

23、系列的福利计划体现的理念是，西南航空永远把雇员的利益这一系列的福利计划体现的理念是，西南航空永远把雇员的利益摆在第一位，企业会尽最大的努力摆在第一位，企业会尽最大的努力 照顾好企业最重要的资产。照顾好企业最重要的资产。 l同时，西南航空公司制定了一系列的同时，西南航空公司制定了一系列的认可计划认可计划 用于鼓励和嘉奖一用于鼓励和嘉奖一些积极的行为，对员工具有模范性的服务和行为，特殊的日子给些积极的行为，对员工具有模范性的服务和行为，特殊的日子给予奖励与祝贺，如员工生日，周年纪念日等等，并将此作为一种予奖励与祝贺，如员工生日，周年纪念日等等，并将此作为一种可变薪酬的补充。可变薪酬的补充。 9/2

24、2/202427管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组u 需要层次理论需要层次理论 亚伯拉亚伯拉罕罕马斯洛马斯洛u 赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”u 弗鲁姆的弗鲁姆的“期望理论期望理论”u X X理论与理论与Y Y理论理论 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈u 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论u 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论u 波特和劳勒的激励模式（波特和劳勒的激励模式（P524P524）第二节第二节 几种主要的激励理论几种主要的激励理论9/22/202428管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组三、弗洛姆的三、弗洛姆的“期望理论期望理论” 弗鲁姆的期望理论认为，只

25、有当人弗鲁姆的期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。一特定行为。w期望理论的基本描述：期望理论的基本描述： 激励力激励力(M)=(M)=期望值期望值(E) (E) 效价效价(V)(V)9/22/202429管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组据此理论，人们对工作的态度取决于对下据此理论，人们对工作的态度取决于对下述三种联系的判断：述三种联系的判断： 1 1、努力、努力绩效的联系绩效的联系 2 2、绩效、绩效奖赏的联系奖赏的联系 3 3、奖赏、奖赏个人目标的联系个人目标的联

26、系9/22/202430管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组弗洛姆的弗洛姆的“期望理论期望理论”9/22/202431管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组期望值（期望值（E）驱动力（驱动力（M）效价（效价（V）弗洛姆的弗洛姆的“期望理论期望理论”9/22/202432管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组四. X、Y理论 道格拉斯道格拉斯 麦格雷戈提出了有关麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点人性的两种截然不同的观点: :一种是一种是基本上消极的基本上消极的X X理论理论; ;另一种是基本上另一种是基本上积极的积极的Y Y理论。理论。9/22/202433管理学第六

27、章激励理论管理学课程组管理学课程组9/22/202434管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组9/22/202435管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组2 2、对于激励问题分析的意义：、对于激励问题分析的意义： &麦格雷戈认为，麦格雷戈认为，Y Y理论比理论比X X理论更实际有效，理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。都会极大地调动员工的工作积极性。 没有证据证实哪一种假设更为有效。没有证据证实哪一种假设更为有效

28、。&X X理论假设较低层次的需要支配着个人行为。理论假设较低层次的需要支配着个人行为。&Y Y理论假设较高层次的需要支配着个人行为。理论假设较高层次的需要支配着个人行为。9/22/202436管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组 公平理论是由美国的亚当斯于公平理论是由美国的亚当斯于19631963年提出的，其内年提出的，其内容包括：容包括：(1)(1)员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响相对报酬的影响付出与所得付出与所得 付出：教育、经验、努力水平和能力付出：教育、经验、努力水平和能力 所得：工资、表彰、晋升、认可等所得：工

29、资、表彰、晋升、认可等横向与纵向比较横向与纵向比较 横向：自己与他人（相似）横向：自己与他人（相似） 纵向：自己目前与过去纵向：自己目前与过去 五、亚当斯的公平理论五、亚当斯的公平理论9/22/202437管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组 条件条件 当事人当事人 参考者参考者 公平公平 所得所得/ /投入投入 = = 所得所得/ /投入投入 低报酬不公平低报酬不公平 所得所得/ /投入投入 所得所得/ /投入投入公平与不公平感公平与不公平感OOIOIOpPP9/22/202438管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组当个人感到不公平时会做出以下行当个人感到不公平时会做出以下行

30、为上的调整为上的调整：改变个人的付出或行为的投入改变个人的付出或行为的投入寻求更多的个人所得或报酬寻求更多的个人所得或报酬歪曲对个人付出或所得的解释歪曲对个人付出或所得的解释9/22/202439管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组 六、斯金纳的强化理论：六、斯金纳的强化理论： 人的行为是其所获刺激的函数，刺激对人的行为是其所获刺激的函数，刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。他不利，则这种行为就会减弱直至消失。强化的类别强化的类别正强化：正强化：奖励符合组织目标的行为，以便奖励符合组织目标的行为，以便使这些行

31、为得到进一步加强，有利于组织使这些行为得到进一步加强，有利于组织目标实现。目标实现。负强化：负强化：惩罚不符合组织目标的行为，以惩罚不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。目标的实现不受干扰。9/22/202440管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组七、波特和劳勒的激励模式七、波特和劳勒的激励模式奖励的价奖励的价值值努力努力完成特定任完成特定任务的能力务的能力达成绩效达成绩效内在奖内在奖励励满意满意觉察的努力觉察的努力和获得奖励和获得奖励的概率的概率对所需完对所需完成任务的成任务的了解程度了解程度外在奖外在奖励

32、励觉察的公觉察的公平奖励平奖励9/22/202441管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组一、激励的原则一、激励的原则 1 1、目标结合原则、目标结合原则 2 2、物质激励与精神激励相结合原则、物质激励与精神激励相结合原则 3 3、内部激励与外部激励相结合原则、内部激励与外部激励相结合原则 4 4、正激励与负激励相结合原则、正激励与负激励相结合原则 5 5、按需激励原则、按需激励原则 6 6、民主公平原则。、民主公平原则。第三节第三节 激励原则与应用激励原则与应用9/22/202442管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组物质激励；物质激励； 培训激励；培训激励；精神激励；精神激励

33、； 目标激励；目标激励；参与激励；参与激励； 情感激励；情感激励；信任激励；信任激励； 晋升激励；晋升激励；荣誉激励；荣誉激励； 榜样激励。榜样激励。二、常用的激励方法二、常用的激励方法9/22/202443管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组 美国的美国的IBMIBM公司是世界上最大的计算公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了激励科技人员的创机制造公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，制度。该制度

34、规定：对有创新成功经历者，不仅授予不仅授予IBMIBM会员资格会员资格 ，而且对获有这种资，而且对获有这种资格的人，还给予提供格的人，还给予提供5 5年的时间和必要的物质年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。它使创新者获取了实物形式的自主新活动。它使创新者获取了实物形式的自主权，这种自主权主要表现在：权，这种自主权主要表现在： 案例分析：案例分析： IBM IBM公司：非同一般的激励公司：非同一般的激励9/22/202444管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组(1)(1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人如有选择自己所

35、追求的设想的权利。一个人如果没有充分的时间和资金去追求自己的设想，果没有充分的时间和资金去追求自己的设想，他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司批准。司批准。(2)(2)有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人就要为自己的错误向别人负责，有了自己的就要为自己的错误向别人负责，有了自己的资金，他就只须向自己负责。资金，他就只须向自己负责。 (3)(3)有把由成功带来的财富向未来投资的权利。有把由成功带来的财富向未来投资的权利。(4)(4)有通过自己的勤奋获得利益的权利。有通过自己的勤奋获得利益的权利。9/22/20244

36、5管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组 IBM IBM公司采用这种奖励一举数得。公司采用这种奖励一举数得。它既使创新者追求成功的心理得到满足，它既使创新者追求成功的心理得到满足，也是一种经济奖励，它还可以以此留住也是一种经济奖励，它还可以以此留住人才，并促使他们为公司的投资能得到人才，并促使他们为公司的投资能得到偿还而更加努力地去进行新的创新。偿还而更加努力地去进行新的创新。 思考题：思考题： IBMIBM公司采用的这个激励制度为什么会产公司采用的这个激励制度为什么会产生如此效果？生如此效果？9/22/202446管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组林肯电气公司总部设在克利夫兰

37、，年销售额为林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为4444亿美元，有亿美元，有亿美元，有亿美元，有24002400名职工。独特的激励员工的办法。名职工。独特的激励员工的办法。名职工。独特的激励员工的办法。名职工。独特的激励员工的办法。公司公司公司公司90%90%的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。生产工人按件计酬，没有最低小时工资，工作两生产工人按件计酬，没有最低小时工资，工作两生产工人按件计酬，没有最低小

38、时工资，工作两生产工人按件计酬，没有最低小时工资，工作两年后可分享年终奖金。在过去的年后可分享年终奖金。在过去的年后可分享年终奖金。在过去的年后可分享年终奖金。在过去的5656年里，平均奖年里，平均奖年里，平均奖年里，平均奖金额是基本工资的金额是基本工资的金额是基本工资的金额是基本工资的95.5%95.5%，相当一部分员工的年收，相当一部分员工的年收，相当一部分员工的年收，相当一部分员工的年收入超过入超过入超过入超过1010万美元。近几年，经济好时，员工年均万美元。近几年，经济好时，员工年均万美元。近几年，经济好时，员工年均万美元。近几年，经济好时，员工年均收入收入收入收入44,00044,0

39、00美元左右，（制造业均值为美元左右，（制造业均值为美元左右，（制造业均值为美元左右，（制造业均值为1700017000美元，美元，美元，美元，不景气的不景气的不景气的不景气的19821982年为年为年为年为2700027000美元）。美元）。美元）。美元）。案例应用案例应用 林肯电气公司林肯电气公司9/22/202447管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组自自1958年开始职业保障政策，未辞退一人，但要年开始职业保障政策，未辞退一人，但要求员工同意：求员工同意：在经济萧条时减少工作时间、调换在经济萧条时减少工作时间、调换工作或做更低薪酬的工作。工作或做更低薪酬的工作。极具成本和生产率

40、意识，产品不合格不计数（除极具成本和生产率意识，产品不合格不计数（除非修复合格）。严格计件工资制和高度竞争性的非修复合格）。严格计件工资制和高度竞争性的绩效评估系统绩效评估系统压力、焦灼，但利于生产率的压力、焦灼，但利于生产率的提高。有估计，生产率是对手的两倍。自提高。有估计，生产率是对手的两倍。自30年代年代大萧条以来，年年获利颇丰，未缺过分红。美工大萧条以来，年年获利颇丰，未缺过分红。美工业界工人流动率最低的公司之一。不久前，其两业界工人流动率最低的公司之一。不久前，其两个分厂被财富杂志评为全美十佳管理企业。个分厂被财富杂志评为全美十佳管理企业。9/22/202448管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组问题：问题：1. 你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励理论来激励员工的工作积极性？理论来激励员工的工作积极性？2. 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？作？3. 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？问题？9/22/202449管理学第六章激励理论管理学课程组管理学课程组此课件下载可自行编辑修改，供参考！此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢你的支持，我们会努力做得更好！感谢你的支持，我们会努力做得更好！