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1、职位、薪酬、位、薪酬、绩效效*移动分公司移动分公司2021年年3月月单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式2目目 录录我怎么做，才能创造高绩效团队？我怎么做，才能创造高绩效团队？三三我怎么做，才能增加收入？我怎么做，才能增加收入？一一我怎么做，才能提升职级？我怎么做，才能提升职级？二二单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式3( (一一) )移动公司怎么活着？移动公司怎么活着？网络网络业务业务市场市场用户用户收入收入1.1.企业要赚钱是硬道理。投入少，收入多才能赚钱。企业要赚钱是硬
2、道理。投入少，收入多才能赚钱。2.2.每一个员工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且每一个员工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且要少花钱。要少花钱。3.3.如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少，如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少，就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从谈起。谈起。人才人才单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式4( (二二) )你在移动公司扮演什么角色？你在移动公司扮演什么角色？网络网络工程建设工程建设传输建设传输建设土建土建网络部经网络
3、部经理理1 1市市场场营销筹划营销筹划宣传宣传渠道管理渠道管理新业务管新业务管理理市场部经市场部经理理2 2财财务务资金资产资金资产管理管理本钱管理本钱管理主办会计主办会计稽核稽核出纳出纳财务部经财务部经理理3 3人力资源人力资源薪酬管理薪酬管理审计审计绩效管理绩效管理人资部经人资部经理理4 4县公司县公司经营部主经营部主任任数据业务数据业务员员客户经理客户经理渠道经理渠道经理营业员营业员区域营销区域营销中心经理中心经理5 5单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式5讲一个故事讲一个故事( (三三) )你扮演的角色在市场上价值多少？你扮演
4、的角色在市场上价值多少？ 一家企业请了一个看门的老同志，一个月一家企业请了一个看门的老同志，一个月600600元。元。2 2年后，年后，老同志提出要到老同志提出要到800800元，同意了。后来他要求到元，同意了。后来他要求到10001000元，到元，到20002000元，到元，到30003000元，到元，到50005000元，到元，到1000010000元。企业开始困惑了，元。企业开始困惑了，一个看门的同志到底市场价值多少钱？一个看门的同志到底市场价值多少钱？ 经过调查，市场价经过调查，市场价800800900900左右，于是企业就定了一个左右，于是企业就定了一个标准看门的岗位：标准看门的岗位
5、： 1. 1.刚来时，根本工资刚来时，根本工资600600元，考核元，考核200200元。元。 2. 2.经过二年，公司平安一直很好，调整根本工资到经过二年，公司平安一直很好，调整根本工资到700700元，元，考核考核300300元，这是最终价值，不再增加。元，这是最终价值，不再增加。 这就是职级薪酬的天花板效应。这就是职级薪酬的天花板效应。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式6( (四四) )角色不同，在市场上的价值不同角色不同，在市场上的价值不同职级职级网络部网络部市场部市场部财务部财务部人力资源部人力资源部综合部综合部1212经
6、理经理经理经理1111副经理副经理副经理副经理经理经理经理经理经理经理1010副经理副经理副经理副经理副经理副经理9 9网络优化网络优化经营业务管理经营业务管理帐务报表统计与帐务报表统计与分析分析绩效薪酬管理绩效薪酬管理经理助理经理助理8 8综合管理综合管理营销渠道管理营销渠道管理资金资产管理资金资产管理综合人事管理综合人事管理综合文秘综合文秘7 7工程管理工程管理服务管理服务管理收入核算收入核算党务工作党务工作工会干事、工会干事、后勤管理后勤管理6 6出纳出纳局部岗位举例局部岗位举例单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式7( (五五)
7、 )新员工职位设置一览表新员工职位设置一览表新员工职位设置一览表新员工职位设置一览表职位职位 职级职级初级岗初级岗达到全省达到全省分数线分数线1 1级（级（80%80%）38%38%2 2级（级（10%10%）15%15%3 3级（级（7%7%）6%6%4 4级（级（4 4级以上级以上3%3%）3.5%3.5%5 5级级5%5%营业类营业类初级营业员初级营业员营业员营业员 中级营业员中级营业员高级营业员高级营业员值班经理值班经理 中级值班经理中级值班经理 高级值班经理高级值班经理 营业厅经理营业厅经理中级营业厅经理中级营业厅经理高级营业厅经理高级营业厅经理营业管理营业管理营销类营销类初级营销员
8、初级营销员营销员营销员区域营销中心经理区域营销中心经理中级区域营销中心经中级区域营销中心经理理高级营销中心经理高级营销中心经理数据支持数据支持中级数据支持中级数据支持高级数据支持高级数据支持 渠道经理渠道经理中级渠道经理中级渠道经理高级渠道经理高级渠道经理渠道管理渠道管理客服类客服类 初级客户经理初级客户经理客户经理客户经理 中级客户经理中级客户经理 高级客户经理高级客户经理 资深客户经理资深客户经理 客户经理班长客户经理班长客服管理客服管理建设维护类建设维护类初级维护员初级维护员值机员值机员 值机长值机长系统监控员系统监控员中级系统监控员中级系统监控员维护员维护员中级维护员中级维护员高级维护
9、员高级维护员技术支撑技术支撑 技术开发技术开发话务代表类话务代表类初级话务代表初级话务代表客户代表客户代表团队长团队长 区域经理区域经理质量检查质量检查业务支撑业务支撑内训师内训师投诉处理投诉处理业务指导业务指导综合支撑类综合支撑类初级岗位初级岗位综合事务综合事务行政专员行政专员行政助理行政助理一级稽核员一级稽核员 二级稽核员二级稽核员 三级稽核员三级稽核员 各职级人数各职级人数=全员编制数全员编制数*各职级比例各职级比例单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式8( (七七) )你的收入由哪些局部组成？你的收入由哪些局部组成？收入收入 固
10、定工资固定工资 绩效奖金绩效奖金 福利福利 由职级阶次由职级阶次决定决定(1B/2C/3D等等)n月度预发奖金月度预发奖金(按良好等级按良好等级)n季度奖小清算季度奖小清算n年终奖总清算年终奖总清算n客服人员积分奖客服人员积分奖n总经理动力奖总经理动力奖n客户经理星级奖客户经理星级奖2000 2000 800800 10001000 0000 n保险养老、工伤等保险养老、工伤等n过节费春节、中秋、过节费春节、中秋、端午节端午节n津贴夜班、艰苦津贴夜班、艰苦n防暑降温、防寒费防暑降温、防寒费n洗衣费洗衣费n健康体检健康体检n公务卡等公务卡等单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处
11、编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式9九怎样增加固定工资？九怎样增加固定工资？2 B2 B职级职级阶次阶次举例：营业厅经理职位为举例：营业厅经理职位为2 2级级某人为某人为2B2B阶次阶次阶次阶次阶次0 02020404060608080100100分位值分位值固定收入固定收入10001000元元12001200元元14001400元元16001600元元18001800元元20002000元元、固定工资设定的根本概念？、固定工资设定的根本概念？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式10八固定工资首次认定的方式？八固定工资首次认定的
12、方式？2007年用工一体化首次认定的职级年用工一体化首次认定的职级任职资格测评任职资格测评应届毕业生：研究生应届毕业生：研究生6级、本科生级、本科生5级级县公司人才招聘：级县公司人才招聘：级县公司定向招聘：县公司定向招聘：1级级退伍军人（员工子女）：退伍军人（员工子女）：2级级省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行初始职级是初级初始职级是初级通过省公司统一考核合格后，进入级通过省公司统一考核合格后，进入级分公司招聘的新员工分公司招聘的新员工单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式111市场价格
13、变化。市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，适度领先市场适度领先市场5%-10%)3职位晋升的调整。职位晋升的调整。扩展了员工工资晋升的通道。扩展了员工工资晋升的通道。2公司年度绩效完成情况。公司年度绩效完成情况。全体员工共同享受企业发展全体员工共同享受企业发展的成果。的成果。4年年度度绩绩效效等等级级。根根据据员员工工的的年年度度绩绩效效等等级级评评定定的的结结果果对对基基本工资进行调整本工资进行调整 。( (十十) )固定工资怎样提升固定工资怎样提升? ?单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑
14、母版标题样式12( (十一十一) ) 职级提升后薪酬的调整？职级提升后薪酬的调整？固定固定收入收入岗位职级岗位职级c2级3级4级0 02020404060608080100100分位值分位值5级开展级开展级根底级根底级标准级标准级初入级初入级员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分分位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式13A阶次阶次0-3%B阶次阶次4-6%
15、0-3%C阶次阶次7-9%4-6%0-3%D阶次阶次10-12%7-9%4-6%0-3%E阶次阶次13-15%10-12%7-9%4-6%0-0%（优秀）（优秀）（优良）（优良）（良好）（良好）（合格）（合格）（需改善）（需改善）计算公式计算公式:(:(根本工资根本工资+ +岗位补助岗位补助)*)*调整比例调整比例年度调整工资年度调整工资十二年度绩效等级对分位值和阶次的影响？十二年度绩效等级对分位值和阶次的影响？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式14十三评为年度需改进的固定工资将会下调十三评为年度需改进的固定工资将会下调年度绩效等级
16、为需改进的人员，原那么上自考年度绩效等级为需改进的人员，原那么上自考核结果确定次月起薪资在原阶次根底上下调一核结果确定次月起薪资在原阶次根底上下调一个阶次；个阶次；局部确有特殊情况的人员，经所在单位研究，局部确有特殊情况的人员，经所在单位研究，明确考核标准，报省公司审批同意后可进入明确考核标准，报省公司审批同意后可进入6个月的岗位考察期考察期内待遇不变，通个月的岗位考察期考察期内待遇不变，通过岗位考察期考核的，可保存原薪酬待遇。过岗位考察期考核的，可保存原薪酬待遇。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式15( (十四十四) )什么是绩效
17、？什么是绩效？ 绩效关键绩效指标绩效关键绩效指标KPIKPI-就是你在一个考核期内工作任就是你在一个考核期内工作任务完成情况务完成情况举例：举例： 序号序号指标指标目标目标评分标准评分标准分数分数实际得分实际得分1 1净增放号净增放号100100户户完成得完成得2020分，每超分，每超1 1户加户加1 1分上不封分上不封顶顶, , 每少每少1 1户扣户扣1 1分扣完为止分扣完为止202024242 2大客户离网率大客户离网率小于小于5 5大于得大于得0 0分，小于得分，小于得2020分分202020203 3校信通净增用户数校信通净增用户数10 10 户户完成得完成得4040分，少一个扣分，少
18、一个扣4 4分分404032324 4临时安排的工作临时安排的工作按时按时20202020合计合计1001009696 要感谢领导的授权，因为每一份授权的背后，都要感谢领导的授权，因为每一份授权的背后，都凝结着一份信任；因此，要认真对待，因为信任之后凝结着一份信任；因此，要认真对待，因为信任之后是一份期望。是一份期望。 心心语语卡卡单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式16( (十五十五) )我怎么做，才能多拿奖金？我怎么做，才能多拿奖金？1.提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评优
19、秀优秀。2.一个团队一年有多少个优秀？一个团队一年有多少个优秀？绩效等级绩效等级部门人部门人数数部门等部门等级总数级总数优秀优秀优良优良良好良好合格合格需改善需改善部门员工占比部门员工占比100%100%10%10%30%30%40%40%15-18%15-18%2-5%2-5%部门员工人数部门员工人数5 560606 6 18 18 24 24 11 11 1 1 部门员工人数部门员工人数8 8969610 10 29 29 38 38 17 17 2 2 部门员工人数部门员工人数151518018018 18 54 54 72 72 32 32 4 4 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑
20、母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式17员工绩效奖元员工绩效奖元= =固定工资固定工资* *部门绩效等级系数部门绩效等级系数* *个人绩个人绩效等级系数效等级系数* *人工本钱调节系数人工本钱调节系数+ +奖金基数奖金基数200200元元2、部门绩效等级系数、部门绩效等级系数绩效等级绩效等级需改善需改善合格合格良好良好优良优良优秀优秀部门等级系数部门等级系数0.60.70.80.911、人工本钱调节系数、人工本钱调节系数=人工本钱总额人工本钱总额/固定薪酬固定薪酬*相关系数相关系数( (十六需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？十六需改进比优秀、优良、良好、合格差多少
21、钱？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式18( (十六需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？十六需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？职级职级需改善需改善合格合格良好良好优良优良优秀优秀级00.10.150.20.25级00.110.160.210.26级00.120.170.220.273、个人绩效等级系数、个人绩效等级系数单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式19( (十六需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？十六需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？举例：某举例：
22、某2C员工的固定工资是员工的固定工资是1000元，部门绩效等级为优良。元，部门绩效等级为优良。固定工资固定工资部门绩效等部门绩效等级级个人绩效个人绩效等级等级人工成本调节人工成本调节系数系数 奖金基数奖金基数合计合计差额差额100010000.90.90.260.266 620020016041604100010000.90.90.210.216 620020013341334270270100010000.90.90.160.166 620020010641064270270100010000.90.90.110.116 6200200794794270270100010000.90.90
23、06 6200200200200594594单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式20十七积分绩效奖的计算方法十七积分绩效奖的计算方法 积分绩效奖积分绩效奖= =效劳积分值效劳积分值+ +业务积分值业务积分值* *团队效团队效劳绩效等级系数劳绩效等级系数* *个人绩效等级系数个人绩效等级系数* *奖金调节系数奖金调节系数+ +奖金基数奖金基数200200元元客户经理、客户关系后台支持人员效劳积分根底值：客户经理、客户关系后台支持人员效劳积分根底值：300分分/人人营业员、营业后台支持人员效劳积分根底值：营业员、营业后台支持人员效劳积分根
24、底值：600分分/人人营业厅值班经理、客户经理班长效劳积分根底值：营业厅值班经理、客户经理班长效劳积分根底值：1200分分/人人营业厅经理效劳积分根底值：营业厅经理效劳积分根底值：1500分分/人人1、奖金调节系数、奖金调节系数=月奖总额月奖总额/月度总积分月度总积分*相关系数相关系数2、效劳积分值、效劳积分值单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式21十七积分绩效奖的计算方法十七积分绩效奖的计算方法七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、根本业务变更类、促销类、大客户效劳类、集团客户类积分营业员和客户经理业务积分值=个人各项业务积分管
25、理人员营业厅经理、客户经理班长、值班经理业务积分值=团队业务总积分/所辖团队人数岗位系数岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2 营业厅值班经理岗位系数在试行期间可调整 营业员和客户经理职位调整要及时通知人资部和计费中心营业员和客户经理职位调整要及时通知人资部和计费中心3、业务积分值、业务积分值单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式22( (十八十八) )五险一金费用情况表五险一金费用情况表项目项目个人缴纳个人缴纳比例比例个人缴纳个人缴纳金额金额( (元元) )企业缴企业缴纳比例纳比例企业缴纳企业缴纳金额金额( (元元) )缴纳基数和发
26、放标准缴纳基数和发放标准社会保险社会保险基本养老保险基本养老保险8%8%85.285.220%20%213213保险缴纳基数是以不低于当地保险缴纳基数是以不低于当地社会平均工资的社会平均工资的70%-100%70%-100%不等不等. .最高不超过社平公资的最高不超过社平公资的3 3倍倍. . 20072007年萍乡的社会平均工资为年萍乡的社会平均工资为15211521元元失业保险失业保险1%1%10.6510.652%2%21.321.3工伤保险工伤保险0 00 01%1%10.6510.65医疗保险医疗保险2%2%21.321.36%6%63.963.9大病保险大病保险30304545生育
27、保险生育保险0 00 00 00 0住房公积金住房公积金12%12%12012012%12%120120固定工资或上年度月平均现金固定工资或上年度月平均现金收入（假定为收入（假定为10001000元元/ /月）月）合计合计267.15267.15473.85473.85单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式23( (十七十七) ) 福利费用情况表福利费用情况表项目项目缴纳基数和发放标准缴纳基数和发放标准( (元元) )福利福利春节慰问费春节慰问费10001000端午慰问费端午慰问费300300中秋慰问费中秋慰问费300300防寒费防寒费
28、600600防暑费防暑费600600合计合计28002800津贴津贴管理津贴管理津贴本次人岗配备后新任班长职务的核发班长津贴本次人岗配备后新任班长职务的核发班长津贴100100元元/ /人人加班津贴加班津贴劳务派遣员工劳务派遣员工= =基本工资基本工资/20.83*300%(/20.83*300%(一年一年1111个节日可以发加班个节日可以发加班费费, ,平时加班原则上补休平时加班原则上补休).).合同制员工合同制员工100100元元夜班津贴夜班津贴3 3元元/ /人人/ /晚晚单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式24第一局部关键词：
29、第一局部关键词：职位角色职位角色收入固定工资绩效奖金保险福利收入固定工资绩效奖金保险福利固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、职位提升、职级阶次、分位值职位提升、职级阶次、分位值奖金固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩奖金固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩效、奖金基数，绩效奖月度、年度、积分奖、效、奖金基数，绩效奖月度、年度、积分奖、总经理动力奖、星级奖总经理动力奖、星级奖福利五险一金、津贴、社会平均工资、固定工福利五险一金、津贴、社会平均工资、固定工资、公司绩效资、公司绩效单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题
30、样式单击此处编辑母版标题样式25哇哇! !这么多钱啊这么多钱啊!单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式26 薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、回报很少，物价很高、收入很低，都是现实，但怪不回报很少，物价很高、收入很低，都是现实，但怪不得别人。得别人。 为什么总要把自己的收入和别人的收入挂钩，而不为什么总要把自己的收入和别人的收入挂钩，而不与自己的奉献和综合收获挂钩呢？与自己的奉献和综合收获挂钩呢？为什么不向绩效好的员工看齐，而总是与绩效差为什么不向绩效好的员工看齐，而总是与绩效差
31、的人相比呢？的人相比呢？ 有形的薪水、无形的成长，需要全面看待和评价。有形的薪水、无形的成长，需要全面看待和评价。从从“心开始到从心开始到从“薪薪 开始开始今天为明天积累今天为明天积累 明天从今天起步明天从今天起步单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式27目目 录录我怎么做，才能创造高绩效团队？我怎么做，才能创造高绩效团队？三三我怎么做，才能增加收入？我怎么做，才能增加收入？一一我怎么做，才能提升职级？我怎么做，才能提升职级？二二单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式28一构建一
32、构建H H型职业通道型职业通道 培养企业核心人才培养企业核心人才中层管理者中层管理者核心专家核心专家基层管理者基层管理者高级专家高级专家初级管理者初级管理者专家专家有经验者有经验者专业能手专业能手 专业通道专业通道管理通道管理通道管理和专业人员管理和专业人员H型通道示意图型通道示意图资深专家资深专家高层管理者高层管理者初做者初做者 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式29中层管理人员中层管理人员中层管理人员中层管理人员基层管理人员基层管理人员一线人员一线人员二江西移动职位等级是怎样的？二江西移动职位等级是怎样的？劳务派遣劳务派遣人员人
33、员1-51-5级级合同制员工合同制员工5-195-19级级省公司决策层省公司决策层12-1512-15级级级级16-19级级9-129-12级级级级6-96-9级级级级1-51-5级级级级省公司中层省公司中层单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式30现执行职级现执行职级+1+1级级最高不超过最高不超过9 9级级为培养一批学科带头人，打为培养一批学科带头人，打造精英化的技术人才队伍。公司建造精英化的技术人才队伍。公司建立员工立员工“H型职业开展通道，营型职业开展通道，营造保护人才和鼓励人才的组织气氛。造保护人才和鼓励人才的组织气氛。专业类
34、职位设置网络、专业类职位设置网络、IT、市场营、市场营销、综合管理等。销、综合管理等。三江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的？三江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的？资深专家资深专家核心专家核心专家高级专家高级专家专家专家专业能手专业能手14-16级级12-13级级11级级10级级单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式312在本职位工作满两年、在本职位工作满两年、8级以上职位提升需在县公司工级以上职位提升需在县公司工作满两年作满两年;3最近两年年度绩效考核结果均在优良或以上；最近两年年度绩效考核结果均在优良或以上；1基本符合本职位说明书
35、任职资格要求基本符合本职位说明书任职资格要求;四提升职级须满足哪些条件？四提升职级须满足哪些条件？通过相应的任职资格测评；通过相应的任职资格测评；(工作时间满工作时间满6个月的员工可参加每年个月的员工可参加每年10月全省统一组月全省统一组织的测评织的测评,通过绩效表现、培训考核、积分、考试、特通过绩效表现、培训考核、积分、考试、特殊奖励贡献等维度评定。）殊奖励贡献等维度评定。）4公开竞聘时公开竞聘时,标准职级向下延伸级（）；标准职级向下延伸级（）；6年度提升：年度提升：连续二年绩效等级为优良或以上。连续二年绩效等级为优良或以上。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标
36、题样式单击此处编辑母版标题样式322双选：双选：是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现人岗匹配。人岗匹配。3组织调配：组织调配：是指公司根据工作需要，在内部通过人是指公司根据工作需要，在内部通过人员选拔实现人岗匹配。员选拔实现人岗匹配。1竞聘：竞聘：通过公开竞聘选拔实现人岗匹配通过公开竞聘选拔实现人岗匹配（5级以上职级以上职位必须竞聘）位必须竞聘）。五职位聘用有哪些方式？五职位聘用有哪些方式？ 当公司确因工作需要新增职位、人员合理流动有空缺职位。当公司确因工作需要新增职位、人员合理流动有空缺职位。可通过以下方式按逐级晋升的原那么提升员工职级。可通过以下方式
37、按逐级晋升的原那么提升员工职级。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式33( (六六) ) 职位职级宽极化提升规那么？职位职级宽极化提升规那么？固定固定收入收入某某2职级人员提升到职级人员提升到4级的举例级的举例c2级3级4级0 02020404060608080100100分位值分位值职位职级宽极化：对于职位职级宽极化：对于1-9职级职位，其拓展职级为往上延伸职级职位，其拓展职级为往上延伸1职级和往下延伸职级和往下延伸2职级，其中职级，其中1职级职位无下延职级，职级职位无下延职级，2职级职位只下延职级职位只下延1级。拓展后的名称为级。
38、拓展后的名称为“初初入级入级P-2、根底级、根底级P-1、标准级、标准级P、开展级、开展级P+1，P代表标准代表标准职级。职级。10-15职级上下延伸职级上下延伸1级。级。5级开展级开展级根底级根底级标准级标准级初入级初入级单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式34七员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？七员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？ 某人力资源部经理现职级为某人力资源部经理现职级为1111级竞聘方案财务部经理标准职级竞聘方案财务部经理标准职级为级为1111级成功后，新上任时根据现实情况定为级成功后，新上任时根据现实情况定为1
39、010级经理初入级，级经理初入级，称之为副职主持工作。考核期合格后调整到称之为副职主持工作。考核期合格后调整到1111级标准级，三年后级标准级，三年后绩效考核结果均在优良及以上至少一个优秀可以上升到绩效考核结果均在优良及以上至少一个优秀可以上升到1212级级。某营业厅经理现职级为某营业厅经理现职级为2职级竞聘高级营销中心经理标准职级竞聘高级营销中心经理标准职级为职级为4级成功后，考核期内还是从级成功后，考核期内还是从422级初入级开始，考级初入级开始，考核期结束后绩效考核结果为优良及以上，可以上升到核期结束后绩效考核结果为优良及以上，可以上升到4-1=3级根底级根底级。级。具体具体考核期限考核
40、期限和和聘用期限聘用期限以竞聘或双选方案为准。以竞聘或双选方案为准。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式35( (八八) )如何提升你的职级？如何提升你的职级？平时多学习、多积累，把握时机，竞聘高职位。平时多学习、多积累，把握时机，竞聘高职位。职级网络部市场部财务部人力资源部综合部12部门经理部门经理11部门副经理部门副经理部门经理经理部门经理10部门副经理副经理副经理9网络优化经营业务管理帐务报表统计与分析绩效薪酬管理经理助理8综合管理营销渠道管理资金资产管理综合人事管理综合文秘7工程管理服务管理收入核算党务工作工会干事、后勤管理6
41、出纳 机会的大门永远为每一个人敞开机会的大门永远为每一个人敞开 但他总是留给哪些有准备的大脑但他总是留给哪些有准备的大脑心心语语卡卡单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式36( (九九) )符合以下条件之一的职级将会下调一级符合以下条件之一的职级将会下调一级1连续连续2年年年度绩效等级为年度绩效等级为需改善需改善的人员。的人员。同时按内部待岗处理，待岗表现不佳同时按内部待岗处理，待岗表现不佳的，可按国家规定予以解除劳动合同。的，可按国家规定予以解除劳动合同。2连续两次不能通过与职位相连续两次不能通过与职位相应等级的任职资格测评应等级的任
42、职资格测评3违反公司规定，造成重大负违反公司规定，造成重大负面影响或损失面影响或损失4违反国家法律法规违反国家法律法规单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式37第二局部关键词：第二局部关键词：型通道型通道级职级设置级职级设置提升职位的方式竞聘、双选、组织调配提升职位的方式竞聘、双选、组织调配提升职位的条件职位说明书、工作时间、绩效、提升职位的条件职位说明书、工作时间、绩效、任职资格、任职资格、P-3P-3的职级要求的职级要求职位的宽级化职位的宽级化: :初入级、根底级、标准级、开展级初入级、根底级、标准级、开展级单击此处编辑母版标题样式
43、单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式39目目 录录我怎么做，才能创造高绩效团队？我怎么做，才能创造高绩效团队？三三我怎么做，才能增加收入？我怎么做，才能增加收入？一一我怎么做，才能提升职级？我怎么做，才能提升职级？二二单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式40 绩绩效效管管理理就就是是利利润润的的管管理理。而而作作为为一一种种管管理理工工具具，以以其其完完善善的的体体系系、完完美美的的流流程程和和持持续续改改进进的的良良性性循循环环深深得得管管理理者者们们的的喜喜爱爱，正正在在受受到到越越来来越越多多
44、的的关关注注和和研研究究，被被管管理理学家喻为管理者的圣杯。学家喻为管理者的圣杯。一什么是绩效管理一什么是绩效管理 实实际际上上就就是是直直线线经经理理用用于于指指导导、评估下属工作质量的一种管理工具。评估下属工作质量的一种管理工具。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式41二绩效管理有什么作用？二绩效管理有什么作用？1明确企业想要的明确企业想要的结果结果3在过程中学习成长在过程中学习成长修正修正进步进步2聚焦员工目标和公司聚焦员工目标和公司目标目标4创造共同的创造共同的价值价值单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编
45、辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式42有利于更好的进行员工管理有利于更好的进行员工管理有利于更好的进行员工管理有利于更好的进行员工管理u评价员工的评价员工的绩效绩效，实施有效，实施有效的的衡量衡量、补偿、激励、补偿、激励人事决策的依据人事决策的依据人事决策的依据人事决策的依据u员工的升迁、任免、加薪等员工的升迁、任免、加薪等都涉及到绩效的评估都涉及到绩效的评估影响企业的生产率和竞争力影响企业的生产率和竞争力影响企业的生产率和竞争力影响企业的生产率和竞争力u绩效管理贯穿于企业管理的全过绩效管理贯穿于企业管理的全过程，也就是企业对利润的管理程，也就是企业对利润的管理有利于更好的帮助员工发展有利
46、于更好的帮助员工发展有利于更好的帮助员工发展有利于更好的帮助员工发展u加强员工自我管理、挖掘员工潜能、加强员工自我管理、挖掘员工潜能、实现员工与上级的更好沟通、提高员实现员工与上级的更好沟通、提高员工的工作绩效工的工作绩效三绩效管理的重要性是什么？三绩效管理的重要性是什么？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式43公司绩效好和我有什么关系公司绩效好和我有什么关系1.1.举例：举例：1 1KPI=100KPI=100分，可发给员工的钱总额分，可发给员工的钱总额100100万。万。2 2KPI=90KPI=90分，可发给员工的钱总额分，可发
47、给员工的钱总额9090万。万。公司绩效好了，个人收入就会增加。公司绩效好了，个人收入就会增加。部门绩效好了，绩效等级系数就高，个人收入也会增加。部门绩效好了，绩效等级系数就高，个人收入也会增加。2.2.千斤重担大家挑，人人头上有指标。千斤重担大家挑，人人头上有指标。每个人如果真能干好自己的工作，公司绩效就能得总分值。每个人如果真能干好自己的工作，公司绩效就能得总分值。三绩效管理的重要性是什么？三绩效管理的重要性是什么？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式44四绩效管理有哪三个特点？四绩效管理有哪三个特点？全员性全员性团队绩效计划团队绩
48、效计划项目绩效计划项目绩效计划员工绩效计划员工绩效计划系统性系统性职位、薪酬、绩效紧密相联。职位、薪酬、绩效紧密相联。财务、营运、市场、学习发展等关键绩效指标缺一不可。财务、营运、市场、学习发展等关键绩效指标缺一不可。长期性、过程性、辅助性而难于量化的工作目标也不能轻视。长期性、过程性、辅助性而难于量化的工作目标也不能轻视。绩效管理的流程是一级管理一级，直线经理负责制。绩效管理的流程是一级管理一级，直线经理负责制。持续性持续性年度工作计划、季度工作计划、月度工作计划、年度工作计划、季度工作计划、月度工作计划、周工作计划周工作计划日日跟踪指导日日跟踪指导单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标
49、题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式45五绩效管理的三条原那么是什么？五绩效管理的三条原那么是什么？ 公正、公平、公开公正、公平、公开目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上沟通、沟通、再沟通沟通、沟通、再沟通单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式46六绩效管理的四个步骤是什么？六绩效管理的四个步骤是什么？绩效效飞轮持持续推推进、循、循环往复、不断完善往复、不断完善方案方案制定目标制定目标辅导辅导组织施实组织施实考核考核检查评估检查评估反响反响总结提高总结提高单击此处编辑母版标题
50、样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式47七如何制定绩效目标七如何制定绩效目标公司战略公司战略公司绩效指标公司绩效指标部门关键绩效指标部门关键绩效指标员工绩效方案员工绩效方案关键绩效指标关键绩效指标工作目标工作目标能力开展方案能力开展方案绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个
51、公司到达预期目标工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司到达预期目标员工将企业与员工将企业与部门的目标融部门的目标融入个人绩效方入个人绩效方案之中案之中企业经营绩企业经营绩效方案是自效方案是自上而下的上而下的1、绩效管理指标体系实施框架绩效管理指标体系实施框架单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式481.1.成立绩效成立绩效管理小组管理小组2.2.制订实施制订实施计划计划3.3.收集相关收集相关信息信息4.4.形成关键形成关键绩效指标体绩效指标体系系5.5.收集各相收集各相关部门的意关部门的意见见6.6.确定关键绩确定关键绩效指
52、标体系并效指标体系并下发给各部门下发给各部门7.7.培训和沟培训和沟通通完成各部门的关键绩效指标体系完成各部门的关键绩效指标体系完成员工关键绩效指标完成员工关键绩效指标2、设定目标的工作流程设定目标的工作流程七如何制定绩效目标七如何制定绩效目标单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式493 3、如何制定明确的目标？如何制定明确的目标？ 制定目标的五项原则制定目标的五项原则是否明确、可否量化评估、是否合理、是否明确、可否量化评估、是否合理、是否具有挑战性、有没有时间限制是否具有挑战性、有没有时间限制制定目标的四大关键制定目标的四大关键责任者
53、、数字量化、分解细化、时间限制责任者、数字量化、分解细化、时间限制目标制定涵盖的内容目标制定涵盖的内容财务类指标、客户类指标、财务类指标、客户类指标、内部营运类指内部营运类指标标、学习发展类指标学习发展类指标七如何制定绩效目标七如何制定绩效目标单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式50主要绩效指标组成介绍主要绩效指标组成介绍主要绩效指标是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于到达主要绩效指标是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于到达战略目标的绩效管理指标：战略目标的绩效管理指标：学习发展类指标学习发展类指标例如：例如：新业
54、务服务收入新业务服务收入内部员工满意度内部员工满意度部门协作满意度部门协作满意度每员工收入每员工收入公司愿境公司愿境公司使命公司使命公司战略公司战略财务类指标财务类指标例如：例如：投资回报率投资回报率现金流量现金流量盈利率盈利率利润利润客户类指标客户类指标例如：例如：客户满意度客户满意度市场份额市场份额用户数量用户数量平均用户收益平均用户收益内部营运类指标内部营运类指标例如：例如：安全事故率安全事故率工程项目完成周期率工程项目完成周期率工程项目质量工程项目质量返工率返工率单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式514 4 4 4、目标确实
55、定要有依据、目标确实定要有依据、目标确实定要有依据、目标确实定要有依据上级要求（战略方针、目标、任务、指标）上级要求（战略方针、目标、任务、指标）上级要求（战略方针、目标、任务、指标）上级要求（战略方针、目标、任务、指标）现存问题（技术、管理）现存问题（技术、管理）现存问题（技术、管理）现存问题（技术、管理）顾客意见和期望顾客意见和期望顾客意见和期望顾客意见和期望双方一致认可双方一致认可双方一致认可双方一致认可七如何制定绩效目标七如何制定绩效目标单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式525 5、分解关键绩效指标的主要原那、分解关键绩效指
56、标的主要原那么么与业务单位的经营目标相关与业务单位的经营目标相关u体现业务单位的工作重点体现业务单位的工作重点与员工的岗位职责直接相关与员工的岗位职责直接相关u包括直接管理的工作及密切参与包括直接管理的工作及密切参与协调支持的工作协调支持的工作体现部门和岗位工作重点体现部门和岗位工作重点u促使管理者集中注意力，为工作促使管理者集中注意力，为工作有限排序有限排序与部门的直线经理强相关与部门的直线经理强相关u部门层级的关键绩效指标可以选部门层级的关键绩效指标可以选择用于直线经理择用于直线经理七如何制定绩效目标七如何制定绩效目标单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式
57、单击此处编辑母版标题样式53举例举例20092009年年9 9月员工绩效计划书月员工绩效计划书直线经理直线经理姜建祁姜建祁员工员工朱莉朱莉序号序号指标指标目标目标评分标准评分标准分数分数实际得实际得分分1 1收入收入4000040000万元万元超过得满分，少超过得满分，少1 1扣扣1 1分分303030302 2净增放号净增放号100000100000户户完成得完成得2020分，每超分，每超10001000户加户加10001000分上不封顶分上不封顶, , 每少每少10001000户扣户扣1 1分扣完为止分扣完为止101024243 3利润利润1000010000万元万元大于得满分，少大于得满
58、分，少1%1%扣扣1 1分分303030304 4投资投资投资占收入小投资占收入小于于2525小于得满分，大小于得满分，大1%1%扣扣1 1分分101010105 5客户满意度客户满意度大于大于8080大于得满分，小大于得满分，小1%1%扣扣1 1分分20201818合计合计100100112112绩效等级绩效等级: :优良优良直线经理签名直线经理签名: :员工签字名员工签字名: :七如何制定绩效目标七如何制定绩效目标单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式54市区营业部经理年度绩效方案例如市区营业部经理年度绩效方案例如单击此处编辑母版标
59、题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式55市区营业部经理年度绩效方案例如市区营业部经理年度绩效方案例如单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式56八怎样在实施过程中进行辅导八怎样在实施过程中进行辅导3改革、创新改革、创新4标准化、制度化、流程化标准化、制度化、流程化1学习、借鉴、复制学习、借鉴、复制2改进、优化改进、优化单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式57九怎样进行检查评估九怎样进行检查评估3三每：每人、每天、每件事三每：每人、每天、每
60、件事4三对照：对照目标、对照过程、对照结果三对照：对照目标、对照过程、对照结果1检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责2两会制度：晨会和夕会两会制度：晨会和夕会员工只做你检查的事员工只做你检查的事员工不会做你期望的事员工不会做你期望的事温温馨馨提提醒醒5重要工具：行动成功日志重要工具：行动成功日志单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式58十怎样进行绩效总结十怎样进行绩效总结激励措施：奖要奖得心花怒放激励措施：奖要奖得心花怒放处罚措施：罚要罚得胆战心惊处罚措施：罚要罚得胆战心惊企业是个优胜
61、劣汰的组织，一切绩效导向数字说话企业是个优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式591 1、如何与员工沟通达成利益共同体？如何与员工沟通达成利益共同体？员工完成任务的条件员工完成任务的条件员工需要提供帮助员工需要提供帮助员工的能力素质员工的能力素质员工过去完成的目标员工过去完成的目标员工拥有的资源员工拥有的资源利益共享利益共享员工所处的环境员工所处的环境绩效管理不是牺牲员工的利益而满足团队的绩效，而是要提升员工积极绩效管理不是牺牲员工的利益而满足团队的绩效，而是要提升员工积极性、开发员工的潜能、发挥员工
62、的聪明才智，整合资源到达一个共同的目标，性、开发员工的潜能、发挥员工的聪明才智，整合资源到达一个共同的目标，实现价值最大化。实现价值最大化。十一怎样与员工进行绩效沟通十一怎样与员工进行绩效沟通单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式602 2、绩效沟通前的准备工作有哪些？绩效沟通前的准备工作有哪些？认真做好员工绩效计划书，认真做好员工绩效计划书，及时进行考核。及时进行考核。M1M1真实记录每一个细节。而做真实记录每一个细节。而做好记录的最好办法就是走出好记录的最好办法就是走出办公室，到能够观察到员工办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观
63、察记录。工作的地方进行观察记录。M2M2将记录的员工绩效表现，形将记录的员工绩效表现，形成绩效档案。对关键事件要成绩效档案。对关键事件要特别关注。特别关注。M4M4M3M3绩效管理流程下的绩效评绩效管理流程下的绩效评价就不再是暗箱操作，也价就不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。不需要暗箱操作。十一怎样与员工进行绩效沟通十一怎样与员工进行绩效沟通单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式61 正面沟通和负面沟通。正面沟通和负面沟通。3 3、沟通的方法有哪些？沟通的方法有哪些？正式沟通和非正式沟通正式沟通和非正式沟通书面沟通和口头沟通。书面沟通和
64、口头沟通。十一怎样与员工进行绩效沟通十一怎样与员工进行绩效沟通单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式624 4、沟通时应注意把握的问题沟通时应注意把握的问题3集中在绩效，而非性格特征集中在绩效，而非性格特征5优点和缺点并重优点和缺点并重4着眼于未来而非纠缠过去着眼于未来而非纠缠过去6避免对立和冲突避免对立和冲突1鼓励下属说话鼓励下属说话2认真倾听认真倾听十一怎样与员工进行绩效沟通十一怎样与员工进行绩效沟通单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式635 5、如何运用绩效结果的反响鼓励
65、员工改进、如何运用绩效结果的反响鼓励员工改进要指出下一阶段的改进点并制定改进计划，讨论要指出下一阶段的改进点并制定改进计划，讨论修改修改kpi考核的不合理的指标和权考核的不合理的指标和权重。重。纳入下一期绩效计划。纳入下一期绩效计划。持续提升员工绩效持续提升员工绩效要制定个人发展计划并与培训计划结合起来。要制定个人发展计划并与培训计划结合起来。不断提高员工素质不断提高员工素质首先与当期的奖金分配挂钩，持续的表现优秀或表现较差还应与职位调整、薪酬首先与当期的奖金分配挂钩，持续的表现优秀或表现较差还应与职位调整、薪酬升降挂钩。升降挂钩。 将考核结果与分配挂钩将考核结果与分配挂钩十一怎样与员工进行绩
66、效沟通十一怎样与员工进行绩效沟通单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式64在讨论中沟通技巧必不可少在讨论中沟通技巧必不可少.首先强调员工参与绩效方案的重要性，告诉员工最终要争取到达或超越工作目标的是员工本人。首先强调员工参与绩效方案的重要性，告诉员工最终要争取到达或超越工作目标的是员工本人。介介绍绍绩绩效效方方案案的的内内容容，关关键键绩绩效效指指标标、工工作作目目标标和和能能力力开开展展方方案案，帮帮助助员员工工理理解解绩绩效效方方案案强强调调了了“要要干干什什么么和和“怎怎么么干干的的联联系系。在在向向下下一一步步进进展展前前，先先
67、询询问问一一下下员员工工是是否否有有什什么么其其他他要要讨讨论论的内容，以表达你对员工意见的兴趣的内容，以表达你对员工意见的兴趣逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。双双方方共共同同讨讨论论每每项项列列出出的的目目标标与与完完成成上上级级部部门门目目标标和和企企业业整整体体目目标标之之间间的的关关系系，这这样样能能帮帮助助员员工工认识到自己工作与公司整体的联系来加强今后他认识到自己工作与公司整体的联系来加强今后他/ /她对目标的投入。她对目标的投入。表示对员工到达那些具有挑
68、战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。表示对员工到达那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。征征求求员员工工的的意意见见，在在整整个个讨讨论论过过程程中中，自自始始至至终终征征求求员员工工的的看看法法，寻寻求求对对完完成成目目标标的的意意见见，创创造造一一种种公公开开合合作作的的气气氛氛以以让让员员工工发发表表看看法法，想想方方法法解解决决员员工工对对完完成成目目标标的的担担忧忧，并并确确认认员员工工是是否否已已清清楚楚了了解解目目标标。共共同同讨讨论论并并认认可可完完成成目目标标所所需需的的资资源源及及协协助助。员员工工对对完完成成自自己己工工作作
69、所所需需的的资资源源和和及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。讨论如何跟踪每次目标及下次回忆的时间。讨论如何跟踪每次目标及下次回忆的时间。确认最后的目标。确认最后的目标。让让员员工工重重新新整整理理一一下下双双方方讨讨论论后后的的目目标标，这这是是再再次次确确认认员员工工是是否否已已清清楚楚理理解解目目标标的的时时机机，同同时时让让员工认识到这是员工本人的职责。员工认识到这是员工本人的职责。重申您对员工到达目标的信心，结束讨论。重申您对员工到达目标的信心，结束讨论。绩效方案沟通绩效方案沟通“宝典宝典单击此处编辑母
70、版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式65第三局部关键词：第三局部关键词：绩效管理概念、作用、特点、原那么、步骤绩效管理概念、作用、特点、原那么、步骤绩效目标、辅导、检查、总结、关键绩效指标绩效目标、辅导、检查、总结、关键绩效指标怎样沟通、沟通前的准备、沟通的方法、沟通应怎样沟通、沟通前的准备、沟通的方法、沟通应关注的问题、结果的反响、利益共同体关注的问题、结果的反响、利益共同体单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式66 绩效管理没有结束的时候，只有不断地超越和开展；只有持续地改进和提高；只有
71、管理者与员工都加倍努力，共同完成目标，实现好绩效，才能确保整个团队创造高绩效。小结小结单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式67结束语结束语一、问：我怎么做，才能增加收入？一、问：我怎么做，才能增加收入？ 答：绩效好。答：绩效好。二、问：我怎么做，才能提升职级？二、问：我怎么做，才能提升职级？ 答：绩效好。答：绩效好。三、问：企业遇到困难时，你该做什么？三、问：企业遇到困难时，你该做什么？ 答：解放思想，千方百计实现绩效好。答：解放思想，千方百计实现绩效好。请保持这样的笑脸，一直向前奔！我们看到并记录下您此刻的表情单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式69用好绩效实现成功之路!Thanksforyourtime
