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1、2015人力资源二级备考宝典HR工作室出品1人资二级人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测与供需平衡第五节人力资源管理制度规划2人资二级人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计第二单元企业组织结构的变革第三单元工作岗位设计3人资二级人力资源规划第一单元企业组织结构的设计知识要求组织结构设计的基本理论新型组织结构模式企业组织结构设计的内容和概念能力要求组织的职能设计组织的部门设计注意事项4人资二级人力资源规划组织结构设计的基本理论-知识要求组织结构设计P1组织设
2、计理论的内涵P1-21、组织理论与组织设计理论的对比分析2、组织理论的发展3、组织设计理论的分类：静态、动态5人资二级人力资源规划组织结构设计的基本理论-知识要求组织设计的基本原则P2-31、任务与目标原则2、专业分工和协作的原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性和适应性相结合的原则6人资二级人力资源规划新型组织结构模式-知识要求超事业部制执行部制（满足条件）P4矩阵制多维立体组织（三类系统）P6模拟分权组织（基本特征）P8流程型组织（具备内容）P9网络型组织（基本类型、特点）P11-12注：各类型的概念、优缺点7人资二级人力资源规划企业组织结构设计的内容和概念-知识要求
3、企业组织结构设计的内容P13管理层次P13管理服务P13管理层次与管理幅度的关系P138人资二级人力资源规划组织的职能设计-能力要求组织职能设计的步骤P141、职能分析2、职能调整3、职能分解组织职能设计的方法P151、基本职能设计2、关键职能设计9人资二级人力资源规划组织的部门设计-能力要求部门纵向结构的设计P15-161、管理幅度的设计方法：经验统计法、变量测评法影响管理幅度的因素P17-182、管理层次设计的方法和步骤P18-1910人资二级人力资源规划组织的部门设计-能力要求部门的横向结构设计P19-211、从企业总体结构来看：自上而下法、自下而上法、业务流程法2、按不同对象和标志，还
4、有：按人数划分、按时序划分、按产品划分、按地区划分、按职能划分、按顾客划分11人资二级人力资源规划组织的部门设计-能力要求企业各个管理和业务部门的组合方式P21-221、以工作和任务为中心的部门组合方式2、以成果为中心的部门组合方式3、以关系为中心的部门组合方式12人资二级人力资源规划注意事项在选择适合的部门结构模式之后，进行具体的职能或业务部门设计时应解决好的问题P221、企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥权的集中统一2、部门的责权利必须对应一致3、执行和监督机构应当分社4、机构和人员应当精简13人资二级人力资源规划第二单元企业组织结构的变革知识要求企业战略与组织结构的关系能力
5、要求1、企业组织结构变革的程序2、企业组织结构的整合3、企业组织结构整合应用实例注意事项14人资二级人力资源规划企业战略与组织结构的关系-知识要求企业战略与组织结构的关系P23-241、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段2、有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系主要战略：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营3、战略前导性与结构滞性15人资二级人力资源规划企业战略与组织结构的关系-知识要求在进行组织变革时，应充分发挥企业内部三个系统（指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统）作用，调整好四个层面（决策层、管理层、执行层、操作层）之间的分工与写作
6、关系，并遵循三项基本原则（以系统为主，以功能为辅；以效率为主，以结构为辅；以工作为主，以层次为辅）16人资二级人力资源规划企业组织结构变革的程序-能力要求组织诊断P25实施变革P27组织评价P28组织结构调查3项资料组织结构分析3个方面组织决策分析4个因素组织关系分析程序1、企业组织结构变革的征兆2、企业组织结构变革的方式3、排除组织结构变革的阻力17人资二级人力资源规划企业组织结构的整合-能力要求企业结构整合的依据新建企业的结构整合现有企业的结构整合企业结构整合的过程：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段P2818人资二级人力资源规划企业组织结构整合应用实例-能力要求某钢铁公司结构整合
7、实例P2919人资二级人力资源规划注意事项组织结构变革应该做到的三点P3120人资二级人力资源规划第三单元工作岗位设计知识要求决定工作岗位存在的前提工作岗位设计的基本原则改进岗位设计的基本内容改进工作岗位设计的意义能力要求岗位设计的基本方法岗位工作扩大化与丰富化设计注意事项21人资二级人力资源规划决定工作岗位存在的前提-知识要求工作岗位-基本单元、支撑点、子系统P31制约和影响工作岗位的因素8点P32两种岗位情况P3322人资二级人力资源规划工作岗位设计的基本原则-知识要求工作岗位设计的基本原则1、明确任务目标2、合理分工协作3、责权利相对应具体设置岗位时应考虑并处理好的关系5点P3423人资
8、二级人力资源规划改进岗位设计的基本内容-知识要求岗位工作扩大化与丰富化工作扩大化的内容P34、工作丰富化的要求P35、工作扩大化与工作丰富化的差异P35岗位工作的满负荷岗位的工时工作制劳动环境的优化劳动环境优化概念P36、考虑的因素P3524人资二级人力资源规划改进工作岗位设计的意义-知识要求P3625人资二级人力资源规划岗位设计的基本方法-能力要求传统的方法研究技术知识点：方法研究概念、步骤、应用的技术（各技术的概念、分析工具等）P37-39现代工效学的方法工效学概念、现代工效学研究的对象和内容P40其他可以借鉴的方法工业工程（最具现实意义）概念、目标、功能P40-4126人资二级人力资源规
9、划岗位工作扩大化与丰富化-能力要求岗位工作扩大化的设计方法1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计27人资二级人力资源规划岗位工作扩大化与丰富化-能力要求岗位扩大丰富化的多维度分析福特：岗位扩大丰富化框图10个方面P44岗位工作的扩大化设计的两个关键要素P4428人资二级人力资源规划注意事项在进行岗位工作扩大化和丰富化设计中，还应关注的问题P4529人资二级人力资源规划高高级人力人力资源管理源管理师考考试资讯持持续更新中；更新中；获取更多考取更多考试信息及信息及HR
10、实战技能，技能，可可扫描二描二维码关注关注HR工作室工作室30人资二级人力资源规划第二节企业人力资源规划的基本程序知识要求1、企业人力资源规划的内容2、企业人力资源规划的作用3、企业人力资源规划的环境4、制定企业人员规划的基本原则能力要求1、制定企业人力资源规划的基本程序2、企业各类人员计划的编制31人资二级人力资源规划企业人力资源规划的内容-知识要求人力资源规划内容（类型：中长期计划、按年度编制的短期计划；5年以上的计划称为规划）1、狭义：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划（作用、内容）2、广义：人员培训开发计划（内容）、员工薪酬激励计划（目的）、员工职业生涯规划（作用）、其他人力资源
11、计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划）本节研究狭义的人力资源规划32人资二级人力资源规划企业人力资源规划的作用-知识要求满足企业总体战略发展的要求促进企业人力资源管理的开展协调人力资源管理的各项计划提高企业人力资源的利用效率使组织和个人发展目标一致33人资二级人力资源规划企业人力资源规划的环境-知识要求外部环境1、经济环境：经济形式、劳动力市场的供求关系、人口环境（主要因素）、科技环境、文化法律等社会因素（影响人力资源活动的发了因素）内部环境1、企业的行业特征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业自身的人力资源及人力资源管理系统34人资二级人力资源规划制定企业人员规划的基本
12、原则-知识要求确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则35人资二级人力资源规划制定企业人力资源规划的基本程序-能力要求P51图1-1636人资二级人力资源规划企业各类人员计划的编制-能力要求编写人员配置计划编制人员需求计划编制人员供给计划编写人员培训计划编写人力资源费用计划编写人力资源政策调整计划对风险进行评估并提出对策（企业在人力资源管理中可能遇到的风险）各项的主要内容、相互关系图1-17P5337人资二级人力资源规划高高级人力人力资源管理源管理师考考试资讯持持续更新中；更新中；获取更多考取更多考试信息及信息及HR实战技能，技能，可可扫描二描二维
13、码关注关注HR工作室工作室38人资二级人力资源规划第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源需求的总量预测第四单元企业人力资源需求的结构预测39人资二级人力资源规划第一单元人力资源需求预测的基本程序知识要求1、人力资源预测的概念2、人力资源预测的内容3、人力资源预测的作用4、人力资源预测的局限性5、影响人力资源需求预测的一般因素能力要求人力资源需求预测的程序40人资二级人力资源规划人力资源预测的概念-知识预测的概念人员预测包括需求预测、供给预测、二者的平衡人员需求预测概念、作用、需求与净需求的区别人员供给预测概念、
14、与需求预测的不同人力资源预测与人员规划的关系（人员规划的概念、三个方面的含义）P5541人资二级人力资源规划人力资源预测的内容-知识要求企业人力资源需求预测（概念）企业人力资源存量与增量预测（概念、存量与增量的内容）企业人力资源结构预测（原因、作用）企业特种人力资源预测（作用、特种人力资源概念）42人资二级人力资源规划人力资源预测的作用-知识要求作用作用的表现方面P55-561、对组织方面的贡献2、对人力资源管理的贡献43人资二级人力资源规划人力资源预测的局限性-知识要求环境可能与预期的情况不同企业内部的抵制预测的代价高昂知识水平的限制44人资二级人力资源规划影响人力资源需求预测的一般因素-知
15、识要求顾客的需求变化（市场需求）生产需求（或企业总产值）劳动力成本趋势（工资状况）追加培训的需求每个工种员工的移动情况员工的出勤率政府的方针政策的影响工作小时的变化社会安全福利保障45人资二级人力资源规划人力资源需求预测的程序-能力要求人力资源需求预测的类型人力资源需求预测的程序P57-621、准备阶段A、构建人力资源需求预测系统三个子系统图1-18B、人员预测环境与影响因素分析（SWOT分析法、竞争五要素分析法）C、岗位分类（企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类）D、资料采集与初步处理（数据的采集、数据的初步处理）2、预测阶段：5点3、编制人员需求计划计划期
16、内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数46人资二级人力资源规划第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法知识要求1、人力资源需求预测的原理能力要求1、人力资源需求预测的技术路线2、对象指标与依据指标3、人力资源需要预测的定性方法4、人力资源需求预测的定量方法注意事项1、人力资源需求预测定量方法的注意事项47人资二级人力资源规划人力资源需求预测的原理-知识要求事物内部变量间的关系P62人力资源需求预测遵循预测学的原理1、惯性原理：A-预测A+2、相关性原理:已知B+、C+，由A=f（B,C）及B+、C+，预测A+3、相似性原理:At=Bt，其中是修正系
17、数三个原理的前提条件48人资二级人力资源规划人力资源需求预测的技术路线-能力要求P61图1-1949人资二级人力资源规划对象指标与依据指标-能力要求对象指标：概念依据指标：概念50人资二级人力资源规划人力资源需求预测的定性方法-能力要求人才预测的方法的类型定性预测1、经验预测法：概念、方式2、描述法：概念、不适用长期预测3、德尔菲法：概念、步骤51人资二级人力资源规划人力资源需求预测的定量方法-能力要求转换比率法（步骤、目的、假设前提、公式企业经营活动估计方法）人员比率法（步骤、假设前提）趋势外推法（实质、通用回归模型、常用的计算机软件、步骤、预测内容、可靠性影响因素）回归分析法（概念、应用范
18、围、通用回归模型、常用的计算机软件、步骤）经济计量模型法（步骤、通用回归模型、常用的计算机软件、应用基础、包含的方法及区别P69）灰色预测模型法（本质、不同、概念、常用计算机软件）52人资二级人力资源规划人力资源需求预测的定量方法-能力要求生产模型法（概念）马尔可夫分析法（思路）定员定额分析法1、劳动定额分析法2、设备看管定额定员分析法3、效率定员法4、比例定员法（以上四点的步骤、公式P70-71）计算机模拟法（最复杂的一种方法、步骤）53人资二级人力资源规划注意事项人力资源需求预测定量方法的注意事项P7154人资二级人力资源规划第三单元企业人力资源需求的总量预测知识要求1、影响企业人员需求的
19、因素能力要求1、A企业人员总量需求预测2、企业专门技能人员总量预测3、企业专业技术人员总量预测4、企业经营管理人员总量预测55人资二级人力资源规划影响企业人员需求的因素-知识要求根据岗位的特点分析影响因素P721、影响企业专门技能人员需求的参数2、影响专业技术人员需求的参数3、影响经营管理人员需求的参数56人资二级人力资源规划A企业人员总量需求预测-能力要求趋势外推法-惯性原理（步骤、公式、应用）P72-74回归分析法-相关性原理（步骤、公式、应用）P74运用灰色预测理论进行预测（公式、应用）P75利用模型进行预测（公式、应用）P7657人资二级人力资源规划企业专门技能人员总量预测-能力要求企
20、业劳动定员定额分析（两种方法、公式、应用）P77-80回归分析（两种方式、公式、应用）P8158人资二级人力资源规划企业专业技术人员总量预测-能力要求不宜引入回归方程的因素可以引入回归方程的因素公式、应用P81-8259人资二级人力资源规划企业经营管理人员总量预测-能力要求公式、应用P82-8360人资二级人力资源规划第四单元企业人力资源需求的结构预测能力要求1、企业专门技能人员结构预测2、企业经营管理人员结构预测61人资二级人力资源规划企业专门技能人员结构预测-能力要求对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系1、相关分析：SPSS2、回归分析：
21、原理62人资二级人力资源规划企业经营管理人员结构预测-能力要求对经营管理人员而言1、没有发生企业组织结构的变革，人员数量与基层人员成稳定的比例关系2、生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，人员分类结构较为稳定3、社会的文化水平提高速度较平稳，学历结构较稳定4、社会生活水平和生活节奏保持稳定，年龄结构较稳定5、回归分析法63人资二级人力资源规划高高级人力人力资源管理源管理师考考试资讯持持续更新中；更新中；获取更多考取更多考试信息及信息及HR实战技能，技能，可可扫描二描二维码关注关注HR工作室工作室64人资二级人力资源规划第四节企业人力资源供给预测与供需平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业
22、人力资源供给与需求平衡65人资二级人力资源规划第一单元企业人力资源供给分析知识要求1、内部供给预测2、外部供给预测能力要求1、企业人员供给预测的步骤2、内部供给预测的方法66人资二级人力资源规划内部供给预测-知识要求企业人员供给预测类型：内部供给预测、外部供给预测内部供给预测：主要部分、有限考虑、必须考虑的因素P8867人资二级人力资源规划外部供给预测-知识要求影响企业外部劳动力供给的因素1、地域性因素2、人口政策及人口现在3、劳动力市场发育程度4、社会就业意识和择业心理偏好企业外部人力资源供给的主要渠道1、大中专院校应届毕业生2、复员专业军人3、失业人员、流动人员4、其他组织在职人员68人资
23、二级人力资源规划企业人员供给预测的步骤-能力要求现有状况盘点，了解现状分析政策、数据，统计调整比例了解各部门可能出现的人事调整状况汇总上述数据，得出内部供给量预测分析外部供给各种因素，得出外部供给预测内外部预测汇总，得出企业人力资源供给预测69人资二级人力资源规划内部供给预测的方法-能力要求人力资源信息库（概念、优势、分类）管理人员接替模型（最简单而又有效的方法、应用）马尔可夫模型（概念、基本思想、应用、公式、关键、作用）p92-9470人资二级人力资源规划第二单元企业人力资源供给与需求平衡能力要求1、企业人力资源供求平衡2、企业人力资源供不应求3、企业人力资源供大于求71人资二级人力资源规划
24、企业人力资源供求平衡-能力要求企业人力资源供求平衡-极少见企业人力资源供不应求：解决方法企业人力资源供大于求：难点问题、解决方法72人资二级人力资源规划高高级人力人力资源管理源管理师考考试资讯持持续更新中；更新中；获取更多考取更多考试信息及信息及HR实战技能，技能，可可扫描二描二维码关注关注HR工作室工作室73人资二级人力资源规划第五节人力资源管理制定规划知识要求1、制度化管理的基本概念2、制度规范的类型3、企业人力资源管理制度体系的构成4、企业人力资源管理制度体系的特点5、人力资源管理制度规划的基本原则6、制定人力资源管理制度的基本要求能力要求1、人力资源管理制度规划的基本步骤2、制定人力资
25、源管理制度的程序74人资二级人力资源规划制度化管理的基本理论-知识要求制度化管理的概念P96制度化管理的特征P97制度化管理的优点1、个人与权利相分离2、是理性精神合理化的体现3、适合现代大型企业组织的需要75人资二级人力资源规划制度规范的类型-知识要求概念P98企业基本制度：企业“宪法”、根本性质、包括内容、规定事项管理制度：活动框架、作用技术规范：涉及内容业务规范：内容、特点行为规范：层次最低、约束范围最宽、最具基础性76人资二级人力资源规划企业人力资源管理制度体系的构成-知识要求基础性管理制度：内容员工管理制度：内容77人资二级人力资源规划企业人力资源管理制度体系的特点-知识要求体现了人
26、力资源管理的基本职能涉及的五种基本职能：录用、保持、发展、考评、调整体系了物质存在与精神意识的统一两种基本要素：有形的和无形的建立人力资源制度体系的步骤P10278人资二级人力资源规划人力资源管理制度规划的基本原则-知识要求将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是基本原则从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力应当学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行（注意的两点）P104必须与企业集体合同保持协调一致必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态型79人资二级人力资源规划制定人力资源管理制度的基本要求-知识要求从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性80人资二级人力资源规划人力资源管理制度规划的基本步骤-能力要求提出人力资源管理制度草案（包含内容）广泛征求意见认真组织讨论逐步修改调整充实完善81人资二级人力资源规划制定具体人力资源管理制度的程序-能力要求人力资源管理制度的构成P106制定具体人力资源管理制度的程序P10682人资二级人力资源规划感感谢关注！关注！83人资二级人力资源规划
