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1、战略性薪酬 樊建芳浙江财经学院人力资源管理系 主要内容 n n薪酬战略n n企业战略与薪酬战略n n企业发展阶段与薪酬战略n n国家文化与薪酬战略 n n企业文化与薪酬战略 n n构建薪酬战略的关键步骤n n全面薪酬战略的内涵及主要特征薪酬模型薪酬模型 战略问题战略问题薪酬技巧薪酬技巧战略目标战略目标内部结构内部一致性工作分析工作描述工作评价薪酬结构竟争优势市场界定市场调查政策线激励方案员工贡献年功定酬绩效定酬激励指导评价管理规划预算沟通有效性有效性绩绩效效质量质量客户客户成本成本公平性公平性合法性合法性薪酬战略的内涵薪酬战略的内涵n n薪酬目标薪酬目标 : :薪酬应该如何支持企业战略，又该如
2、何适应整体环境中的薪酬应该如何支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束文化约束和法规约束 ; ;n n内部一致性内部一致性 : :同一企业内部的工作性质及技能水平之间的差别如何在同一企业内部的工作性质及技能水平之间的差别如何在薪酬上得到体现薪酬上得到体现 ; ;n n外部竞争力外部竞争力: :我们的整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡我们的整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡;n n员工贡献员工贡献 : :根据员工的不同表现及其业绩状况制定绩效奖励计划根据员工的不同表现及其业绩状况制定绩效奖励计划; ;n n薪酬管理薪酬管理: :薪酬决策应在多大程度上向所有的员工公开和透明
3、化薪酬决策应在多大程度上向所有的员工公开和透明化 . .薪酬的战略角度薪酬的战略角度企业目标、战略规划、远景、价值观业务部门战略人力资源战略薪酬战略薪酬管理薪酬决策薪酬体系员工态度和行为竞争优势社会环境竞争环境法律环境我们该经营什么？我们如何在这些经营业务中获得竞争优势？人力资源对我们获得竞争优势有何作用？整体薪酬战略如何帮助我们获得竞争优势？战略性选择战略性选择企业薪酬战略关注的基本问题薪酬支付基础：向什么支付薪酬?薪酬支付对象: 对谁支付薪酬？薪酬支付规模：向多少人支付薪酬？薪酬支付水平：支付多高水平的薪酬？薪酬支付结构：薪酬水平等级的多少？薪酬支付方式：如何支付薪酬？组织外部环境组织外部
4、环境组织外部环境组织外部环境组织战略组织战略组织战略组织战略组织内部资源和能力组织内部资源和能力组织内部资源和能力组织内部资源和能力 国家文化国家文化 法制环境法制环境 劳动力市场劳动力市场产业特点产业特点 竞争对手的薪竞争对手的薪 酬战略酬战略 发展战略发展战略 竞争战略竞争战略 组织文化与价值观组织文化与价值观 组织生命周期组织生命周期 核心人力资源核心人力资源 财务资源财务资源 员工特点员工特点 其它职能能力其它职能能力制定薪酬战略制定薪酬战略薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬构成方式薪酬结构薪酬市场定位评估战略因素评估战略因素实施薪酬战略实施薪酬战略评估、调整薪酬战略评估、调整薪酬战略薪酬战
5、略的设计薪酬战略的设计 企业战略与薪酬战略企业战略与薪酬战略n n企业发展战略与薪酬战略n n企业经营战略与薪酬战略n n企业发展阶段与薪酬战略n n国家文化、企业文化与薪酬战略企业战略的层次企业战略的层次公司层战略公司层战略愿景愿景业务层战略业务层战略职能战略职能战略愿景：公司要成为什么样子？（终极目标）愿景：公司要成为什么样子？（终极目标）公司层战略：一家公司在多个行业或公司层战略：一家公司在多个行业或产品市场上为了获得竞争优势而对业产品市场上为了获得竞争优势而对业务组合进行选择及管理的行为。务组合进行选择及管理的行为。业务层战略（竞争战略）：是指为取得某一特定业务中的经业务层战略（竞争战
6、略）：是指为取得某一特定业务中的经营成功而制定的行动方案和竞争策略。三种通用战略：低成营成功而制定的行动方案和竞争策略。三种通用战略：低成本、差异化、聚焦。本、差异化、聚焦。职能层战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职能部职能层战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职能部门制定的策略规划和行动方案，以确保公司战略和业务战门制定的策略规划和行动方案，以确保公司战略和业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开发战略、技术发略的有效实施。如人力资源战略、市场开发战略、技术发展战略展战略等等。等等。企业战略对薪酬决策的影响n战略决定企业员工的类型、规模和数量结构战略决定企业员工的类型、规模和数量结构
7、n战略决定战略决定薪酬水平薪酬水平与市场工资水平的关系与市场工资水平的关系n战略会影响组织战略会影响组织薪酬结构薪酬结构的设计的设计n战略确定企业的核心能力和核心人力资源战略确定企业的核心能力和核心人力资源n战略确定企业薪酬激励的方向和重点战略确定企业薪酬激励的方向和重点公司战略业务层次的竞争战略（MICHAELPORTERSGENERICSTRATEGIES） 成本领先战略（Costleadershipstrategy） 差异化战略（Differentiationstrategy）集中化战略（Focusstrategy）公司战略的两个层次公司层次的发展战略 成长型战略(Growthstrat
8、egy) 稳定型战略(Stabilitystrategy)紧缩型战略(Retrenchmentstrategy)企业的发展战略企业的发展战略 成长型战略 又称扩张型战略，成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并内容的战略。如：通过自身力量的整合实现扩张；或通过兼并、联合、收购等手段实现一体化或多元化。这种企业强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发。其薪酬战略往往是：企业与员工共同承担风险，同时员工分享企业未来的成功，从而使员工有机会在将来获得较高的收入。企业的发展战略企业的发展战略 成长型战略的类型 1密集增长战略（INTENSIVESTRATEGIES）密集增长战略是指企业
9、在原有生产范围内，充分利用在产品和市场方面的潜力来求得成长的战略。三种形式：市场渗透、市场开发、产品开发（Marketpenetration,marketdevelopment,andproductdevelopment）2一体化战略-ForwardIntegration，BackwardIntegration，HorizontalIntegration3多元化战略-ConcentricDiversification，HorizontalDiversification，Conglomerate(v.聚结)Diversification企业的发展战略 稳定型战略稳定型战略稳定战略是一种强调市场份
10、额或运营成本的战略。这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出一块自己能做得最好的部分，把它做得更好。这种企业往往处于较稳定的环境中，企业增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自己已经拥有的优势，要求在人力资源方面能稳定掌握相关工作技能的员工。其薪酬战略往往是：不强调企业与员工的风险共担，但对薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有较高要求，因而薪酬决策的集中度较高，确定薪酬常以员工从事的工作为基础，采取较稳定的基本薪酬和福利制度。企业的发展战略 稳定型战略的类型稳定型战略的类型1无变化战略NoChangeStratege是一种没有战略的战略；过去经营相当成功，内外环境无重大变化
11、；不存在重大经营问题。2维持利润战略ProfitStrategy在经济形势不太景气时采用渡过暂时难关，忽略长期利益。3暂停战略Pausestrategy快速发展后采用暂停，有充分时间重新优化资源配置，积累能量。4谨慎实施战略ProceedWithCautionStrategy某一重要因素难以预测或变化趋势不明显，可以降低进度，步步为营。企业的发展战略紧缩型战略w 企业的总资源总有限，它可能在必要时退出某些业务；而且，企业的外部环境不断变化，这些都会迫使企业考虑紧缩目前的经营活动或实施公司清算，这就是紧缩战略。w 紧缩战略是指企业从目前的战略经营领域和基础水平收缩或撤退、且偏离战略起点较大的一种
12、战略。是一种消极的发展战略，其目的是“以退为进”，是“退一步，进两步”的缓兵之计。其薪酬战略往往是：减少员工的规模：在薪酬中降低稳定薪酬所占的比重，将更多的收入与绩效挂钩。企业的发展战略紧缩型战略w紧缩战略的种类w1抽资转向战略企业在现有的业务领域不能维持原有的市场规模，或发现新的更好的发展机遇的情况下，对原有业务领域进行压缩投资、控制成本的战略方案。w2剥离战略（Divestiture）是将企业的一个或几个主要部门转让、出卖或停止经营。可以是一个经营单位、一条生产线、一个事业部。 w3清算战略（ Liquidation）是卖掉其资产或终止整个企业的运行。显然，选择此种战略等于承认失败，是一种
13、在感情上最难以接受的战略，也是企业在确实无救情况下才采取的一种战略。 The Boston Consulting Group (BCG) Matrix紧缩紧缩战略战略(Retrenchmentstrategy)：n（1）问号(questionmark)，属于高度成长、低占有率的产品。n（2）明星（star)，属于高度成长、高占有率的产品。n（3）现金牛（cashcow)，属于低度成长、高占有率的产品。n（4）瘦狗（dog)，属于低成长、低占有率的产品。薪酬战略与公司战略的匹配薪酬战略与公司战略的匹配公司战略公司战略稳定战略稳定战略成长战略成长战略风险分担风险分担 （浮动薪酬）（浮动薪酬）薪资水
14、平（短期）薪资水平（短期）薪资水平（长期）薪资水平（长期）福利水平福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位薪酬决策的分析单位低低高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平集中的集中的职位职位高高低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平分散的分散的技能技能薪酬的战略维度薪酬的战略维度企业战略与薪酬战略企业战略与薪酬战略企业战略企业战略经营战略经营战略人力资源管理人力资源管理战略战略薪酬战略薪酬战略成长战略成长战略扩大投资力度扩大投资力度刺激创业刺激创业高报酬高报酬高绩效奖励高绩效奖励中等福利中等福利稳定战略稳定战略保持市
15、场和利润保持市场和利润奖励绩效奖励绩效中等薪酬中等薪酬中等绩效奖励中等绩效奖励标准福利标准福利收缩战略收缩战略转移利润与市场转移利润与市场成本控制成本控制低市场率工资低市场率工资成本控制成本控制适当奖励适当奖励标准福利标准福利竞争战略的种类竞争战略的种类n n创新战略n n以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，强调风险承担和新产品的不断推出。其目标在于充当产品市场上的领袖，并在管理过程中特别强调客户的个性化需要和满意度，而对于企业内部的职位等级结构以及相对稳定的工作评价不是很重视。创新战略与薪酬战略创新战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬
16、系统薪酬系统薪酬系统o产品领袖产品领袖o向目标客户和创新向目标客户和创新性产品转移性产品转移o缩短产品生命周期缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方奖励在产品以及生产方法方面的创新法方面的创新以市场为基准的薪酬以市场为基准的薪酬弹性弹性/ /宽泛性的工作描述宽泛性的工作描述偏好机敏、愿意承偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创担风险以及勇于创新的人新的人创新战略创新战略创新战略创新战略提高产品复杂性，缩短产品生命周期提高产品复杂性，缩短产品生命周期经营策略经营策略经营策略经营策略成本领先战略成本领先战略以低成本为基础，用低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争战略，强调生产效率和成本。这种企业常会详
17、细地对员工工作进行描述，强调工作岗位的稳定性；密切关注竞争对手的薪酬水平变化，在尽可能的范围内控制薪酬水平；在薪酬构成上，采取一定措施提高浮动薪酬或奖金的比重。成本领先战略与薪酬战略成本领先战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统一流的操作水平一流的操作水平追求成本有效性追求成本有效性的问题解决方式的问题解决方式H 重点放在与竞争对重点放在与竞争对手的成本比较上手的成本比较上H 提高薪酬体系中浮提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重动薪酬部分的比重H 强调生产率强调生产率H 强调制度的控制性强调制度的控制性以及具体化的以及具体化的职位描述职位描述
18、8用较低的成本做用较低的成本做较多的事情较多的事情成本领先战略成本领先战略以效率为中心以效率为中心经营策略经营策略经营策略经营策略差异化战略差异化战略是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。关注的是如何取悦客户，希望员工不仅能满足客户提出的需要，还能帮助客户发现潜在需要，并设法满足客户的潜在需要。这种企业往往根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，或根据客户对服务的评价来支付奖金。差异化战略与薪酬战略差异化战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统q紧紧靠近客户紧紧靠近客户q为客户提供差异为客户提供差异化
19、解决方案化解决方案q加快营销速度加快营销速度g 以顾客满意为奖励以顾客满意为奖励的基础的基础g 由员工接触到的顾由员工接触到的顾客进行客进行绩效绩效或技能评价或技能评价 8取悦顾客，超越取悦顾客，超越他们的期望他们的期望经营策略经营策略经营策略经营策略差异化差异化差异化差异化战略战略战略战略以以客户为中心，客户为中心，提高客户的期望创新战略：创新战略：提高产品的复杂性，缩短产品寿命周期设计薪酬战略以适应经营战略设计薪酬战略以适应经营战略经营战略经营战略商业反馈商业反馈人力资源人力资源方面的配合方面的配合薪酬战略薪酬战略奖励对产品创新和生产过程的改革薪酬以市场为基础灵活的工作描述产品的领导地位转
20、向大众化生产和创新周期灵敏、有冒险精神、富有创新意识的人成本领先：成本领先：注重效率集中战略：集中战略：提高顾客期望操作精确寻求节省成本的方法密切与顾客的关系售后服务迅速对市场反应少用人，多做事取悦顾客，超越顾客期望重视竞争对手的劳动成本提高可变薪酬重视生产率重视系统控制和工作分工以顾客满意为基础的激励工资以与顾客的交往为依据评价工作和技能企业发展阶段与薪酬战略创立创立 高增长高增长成熟成熟平稳平稳衰退衰退再造再造风险水平风险水平高高 中中 低低 低低中中- -高高 高高工资工资低低较高较高高高较高较高较高较高较低较低奖金奖金较高较高 高高较高较高较低较低低低较高较高长期报酬长期报酬高高 较高
21、较高较高较高较高较高低低高高福利福利低低 较高较高高高高高高高较低较低企业发展规模薪酬分配形式企业发展阶段n国家文化与薪酬战略:n霍夫斯塔德（GreetHofstede）从五个维度来分析国家文化差异：权力距离(powerdistance)、不确定性规避(uncertaintyavoidance)、个人主义与集体主义(individualismvscollectivism)、男性主义与女性主义(Masculinityvsfeminality)、长期取向与短期取向(longtermorientationvsshorttermorientation)n国家文化与薪酬战略国家文化与薪酬战略n企业文化与
22、薪酬战略n职能型文化n流程型文化n时效型文化n网络型文化.四种典型的公司文化类型四种典型的公司文化类型流程型：流程型：客户强调以客户为导向的部门间合作。功能型功能型：严密的自上而下的行政管理体系。时效型时效型：强调以机会为导向的项目合作。小组机会强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型：网络型：薪酬与公司文化薪酬与公司文化网络型流程型时效型功能型职位职位角色角色个人个人组织组织团队团队个人个人绩绩奖奖评评估估功能型企业建立薪酬结构的方功能型企业建立薪酬结构的方法法功能性组织范围责任技能和知识详细的工作说明书知识之广度N知识之深度ABCDE基于团队评估岗位评价表与薪酬相关的等级结构时效型企业建
23、立薪酬结构的方法时效型企业建立薪酬结构的方法竟争的风险驱动的团队/网络角色与业务贡献相关的评价基于素质或专家团的角色族基于素质的晋升主要输出：KPIS：素质：销售开发客服薪酬带流程型企业建立薪酬结构的方法流程型企业建立薪酬结构的方法扁平化的组织结构围绕客户的团队工作项目管理系统设计员分析员程序员职业通道和职位族工资等级较少等级并且较宽工资带构建薪酬战略的关键步骤构建薪酬战略的关键步骤n n评价文化价值、全球化竞争、员工需要和组织战略等对薪酬的影响n n制定与组织战略和环境相适应的薪酬战略n n设计一种把薪酬战略具体化的薪酬体系n n重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性1.评价薪酬环境评
24、价薪酬环境文化和价值观社会环境、经济环境、政治环境全球竞争压力员工需要或工会要求其他人力资源制度2.制定与环境相适应的薪酬战略制定与环境相适应的薪酬战略薪酬目标内部一致性外部竞争力员工贡献薪酬管理3.实施薪酬战略实施薪酬战略设计薪酬制度使战略变为实践选择薪酬技巧以适应薪酬战略4.重新评价适应性重新评价适应性根据企业战略变化进行调整根据环境变化进行调整构建薪酬战略的关键步骤构建薪酬战略的关键步骤东芝公司管理层的薪酬计划东芝公司管理层的薪酬计划隐性雇佣合同隐性的雇佣合同是指雇主和员工对各自的义务和薪酬的一种不言而喻的理解，它没有经过明文规定，而是彼此间的一种心理契约；员工为实现雇主的目标付出努力，
25、作为交换，雇主支付给员工一定的薪酬。用心理契约或隐性雇佣关系来分析是指雇主薪酬战略,目的是为了强调：组织与员工的关系才是最具有战略意义的。薪酬是雇佣关系的重要组成部分，但不是雇佣关系的全部。小结小结n薪酬战略实际上是一种薪酬管理的新理念，它关注的是薪酬制度设计如何能成为企业竞争优势的源泉。薪酬模型是理解薪酬战略的一个理论框架，也是形成和实现组织的薪酬战略的重要工具。薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助组织赢得并保持竞争优势，它由薪酬模型中的五项战略决策，即薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献以及薪酬管理结合而成。n薪酬战略的突出特征是将薪酬管理与企业战略相联系。企业经营战略主要有创新战略
26、、低成本战略和客户中心战略。不同的企业经营战略会要求有不同的薪酬战略与之相适应。薪酬战略管理的一个中心任务就是制定与企业经营战略相适应的薪酬制度。从传统薪酬战略到全面薪酬战略从传统薪酬战略到全面薪酬战略传统薪酬存在的问题1、传统薪酬战略往往将目标界定在、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留吸引、激励和保留”员工方面，所采取的员工方面，所采取的“战略战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。争性目标。2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定
27、的、的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度的组织单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度的组织来说却不适用。来说却不适用。3、二十世纪、二十世纪90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。职能型结构向扁平型结构转移。4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活
28、质量，从而谋取竞争优势。争优势。全面薪酬战略全面薪酬战略(totalcompensationstrategy)全面薪酬战略：摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。 n（1 1）货币报酬：基本薪酬、变动报酬、认可）货币报酬：基本薪酬、变动报酬、认可奖励计划、股票激励机会；奖励计划、股票激励机会；n（2 2）福利：退休、健康、储蓄、离职；）福利：退休、健康、储蓄、离职；n（3 3）学习与发展：职业生涯、绩效评价、接）学习与发展：职业生涯、绩效评价、接班人计划、培训；班人计划、培训
29、；n（4 4）工作环境：工作氛围、绩效支持、领导）工作环境：工作氛围、绩效支持、领导力、工作和生活平衡；力、工作和生活平衡；n（5 5）工作内容：工作丰富化、工作轮换；）工作内容：工作丰富化、工作轮换；n（6 6）组织声誉：组织的声望也很重要。）组织声誉：组织的声望也很重要。什么是全面薪酬？详细的解释 n n工作与生活的平衡是一种收入工作与生活的平衡是一种收入n n领导力是一种收入领导力是一种收入 【德斯勒】n n培训是一种收入培训是一种收入 n n绩效考核：绩效考核：高绩效工作系统n n认可奖励计划：认可奖励计划：事前、事后奖励计划n n目标管理和潜能管理目标管理和潜能管理 全面薪酬的构成：
30、基本薪酬 基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。在企业支付能力
31、一定的情况下，尽量将基本薪酬水平在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才利用基本薪酬来强调那些对企业获得高质量的人才利用基本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。具有战略重要性的工作和技能。全面薪酬的构成：可变薪酬 具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。的变革和较为复杂的挑
32、战作出灵活反应。 包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、个人可变薪酬等多种方式个人可变薪酬等多种方式个人可变薪酬等多种方式个人可变薪酬等多种方式。 能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。 在企业经营不利时有利于控制企业的成本。在企业经营不利时有利于控制企业的成本。 以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系
33、提供了便利。双方之间建立起伙伴关系提供了便利。全面薪酬的构成：福利 弹性福利计划。弹性福利计划。 福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地为福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地为了追随其他组织。了追随其他组织。 为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。 必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，因为必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，因为间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素基本薪酬和可变基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。薪酬的一种补充，而不是其替代者。 受益基准制养老金计划（受益基准制
34、养老金计划（DBDB）可能会被利润分享计划可能会被利润分享计划（或缴费基准制的养老金计划，（或缴费基准制的养老金计划，DCDC）所代替。所代替。全面薪酬战略的激励作用全面薪酬战略的激励作用1.1.奖酬激励奖酬激励奖酬激励奖酬激励n n1)1)谈判工资制度谈判工资制度n n2)2)项目奖金激励项目奖金激励n n3)3)股票期权激励股票期权激励n n2.2.福利激励福利激励福利激励福利激励n n1)1)强制性福利强制性福利n n2)2)菜单式福利菜单式福利n n3)3)特殊性福利特殊性福利n n3.3.成就激励成就激励成就激励成就激励n n1)1)职位消费激励职位消费激励n n2)2)荣誉感激励荣
35、誉感激励n n3)3)参与激励参与激励n n4.4.组织激励组织激励组织激励组织激励n n1)1)个体成长和职业生涯激励个体成长和职业生涯激励n n2)SMT(2)SMT(自我管理式团队自我管理式团队) )创新授权激励创新授权激励全面薪酬战略与传统薪酬战略的比较全面薪酬战略与传统薪酬战略的比较传统薪酬战略传统薪酬战略全面薪酬战略全面薪酬战略内部一致性内部一致性年度定期加薪年度定期加薪既得权利既得权利工作工作垂直晋升垂直晋升工作的保障性工作的保障性个人贡献个人贡献外部竞争性外部竞争性以绩效为基础的可变薪酬以绩效为基础的可变薪酬风险分担风险分担弹性的贡献机会弹性的贡献机会横向流动横向流动就业能力就
36、业能力团队贡献团队贡献全面薪酬战略是对传统薪酬战略的变革全面薪酬战略是对传统薪酬战略的变革n n薪酬概念和管理理念的创新薪酬概念和管理理念的创新 薪酬系统和机制的转变 以全面薪酬而不是单个薪酬要素的管理为基点 强调对人的行为和员工绩效的开发 突出薪酬机制的激励效应 表现出强烈的企业文化内涵战略基准的转变 薪酬管理不再是组织与劳动力之间的买卖关系，而被整合到企业总体战略目标当中。薪酬管理目标的转变 不再把员工作为“经济人”管理，而是力图把个人目标 整合到企业总体目标中全面薪酬战略的主要特征全面薪酬战略的主要特征n n战略性战略性全面薪酬战略是企业经营战略、财务战略以及组织文化的延伸。全面薪酬战略
37、是企业经营战略、财务战略以及组织文化的延伸。n n激励性激励性关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。n n灵活性灵活性全面薪酬战略应当是简单的、直接的和富有弹性的。全面薪酬战略应当是简单的、直接的和富有弹性的。n n创新性创新性强调因时、因地制宜，各种薪酬技术和管理手段的综合应用。强调因时、因地制宜，各种薪酬技术和管理手段的综合应用。n n沟通性沟通性有效的薪酬管理可以确保组织所发出的信息是准确的、恰当的，从有效的薪酬管理可以确保组织所发出的信息是准确的、恰当的，从而为组织通过员工来谋取竞争优势提供新的机会。而为组织
38、通过员工来谋取竞争优势提供新的机会。美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006）组织文化组织文化经营战略经营战略人力资源战略人力资源战略全面报酬战略全面报酬战略薪酬福利工作-生活平衡绩效管理与认可开发与职业发展机会吸引吸引激励激励保留保留员工满意度和员工满意度和敬业精神敬业精神经营绩效经营绩效与与经营结果经营结果思考思考题题n n1. 1.分析薪酬战略与企业发展战略之间的关系。分析薪酬战略与企业发展战略之间的关系。n n2. 2.分析薪酬战略与不同竞争战略之间的关系。分析薪酬战略与不同竞争战略之间的关系。 n n3. 3.分析全面薪酬战略的主要特征和构成。分析全面薪酬战略的主要特征和构成。n n4.4.选择一个你比较熟悉的公司分析公司向员工支选择一个你比较熟悉的公司分析公司向员工支付薪酬的方式或者分析你所在的高付薪酬的方式或者分析你所在的高校校给教师支付给教师支付薪酬的方式。从五个方面（薪酬的方式。从五个方面（薪酬目标薪酬目标 、内部一致、内部一致性性 、外部竞争力、员工贡献、薪酬管理、外部竞争力、员工贡献、薪酬管理）分析公）分析公司或你所在的高司或你所在的高校校的薪酬战略。的薪酬战略。
