招聘配置2招聘面试方法技巧经典培训教材175页PPT

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1、21 九月 20241成功选才面试法成功选才面试法面试方法技巧培训面试方法技巧培训121 九月 20242能有效评估面试候选人的工作能力素质，并预测其未来的工作业绩。课程目标课程目标掌握工作分析的技能，能根据具体职位来确定任职资格和能力素质要求。掌握阅读简历、设计面试题目以及进行面试问话的技巧，从而在短时间内有效地掌握候选人过去的业绩情况和工作能力素质水平。学会获取各种会帮助选出最合适的人员的信息。结构化面试221 九月 20243招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍宣传、介绍宣传、介绍 结束结束评估评估信息收集信息收集321 九月 20244用人标

2、准的确立工作分析用人标准的确立工作分析面试原则面试原则1 1 如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。421 九月 20245工作分析工作分析回顾工作描述，了解成功要素采用工作分析问卷，设计面试大纲工作分析提问这个职位的工作职责要求是什么？任此职者有什么必要的要求？任此职者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到发展？任此职者表现一般的员工具有哪些特点？任此职者表现出色员工需要哪些特需要求？KnowledgeKnowledgeSkillsSkillsAbilitiesAbilitiesOtherOther521 九月 20246招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试

3、准备621 九月 20247面试准备面试准备个人准备个人准备浏览简历和申请书浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个问题来问。环境准备环境准备避免可能的打扰安排好房间，对求职者不造成威胁不要让求职者等待使面试的场地尽可能舒适、安静721 九月 20248面试准备面试准备浏览简历和申请书日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？工作经历： a.a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 b.b.头衔与工作职责相符吗？ c.c.工作的报酬合理吗？ d.d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） e.e.过去的工作经验与招聘职位相关

4、吗？ f.f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ g.g.工作经历中有没有缺口。821 九月 20249招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍921 九月 202410开场白及介绍面试程序开场白及介绍面试程序开场白让求职者感到轻松自在开场白让求职者感到轻松自在与求职者问好微笑表现友好和欢迎用眼神交流语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言做23分钟简短交流一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事1021 九月 202411开场白及介绍面试程序开场白及介绍面试程序介绍面试结构介绍面试结构/ /过程过程1、面试官职位/背景 2、你想了解求职者3、你要记笔记 4、你

5、要向求职者介绍应聘职位5、面试时间长短 “那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗？我们就先从开始。” 面试程序介绍示例1121 九月 202412招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍信息收集信息收集1221 九月 202413信息收集信息收集 “在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中招募者是主要的原因。”在面试前没有准备好没有阅读简历没有自我介绍面试官在企业里的头

6、衔过于结构化或非结构化的面试进行一些不相关的或有压力性的提问。不能对应聘职务作明确的叙述。在交谈中滔滔不绝语言不够流利没有及时地跟上谈话的内容。令人反感的面试官表现1321 九月 202414信息收集信息收集有效的语言技巧提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题 有效的非语言技巧 时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。 注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情提示提示1421 九月 202415

7、常用的面试问题常用的面试问题社会招聘请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的工作重点。请补充校园招聘请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况在学校有无参加社团活动，有无担任干部？有无长时间坚持的锻炼方式？请补充1521 九月 202416信息收集信息收集冰山原则冰山原则深入探问深入探问/ /行为性陈述行为性陈述经验履历（经验履历（3030）自我评价自我评价/ /自我观点（自我观点（1010）1621 九月 202417练习练习 我在学校上过工商管理的课程分类练习经验自我评估行为描述 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候，当我们缺少帮助时，我就用电话

8、工作来接送订单。 我在前一份工作中，监管夜班 我必须处理一些十分荒谬的要求 那个客户要求退款，而那件红衬衫已经被洗的发白，看上去褪色了。 序号1234561721 九月 202418面试原则面试原则2 2 最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为： 在相同的环境中行为 新近的行为 长期而稳定的行为 信息收集信息收集1821 九月 202419信息收集信息收集S SB BOO情景（Situation）（应聘者面临的情景是什么？）对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：行为（Behavior）（应聘者个别化的所做所为）结果（Outcome）（应聘者行为的结果是什么？）1921 九月

9、202420信息收集信息收集S S当时的环境如何？你是如何发现这一问题的？是什么使这一问题引起了你的兴趣？B B告诉我你实际做了哪些事？为说明问题你做了哪些最有效的事？你遇到了哪些障碍？OO接下来发生了什么？结果怎样？你的上司对此有何看法？2021 九月 202421练习练习接着，你该问什么？ 我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后的演讲，因为那个企划经理家里有急事发生。我们一同前往，最终使客户满意，对他们的政策问题做了答复，也没有耽搁发货日期。深入探问：你当时如何知道特殊情况发生的？在准备讲演、演讲过程中你承担的角色？你是怎么答复客户的？是什么令客户感到满意？2121 九月 202

10、422练习练习接着，你该问什么？ 我的小组遇到一个十分庞大的生产计划，时间又非常紧，需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定了他们的成绩，然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。深入探问：你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们？他们对午餐会的反映如何？生产计划完成情况如何？2221 九月 202423信息收集信息收集 避免有倾向性、引导性的提问 避免闭合式的提问 避免提出胁迫性的问题 避免提出连续的或有多项选择的问题沉默适当地暂停“没关系”的陈述重申问题面试技巧难举出特殊例子婉转坚持重申问题适当地暂停泛泛而谈承担责任重申问题适当地暂停面试中要避免的错误2321 九月 202424招聘系统

11、六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍宣传、介绍宣传、介绍 结束结束信息收集信息收集2421 九月 202425介绍、宣传和结束面试介绍、宣传和结束面试介绍：描述工作/介绍公司、部门宣传：对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等结束面试： 保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺，及时跟进 2521 九月 202426招聘系统六步法招聘系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍宣传、介绍宣传、介绍 结束结束评估评估信息收集信息收集

12、2621 九月 202427评估评估 只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要保持记录的客观性。 记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。做记录的窍门/记录行为观察技巧 观察过于泛化，没有落实到具体行为上 给候选人贴标签 评价而非描述行为 行为描述情景中具体事情及在面试中所作所为。 问自己，是否他人会确信你的观察。 2721 九月 202428评估评估 尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。 考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越能

13、够准确预测将来的工作表现。 在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标签或随意下评论。 三次原则填写评估表的方法2821 九月 202429评估评估信息整合选择一位代表记录小组对应聘者的整体意见每个面试官报告对事先安排的维度的评价，其他面试官可以记录应聘者具体表现和/或如此评价的理由。小组讨论有关分歧小组在每个维度上获得一致意见。如果不能达成一致，记录并继续进行。达成一致意见所有面试官报告完毕，面试官开始讨论分歧之处。2921 九月 202430面试的种类和指导面试的种类和指导单独面试筛选面试：缩小范围

14、/错误淘汰一对一面试：效率高/单一角度不足以评估多重面试陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难度大。3021 九月 202431走出走出“以己观人以己观人”的误区的误区清节之人难识权变之美 标崇正直、高尚，对机谋多变、缺少桓操的诡谲之人敬而远之，不能充分、全面地接受他们的优点。法制之人难识情理之美 赏识执法刚正、不畏权势、敢于维护法制尊严的人，不喜欢不守不讲制度和原则的人。缺乏柔情，主张以法律约束人。术家之人难识耿直之美 能成策略之奇，不识遵法之良。喜欢机智聪明、深谋远虑、能出奇策的人，不喜欢照章办事、循

15、规蹈矩、不大善变的人。器能之才不识制度之美 能识方略之规，而不知制度之原。看重有思想、办事能力强的人，但对喜欢从理论高度来研究、干预政事的人不感兴趣。3121 九月 202432走出走出“以己观人以己观人”的误区（续）的误区（续）智意难识骨气之美 能识别权术之变，但立场不坚定，随风倒，明哲保身，权智有余，公正不足。认为坚持骨气在许多情况不值得。伎俩不识隐忍之美 以邀功为度，而不通道德之化。追求短期功利，好大喜功。不欣赏道德高尚、克己奉公勤政的人。臧否难识同己之美 能识河砭之明，不畅同体之异。善于考察人物，却不善于识别与自己同类型的人。不喜欢潇洒风流的人才。口辨难识含蓄之美 能识迅捷之惠，而不知

16、含蓄之美。能识别才思敏捷、锋芒外显的雄豪俊杰，难以发现深沉含蓄的美妙。3221 九月 202433直线经理的招聘技巧直线经理的招聘技巧3321 九月 202434第一部分第一部分招聘为企业带来竞争优势3421 九月 202435招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘本部分的三个主要内容本部分的三个主要内容3521 九月 202436自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一

17、场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。3621 九月 202437一、招聘如何为企业带来竞争优势一、招聘如何为企业带来竞争优势 人人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书，叫人力资源冠军，在这本书里Dave Urich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（ Human M

18、anagement）。Dave Ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。3721 九月 2024381 1、人们为什么找工作、人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前

19、发展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。3821 九月 2024392 2、招聘时要注意哪些问题、招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效

20、考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。3921 九月 202440案案 例例 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。4021 九月 202441 为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者

21、说面试的时候伤了候选人的心，导致人他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（line manager），背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。自检 根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。4121 九月 2024423 3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势、有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成

22、本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。 降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。 虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的伍这一点勿被忽略。4221 九月 202443案案 例例 英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，

23、他们一起共同构筑着生活的理想。 不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。4321 九月 202444二、招聘的流程及误区二、招聘的流程及误区步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见4421 九月 202445步骤1：识别工作空缺工作职位是否空缺由部门经理确定。步骤2：确定如何弥补空缺招人是最简单方式，但成本高。因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增

24、加了一个人力成本。如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000（1+34）=6700元，这34是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。应急职位、核心职位的招聘方法不同。应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。4521 九月 202446核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。这里，企业经常存在着两种误区

25、：财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。步骤3:辨认目标群体比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。步骤4：通知目标群体用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。步骤5：会见候选人收到简历以后，对候选人进行约见。4621 九月 202447三、内部招聘和外部招聘三、内

26、部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：渠渠 道道优优 点点缺缺 点点内部招聘自荐推荐等体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告肉上招聘内部员工推荐等人员品种多样，给公司带来新血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化4721 九月 202448本部分总结本部分总结 招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的

27、了解。4821 九月 202449第二部分第二部分为经理建立必备的招聘技能4921 九月 202450本部分的四个主要内容本部分的四个主要内容经理怎样控制招聘成本人力资源经理和其他经理的职责为经理建立必备的招聘技能招聘中常见的误区5021 九月 202451自自 检检 部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进行培训，你认为这项工作是否必要？为什么？5121 九月 202452一、经理怎样控制招聘成本一、经理怎样控制招聘成本 通通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。

28、如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。5221 九月 202453建 议 使用内部员工推荐的办法，可以很大程使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。聘方法。 花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3.但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，

29、但有时用猎头公司还是很划算的。5321 九月 202454二、人力资源经理和其他经理的职责二、人力资源经理和其他经理的职责 通通常，销售，市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。 针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南：5421 九月 202455表表2-12-1经理指南经理指南序号一线经理人

30、力资源经理（1）列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书（2）向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划（3）描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动（4）同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理5521 九月 202456三、为经理建立必备的招聘技能三、为经理建立必备的招聘技能 在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容： （1）如何描述公

31、司的主营业务 公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的 业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。 （2）可提供事实及数据的范围就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。 5621 九月 202457 （3）如何描述公司的历史 一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。 （4）如何描述空缺职业 描述空缺职位

32、的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。 （5）如何描述工作环境 描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。 （6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说 通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。5721 九月 202458建建 议议 有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易“出活”的。因为他都能接爱你说的这么差的环境，好一点的环境当然更没问题。

33、比如说：“你们有班车吗？”你就告诉他：“我们现在没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。”问：“你们那儿有空调吗？”或者“有自己独立办公间吗？”对这种问题实话实说，如实地告诉对方。5821 九月 202459自 检 请参照以上要点，写出你公司做招聘准请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。（1）我们公司的主营业务是：_（2）公司今年的整体经营状况是：_公司今后五年的业务发展方向是：_（3）公司的历史是：_（4）公司目前的办公环境是：_（5）我们所需要的职务包括：_以上职务的主要职责是_（6）我们所招聘职

34、位的职业发展前景是：_5921 九月 202460小知识小知识员工离职的员工离职的232232原则原则 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两

35、年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。6021 九月 202461四、招聘中常见的误区四、招聘中常见的误区 还没开始面试的时候，你脑中已经有很多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。 （1）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。 （2）相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。6121 九月 202462 （3）非结构性的面谈 如果招聘人和

36、候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。 （4）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东西。 （5）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？” 6221 九月 202463 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道

37、。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。 （6）寻找“超人” 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。 （7）反映性方法 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。63

38、21 九月 202464自自 检检 对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针对该误区制订相应的控制方案。招聘中常见误区分析表误误 区区是否存在是否存在产生原因产生原因控制方案控制方案刻板印象相信介绍非结构性面谈寻找“超人”忽视情绪智能问真空里的问题反映性方法6421 九月 202465本讲总结本讲总结 本讲着重介绍了招聘中常见的错误，并提供了经理人在招聘中应该掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘这一重要关卡，控制人力成本，招到合适的人选。心得体会心得体会_6521 九月 202466第三部分第三部分选才的作用及选才的方式6621 九月 202467本部分的三个主要内容选才如何为企业带来竞

39、争优势人力资源部与其他部门的职责选才的方式6721 九月 202468自 检 什么叫选才？选才会起到什么作用？什么叫选才？选才会起到什么作用？_ _ _ _ _ _ _6821 九月 202469一、选才如何为企业带来竞争优势一、选才如何为企业带来竞争优势 选选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。 选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了，面试、心理测评、取证这一连串的活动构成了选才的过程。那么，选才能给公司带来什么竞争优势呢？ 1、提高生产率 选对了人，就可以提高公司的生产率。 2、减少培训成本 选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训成本。6921 九月 202470案案 例

40、例 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束

41、了。7021 九月 202471 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。7121 九月 202472自自 检检 研究所要

42、招聘研发人员，条件是：硕士以上，30岁以下，擅长独立思考。招到了一个完全符合条件的人。结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。请你分析一下，造成这种情况的原因是什么？_ _7221 九月 202473建建 议议 招聘时，应该优先录用交往模式健康的人，再去培养他的技能和技巧，只要一个智商正常的人，硬件的提升可以通过培训来实现。7321 九月 202474二、选才过程中部门的职责二、选才过程中部门的职责 人们总以为选才是人力资源部的工作，实际上它只是执

43、行和支持部门。其他部门也担负着选才的任务。 1、人力资源部的职责 主要包括： 设计申请表格 组织面试 实施心理测验 取证，这只是某些关键职位的需要 参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定 为经理提供适当的培训和咨询7421 九月 202475 2、其他部门的职责 首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。 评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。 直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。7521 九月 2

44、02476三、面试选才的方式三、面试选才的方式 1、顺序性面试 收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。 合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。 优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。 缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。 顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。7621 九月 202477 2、系列化面试 不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。 比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关

45、的部门打交道，如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。 优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。 缺点：容易造成拖延。 适用于要求团队沟通特别好的职位。7721 九月 2024783、小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位建建 议议 小组面试不宜用于面试应届大学生和研发人员。7821 九月 202479表7-1 面试选才方式比较类型挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早

46、点去除不合格的人选，节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化面试许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景7921 九月 202480自检自检 公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用哪种招聘的方

47、式，你将如何选择？_8021 九月 202481本部分总结本部分总结 选才能够最大程度地为公司减少人力成本，增加公司的竞争力，是一举多得的办法。本讲再一次强调了招聘过程中人力资源部和其他部门的作用，告诉我们人力资源部在招聘过程中只起到辅助的作用。本讲还介绍了选才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具体需要选择选才方式，当然工作效率就更高了。心得体会心得体会_8121 九月 202482第四部分第四部分面试的流程及注意事项8221 九月 202483本部分的三个主要内容求职申请表的重要性行为表现与面试相结合如何识别虚假信息8321 九月 202484自自 检检 第一次就选对人有什么好处呢？_

48、 _8421 九月 202485一、求职申请表的重要性一、求职申请表的重要性 面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。 最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退” ，表格里一定要写上这样的一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。8521 九月 202486建建 议议 填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，

49、另一方面是为了吓吓胆小的人，避免作假。有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进行考核和核实，像外语水平、工作时间、职务等。所以不管表格排得怎么样，潜在的信息一定要注意，而且你要特意地看这些东西。可见，“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。8621 九月 202487表8-1 简历与申请表的比较申请表申请表简简 历历优优 点点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺缺 点点封闭式，限制创造性制定与分发费用昂贵允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估8721 九月 202488二、行为表现和面试相

50、结合二、行为表现和面试相结合自自 检检 请阅读以下两句语： 第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。” 第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。” 以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？_ _8821 九月 202489建建 议议 面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。 面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事性，不要让他开始就谈自己，专注于过去的事情有很

51、多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。 面试问题的选择有以下几个要求：8921 九月 2024901、只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。2、候选人之间信息一致、平等相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。3、选容易得到可信答案的问题保证信息准确，容易作出有效的录用决定。4、有助于更好地归类存档准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。9021 九月 202491建建 议议 为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。

52、STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动图图8-1 STAR方法方法9121 九月 202492 其中： S是Situation，情景。 T是Target,目标。 A是Action,行动，你采取了哪些行动。 R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。 所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。 看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它

53、叫Close Question，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。9221 九月 202493 可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢了这笔大单子。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是STAR的作。对方如果能回答出STAR，就是

54、一个好问题。9321 九月 202494表8-2面试问题的纠正错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在

55、这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？9421 九月 202495自 检 请你再根据工作需要写出一些符合请你再根据工作需要写出一些符合STARSTAR方法要方法要求的问题。求的问题。_ _ _9521 九月 202496三、如何识别虚假信息三、如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。表8-3 真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）

56、很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书9621 九月 202497 如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。”你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大，把“我们”的事实全扣在“我”身上。 如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是你还是你们？”或者就说：“我非常欣赏为我们

57、能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”这样一逼他，他就得说全STAR之类的信息。9721 九月 202498 如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位，他就越有准备。但是如果你发现，这个人背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。 遇到这种情况，可以在他

58、背得特别高兴的时候，你特别自然地说：“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”你就会发现，前头那段他就接不上了。或者先让他背一段，等面试快结果时，再问他类似的问题：“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？”如果他说得跟前一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如果他很自然，就有可能是真的。9821 九月 202499 另外，还会有一些非语言性的东西告诉我们他是否在说谎。一般人们看到的信息大概占55，而听到的信息大概占45，所以，如果你看到他的面部表情、姿势、手势和语言行为不一致，就可以判断他是在撒谎。 千万不能还没见着人，仅凭电话面试就做出录用和不录用的决定，

59、这种情况经常发生在在各地都有分公司，而总部只有一个人 负责的招聘。为了节省费用，可以先期进行电话面试做初次的筛选，但是到第二轮、第三轮或者做决定的时候，一定要见到面试者本人的面，才能保证你的决定稍微准确一些。因为电话里声音是能装假的，而姿势、天性的表达这些东西很难装假。9921 九月 2024100表8-4 非语言信息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是10021 九月 2024101自自 检检 有的人在

60、电话里交谈时给人非常好的印象，但一见面，对他的印象就会大打折扣。你知道这是为什么吗？_ _10121 九月 2024102本讲总结本讲总结 为保证招聘工作的顺利进行，制订招聘工作的流程是非常必要的，特别是面试的环节是万万不可少的。在面试时，除了要通过询问反映行为表现的问题以获取有利的信息外，还需对候选人的身体语言进行关注，这方面可以真实反映他的内心活动，以便判断他所提供信息的真伪。心得体会心得体会_ _10221 九月 2024103面试的目标和面试的围度第五部分第五部分10321 九月 2024104本部分的三个主要内容设计面试的围度根据围度制订面试计划面试前的准备工作10421 九月 20

61、24105自自 检检 你认为在面试的时候考察候选人什么样的技能更重要，是硬性的还是软性的？为什么？_ _ 10521 九月 2024106一、设计面试的围度一、设计面试的围度 一一个职位最好只找五项围度，不必找得太多。也就是说，这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。10621 九月 2024107案例案例你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？10721 九月 2024108自自 检检 如果招一个大部门的部门

62、秘书，刚才提到的这五个围度哪条应该去掉，应该作哪些调整？_10821 九月 2024109自自 检检 如果把部门秘书换成了人力资源经理，这个围度应该怎么设计？_10921 九月 2024110表9-2面试责权划分表职职 位位第一次面试第一次面试第二次面试第二次面试普通职员人事部+用人主管第二次面试初级主管人事经理+用人主管人事经理+副总经理中层经理以上人事经理+用人主管人事经理+总经理11021 九月 2024111二、根据围度制订面试计划二、根据围度制订面试计划 举举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。 第一个问题可以问：“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事

63、好吗？” 第二个问题：“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 第三个问题，发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？”11121 九月 2024112 一个围度有三种不同的问法，不同的候选人，可以根据他们的具体情况现场应变。随便问三道题，得出来的都是关于他能不能与别人和谐相处这一问题的答案。在面试之前要把围度写在面试计划上，把你的题也写出来，等候选人进来，有了参照物，你

64、会很主动。问完了一个围度做一个记号，再接着下一个，这可以，把主动权掌握在自己手里。 确定围度后设计问题，并随时记录，把候选人的问答都记录下来以后，把这些记录摆在前面，再重新筛选谁好谁不好，谁是最适合这个职位的人。这就是一个完整的结构化的面试。11221 九月 2024113表9-3面试围度测试记录表面试日期：年 月 日候选人排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：需考察的围度有针对性问题应聘者的回答记录A、B、C、11321 九月 2024114A、B、C、A、B、C、A、B、C、A、B、C、第一次面试综合评价11421 九月 2024115三、面试前的准备工作三、面试前

65、的准备工作 有有一个必做的流程叫面试准备。制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。 一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： 1、在办公桌上摆上这个人的简历而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。 2、记住名字和简历中的问题 希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里头。11521 九月 2024116 3、在桌上摆一个介绍公司的小册子 因为只有一个小时的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。如果你对这个

66、候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。 4、要注意名片的摆放位置 在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。 5、熟悉围度，熟悉要问的问题 最好让职位围度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。 6、确保面试的私密性，减少干扰 如果面试的经理高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的椅子上，候选人的心理压力会很大。因此，要让候选人背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里。手机、呼机最好关掉，还要提醒秘书小姐暂时不要接外线进来。11621 九月 2024117自自 检检 通常看到这样的情况，面试经理匆忙地从一个客户会议上出

67、来，或者刚刚出差回来，刚刚结束跟员工的谈话，就急急忙 忙地说：“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题？11721 九月 2024118本部分总结本部分总结 面试的目标就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？关键在于问题的设计，专家提供了围度的概念，提供了根据围度设计问题的方法。掌握了这些，下一次面试你再不会手足无措了。11821 九月 2024119第六部分第六部分结构化面试的步骤及技巧11921 九月 2024120本部分的四个主要内容面试准备的技巧面试开始的技巧面试进行的技巧面试结束的

68、技巧12021 九月 2024121自自 检检 经过几次面试，你认为这项工作中有多少技巧可以掌握？_ 12121 九月 2024122一、面试准备的技巧一、面试准备的技巧 在在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。 这就是面试前的准备工作。12221 九月 2024123二、面试开始的技巧二、面试开始的技巧 开开始面试的时候，告诉大家一招：作为部门经理去面试人，

69、最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。 为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。12321 九月 2024124你出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈

70、的问题初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子12421 九月 2024125 更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？ 针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是4到6个左右，估计15分钟就问了。不要让候选人掌握主动权。剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花

71、半小时的时间。 另外是15分钟的闲聊。 这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。12521 九月 2024126三、面试进行的技巧三、面试进行的技巧 1、结构化面试的内容 结构化面试的内容包括： 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子12621 九月 2024127 2、问话技巧 （1）修改面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“

72、对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。 （2）重述 如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。 ”这叫重述。12721 九月 2024128 （3）跳过 然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来，这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。 （4

73、）发展 还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个STAR。12821 九月 2024129自自 检检 假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的销售情况。如果他说：“当时我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里头最好的销售人员。”你认为从这个人的答案里听没听出来关于他过去的行为？_12921 九月 2024130自自 检检 这时候该怎么

74、问呢？怎么引导、探寻、跟踪，一直到获得行为表现的信息呢？ 13021 九月 2024131四、面试结束的技巧四、面试结束的技巧 允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人真诚地感谢候选人 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整整

75、不要轻易许诺不能确认的事情不要轻易许诺不能确认的事情 部门经理面试的时候要注意： 就是在结整束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。13121 九月 2024132本部分总结本部分总结 面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，这一讲就是专门介绍面试过程的技巧问题。掌握了这些理论，并把它用在实践中，你会发现，工作的效率大大增加了。13221 九月 2024133第七部分第七部分专业的结构化面试技巧13321 九月 2024134本部分的六个主要内容问行为表现的问题做完整的行为表现记录

76、倾听时全神贯注掌握面试的速度维护候选人的自尊非语言性的暗示13421 九月 2024135自自 检检 在面试问题的设计上，你有没有比较好的办法来获得有用的信息？_ _ 13521 九月 2024136一、问行为表现的问题一、问行为表现的问题 所所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问？ 1、引导 引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。 2、探寻 探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后

77、来发生什么事情？”13621 九月 2024137 3、总结 当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。 4、直截了当 直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。13721 九月 2024138 5、开放型问题 采用开放型的问话方式，可以

78、让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。如如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。13821 九月 2024139案案 例例 有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题： 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工

79、作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案： 我管理人非常好 我团队精神非常好。 我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。13921 九月 2024140自自 检检 你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？_14021 九月 2024141 面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键

80、的职位笔记就应该记得越清楚。 做笔记的时候有一些注意事项： 在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改二、做完整的记录二、做完整的记录14121 九月 2024142 建建 议议 做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。14221 九月 2024143三、全神贯注地倾听三、全神贯注地倾听 倾听是进行有效面试的根基，但是也有这

81、样的部门经理：在一个小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。有很多地方适用“二十八十”的定律，如80的病假来自于公司内20的员工，就这么几个人爱请病假占了80。又如80的精力是读报纸20的版面。80的销售利润来自20的关键客户等等。面试也有一个“二十八十”的法则。比如说经理用20的时间问问题，然后让候选人用80的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。14321 九月 2024144建建 议议 倾听也是一种学问

82、，请注意以下倾听陷阱： 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言信号 处理信息不当14421 九月 2024145 打断谈话 很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。 显得太忙 面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。 只挑想听的听 这是最严重的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的

83、这两点，其他都证明他并不适合这个职位。14521 九月 2024146 忽略非语言的信号 面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。 处理信息不当 面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。14621 九月 2024147 通通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。 所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。 那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的

84、问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。 1、总结性的问话 当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。四、掌握面试的速度四、掌握面试的速度14721 九月 2024148 2、运用肢体语言 同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言： 手心向下 正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。 短

85、暂的停顿 对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”14821 九月 2024149五、维护候选人自尊五、维护候选人自尊 如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。 尊重候选人的自尊可以从哪些方面体现呢？（1）面试前就建立良好的关系14921 九月 2024150 包括见面微笑、点头、握手、跟他闲聊，比如问“今天

86、堵车吗”，你还可以问问他：“公司的位置好找吗？你来得顺不顺”，事先就建立良好的关系，使他放松紧张的心理。 （2）面试后建立良好关系 哪怕你面试的当时就觉得他不合适，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感谢他花时间来参加面试，这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。 （3）整个面试过程中不断称赞他 比如你可以点头并微笑着鼓励他，或者说：“你今天穿得很精神，你这个领带很特别”。候选人会很高兴。15021 九月 2024151 （4）巧妙地帮助他重新回到主题 谈话时难免有跑题的现象，如果这个人没有理解你的问题，他答非所问，这个时候你应该说：“我是不是没说清

87、楚？其实刚才我问的问题是”而不应该对他说：“你听懂了没有？你明白我说什么吗”。把问题换成“我是不是没说明白”，把责任全拉到自己身上，然后再复述刚才的问题，这样就能给对方最大程度的尊重。 （5）心领神会 意思是说，要设身处地地站在对方的角度考虑问题，比如候选人太紧张，你可以说：“你不用紧张，如果换成我在你这个位置，我也是这样”。这样，他可能就不会那么紧张了。15121 九月 2024152 前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头虽然你一再地对他说：“你做得很好，你

88、说得非常好”但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。 实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。六、非语言性的暗示六、非语言性的暗示15221 九月 2024153自自 检检 你在主持面试时是否有以下表现？有：Y 没有：N。听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（）谈话时常常双手交叠抱在胸前（）喜欢坐在椅子上颤抖腿（）经常和面试者进行目光的交流（）微笑着倾听面试者的谈话（）常常打断面试者的谈话（）一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（）一边听面试者说话，

89、一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（）15321 九月 2024154本部分总结本部分总结 本课讲述了专业的结构化面试的技巧性问题：要准备行为表现的问题并在面试时做出完整的记录，这当然要椅赖面试时全神贯注地倾听。面试的速度由面试人掌握，在面试结束时，留出时间让候选人进行问话，这是对候选人的尊重。另外，应该承认面试也是候选人对面试人的考试，所以，面试时要注意身体语言会暴露你内心的真实想法。15421 九月 2024155第八部分第八部分专业结构化面试的后续工作15521 九月 2024156本部分的四个主要内容本部分的四个主要内容面试结束后的评估评估的误区及避免方法对关键职位做心理测评对更关键的职

90、位进行取证15621 九月 2024157自自 检检 面试结束到确定人选，这期间还需要做些什么？_ 面试工作结束并不意味着招聘工作的完成，到人员的最终确定，还有很多工作要做。15721 九月 2024158一、面试结束后的评估一、面试结束后的评估 一次好的面=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+测试+取证） 也也就是说评估结束之后面试才是一场有价值、比较准确的面试，再加上测试，再加上取证才算完成。评估步骤： 再复习一遍这个职务的围度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。15821 九月 2024159 把所有的面试笔记摊在面前，就每一个围度评价候选人并给出相应的评分。比如应

91、聘销售代表的候选人在自我激励方面谁更好一些，与人交往方面谁更合话？说服力、影响力谁更强一些，在每一个围度上都给每个候选人打分。可以采用5分制或10分制。 将每一个围度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出来这五个人里头谁是最合适的人选。15921 九月 2024160表12-1面试评价表项次项次评价项目评价项目评评 价价（1）仪表、仪态5 4 3 2 1 （2）谈吐、应对5 4 3 2 1（3）领悟力5 4 3 2 1（4）态度、理念5 4 3 2 1（5）计划能力5 4 3 2 1（6）沟通能力5 4 3 2 1（7）团队精神5 4 3 2 1（8）责任感5 4 3 2 1（9）组织能力5

92、4 3 2 1（10）专业技能5 4 3 2 1 每项得分加起来为总合计分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，以必须对下面的问题有所关注。16021 九月 2024161评估中有很多很多的误区： （1）像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一

93、点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。 避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。二、评估中的误区及避免方法二、评估中的误区及避免方法16121 九月 2024162 （2）晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他

94、的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。 避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。16221 九月 2024163 （3）相比错误 比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。 遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。

95、 避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。16321 九月 2024164 （4）首因和近因效应 一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。 记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。 这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。 避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。16421 九月 2024165 （5）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适

96、，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。 冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。 避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。16521 九月 2024166自自 检检 你在主持面试时常会犯哪些错误，分析产生的原因并提出控制方案。表12-2 面试评估中可能的误区误误 区区是否存在是否存在产生原因产生原因控制方案控制方案像我晕轮相比错误首因和近因效应盲点16621 九月 2024167二、

97、对关键职位做心理测评二、对关键职位做心理测评 评评估结束后有一些职位就可以进人了。但是一些关键的职位，就是他进来以后要掌握公司重要信息的职位，如关键岗位的研发人员、高级管理人员、关键大客户的销售人员等关键职位，一定要把这些人挑出来做一个心理测评，以使判断的结果更准确一些。 （1）反应性测验 就是让候选人做选择填空，这种测验有很多。 （2）操作性实验 也就是让候选人对给定的刺激进行随意发挥，比如给他一支铅笔，让他运用自己的想象在洒了墨水的纸上画一幅图，这没有任何正确答案。然后根据他画的东西来判断他的性格：爱不爱跟人打交道、擅长不擅长处理矛盾等，这就叫操作性实验。这个心理测验必须请专家来分析。16

98、721 九月 2024168 （3）结构化面试 结构化面试中是根据当时的情景设计好问题让应试者回答，这只是心理测评的一部分。可以假设一个问题：“飞机掉下去你该怎么办？”看应试者有没有应变能力，有没有自信心、有没有变化能力，逻辑推理、分析能力怎么样等。 （4）情景模拟 无领导讨论 把候选人分为几个小组，每组给出一个主题让他们自己讨论，一定时间以后拿出一个答案来。16821 九月 2024169 文件筐测试 某位应聘者原来没做过销售，但是他来应聘销售，怎么知道他适不适合做销售呢？拿出几张纸来，上面写的是作为一个销售人员，一天中将遇到的典型的事情，像客户投诉、老板谈话、财务部催交报表、人事部的销售培

99、训、拜访客户、准备技术资料、联系授权、技术支持、售后服务等各种各样的事情。把这些纸放在文件筐里。然后让被测试人用两小时的时间处理这些文件，让他看哪个轻，哪个重，哪 个是最需要做的，每件事情怎么处理把它写下来，两个小时后交卷，看他有没有作为一个销售人员的基本素质。 这种方法特别适用于来面试却没有职位经验的人。16921 九月 2024170 命题演讲 “如果我是一个销售人员我将会怎么样”，“如果我是人力资源总监我会怎么做”。这个演讲也可以评价他有没有基本素质。 商业游戏 商业游戏样式多种多样，可以随机选择。 这几种方法都是我们建议给关键性职位采取的测试方法，通过比较，谁更有领导素质，谁更擅长逻辑

100、推理，谁做项目做得更快，可以一目了然。事实证明，心理测评没有100的准确，但是一个测评达到70的准确度的话，那它的信度和效度已经非常高了。测评只是为判断做一个参考而已。17021 九月 2024171三、对更关键的职位进行取证三、对更关键的职位进行取证 如如果测评完了，对一些更关键的职位还觉得不放心，就需要打电话到候选人的上一家公司，就他在那儿的一些情况进行取证。这里提醒大家，取证要在马上要给人家发录用信之前，打电话跟这个候选人说：“我们现在已经初步考虑聘用你，你是不是介意我打电话去你原来的公司查一下你过去相关的情况？”然后候选人说：“可以。你去找谁，打这个电话。”在征得候选人的同意以后再打电

101、话去问，这个过程叫取证。忠告忠告 有些人力资源经理认识候选人原来公司的领导或人事部的人，就偷偷打电话去打听。这样不叫取证，这叫打听小道消息，如果在国外，这种行为就有可能引起纠纷了。17121 九月 2024172 取证的主要内容： 候选人的工作历史 看候选人某个时段是不是真的在该公司工作。 了解他过去的职位代表着什么 这是最关键的一点。比如说一个候选人原来的职务叫总监，但他那个公司就十个人，总监就管一个人，那么总监这个名称就要大大缩水了。你发现另外一个候选人叫什么经理，然后你一取证，发现他这个经理下面就管六、七个人。那这个总监和这个经理，与平常管理人的技能，或者管理人遇到的矛盾是完全不同的，是

102、因为公司的规模不同而完全不同，所以不能局限于叫什么名称。例如区域经理，你就要问问：“你这北方区指长江以北的区还是海淀区呀？”一定要把这个问题搞清楚。17221 九月 2024173 了解候选人有没有需要改进的地方 问话可以先作一个辅垫：“你看人无完人是不是？只要咱们在这儿工作，或多或少是有一些缺点的，没有人100天生就特别合适做这个职位，那你能不能想一想，某某在你们公司做这个职位的时候有没有一些面要改进的地方？”因为是我们先“事先声明”说人无完人，他要再说没有一点儿缺点，这个取证就是假的。所以一般“事先声明”以后，证明人往往就会实话实话了。17321 九月 2024174本部分总结本部分总结 结构化面试完成后，后续工作还需一段时间，首先是候选人的评估，就是根据围度进行人员的筛选，这其中一定要避免一些误区，然后就要对一些比较重要的职位进行心理测评，以检验候选人是否具备从事该职业的素质。对更关键的职位还要进行取证，对候选人的工作历史、过去的工作状况和工作能力进行进一步的核实。这些后续工作完成，才可以对职位的候选人进行最后的确定。17421 九月 2024175谢谢 谢！谢！175