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1、第九章第九章 国国际薪酬薪酬1王家国王家国际公司外派人公司外派人员的薪酬的薪酬计算算王家国际空调制造跨国公司，总部设于上海。1999年公司决定进军新加坡、旧金山以及维也纳，组织当地的生产和销售。公司目前没有胜任者，决定对外招聘国际运营经验的人才，要求至少精通两种语言，并有实际的商务谈判经历与公司管理经验。在薪酬待遇上薪酬待遇上采用个别谈判的方式。2当海外据点增加，外派人员增加后，外派人员抱怨薪酬过低。外派人员回国后的薪酬计算也产生了许多争议。公司不得不重新计算外派人员的计算薪酬的方式。影响薪酬的因素太多，如何确定主要因素？薪酬的结构如何安排？底薪+外派津贴？课税在国外与国内的差距？国内外的生活
2、成本有差距吗？额外的成本由谁来支付？外派人员的住房和交通问题也要考虑吗？3内内 容容影响国影响国际薪酬的因素薪酬的因素国国际薪酬制度的前提薪酬制度的前提国国际薪酬的主要薪酬的主要组成部分成部分外派薪酬的外派薪酬的计算方法算方法国国际薪酬的支付基薪酬的支付基础4第一第一节 影响国影响国际薪酬的因素薪酬的因素国国际薪酬的要求薪酬的要求提供出国工作的激励能够保持与母国国内相同的生活水平能够方便地归国提供子女教育能够维持与家庭、朋友和同事间的关系5决定国决定国际薪酬的因素薪酬的因素6地域因素地域因素外派意愿物价水平物价波动派遣地区的艰辛程度（生活条件、安全和舒适）当地所得税7任任务因素因素外派工作任务
3、可能牵扯到职位和工作性质的变动；外派任务的时间长短8个人因素个人因素职务家庭因素9第二第二节 国国际薪酬制度的前提薪酬制度的前提国际薪酬哲学定义：公司设计外派人员薪资的意义与目的，以及与公司发展战略的关系。国际薪酬哲学外派人员的类型强调的一致性重点职位的一致性职业型的外派人员一项既定的职位，所有外派人员的薪酬和福利都应一样所得的一致性合同型的外派人员1.实质所得因国家不同而有差别，一会影响外派人员的薪酬所得。2.派驻到不同国家的心理感受不同。必须对实质和心理的所得给予弥补。当地的一致性终身型的外派人员1.外派人员在多年的生涯中，其生活各方面已经与当地员工一样，并且能完全以当地的方式生活。2.为
4、避免额外津贴与福利所得使得与当地员工觉得内部薪酬不公平，薪酬福利与当地员工一致。10国国际薪酬制度的完整性薪酬制度的完整性高高阶管理人管理人员一般管理人一般管理人员技技术人人员长期派遣（期派遣（5年以上）年以上）中期派遣（中期派遣（1-4年）年）短期派遣（短期派遣（1-12个月）个月）低低中中高高派遣困派遣困难难程度程度派遣期派遣期间间职职 务务11第三第三节 国国际薪酬的主要薪酬的主要组成部分成部分基本工基本工资津津贴国外服务奖金（基本工资的10%-25%）艰苦津贴生活成本津贴住房津贴家具补贴搬家费教育补贴税益津贴回国探亲补贴/医疗补贴/汽车及雇佣司机补贴/俱乐部成员补贴/配偶补贴12艰苦程
5、度的苦程度的评估表估表国家：地区：填写日期：No.评估项目情 况分数权 重计 分1气候气候宜人，冬暖夏凉210%春夏秋冬四季分明1气候勉强为人所接受02治安和政治社会稳定性良好，犯罪率为零220%偶见，犯罪与暴力事件少有1状况有恶化迹象0外籍人士常遇到犯罪事件-113生活成本津贴为使外派人员能在派驻国当地维持与母公司国内相当的生活水平时所给予的津贴。计算方法平准指标=一篮子物品为计算标的（选择代表性的物品和服务，用于就算平均物价）东道国价格x 汇率（换算成母国货币）母国价格14第四第四节 外派人外派人员薪酬的薪酬的计算方法算方法外派人外派人员薪酬薪酬计算的四种方法算的四种方法现行行费率法率法资
6、产负债表平衡法表平衡法薪酬基准加薪酬基准加码法法固定薪酬法固定薪酬法15现行行费率法率法当地的市场费率为基准，薪酬当地的市场费率为基准，薪酬据此调整。据此调整。优点：能获得与当地人员平等优点：能获得与当地人员平等的待遇；计算方便且易于理解；的待遇；计算方便且易于理解；来自不同国家的外派人员待遇来自不同国家的外派人员待遇平等；平等；缺点：同一人员的不同外派薪缺点：同一人员的不同外派薪酬会产生差异；不同国家工作酬会产生差异；不同国家工作的同国籍的外派人员之间存在的同国籍的外派人员之间存在差异，导致外派人员倾向选择差异，导致外派人员倾向选择待遇较高的地方；工作所在国待遇较高的地方；工作所在国的工资水
7、平高于母国，外派人的工资水平高于母国，外派人员可能不愿回国。员可能不愿回国。资产负债表平衡法表平衡法外派人员的薪酬与母国的同事外派人员的薪酬与母国的同事保持一致。保持一致。大型跨国公司、大型跨国公司、85%85%的美国跨国的美国跨国公司采用此方法。公司采用此方法。收集国外生活费用资料作为参收集国外生活费用资料作为参考。考。组成部分包括：底薪、税收、组成部分包括：底薪、税收、商品和服务与住房等津贴。商品和服务与住房等津贴。优点：尽可能保证不同派遣任优点：尽可能保证不同派遣任务待遇平等；回国后能与母公务待遇平等；回国后能与母公司的薪酬体系接轨；司的薪酬体系接轨；缺点：计算方法费时费力，会缺点：计算
8、方法费时费力，会导致外派人员报酬成本过高；导致外派人员报酬成本过高；16底 薪底 薪用以鼓励接受任命的津贴、国外服务奖金、艰苦条件津贴税 收税 收平衡税收超出的津贴商品和服务商品和服务用以弥补生活成本差距、住房、子女教育、医疗成本、汽车、娱乐、探亲度假旅游的补贴住 房住 房迁居费用、安居费用、初始住房成本和装饰补贴总薪酬17薪酬基准加薪酬基准加码法法以母国薪酬以母国薪酬+ +一定比例一定比例的艰苦津贴的艰苦津贴优点：外派人员的薪优点：外派人员的薪酬计算方法方便且容酬计算方法方便且容易决定；归国后也容易决定；归国后也容易与母国薪酬对接易与母国薪酬对接缺点：津贴增加的系缺点：津贴增加的系数通常由高
9、层主管主数通常由高层主管主观决定的，没有客观观决定的，没有客观依据，导致不公平。依据，导致不公平。固定薪酬法固定薪酬法不分工作地点，一律按母不分工作地点，一律按母国的薪酬水平支付。国的薪酬水平支付。较少公司采用。较少公司采用。采用此法的原因：母国给采用此法的原因：母国给予的薪酬比东道国高很多；予的薪酬比东道国高很多；两者地理位置接近；东道两者地理位置接近；东道国当地物价与消费便宜。国当地物价与消费便宜。18第五第五节 国国际薪酬的支付基薪酬的支付基础1.总部基部基础薪酬表薪酬表 在母公司总部以母国货币计算外派人员的薪酬。2. 子公司基子公司基础薪酬表薪酬表 在东道国子公司以当地货币计算3. 混
10、合法基混合法基础薪酬表薪酬表 外派人员薪酬分成在母国支付与东道国支付，或者甚至加入第三国货币共同支付。19第五第五节 国国际薪酬的支付基薪酬的支付基础总部基础薪酬表：在母国总部以母国货币计算外派人员的薪酬。子公司基础薪酬表：东道国子公司以当地货币支付外派人员的薪酬。混合法基础薪酬表：外派人员薪酬分为母国与东道国支付，甚至加入第三国货币共同支付。20基本数据外派人员：John Bonache本薪（年）：68000随行家属：3人派驻国：中国派驻地：上海汇率：13.6：RMB1调整有效日期：2011.08.301.本薪2.生活水平津贴3.海外住房津贴4.海外服务津贴5.艰苦津贴6.其他津贴7.所得税
11、差额母国母国金金额（）6800006600360001200080000汇率率东道国道国金金额（RMB）9248000897604896001632001088000总计130600 13.6 =1776160A公司外派人公司外派人员薪酬表薪酬表 薪酬类别：年薪21我国我国调整前后各整前后各阶段收入个税分析段收入个税分析扣除三险一金后收入(元)调整前(元)调整后(元)税减了(元)税加了(元)3500125012540001751516050003254528060004751453308000825345480900010255454801万12257454801.5万222518703551
12、.9万302528701552万322531201053.86万77757775无变化5万11025111951707万174251777034510万2882529920109522破解外派人破解外派人员的薪酬管理的薪酬管理难题天天龙集集团决定除生决定除生产总部部继续设置在温州外，置在温州外，资本中心、研本中心、研发中心、中心、品牌中心、人力品牌中心、人力资源中心等管理中心都迁移到上海，管理源中心等管理中心都迁移到上海，管理层期望核心期望核心人人员班底班底还是以目前温州人是以目前温州人员为主，大部分相关人主，大部分相关人员都能随集都能随集团搬迁，搬迁，以保持集以保持集团的平的平稳运行。运行。
13、张健从人力健从人力资源源总监角度看到的并非如此，有些中角度看到的并非如此，有些中层人人员私下表示自私下表示自己只愿意在温州，兼己只愿意在温州，兼顾家庭；有些核心人家庭；有些核心人员为更广更广阔的事的事业平台而平台而兴奋，但同，但同时也向也向张健打听薪酬健打听薪酬调整和增加福利的可能性，甚至开玩笑整和增加福利的可能性，甚至开玩笑不不调整薪酬就不会考整薪酬就不会考虑接受外派。接受外派。23张健清晰感健清晰感觉到本次到本次总部搬迁涉及到部搬迁涉及到员工心理契工心理契约的大的大调整，有本公司的整，有本公司的发展平台、上海更广展平台、上海更广阔的机的机会、家庭生活、薪酬福利等会、家庭生活、薪酬福利等诸多
14、方面的考多方面的考虑，可能，可能造成核心人才的流失和上海平台搭建的困造成核心人才的流失和上海平台搭建的困难。如果如果说有些因素可能通有些因素可能通过沟通和引沟通和引导逐步解决，但逐步解决，但薪酬福利是一个薪酬福利是一个绕不不过去的坎，去的坎，毕竟两地的生活成竟两地的生活成本差距明本差距明显。24事事实上，上，对于天于天龙集集团来来说，人，人员外派的薪酬管理外派的薪酬管理问题早有苗早有苗头，两年前开，两年前开设上海上海办事事处就外派了就外派了办事事处主任，外派人主任，外派人选也是也是颇费周折，后来增加周折，后来增加设置置了房租了房租补贴、生活、生活补贴等福利才有些吸引力了，而等福利才有些吸引力了
15、，而且且办事事处主任两地跑，有什么主任两地跑，有什么问题简单沟通一事一沟通一事一议就解决了。就解决了。现在涉及到几十位核心人在涉及到几十位核心人员，必，必须设计薪酬管理体薪酬管理体系，系系，系统解决两地生活成本差异、生活不便的解决两地生活成本差异、生活不便的补偿、岗位价位价值差异等方面的差异等方面的问题。25外派人外派人员薪酬薪酬设计，几个，几个问题应考考虑：同同岗不同酬不同酬从生活成本、薪酬水平角度看，相同工作在不同区域也会从生活成本、薪酬水平角度看，相同工作在不同区域也会有不同薪酬水平。有不同薪酬水平。薪酬体系完整性？薪酬体系完整性？人人员跨地区会跨地区会牵涉到生活涉到生活习惯的的不适不适
16、应和搬迁成本和搬迁成本问题，从集，从集团企企业角度角度还必必须确保确保多地区之多地区之间的薪酬体系的薪酬体系对接，以解决内部公平和人接，以解决内部公平和人员合理流合理流动等等问题。该补贴多少？：多少？：被外派到异地被外派到异地员工工长期工作在外期工作在外, 往往往在工作上和生活上的往在工作上和生活上的诸多不便。多不便。26薪酬的跨区域薪酬的跨区域问题不同区域不同区域经济发展水平及生活成本不同，如果集展水平及生活成本不同，如果集团公司公司试图维持相同的薪酬水平，那么薪酬水平持相同的薪酬水平，那么薪酬水平较低的地方就会付低的地方就会付出出额外的高成本，而在薪酬水平外的高成本，而在薪酬水平较高区域就
17、很高区域就很难找到人才。找到人才。如果原来拿高薪的如果原来拿高薪的经理人被外派到薪酬水平理人被外派到薪酬水平较低的区域去，低的区域去，无疑他无疑他们的的实际收入水平是相收入水平是相对提高了；而相反，如果原提高了；而相反，如果原来薪酬水平来薪酬水平较低地区中的人低地区中的人员被派往薪酬水平被派往薪酬水平较高的地区高的地区去，他去，他们的的实际收入即明收入即明显降低。因此，相同工作在不同降低。因此，相同工作在不同区域往往有不同的待遇。区域往往有不同的待遇。27外部公平外部公平： 企企业的薪酬策略和的薪酬策略和发展展阶段段竞争争对手的薪酬情况手的薪酬情况所在地的薪酬所在地的薪酬为基准基准内部公平：内
18、部公平：同同岗同酬同酬岗位工位工资体体现工作价工作价值和和贡献献不同区域之不同区域之间的成本的成本补偿28区域薪酬系数法区域薪酬系数法区域薪酬系数法是将集区域薪酬系数法是将集团所有所有岗位在一个平台和位在一个平台和岗位价位价值评估体系下估体系下评价，然后以一个集价，然后以一个集团总部所在地部所在地为基基础，测算出其它区域相算出其它区域相对本区域的相同本区域的相同岗位的薪位的薪酬系数，并根据不同区域酬系数，并根据不同区域间的薪酬系数的薪酬系数调整整岗位工位工资的方法。的方法。两两项基本假基本假设：第一是不同区域第一是不同区域间相同相同岗位位对集集团的工作价的工作价值相同相同第二是不同区域第二是不
19、同区域间薪酬水平除了受薪酬水平除了受岗位价位价值影响，影响，还主要取决主要取决于当地于当地经济发展水平、生活水平等因素。展水平、生活水平等因素。29在集在集团平台平台对不同区域不同区域岗位位进行行统一一岗位位评测，分，分别选取温州和取温州和上海两地在上海两地在岗职工平均工工平均工资作作为基基础数据。数据。基于集基于集团属于民属于民营企企业，因此摘，因此摘选两地两地2001年年-2006年市区除年市区除事事业、机关、国有、机关、国有单位之外位之外单位的在位的在岗职工年平均工工年平均工资，采取，采取线性性拟合和回合和回归分析分析预测方式，方式，测算出算出2008年两地年两地薪酬薪酬调整系数整系数为
20、0.798。在在该体系下，同体系下，同样人力人力资源管理源管理专员岗位在上海薪酬位在上海薪酬为3000元，元，在温州在温州则约2400元。元。分分别根据不同区域的薪酬水平确定企根据不同区域的薪酬水平确定企业岗位薪酬体系，有效解决位薪酬体系，有效解决了外部激励和内部公平了外部激励和内部公平问题。为了了鼓励鼓励员工在集工在集团长期期发展，展，对愿意外派愿意外派员工一次性增加工一次性增加发放放调动奖金，鼓励金，鼓励员工工进行外派工作行外派工作继续发挥重要作用。重要作用。30适用的适用的对象：象：该方法主要适用于集方法主要适用于集团及子公司中及子公司中层以下以下员工。工。这些人些人员工作相工作相对规范
21、、程序清晰，因此市范、程序清晰，因此市场的可的可替代性替代性较强。31区域薪酬系数法的区域薪酬系数法的变形形即直接在以前工即直接在以前工资体系基体系基础上上对驻外人外人员发放放驻外服外服务奖金，通常是以基本工金，通常是以基本工资的百分数来表示。的百分数来表示。该方法也是方法也是简单假假设外派涉及到生活方式外派涉及到生活方式变化、成本提高化、成本提高等因素，从而在等因素，从而在经济上上给予予补偿。最常最常见的方案是的方案是奖金金为工工资报酬的酬的15%，有，有时会达到一会达到一个更高的水平，定期根据每次个更高的水平，定期根据每次规定的工定的工资来支付来支付报酬，酬，实际也是外派人也是外派人员薪酬
22、系数法的一种薪酬系数法的一种简化操作。化操作。32一一揽子薪酬福利子薪酬福利计划法划法 该方法将方法将驻外外员工的薪酬明确工的薪酬明确细分分为薪酬和福利两薪酬和福利两部分，薪酬一般根据外派前和外派后两地薪酬中部分，薪酬一般根据外派前和外派后两地薪酬中较高水平确定，也称高水平确定，也称为两地均两地均乐薪酬体系薪酬体系。并根据外派并根据外派时间和生活成本增加因素制定住房和生活成本增加因素制定住房补贴等福利等福利计划。划。可以看出，相可以看出，相对区域薪酬系数法，区域薪酬系数法，这种方法更加人种方法更加人性化。性化。该高成本方法适用于集高成本方法适用于集团公司及子公司中公司及子公司中层以上人以上人员
23、，体，体现集集团对核心管理核心管理层和中和中层干部的关心干部的关心。33相关的福利相关的福利项目包括：目包括：住房津住房津贴：在一定期限内：在一定期限内为外派人外派人员提供提供长期住房、周期住房、周转住房或房租住房或房租补贴，保持外派人，保持外派人员在在过渡期或外派期渡期或外派期间的的实际生活水平不降低。生活水平不降低。探探亲津津贴：集：集团公司支付公司支付驻外外员工全家每年一次返回派工全家每年一次返回派出地的旅出地的旅费，对艰苦苦岗位位则提供更多的返回派出地的机会，提供更多的返回派出地的机会，以以补偿员工的休息或体力。工的休息或体力。艰苦苦补贴：对派派驻到到艰苦地区人苦地区人员给与一定比例的
24、与一定比例的艰苦苦补贴，一般是基本工，一般是基本工资的某个百分比，用于的某个百分比，用于补贴在在恶劣气劣气候或生活水平低下的地区开展工作的候或生活水平低下的地区开展工作的补偿。 子女教育津子女教育津贴：公司：公司为驻外外员工提供子女上学的工提供子女上学的费用，用，这是一是一项可可选的福利政策。的福利政策。34该方法的方法的优势不同区域薪酬体系的平不同区域薪酬体系的平顺对接。接。根据外派两地的差异根据外派两地的差异给予予对应的福利的福利项目。目。在雇在雇员驻外期和任期外期和任期结束回集束回集团后很后很轻易地恢复原来的易地恢复原来的工作状工作状态，薪酬福利，薪酬福利项目的目的调整有章可循，派出人整有章可循，派出人员也也很容易接受。很容易接受。该方法的缺陷方法的缺陷驻外人外人员的薪酬与本地同事的薪酬相比，或和从其他区的薪酬与本地同事的薪酬相比，或和从其他区域派往域派往该地的工作人地的工作人员的薪酬相比，可能会有所不同。的薪酬相比，可能会有所不同。在在员工工质疑相同地区相同疑相同地区相同岗位的薪酬差异位的薪酬差异时，需要，需要给予予合理解合理解释。35Thank You !36
