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1、第四讲第四讲企业企业薪酬薪酬设计与设计与管理管理1.你你所在组织所在组织的薪酬由哪些的薪酬由哪些部分部分构成构成?2.各模块的作用和付酬原则是什么各模块的作用和付酬原则是什么?变动的变动的货币报酬货币报酬固定的固定的货币报酬货币报酬法定法定福利福利长期激励长期激励附加福利附加福利基本工资津贴补贴股票期权计划员工持股计划股票分红权住房住房补贴补贴集体旅游集体旅游附加保险附加保险社保社保金金住积金住积金带薪假带薪假绩效绩效工资、工资、奖金奖金公司、团队、个人公司、团队、个人经济性经济性报酬报酬案例案例案例案例分享分享分享分享：百度公司的薪酬：百度公司的薪酬：百度公司的薪酬：百度公司的薪酬体系体系体
2、系体系l l薪酬薪酬薪酬薪酬系统系统系统系统构构构构成：成：成：成：1 1、固定性、固定性、固定性、固定性薪酬薪酬薪酬薪酬：与员工的业绩关系不大，只与岗位有关与员工的业绩关系不大，只与岗位有关与员工的业绩关系不大，只与岗位有关与员工的业绩关系不大，只与岗位有关。2 2、变变变变动动动动性性性性薪薪薪薪酬酬酬酬：紧紧紧紧紧紧紧紧与与与与员员员员工工工工绩绩绩绩效效效效挂挂挂挂钩钩钩钩，依依依依照照照照员员员员工工工工的的的的业业业业绩绩绩绩在在在在公公公公司司司司范范范范围围围围内内内内评评评评选选选选季季季季度度度度或或或或年年年年度度度度的的的的“百百百百度度度度之之之之星星星星”，这这这这
3、影影影影响响响响到到到到年年年年终终终终的的的的绩绩绩绩效效效效加加加加薪薪薪薪，而而而而年年年年度度度度奖奖奖奖金金金金发发发发放放放放和和和和绩绩绩绩效效效效工工工工资资资资变变变变动动动动的的的的依依依依据据据据也也也也是是是是当年的绩效考核成绩。当年的绩效考核成绩。当年的绩效考核成绩。当年的绩效考核成绩。3 3、员员员员工工工工股股股股票票票票期期期期权权权权计计计计划划划划：公公公公司司司司1999199919991999年年年年成成成成立立立立之之之之初初初初就就就就将将将将全全全全公公公公司司司司范范范范围围围围内内内内的的的的员员员员工工工工股股股股票票票票期期期期权权权权计计
4、计计划划划划纳纳纳纳入了薪酬制度中。入了薪酬制度中。入了薪酬制度中。入了薪酬制度中。4 4、团团团团队队队队奖奖奖奖励励励励计计计计划划划划：对对对对于于于于一一一一些些些些以以以以团团团团队队队队为为为为单单单单位位位位的的的的项项项项目目目目，公公公公司司司司还还还还采采采采取取取取以以以以团团团团队队队队业业业业绩绩绩绩为为为为导导导导向向向向的的的的团团团团队队队队奖励计划。奖励计划。奖励计划。奖励计划。5 5、多样的员工福利计划多样的员工福利计划多样的员工福利计划多样的员工福利计划除了给员工除了给员工除了给员工除了给员工缴纳缴纳缴纳缴纳法定保险外，还购买一些商业保险。法定保险外，还购
5、买一些商业保险。法定保险外，还购买一些商业保险。法定保险外，还购买一些商业保险。公司还拨出专门的公司还拨出专门的公司还拨出专门的公司还拨出专门的team-buildingteam-buildingteam-buildingteam-building资金，用于资金，用于资金，用于资金，用于各各各各部门内部门内部门内部门内员工的集体员工的集体员工的集体员工的集体的活动。的活动。的活动。的活动。聘请专业的保健医生，以解决员工的身体、心理保健等问题。聘请专业的保健医生，以解决员工的身体、心理保健等问题。聘请专业的保健医生，以解决员工的身体、心理保健等问题。聘请专业的保健医生，以解决员工的身体、心理保健
6、等问题。为员工为员工为员工为员工提供免费的餐和报销加班交通费提供免费的餐和报销加班交通费提供免费的餐和报销加班交通费提供免费的餐和报销加班交通费等等等等。l l薪酬薪酬薪酬薪酬设计设计设计设计的两大考虑的两大考虑的两大考虑的两大考虑1 1、如如如如何何何何保保保保持持持持自自自自己己己己在在在在薪薪薪薪酬酬酬酬市市市市场场场场上上上上有有有有较较较较大大大大的的的的竞竞竞竞争争争争力力力力？不不不不能能能能仅仅仅仅依依依依靠靠靠靠专专专专业业业业公公公公司司司司所所所所提提提提供供供供的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬调查数据，调查数据，调查数据，调查数据，还要还要还要还要通过通过通过通过深度调研及时深
7、度调研及时深度调研及时深度调研及时掌握行业掌握行业掌握行业掌握行业内内内内核心核心核心核心人才人才人才人才的薪酬价位。的薪酬价位。的薪酬价位。的薪酬价位。2 2、如如如如何何何何控控控控制制制制人人人人力力力力成成成成本本本本？由由由由于于于于对对对对所所所所有有有有员员员员工工工工施施施施行行行行股股股股票票票票期期期期权权权权计计计计划划划划，公公公公司司司司对对对对老老老老员员员员工工工工采采采采取取取取的的的的是是是是低低低低于于于于市市市市场场场场薪薪薪薪酬酬酬酬水水水水平平平平的的的的策策策策略略略略，而而而而对对对对于于于于新新新新员员员员工工工工采采采采取取取取的的的的是是是是
8、高高高高于于于于市市市市场场场场薪薪薪薪酬酬酬酬水水水水平平平平的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬策策策策略略略略。同同同同时时时时，在每年的绩效工资调整做到完全透明，让每个员工知道他加薪的原因。在每年的绩效工资调整做到完全透明，让每个员工知道他加薪的原因。在每年的绩效工资调整做到完全透明，让每个员工知道他加薪的原因。在每年的绩效工资调整做到完全透明，让每个员工知道他加薪的原因。p薪酬是薪酬是企业企业经营中的一个主要成本，经营中的一个主要成本，也是调动雇员积极性、吸引也是调动雇员积极性、吸引和和留住雇留住雇员的员的重重要手段，所以需要精心要手段，所以需要精心设计与设计与管理。管理。p韦恩韦恩卡肖卡肖：关
9、键的因素不是一个公关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬，更重要的是司付给其雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理如何设计和管理好好薪酬系统，并传递薪酬系统，并传递正确正确的信息的信息。引言引言内容提要内容提要 薪酬的界定与薪酬系统薪酬的界定与薪酬系统薪酬的界定与薪酬系统薪酬的界定与薪酬系统的的的的构成构成构成构成 研究薪酬研究薪酬研究薪酬研究薪酬问题问题问题问题的几种的几种的几种的几种理论视理论视理论视理论视角角角角 企业薪酬制度的内容企业薪酬制度的内容企业薪酬制度的内容企业薪酬制度的内容 企业企业企业企业薪酬薪酬薪酬薪酬体系的设计与体系的设计与体系的设计与体系的设计与管理管理管理管理 案
10、例案例案例案例讨论讨论讨论讨论一、报酬与薪酬及其构成报酬与薪酬报酬与薪酬 -报酬报酬报酬报酬（rewardsrewards）是是是是指雇员指雇员指雇员指雇员从雇主那里从雇主那里从雇主那里从雇主那里获得的各种形式获得的各种形式获得的各种形式获得的各种形式的的的的回报回报回报回报和酬和酬和酬和酬劳劳劳劳。报酬的实质是一种交易报酬的实质是一种交易报酬的实质是一种交易报酬的实质是一种交易或或或或交换交换交换交换：雇员：雇员：雇员：雇员为为为为雇主雇主雇主雇主提供劳动和服务（提供劳动和服务（提供劳动和服务（提供劳动和服务（付出付出付出付出体力、体力、体力、体力、时间、学识、经验与创造时间、学识、经验与创
11、造时间、学识、经验与创造时间、学识、经验与创造等），等），等），等），雇主雇主雇主雇主付给相应的回报和付给相应的回报和付给相应的回报和付给相应的回报和酬劳作为酬劳作为酬劳作为酬劳作为答谢。答谢。答谢。答谢。 - - - -薪酬薪酬薪酬薪酬（compensationcompensation）是是是是雇雇雇雇员从员从员从员从雇主雇主雇主雇主那里得到的各种那里得到的各种那里得到的各种那里得到的各种直接和间接的直接和间接的直接和间接的直接和间接的经济经济经济经济性报酬性报酬性报酬性报酬。相当于报酬体系中的相当于报酬体系中的相当于报酬体系中的相当于报酬体系中的财务财务财务财务报酬部报酬部报酬部报酬部分。
12、分。分。分。薪酬薪酬薪酬薪酬= = = =直接经济报酬直接经济报酬直接经济报酬直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金（工资、薪金、奖金、佣金（工资、薪金、奖金、佣金（工资、薪金、奖金、佣金、红利红利红利红利等等等等）+ + + +间接经济报酬间接经济报酬间接经济报酬间接经济报酬（雇主支付的保险（雇主支付的保险（雇主支付的保险（雇主支付的保险、带薪带薪带薪带薪休假等经济福利）休假等经济福利）休假等经济福利）休假等经济福利）报酬报酬系统系统的构成的构成报酬系统报酬系统内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬工作的回报工作的回报工作环境的工作环境的回报回报非经济性报酬非经济性报酬直接报酬直接报酬间接报酬间接报
13、酬有趣的工作有趣的工作工作挑战性工作挑战性工作责任工作责任工作成就感工作成就感工作的丰富化工作的丰富化成长的机会成长的机会参与决策参与决策组织地位和声望组织地位和声望合理的制度政策合理的制度政策称职的管理者称职的管理者意气相投的同事意气相投的同事舒适的工作条件舒适的工作条件弹性的工作时间弹性的工作时间较大的工作自由较大的工作自由社会地位社会地位动听的头衔动听的头衔专用办公室专用办公室私人秘书私人秘书专属停车位专属停车位交往机会交往机会工资工资奖金奖金津贴津贴红利红利公共福利公共福利个人福利个人福利生活福利生活福利有偿假期有偿假期企业企业薪酬薪酬系统系统的构成的构成基础工资（基础工资（Base
14、pay)： 固定报酬固定报酬（pay for jobpay for jobpay for jobpay for job；pay for competencypay for competencypay for competencypay for competency）津贴津贴(allowance)：补偿性补偿性补偿性补偿性报酬报酬报酬报酬绩效工资绩效工资(merit pay )：绩效绩效加加薪薪奖金奖金(incentive pay)：短期激励短期激励股权股权(stock )：长期激励措施长期激励措施福利福利(benefit)：保障性薪酬保障性薪酬薪酬薪酬5 5分图分图2绩效工绩效工资资奖金奖金1
15、基基础工资础工资基基薪薪4福利福利3津贴津贴5股权股权低低刚性刚性高高大大差差异异性性小小全面全面薪薪酬酬的概念的概念全全面面薪薪酬酬经济性经济性报报酬酬 非经济性非经济性报报酬酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展机会能力提高职业安全全面全面薪酬薪酬构成构成 如如如如美国美国美国美国管理学家管理学家管理学家管理学家特鲁普曼在薪酬方案中，特鲁普曼在薪酬方案中，特鲁普曼在薪酬方案中，特鲁普曼在薪酬方案中，就就就就把薪酬分把薪酬分把薪酬分把薪酬分为为为为五五五五大类十种成分大类十种成分大类十种成分大类十种成分：TC=(BP+AP+IP)+TC
16、=(BP+AP+IP)+TC=(BP+AP+IP)+TC=(BP+AP+IP)+（WP+PPWP+PPWP+PPWP+PP）+ + + +(OA+OG)+(PI+QL)+X(OA+OG)+(PI+QL)+X(OA+OG)+(PI+QL)+X(OA+OG)+(PI+QL)+X全面全面全面全面薪酬薪酬薪酬薪酬= = = = 基本工资基本工资基本工资基本工资+ + + +附加工资附加工资附加工资附加工资（如加班工资如加班工资如加班工资如加班工资）+ + + +间接福利间接福利间接福利间接福利 + + + + 工作用品补贴工作用品补贴工作用品补贴工作用品补贴（如如如如工作服、办公用品工作服、办公用品工
17、作服、办公用品工作服、办公用品等）等）等）等）+ + + +额外津贴额外津贴额外津贴额外津贴 + + + +【晋升机会晋升机会晋升机会晋升机会+ + + +发展机会发展机会发展机会发展机会（在职培（在职培（在职培（在职培训训训训 学费赞助）学费赞助）学费赞助）学费赞助）】+ + + +【心里收入心里收入心里收入心里收入（从从从从公司和工作本公司和工作本公司和工作本公司和工作本身中得到的精神满足）身中得到的精神满足）身中得到的精神满足）身中得到的精神满足）+ + + +生活质量生活质量生活质量生活质量（上下班的便利（上下班的便利（上下班的便利（上下班的便利措施、弹性工作时间、孩子看护等）措施、弹
18、性工作时间、孩子看护等）措施、弹性工作时间、孩子看护等）措施、弹性工作时间、孩子看护等）】+ + + +私人因素私人因素私人因素私人因素（个人独特需求（个人独特需求（个人独特需求（个人独特需求满足，满足，满足，满足，如能带如能带如能带如能带宠物宠物宠物宠物上班上班上班上班）案例案例分享分享：IBM 的薪酬构成的薪酬构成（1） 作为世界一流的高科技企业，作为世界一流的高科技企业，作为世界一流的高科技企业，作为世界一流的高科技企业，IBMIBMIBMIBM一直致力于其薪酬体系的完一直致力于其薪酬体系的完一直致力于其薪酬体系的完一直致力于其薪酬体系的完善，以增强企业对优秀人才的吸善，以增强企业对优秀
19、人才的吸善，以增强企业对优秀人才的吸善，以增强企业对优秀人才的吸引引引引保留和激励的保留和激励的保留和激励的保留和激励的功能功能功能功能。IBMIBMIBMIBM的的的的薪酬主要包括以下部分：薪酬主要包括以下部分：薪酬主要包括以下部分：薪酬主要包括以下部分： 基本月薪基本月薪基本月薪基本月薪是对员工的基本价值、工作表现及贡献的认同是对员工的基本价值、工作表现及贡献的认同是对员工的基本价值、工作表现及贡献的认同是对员工的基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴综合补贴综合补贴综合补贴是是是是对员工生活方面基本需要的现金支持对员工生活方面基本需要的现金支持对员工生活方面基本需要的现金支持对员工生活
20、方面基本需要的现金支持 新年奖金新年奖金新年奖金新年奖金新年之前发放，使员工过一个富足的新年新年之前发放，使员工过一个富足的新年新年之前发放，使员工过一个富足的新年新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴休假津贴休假津贴休假津贴为休假员工提供的补贴为休假员工提供的补贴为休假员工提供的补贴为休假员工提供的补贴 浮动奖金浮动奖金浮动奖金浮动奖金当公司完成既定的效益目标时当公司完成既定的效益目标时当公司完成既定的效益目标时当公司完成既定的效益目标时发放发放发放发放，以鼓励员，以鼓励员，以鼓励员，以鼓励员 工的贡献工的贡献工的贡献工的贡献 销售奖金销售奖金销售奖金销售奖金销售及技术支持人员在完成
21、销售任务后的奖励销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划奖励计划奖励计划奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划住房资助计划住房资助计划住房资助计划公司拔公司拔公司拔公司拔出出出出一定数额存入员工个人帐户，以一定数额存入员工个人帐户，以一定数额存入员工个人帐户，以一定数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内
22、用自己的能力资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。解决住房问题。解决住房问题。解决住房问题。IBM 的薪酬构成的薪酬构成（2） 医疗保险计划医疗保险计划医疗保险计划医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决员工医疗及年度体检的费用由公司解决员工医疗及年度体检的费用由公司解决员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划退休金计划退休金计划退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障年生
23、活保障年生活保障年生活保障 其他保险其他保险其他保险其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外险等包括人寿保险、人身意外保险、出差意外险等包括人寿保险、人身意外保险、出差意外险等包括人寿保险、人身意外保险、出差意外险等多种项目，关心员工每时每刻的安全多种项目，关心员工每时每刻的安全多种项目，关心员工每时每刻的安全多种项目，关心员工每时每刻的安全 休假制度休假制度休假制度休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日以鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日以鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日以鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日以外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；外，还有带薪年假、
24、探亲假、婚假、丧假等；外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等； 员工俱乐部员工俱乐部员工俱乐部员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队公司为员工组织各种集体活动，以加强团队公司为员工组织各种集体活动，以加强团队公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。动、大型晚会、集体旅游等。动、大型晚会、集体旅游等。动、大型晚会、集体
25、旅游等。二、二、关于薪酬关于薪酬问题研究问题研究的的 几种几种理论理论视角视角1 1、经济学经济学经济学经济学“ “定价定价定价定价” ”的角度的角度的角度的角度 经经经经济济济济学学学学主主主主要要要要探探探探讨讨讨讨工工工工资资资资的的的的性性性性质质质质和和和和决决决决定定定定机机机机制制制制。比比比比较较较较著著著著名名名名的的的的理理理理论论论论包包包包括括括括最最最最低低低低工工工工资资资资理理理理论论论论、边边边边际际际际生生生生产产产产率率率率理理理理论论论论、工工工工资资资资差差差差别别别别理理理理论论论论、集集集集体体体体谈谈谈谈判判判判工工工工资资资资理理理理论论论论、人
26、人人人力力力力资资资资本本本本理理理理论论论论、分享经济理论等。分享经济理论等。分享经济理论等。分享经济理论等。2 2、心理学心理学心理学心理学“ “激励激励激励激励” ”的角度的角度的角度的角度 从从从从心心心心理理理理学学学学角角角角度度度度主主主主要要要要研研研研究究究究影影影影响响响响员员员员工工工工投投投投入入入入的的的的心心心心理理理理因因因因素素素素。如如如如何何何何激激激激发发发发工工工工作作作作动动动动机机机机成成成成为为为为研研研研究究究究的的的的中中中中心心心心, ,而而而而员员员员工工工工的的的的需需需需求求求求、认认认认知知知知、态态态态度度度度和和和和所所所所处处处
27、处的的的的环环环环境境境境决决决决定定定定其其其其动动动动机机机机, ,进进进进而而而而决决决决定定定定其其其其行行行行为为为为表表表表现现现现。因因因因此此此此薪薪薪薪酬酬酬酬如如如如何何何何影影影影响响响响和和和和改改改改变变变变员员员员工工工工的的的的动动动动机机机机, ,激激激激发发发发出出出出组组组组织织织织需需需需要要要要的的的的行行行行为为为为, ,成为心理学研究的主题。成为心理学研究的主题。成为心理学研究的主题。成为心理学研究的主题。3 3、管理学综合应用的角度管理学综合应用的角度管理学综合应用的角度管理学综合应用的角度第第第第一一一一阶阶阶阶段段段段, ,薪薪薪薪酬酬酬酬理理
28、理理论论论论关关关关注注注注的的的的基基基基本本本本点点点点是是是是员员员员工工工工的的的的工工工工作作作作效效效效率率率率, ,把把把把对对对对员员员员工工工工支支支支付付付付的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬当当当当成经营成本。成经营成本。成经营成本。成经营成本。第二阶段第二阶段第二阶段第二阶段, ,薪酬理论开始关注如何适应员工的心理需求薪酬理论开始关注如何适应员工的心理需求薪酬理论开始关注如何适应员工的心理需求薪酬理论开始关注如何适应员工的心理需求, ,满足其社会性需求。满足其社会性需求。满足其社会性需求。满足其社会性需求。 第第第第三三三三阶阶阶阶段段段段, ,薪薪薪薪酬酬酬酬理理理理论论论论开
29、开开开始始始始关关关关注注注注通通通通过过过过中中中中长长长长期期期期激激激激励励励励等等等等方方方方式式式式来来来来增增增增强强强强员员员员工工工工的的的的归归归归属属属属感感感感, ,企企企企业也更多地把核心员工作为企业的资产业也更多地把核心员工作为企业的资产业也更多地把核心员工作为企业的资产业也更多地把核心员工作为企业的资产, ,主张把他们看作企业的合作伙伴。主张把他们看作企业的合作伙伴。主张把他们看作企业的合作伙伴。主张把他们看作企业的合作伙伴。 经济学经济学视角视角1 1、劳动力市场的供需平衡理论劳动力市场的供需平衡理论从需求看，工资取决于劳动的边际生产率或劳动的从需求看，工资取决于
30、劳动的边际生产率或劳动的从需求看，工资取决于劳动的边际生产率或劳动的从需求看，工资取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益产量，即企业愿意支付的工资水平是由劳边际收益产量，即企业愿意支付的工资水平是由劳边际收益产量，即企业愿意支付的工资水平是由劳边际收益产量，即企业愿意支付的工资水平是由劳动的边际生产率或劳动的边际收益产量动的边际生产率或劳动的边际收益产量动的边际生产率或劳动的边际收益产量动的边际生产率或劳动的边际收益产量决定的决定的决定的决定的；从供给看，从供给看，从供给看，从供给看， 工资工资工资工资取决于劳动力的生产成本，即劳动取决于劳动力的生产成本，即劳动取决于劳动力的生产成本，即劳动取
31、决于劳动力的生产成本，即劳动者者者者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需要的教养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需要的教养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需要的教养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需要的教育、培训费用育、培训费用育、培训费用育、培训费用。2 2 2 2、人力资本理论、人力资本理论、人力资本理论、人力资本理论工资水平取决于每个员工自身所拥有的人力资本的工资水平取决于每个员工自身所拥有的人力资本的工资水平取决于每个员工自身所拥有的人力资本的工资水平取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。存量。存量。存量。现代工资决定理论更加关注劳动者之间所提供的劳现代工资决定理论更加关注劳动者之
32、间所提供的劳现代工资决定理论更加关注劳动者之间所提供的劳现代工资决定理论更加关注劳动者之间所提供的劳动方面的异质性，并认为这主要是由劳动者所拥有动方面的异质性，并认为这主要是由劳动者所拥有动方面的异质性，并认为这主要是由劳动者所拥有动方面的异质性，并认为这主要是由劳动者所拥有的人力资本的存量差异所造成的的人力资本的存量差异所造成的的人力资本的存量差异所造成的的人力资本的存量差异所造成的，心理学心理学视视角角：与薪酬相关与薪酬相关的几种的几种激励理论激励理论公平理论公平理论公平理论公平理论（Equity TheoryEquity Theory）期望理论期望理论期望理论期望理论（Expectanc
33、y TheoryExpectancy Theory）双因素双因素双因素双因素理理理理论论论论（Reinforcement TheoryReinforcement Theory）亚当斯的公平理论（亚当斯的公平理论（亚当斯的公平理论（亚当斯的公平理论（19671967） 该理论侧重于研究工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论侧重于研究工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论侧重于研究工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论侧重于研究工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。 ( (1 1) )公平方程式公平方程式公平方程式公平方程式: Qp/Ip=Qo/Io.: Qp/Ip=Qo
34、/Io. 式式式式中中中中, , QpQp代代代代表表表表一一一一个个个个人人人人对对对对他他他他所所所所得得得得的的的的报报报报酬酬酬酬的的的的感感感感觉觉觉觉, , IpIp代代代代表表表表一一一一个个个个人人人人对对对对他他他他所所所所做做做做投投投投入入入入的的的的感感感感觉觉觉觉, , QoQo代代代代表表表表这这这这个个个个人人人人对对对对某某某某比比比比较较较较对对对对象象象象所所所所获获获获得得得得的的的的报报报报酬酬酬酬的的的的感感感感觉觉觉觉, , IoIo代表这个人对比较对象所做投入的感觉。代表这个人对比较对象所做投入的感觉。代表这个人对比较对象所做投入的感觉。代表这个人
35、对比较对象所做投入的感觉。 ( (2 2) )公平理论的含义公平理论的含义公平理论的含义公平理论的含义 公公公公平平平平理理理理论论论论认认认认为为为为, ,人人人人能能能能否否否否受受受受到到到到激激激激励励励励, ,不不不不但但但但由由由由他他他他们们们们得得得得到到到到了了了了多多多多少少少少而而而而定定定定, ,还还还还要要要要由由由由他他他他们们们们所所所所得得得得的的的的与与与与别别别别人人人人所所所所得得得得的的的的相相相相比比比比是是是是否否否否公公公公平平平平而而而而定定定定。当当当当等等等等式式式式成成成成立立立立, ,人人人人便便便便觉觉觉觉得得得得公公公公平平平平, ,
36、否否否否则则则则就就就就会会会会觉觉觉觉得得得得心心心心理理理理失失失失衡衡衡衡, ,产产产产生生生生不不不不公公公公平平平平感感感感。如如如如果果果果左左左左端端端端小小小小于于于于右右右右端端端端, ,则则则则会会会会产产产产生生生生比比比比别别别别人人人人吃吃吃吃亏亏亏亏或或或或今今今今不不不不如如如如昔昔昔昔的的的的不不不不满满满满情情情情绪绪绪绪; ;如如如如果果果果左左左左端端端端大大大大于于于于右右右右端端端端, ,则会因为投入少、得到多而产生负疚感。则会因为投入少、得到多而产生负疚感。则会因为投入少、得到多而产生负疚感。则会因为投入少、得到多而产生负疚感。 ( (3 3) )三
37、种三种三种三种公平公平公平公平性比较性比较性比较性比较 在进行在进行在进行在进行薪酬设计与管理薪酬设计与管理薪酬设计与管理薪酬设计与管理时时时时, , , ,需要注意员工可能会对需要注意员工可能会对需要注意员工可能会对需要注意员工可能会对薪酬薪酬薪酬薪酬进行的三种进行的三种进行的三种进行的三种类型的比较。一是外部公平性比较类型的比较。一是外部公平性比较类型的比较。一是外部公平性比较类型的比较。一是外部公平性比较,;,;,;,;二是内部公平性比较二是内部公平性比较二是内部公平性比较二是内部公平性比较; ; ; ;三是个人三是个人三是个人三是个人公平性比较。公平性比较。公平性比较。公平性比较。弗鲁
38、姆弗鲁姆的的期望理论期望理论个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要反馈反馈 激励力激励力 =效价效价期望期望值值激励激励力：调动力：调动个体个体的积极性的积极性,激发激发人人内部潜力的强度。内部潜力的强度。效价：效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期期望望值值：个个体体根根据据以以前前经经验验判判断断一一定定行行为为能能够够导导致致某某种种结结果果和和满满足足其其需需要要的的可能性可能性可能性可能性（概率概率）。l该该公公式式表表
39、明明:假假如如一一个个人人把把目目标标的的价价值值看看得得越越大大,估估计计能能实实现现的的概概率率越越高高,那那么么激励的作用就越强。激励的作用就越强。l为为了了使使激激励励力力量量达达到到最最大大值值,弗弗鲁鲁姆姆提提出出了了人人的的期期望望模模式式。根根据据该该模模式式,为为了了有有效效地地激激发发员员工工的的工工作作动动机机,就就必必须须注注意意到到这这四四者者,即即个个人人努努力力、个个人人绩绩效效、组组织织奖酬、个人需要奖酬、个人需要之间的关系。之间的关系。弗鲁姆的期望模式弗鲁姆的期望模式：根据根据根据根据期望理论期望理论期望理论期望理论，激励，激励，激励，激励须处理好的三对关系须
40、处理好的三对关系须处理好的三对关系须处理好的三对关系：( (一一一一) )努力努力努力努力绩效绩效绩效绩效的的的的关系关系关系关系 如如如如果果果果个个个个体体体体在在在在主主主主观观观观上上上上认认认认为为为为通通通通过过过过自自自自己己己己的的的的努努努努力力力力达达达达到到到到一一一一定定定定绩绩绩绩效效效效的的的的概概概概率率率率很很很很高高高高, ,就就就就会会会会受受受受到较大激励到较大激励到较大激励到较大激励, ,激发出工作热情和积极性。激发出工作热情和积极性。激发出工作热情和积极性。激发出工作热情和积极性。( (二二二二) )绩效绩效绩效绩效奖酬奖酬奖酬奖酬的的的的关系关系关系
41、关系 在在在在达达达达到到到到一一一一定定定定绩绩绩绩效效效效后后后后, ,人人人人们们们们总总总总是是是是希希希希望望望望得得得得到到到到与与与与之之之之相相相相应应应应的的的的报报报报酬酬酬酬和和和和奖奖奖奖励励励励, ,例例例例如如如如表表表表彰彰彰彰、晋晋晋晋升升升升、奖奖奖奖金金金金等等等等。如如如如果果果果组组组组织织织织缺缺缺缺乏乏乏乏相相相相应应应应的的的的奖奖奖奖励励励励机机机机制制制制，员员员员工工工工就就就就不不不不会会会会有有有有创创创创造造造造优优优优良良良良绩效的动力。绩效的动力。绩效的动力。绩效的动力。( (三三三三) )奖酬奖酬奖酬奖酬个人需求个人需求个人需求个
42、人需求的的的的关系关系关系关系 人人人人们们们们之之之之所所所所以以以以希希希希望望望望得得得得到到到到报报报报酬酬酬酬和和和和奖奖奖奖励励励励, ,是是是是为为为为了了了了满满满满足足足足一一一一定定定定的的的的需需需需求求求求、实实实实现现现现一一一一定定定定的的的的目目目目标标标标。如如如如果果果果所所所所得得得得报报报报酬酬酬酬和和和和奖奖奖奖励励励励能能能能够够够够满满满满足足足足这这这这种种种种需需需需求求求求, ,则则则则发发发发挥挥挥挥了了了了很很很很好好好好的的的的激激激激励励励励作作作作用用用用, ,否否否否则不能充分发挥激励作用。则不能充分发挥激励作用。则不能充分发挥激励
43、作用。则不能充分发挥激励作用。赫茨伯格的赫茨伯格的赫茨伯格的赫茨伯格的双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论uu美国心理学家赫茨伯格根据大量调查美国心理学家赫茨伯格根据大量调查美国心理学家赫茨伯格根据大量调查美国心理学家赫茨伯格根据大量调查, ,发现使员工感到不满意的因素与发现使员工感到不满意的因素与发现使员工感到不满意的因素与发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的使员工感到满意的因素是不同的使员工感到满意的因素是不同的使员工感到满意的因素是不同的, ,前者往往是由外界工作环境引起的前者往往是由外界工作环境引起的前者往往是由外界工作环境引起的前者往往是由外界工作环境引起的,
44、 ,而而而而后者是由工作本身产生的。后者是由工作本身产生的。后者是由工作本身产生的。后者是由工作本身产生的。 保健因素：保健因素：保健因素：保健因素： 这些因素改善了这些因素改善了这些因素改善了这些因素改善了, ,只能消除员工的不满只能消除员工的不满只能消除员工的不满只能消除员工的不满, ,还不能使员工变得满意还不能使员工变得满意还不能使员工变得满意还不能使员工变得满意，也不能激发其积极性。也不能激发其积极性。也不能激发其积极性。也不能激发其积极性。 激励因素：激励因素：激励因素：激励因素： 能能能能使使使使员员员员工工工工感感感感到到到到满满满满意意意意的的的的因因因因素素素素主主主主要要要
45、要是是是是工工工工作作作作富富富富有有有有挑挑挑挑战战战战性性性性和和和和成成成成就就就就感感感感, ,工工工工作作作作成成成成绩绩绩绩能能能能得得得得到到到到承承承承认认认认, ,在在在在职职职职业业业业上上上上能能能能得得得得到到到到发发发发展展展展成成成成长长长长等等等等。这这这这类类类类因因因因素素素素的的的的改改改改善善善善能能能能够够够够激激激激励励励励员员员员工工工工的的的的积积积积极极极极性性性性和和和和热热热热情情情情, ,从从从从而而而而会会会会经经经经常常常常提高一个人的生产率。提高一个人的生产率。提高一个人的生产率。提高一个人的生产率。 他还认为传统的满意他还认为传统的
46、满意他还认为传统的满意他还认为传统的满意不满意的观点不满意的观点不满意的观点不满意的观点( (即满意的对立面是不满意即满意的对立面是不满意即满意的对立面是不满意即满意的对立面是不满意) )是不是不是不是不正正正正确的。满意的对立面应该是没有满意确的。满意的对立面应该是没有满意确的。满意的对立面应该是没有满意确的。满意的对立面应该是没有满意, ,不满意的对立面应该是没有不满不满意的对立面应该是没有不满不满意的对立面应该是没有不满不满意的对立面应该是没有不满意。没有满意与没有不满意是激励的零状态。意。没有满意与没有不满意是激励的零状态。意。没有满意与没有不满意是激励的零状态。意。没有满意与没有不满
47、意是激励的零状态。uu双因素理论对薪酬管理的启示双因素理论对薪酬管理的启示双因素理论对薪酬管理的启示双因素理论对薪酬管理的启示赫茨伯格的赫茨伯格的赫茨伯格的赫茨伯格的双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论导致不满意的因素导致不满意的因素 （保健因素保健因素）能导致满意能导致满意的因素的因素（激励因素激励因素）504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就波特波特-劳勒的综合激励理论劳勒的综合激励理论三、企业的薪酬制度 1.1.职位职位( (职务、岗位职务、岗位
48、) )薪酬制：薪酬制：确确确确定定定定基基基基薪薪薪薪以职位评以职位评以职位评以职位评价为基础，价为基础，价为基础，价为基础， 突出职位的相对价值；突出职位的相对价值；突出职位的相对价值；突出职位的相对价值；2.2.技能薪酬制技能薪酬制：定薪的定薪的定薪的定薪的基础基础基础基础是员工是员工是员工是员工技能的多少和高技能的多少和高技能的多少和高技能的多少和高低低低低；3.3.年功序列薪酬制：年功序列薪酬制：定薪主要依据员工定薪主要依据员工定薪主要依据员工定薪主要依据员工资历或工资历或工资历或工资历或工作作作作时间的长短；时间的长短；时间的长短；时间的长短；4.4.协议协议薪酬制：薪酬制：以以以以
49、人力资本的人力资本的人力资本的人力资本的市场薪酬水平为基准，市场薪酬水平为基准，市场薪酬水平为基准，市场薪酬水平为基准，通过谈判确定员工薪酬高低；通过谈判确定员工薪酬高低；通过谈判确定员工薪酬高低；通过谈判确定员工薪酬高低；5.5.结构薪酬制：结构薪酬制：以职位、能力、年资的组合为主体以职位、能力、年资的组合为主体以职位、能力、年资的组合为主体以职位、能力、年资的组合为主体形成整体薪酬。形成整体薪酬。形成整体薪酬。形成整体薪酬。基本薪酬制度的主要模式职位职位薪酬薪酬与技能薪酬与技能薪酬的的比较比较职位薪酬制职位薪酬制职位薪酬制职位薪酬制技能技能技能技能薪酬制薪酬制薪酬制薪酬制薪酬结构薪酬结构薪
50、酬结构薪酬结构以承担的工作为基础以承担的工作为基础以承担的工作为基础以承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础以员工掌握的技能为基础以员工掌握的技能为基础以员工掌握的技能为基础管理者重点管理者重点管理者重点管理者重点职位职位职位职位对应薪酬，员工与对应薪酬，员工与对应薪酬，员工与对应薪酬，员工与职位职位职位职位匹匹匹匹配配配配员工对应工资，员工与技能员工对应工资，员工与技能员工对应工资，员工与技能员工对应工资，员工与技能相连相连相连相连员工重点员工重点员工重点员工重点追求追求追求追求职位职位职位职位晋升以获得更高的报晋升以获得更高的报晋升以获得更高的报晋升以获得更高的报酬酬酬酬追求更多技能以获得
51、更高的追求更多技能以获得更高的追求更多技能以获得更高的追求更多技能以获得更高的报酬报酬报酬报酬薪酬增长薪酬增长薪酬增长薪酬增长以以以以职位变动和职位变动和职位变动和职位变动和年资年资年资年资增加增加增加增加为依据为依据为依据为依据以技能提高为依据以技能提高为依据以技能提高为依据以技能提高为依据优点优点优点优点责权利一致责权利一致责权利一致责权利一致清晰的期望清晰的期望清晰的期望清晰的期望鼓励员工持续学习鼓励员工持续学习鼓励员工持续学习鼓励员工持续学习，灵活性，便于人员水平流动灵活性，便于人员水平流动灵活性，便于人员水平流动灵活性，便于人员水平流动局限性局限性局限性局限性潜在的人事官僚主义潜在的
52、人事官僚主义潜在的人事官僚主义潜在的人事官僚主义灵活性不足灵活性不足灵活性不足灵活性不足对成本控制能力的要求较高对成本控制能力的要求较高对成本控制能力的要求较高对成本控制能力的要求较高奖奖励励薪薪酬酬制制度度旨旨在在加加强强薪薪酬酬与与绩绩效效的的直直接接联联系系，它它具具有有激激励励员员工工大大幅幅度度提提高工作绩效的作用。高工作绩效的作用。特特点点: :直直接接性性( (直直接接与与业业绩绩持持钩钩););及及时时性性( (不不延延期期););灵灵活活性性( (形形式式灵灵活活多多样样););可变性可变性( (不固定不固定).).有有效效实实施施的的前前提提: :一一是是奖奖酬酬必必须须以
53、以绩绩效效和和贡贡献献为为依依据据; ;二二是是绩绩效效的的评评价价必必须须准准确而公平确而公平. . 奖励薪酬制度奖酬制度的种类奖酬制度的种类1.1.操作工：差别计件工资制操作工：差别计件工资制 Halsey Halsey省时奖励方案省时奖励方案2.2.销售人员：提成奖励制销售人员：提成奖励制（佣金制）（佣金制） 包括完全提成制和底薪加提成制包括完全提成制和底薪加提成制管理人员的奖酬制度管理人员的奖酬制度经营者年薪制经营者年薪制年终奖金制（分红）年终奖金制（分红）绩效分享计划绩效分享计划股票期权计划股票期权计划集体奖励制度集体奖励制度1.增益分享计划：增益分享计划：增益分享计划：增益分享计划
54、：其实质是让全体员工分享企业的其实质是让全体员工分享企业的其实质是让全体员工分享企业的其实质是让全体员工分享企业的增量收益或利润。如基于职位或资历的年终奖金增量收益或利润。如基于职位或资历的年终奖金增量收益或利润。如基于职位或资历的年终奖金增量收益或利润。如基于职位或资历的年终奖金分配计划。分配计划。分配计划。分配计划。2.史坎伦计划：史坎伦计划：史坎伦计划：史坎伦计划：这一制度主要依据劳动成本的有形这一制度主要依据劳动成本的有形这一制度主要依据劳动成本的有形这一制度主要依据劳动成本的有形节约向节约向节约向节约向团队团队团队团队成员发放奖金，旨在鼓励员工提出可成员发放奖金，旨在鼓励员工提出可成
55、员发放奖金，旨在鼓励员工提出可成员发放奖金，旨在鼓励员工提出可能提高劳动生产率、节约劳动成本的革新建议。能提高劳动生产率、节约劳动成本的革新建议。能提高劳动生产率、节约劳动成本的革新建议。能提高劳动生产率、节约劳动成本的革新建议。3.员工持股计划：员工持股计划：员工持股计划：员工持股计划：这是依托员工持股信托基金，使这是依托员工持股信托基金，使这是依托员工持股信托基金，使这是依托员工持股信托基金，使员工获得一定数量公司股票所有权的奖励制度。员工获得一定数量公司股票所有权的奖励制度。员工获得一定数量公司股票所有权的奖励制度。员工获得一定数量公司股票所有权的奖励制度。员工福利制度员工福利制度福福利
56、利反反映映了了企企业业对对员员工工的的长长期期承承诺诺。它它的的主主要要作作用用在在于于为为员员工工提提供供生生活活便便利利和和保保障障，从从而而提提高高员员工工的的忠忠诚诚度度。因因此此，有有些些追追求求长长期期发发展展的的员员工工往往往往更更认认同同福福利利，而而非非单单纯的高薪纯的高薪. .福福利利的的特特征征: :一一是是强强调调平平等等享享有有( (通通常常仅仅与与成成员员资资格格有有关关););二二是是强强调调保保障障功功能能( (具具有有一一定定刚刚性性););三三是是大大多多采采取取间间接接支支付付方方式式( (不不是是直接发放货币直接发放货币).).员工福利公共福利公共福利-
57、医疗保险医疗保险-失业保险失业保险-养老保险养老保险-伤残保险伤残保险-生育保险生育保险个人福利个人福利-养老金养老金-储蓄储蓄-住房津贴住房津贴-工作午餐工作午餐-交通费交通费有偿假期有偿假期-培训培训-病假病假-事假事假-公休节假公休节假-带薪休假带薪休假-旅游旅游生活福利生活福利-法律顾问法律顾问-心理咨询心理咨询-托儿所托儿所-内部优惠内部优惠-子女教育费子女教育费传统的福利制度是固定福利制传统的福利制度是固定福利制, , 员工没有员工没有自主选择权自主选择权, ,只能被动接受只能被动接受. .弹性福利制弹性福利制, ,又称自助餐式福利计划又称自助餐式福利计划, ,是指是指由企业提供一
58、份较广的福利项目菜单由企业提供一份较广的福利项目菜单, ,员工员工可以在一定的可以在一定的福利福利金额内金额内, ,根据自己的需求根据自己的需求, ,自主选择和组合所享受的福利项目自主选择和组合所享受的福利项目. .固定福利固定福利制制与弹性福利与弹性福利制制四、企业薪酬体系的 设计与管理HayHay管理咨询公司管理咨询公司：“当迈入当迈入2121世纪时世纪时, ,如如何将薪酬何将薪酬设计设计与企业战略结合起来与企业战略结合起来, ,通过报通过报酬体系来支撑组织战略酬体系来支撑组织战略, ,是组织在薪酬管理是组织在薪酬管理方面所遇到的最大挑战方面所遇到的最大挑战”。薪酬薪酬设计与管理的涵义设计
59、与管理的涵义-薪酬薪酬设计与管理设计与管理是企业是企业根据根据自身自身的的经经营战略，综合考虑内外部各种因素的影营战略，综合考虑内外部各种因素的影响，确定的自身响，确定的自身的的薪酬薪酬政策、政策、薪酬结构、薪酬结构、薪酬薪酬水平和薪酬形式，并进行水平和薪酬形式，并进行不断不断调整调整和控制的过程。和控制的过程。- - - 良好的良好的薪酬薪酬设计与管理设计与管理在满足员工经在满足员工经济需要的同时，还要激发员工的工作热济需要的同时，还要激发员工的工作热情情、引导员工的工作行为、不断提高员引导员工的工作行为、不断提高员工的工作绩效工的工作绩效、并、并有助于有助于企业企业经营战略经营战略的实施。
60、的实施。企业企业薪酬薪酬设计与管理的主要目标设计与管理的主要目标确保薪酬的公平确保薪酬的公平分配分配，适度向适度向重要重要职位、关键人职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜才、市场供给短缺人才倾斜；确确证薪酬在证薪酬在人力资源人力资源市场上具有市场上具有较强较强竞争竞争力力，以以吸引优吸引优质人力资源；质人力资源；对员工的贡献给予相应的回报，对员工的贡献给予相应的回报，以以激励保留激励保留优秀优秀员工员工；通过薪酬通过薪酬激励激励机制，促进公司与员工结成利益共机制，促进公司与员工结成利益共同体关系同体关系。企业企业薪酬薪酬设计与管理设计与管理的主要影响因素的主要影响因素 企业外部因素企业外部因素
61、企业外部因素企业外部因素(1) (1) 国家的法律法规；国家的法律法规；国家的法律法规；国家的法律法规；(2) (2) 物价水平；物价水平；物价水平；物价水平；(3) (3) 劳动力市场的状况劳动力市场的状况劳动力市场的状况劳动力市场的状况; ;(4) (4) 其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况。 企业内部因素：企业内部因素：企业内部因素：企业内部因素： (1) (1) 企业经营战略企业经营战略企业经营战略企业经营战略; ; (2) (2) 企业发展阶段企业发展阶段企业发展阶段企业发展阶段; ; (3) (3) 企业的财务状况。企业的财务状况。企业的
62、财务状况。企业的财务状况。 员工个人因素员工个人因素1.1.员工所处的职位员工所处的职位；2.2.员工的绩效表现员工的绩效表现；3.3.员工的工作年限。员工的工作年限。企业企业发展阶段、经营战略发展阶段、经营战略与薪酬设计与薪酬设计企业发展企业发展阶段阶段经营战略经营战略薪薪酬酬导向导向薪酬组合策略薪酬组合策略薪酬决定薪酬决定基点基点迅速发展迅速发展迅速发展迅速发展阶段阶段阶段阶段以投资促发展以投资促发展以投资促发展以投资促发展刺激创业刺激创业刺激创业刺激创业与创新与创新与创新与创新高额基本薪资，高额基本薪资，高额基本薪资，高额基本薪资，中等奖金与津贴，中等奖金与津贴，中等奖金与津贴，中等奖金
63、与津贴，中等福利中等福利中等福利中等福利水平水平水平水平能力能力能力能力、创新、创新、创新、创新正常发展正常发展正常发展正常发展至成熟阶至成熟阶至成熟阶至成熟阶段段段段保持利润与保保持利润与保保持利润与保保持利润与保护市场护市场护市场护市场奖励奖励奖励奖励绩效绩效绩效绩效中等中等中等中等的基本薪资，的基本薪资，的基本薪资，的基本薪资，高高高高额额额额的奖金和津的奖金和津的奖金和津的奖金和津贴，中等的福利贴，中等的福利贴，中等的福利贴，中等的福利水平水平水平水平绩效、职务绩效、职务绩效、职务绩效、职务无发展或无发展或无发展或无发展或衰退阶段衰退阶段衰退阶段衰退阶段收回投资并向收回投资并向收回投资
64、并向收回投资并向他处投资他处投资他处投资他处投资控制成本控制成本控制成本控制成本较低的基本薪资，较低的基本薪资，较低的基本薪资，较低的基本薪资，与成本控制相结与成本控制相结与成本控制相结与成本控制相结合的奖金，标准合的奖金，标准合的奖金，标准合的奖金，标准的福利水平的福利水平的福利水平的福利水平年功、职务年功、职务年功、职务年功、职务公平性公平性竞争性竞争性激励性激励性经济性经济性合法性合法性薪酬设计与管理应遵循的基本原则米尔科维奇米尔科维奇薪酬设计四性薪酬设计四性模型模型原则与政策原则与政策原则与政策原则与政策薪酬设计技术薪酬设计技术薪酬目标薪酬目标内部一致性内部一致性职位分析，职位评价，职
65、位分析，职位评价，职位分类分级职位分类分级外部竞争性外部竞争性市场界定，市场调查，市场界定，市场调查，薪酬结构，预算薪酬结构，预算激励性激励性绩效导向，能力导向，绩效导向，能力导向，激励计划激励计划可行性可行性计划、预算、计划、预算、沟通、评估沟通、评估业绩导向客户导向成本控制公平协调职位职位（POSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCE）人人（PEOPLE）市场市场市场市场（MARKETMARKET）企业企业薪酬设计薪酬设计的依据：的依据：3P-1M3P-1M模型模型职级体系职级体系（根据岗位、技能等确定）（根据岗位、技能等确定）职职务务等级等级 升升 降降绩效管理体系
66、绩效管理体系（关键绩效指标）（关键绩效指标）个人考评个人考评 整体考评整体考评薪酬构成薪酬构成固定薪酬固定薪酬基薪、福利基薪、福利浮动薪酬浮动薪酬基准基准 系数系数根据职级确定基薪和福利根据职级确定基薪和福利根据职级确定浮动薪酬的基准根据职级确定浮动薪酬的基准根据根据个人个人绩效绩效确定确定浮动浮动系数系数根据个人绩效确定职级升降根据个人绩效确定职级升降根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额奖金（年度奖金等）奖金（年度奖金等）长期激励长期激励股股权、长期服务年金等权、长期服务年金等企业企业薪酬薪酬体系设计流程体系设计流程职位职位薪酬薪酬的设计步骤的设计步骤制定
67、薪酬战略与政策进行职位评价市场薪酬调查设计薪酬结构确定薪酬水平确定薪酬形式薪酬方案的控制与调整薪薪薪薪酬酬酬酬政政政政策策策策，即即即即企企企企业业业业付付付付酬酬酬酬的的的的基基基基本本本本取取取取向向向向和和和和指指指指导导导导原原原原则则则则。组组组组织的薪酬政策导向应根据织的薪酬政策导向应根据织的薪酬政策导向应根据织的薪酬政策导向应根据战略和文化战略和文化战略和文化战略和文化进行选择：进行选择：进行选择：进行选择：精英主义与平等主义的选择；精英主义与平等主义的选择；绩效驱动型与公平维持型的选择；绩效驱动型与公平维持型的选择；职位基点与能力基点的选择；职位基点与能力基点的选择；可变薪酬与
68、非可变薪酬的选择；可变薪酬与非可变薪酬的选择；公开薪酬与保密薪酬的选择；等等。公开薪酬与保密薪酬的选择；等等。1.制定薪酬政策制定薪酬政策2.进行职位评价职位评价是运用各种方法确定组织内各职位相职位评价是运用各种方法确定组织内各职位相职位评价是运用各种方法确定组织内各职位相职位评价是运用各种方法确定组织内各职位相对价值的过程，目的是确保薪酬的内部公平性。对价值的过程，目的是确保薪酬的内部公平性。对价值的过程，目的是确保薪酬的内部公平性。对价值的过程，目的是确保薪酬的内部公平性。职位评价的主要方法有：职位评价的主要方法有：职位评价的主要方法有：职位评价的主要方法有：职职职职位排列法位排列法位排列
69、法位排列法职职职职位分类法位分类法位分类法位分类法要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法职位评职位评职位评职位评价要素价要素价要素价要素解决问题难度解决问题难度任职资格任职资格沟通技巧沟通技巧环镜条件环镜条件对对组织组织的影响的影响监督管理监督管理责任范围责任范围3.3.开展市场开展市场开展市场开展市场薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查 薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查是指收是指收是指收是指收集同地区或同行集同地区或同行集同地区或同行集同地区或同行业其他企业的薪业其他企业的薪业其他企业的薪业其他企业的薪酬信息，从而确酬信息，从而确酬信息，从而确酬信息，从
70、而确定市场薪酬水平定市场薪酬水平定市场薪酬水平定市场薪酬水平的过程。的过程。的过程。的过程。 薪酬调查的作用薪酬调查的作用薪酬调查的作用薪酬调查的作用是是是是建立建立建立建立市场市场市场市场薪酬薪酬薪酬薪酬线线线线。职位评价点数职位评价点数100市场市场平均平均薪酬薪酬水平水平（元（元）70010007000200薪薪薪薪酬酬酬酬结结结结构构构构：是是是是指指指指组组组组织织织织内内内内各各各各种种种种职职职职位位位位之之之之间间间间的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬比比比比例例例例关关关关系系系系，通常用薪级和薪幅来描述。通常用薪级和薪幅来描述。通常用薪级和薪幅来描述。通常用薪级和薪幅来描述。 为为为
71、为了了了了简简简简化化化化薪薪薪薪酬酬酬酬结结结结构构构构，企企企企业业业业通通通通常常常常需需需需要要要要将将将将具具具具有有有有相相相相似似似似价价价价值值值值的的的的不不不不同同同同职职职职位位位位归归归归为为为为同同同同一一一一个个个个薪薪薪薪级级级级；同同同同时时时时还还还还要要要要为为为为每每每每一一一一个个个个薪薪薪薪级级级级设设设设定定定定一一一一个最高薪与最低薪，即薪幅。个最高薪与最低薪，即薪幅。个最高薪与最低薪，即薪幅。个最高薪与最低薪，即薪幅。宽宽宽宽带带带带薪薪薪薪酬酬酬酬：在在在在设设设设计计计计薪薪薪薪酬酬酬酬结结结结构构构构时时时时有有有有两两两两种种种种选选选选
72、择择择择，一一一一是是是是多多多多薪薪薪薪级级级级窄窄窄窄薪薪薪薪幅幅幅幅；二二二二是是是是少少少少薪薪薪薪级级级级宽宽宽宽薪薪薪薪幅幅幅幅。所所所所谓谓谓谓宽宽宽宽带带带带薪薪薪薪酬酬酬酬是是是是指指指指后后后后者者者者。它它它它是是是是伴伴伴伴随随随随着着着着企企企企业业业业组组组组织织织织扁扁扁扁平平平平化化化化、流流流流程程程程再再再再造造造造、团团团团队队队队工工工工作作作作等等等等而而而而产产产产生生生生的的的的一一一一种种种种新新新新的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬管管管管理理理理模模模模式式式式，是是是是对对对对传传传传统统统统薪薪薪薪酬酬酬酬结结结结构构构构的的的的创创创创新。新。新
73、。新。 4.设计薪酬结构设计薪酬结构薪酬薪酬等级设计等级设计职位评价点数职位评价点数100薪酬水平薪酬水平（元）70010007000200134562职位等级职位等级薪酬等级薪酬等级300600市场市场薪酬线薪酬线确定确定根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定由由员工能力、绩效员工能力、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定RMBRMB1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-20%10-20%）薪薪酬幅度的确定酬幅度的确定宽带薪酬宽带薪酬l l企业实施企业实施企业实施企业实施宽带薪酬宽带薪酬宽带薪酬宽带薪酬方案意味着必须减少薪级、加宽
74、薪幅。方案意味着必须减少薪级、加宽薪幅。方案意味着必须减少薪级、加宽薪幅。方案意味着必须减少薪级、加宽薪幅。l l宽宽宽宽带带带带薪薪薪薪酬酬酬酬实实实实际际际际上上上上是是是是一一一一种种种种强强强强调调调调基基基基于于于于员员员员工工工工绩绩绩绩效效效效而而而而增增增增加加加加薪薪薪薪酬酬酬酬的的的的模模模模式式式式。宽宽宽宽带带带带的的的的最最最最高高高高值值值值与与与与最最最最低低低低值值值值之之之之间间间间的的的的区区区区间间间间变变变变动动动动比比比比率率率率大大大大。在在在在宽宽宽宽带带带带薪薪薪薪酬酬酬酬模模模模式式式式中中中中，年年年年功功功功职职职职级级级级不不不不再再再再
75、是是是是薪薪薪薪酬酬酬酬的的的的决决决决定定定定因因因因素素素素，一切靠绩效证明。一切靠绩效证明。一切靠绩效证明。一切靠绩效证明。l l宽宽宽宽带带带带薪薪薪薪酬酬酬酬主主主主要要要要适适适适用用用用于于于于技技技技术术术术型型型型和和和和创创创创新新新新型型型型的的的的企企企企业业业业，要要要要求求求求企企企企业业业业有有有有良良良良好好好好的的的的绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理和和和和成成成成熟熟熟熟的的的的管管管管理理理理队队队队伍伍伍伍；另另另另外外外外，它它它它更更更更适适适适用用用用于技能和能力薪酬体系。于技能和能力薪酬体系。于技能和能力薪酬体系。于技能和能力薪酬体系。l l宽宽
76、宽宽带带带带薪薪薪薪酬酬酬酬的的的的优优优优势势势势在在在在于于于于：它它它它打打打打破破破破了了了了传传传传统统统统薪薪薪薪酬酬酬酬结结结结构构构构所所所所维维维维护护护护和和和和强强强强化化化化的的的的等等等等级级级级观观观观念念念念，有有有有助助助助于于于于企企企企业业业业组组组组织织织织结结结结构构构构向向向向扁扁扁扁平平平平化化化化发发发发展展展展；它它它它引引引引导导导导员员员员工工工工重重重重视视视视个个个个人人人人技技技技能能能能的的的的和和和和能能能能力力力力的的的的提提提提高高高高。并并并并在在在在本本本本职职职职岗岗岗岗位位位位上上上上不不不不断断断断提提提提高高高高绩绩
77、绩绩效效效效也也也也可可可可以以以以获获获获得得得得较较较较高高高高的的的的报报报报酬酬酬酬；它它它它有有有有利利利利于于于于职职职职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。从从从从理理理理论论论论上上上上讲讲讲讲，任任任任何何何何企企企企业业业业在在在在确确确确定定定定薪薪薪薪酬酬酬酬水水水水平平平平时时时时都都都都面面面面临临临临两两两两个个个个重重重重要要要要的的的的约约约约束束束束条条条条件件件件：产产产产品品品品市市市市场场场场的的的的竞竞竞竞争争争争和和和
78、和人人人人力力力力资资资资源源源源市市市市场场场场的的的的竞竞竞竞争争争争，前前前前者者者者约约约约束束束束了了了了薪薪薪薪酬酬酬酬的的的的上限，后者设定了下限。上限，后者设定了下限。上限，后者设定了下限。上限，后者设定了下限。企业的薪酬水平策略主要有：企业的薪酬水平策略主要有：企业的薪酬水平策略主要有：企业的薪酬水平策略主要有： (1) (1) (1) (1)领先型领先型领先型领先型 (2) (2) (2) (2)追随型追随型追随型追随型 (3) (3) (3) (3)拖后型拖后型拖后型拖后型 (4) (4) (4) (4)混合型混合型混合型混合型5.确定薪酬水平确定薪酬水平薪薪薪薪酬酬酬酬
79、形形形形式式式式的的的的选选选选择择择择主主主主要要要要解解解解决决决决薪薪薪薪酬酬酬酬以以以以何何何何种种种种形形形形式式式式支支支支付付付付才才才才能能能能进进进进一一一一步步步步提提提提高高高高员员员员工工工工的的的的满满满满意意意意度度度度。通通通通常常常常涉涉涉涉及及及及到到到到几几几几个个个个方方方方面的决策：面的决策：面的决策：面的决策：固定薪酬（基薪）与可变薪酬比例的确定；固定薪酬（基薪）与可变薪酬比例的确定；固定薪酬（基薪）与可变薪酬比例的确定；固定薪酬（基薪）与可变薪酬比例的确定；货货货货币币币币薪薪薪薪酬酬酬酬（直直直直接接接接）与与与与非非非非货货货货币币币币薪薪薪薪酬
80、酬酬酬（间间间间接接接接）比比比比例例例例的的的的确定；确定；确定；确定；计时薪酬与计件薪酬的选择计时薪酬与计件薪酬的选择计时薪酬与计件薪酬的选择计时薪酬与计件薪酬的选择 ；公开薪酬与保密薪酬的选择。公开薪酬与保密薪酬的选择。公开薪酬与保密薪酬的选择。公开薪酬与保密薪酬的选择。6.6.确定薪酬形式确定薪酬形式7.薪酬方案的控制与调整薪酬方案的控制与调整u薪酬体系诊断：包括薪酬体系诊断：包括薪酬体系诊断：包括薪酬体系诊断：包括薪酬政策、结构、水平、组薪酬政策、结构、水平、组薪酬政策、结构、水平、组薪酬政策、结构、水平、组合等方面。合等方面。合等方面。合等方面。u薪酬预算：一般薪酬预算：一般薪酬预
81、算：一般薪酬预算：一般根据预测的企业总体业绩确定所根据预测的企业总体业绩确定所根据预测的企业总体业绩确定所根据预测的企业总体业绩确定所能接受的薪酬总额。能接受的薪酬总额。能接受的薪酬总额。能接受的薪酬总额。u薪酬成本的控制：包括薪酬成本的控制：包括薪酬成本的控制：包括薪酬成本的控制：包括基本薪酬、可变薪酬、补基本薪酬、可变薪酬、补基本薪酬、可变薪酬、补基本薪酬、可变薪酬、补偿薪酬及福利成本等的控制。它们的控制要点是偿薪酬及福利成本等的控制。它们的控制要点是偿薪酬及福利成本等的控制。它们的控制要点是偿薪酬及福利成本等的控制。它们的控制要点是各不相同的。各不相同的。各不相同的。各不相同的。u薪酬的
82、调整：主要有：薪酬的调整：主要有：薪酬的调整：主要有：薪酬的调整：主要有：企业效益性调整；员工绩企业效益性调整；员工绩企业效益性调整；员工绩企业效益性调整；员工绩效性调整；工作经验性调整和生活指数调整等效性调整；工作经验性调整和生活指数调整等效性调整；工作经验性调整和生活指数调整等效性调整；工作经验性调整和生活指数调整等。技能工资方案技能工资方案技能工资是岗位工资的替代物。技能工资技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职不是根据一个人的职务务确定他的工资级别，确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案鼓励员
83、工增少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增继续学习，接受多方面培训，强继续学习，接受多方面培训，强调调灵活性，灵活性，以便和组织中的其他人合作以便和组织中的其他人合作。浮动浮动薪酬薪酬方案方案计件工资、计件工资、绩效绩效工资、利润分成、奖工资、利润分成、奖金和金和佣金（提成）等佣金（提成）等都是浮动都是浮动薪酬薪酬的的具体形式。这些具体形式。这些薪薪酬酬方案方案与与固定薪酬固定薪酬方案的区别在于方案的区别在于其薪酬其薪酬的的相当相当部分决部分决定定于于个人或组织的绩效水平个人或组织的绩效水平，而，而不是不是员工的员工的工作工作职位职位或资历。或资历。企业薪酬管理的主要内容企业薪酬管理的主要内容企
84、业薪酬管理企业薪酬管理企业薪酬管理企业薪酬管理必须明确的内容有：必须明确的内容有：必须明确的内容有：必须明确的内容有：薪酬薪酬分配政策、原则分配政策、原则；薪酬系统薪酬系统、工资等级及级差、工资等级及级差、薪酬薪酬标准标准；奖金、津贴奖金、津贴、补贴等机制、补贴等机制薪酬调整薪酬调整办法、支付方式办法、支付方式和和其他规定等。其他规定等。企业企业薪酬薪酬管理管理的趋势的趋势1 1、强调薪酬构成的全面性与整体性、强调薪酬构成的全面性与整体性2 2、关注薪酬制度的公平性与、关注薪酬制度的公平性与有效有效性性3 3、重视按业绩和技能付酬、重视按业绩和技能付酬4 4、实行宽带薪酬结构、实行宽带薪酬结构
85、5 5、注重团队激励薪酬、注重团队激励薪酬6 6、运用弹性福利计划、运用弹性福利计划7 7、讲求薪酬支付的艺术、讲求薪酬支付的艺术案例讨论：案例讨论：澄星公司澄星公司的薪酬改革的薪酬改革方案方案针对不同的职系建立不同的的薪酬制度针对不同的职系建立不同的的薪酬制度针对不同的职系建立不同的的薪酬制度针对不同的职系建立不同的的薪酬制度。根据公司的实际情况，在新的根据公司的实际情况，在新的根据公司的实际情况，在新的根据公司的实际情况，在新的薪酬体系下，公司实行薪酬体系下，公司实行薪酬体系下，公司实行薪酬体系下，公司实行8 8 种薪酬制度，包括：种薪酬制度，包括：种薪酬制度，包括：种薪酬制度，包括：1
86、1、年薪制：适用于高层管理人员。、年薪制：适用于高层管理人员。、年薪制：适用于高层管理人员。、年薪制：适用于高层管理人员。2 2、岗位绩效工资制：与月度、季度绩效相关，适用于中层管理、岗位绩效工资制：与月度、季度绩效相关，适用于中层管理、岗位绩效工资制：与月度、季度绩效相关，适用于中层管理、岗位绩效工资制：与月度、季度绩效相关，适用于中层管理人员、基层管理人员、专业支持职系人员、技术职系非项目人员、生人员、基层管理人员、专业支持职系人员、技术职系非项目人员、生人员、基层管理人员、专业支持职系人员、技术职系非项目人员、生人员、基层管理人员、专业支持职系人员、技术职系非项目人员、生产职系非计时计件
87、制人员。产职系非计时计件制人员。产职系非计时计件制人员。产职系非计时计件制人员。3 3、销售提成工资制：适用于供应销售职系业务人员。、销售提成工资制：适用于供应销售职系业务人员。、销售提成工资制：适用于供应销售职系业务人员。、销售提成工资制：适用于供应销售职系业务人员。4 4、项目绩效工资制：适用于项目建设有关人员。、项目绩效工资制：适用于项目建设有关人员。、项目绩效工资制：适用于项目建设有关人员。、项目绩效工资制：适用于项目建设有关人员。5 5、模拟绩效工资制：适用于各车间生产操作人员。、模拟绩效工资制：适用于各车间生产操作人员。、模拟绩效工资制：适用于各车间生产操作人员。、模拟绩效工资制：
88、适用于各车间生产操作人员。6 6、市场工资制：适用于后勤相关岗位及临时工作人员。、市场工资制：适用于后勤相关岗位及临时工作人员。、市场工资制：适用于后勤相关岗位及临时工作人员。、市场工资制：适用于后勤相关岗位及临时工作人员。7 7、协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的、协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的、协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的、协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关。贡献相关。贡献相关。贡献相关。8 8、计时计件工资制：适用于以工作时间与工作量计算薪酬的员、计时计件工资制：适用于以工作时间与工作量计算薪酬的员、计时计件工资制：适用于以工作时间与工作量计算薪酬的员、计时计件工资制：适用于以工作时间与工作量计算薪酬的员工。工。工。工。The endThe endThank you!Thank you!
