第二章工作分析与工作评价课件

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1、第二章 工作分析与工作评价第一节工作分析概述第二节工作分析的实施第三节工作评价第四节工作设计【学习目标学习目标】1.理解工作分析与工作评价的含义与意义2.掌握工作分析的流程和方法3.学会编写工作说明书4.掌握工作评价的方法引例 “玛丽，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作玛丽，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人工人”，海湾机械公司的人力资源部约翰，海湾机械公司的人力资源部约翰安德森说，安德森说，“我已经给你提供了四位面试人选，他们好像都还满我已经给你提供了四位面试人选，他们好像都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。” “什么工作

2、说明书？什么工作说明书？”玛丽答道，玛丽答道，“我所关心的是我所关心的是找一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都找一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明书。无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明书。” 约翰递给玛丽一份工作说明书，并逐条解释给她约翰递给玛丽一份工作说明书，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作说明书与实际工作不相符，听。他们发现，要么是工作说明书与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明书中说明了有关老式钻床的使用经验，例如，工作说明书中说明了

3、有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，人们必须掌握更多的数学知识。地使用这种新机器，人们必须掌握更多的数学知识。 听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，约翰说：职责的描述后，约翰说：“我想我们现在可以写一份我想我们现在可以写一份准确的工作说明书，以它为指导，我们就能找到适合准确的工作说明书，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。就再也不会发生

4、了。” 从上述情况中，大家认为人力资源管理中普遍存从上述情况中，大家认为人力资源管理中普遍存在的问题有哪些？在的问题有哪些？分析：分析： 上述情况反映了人力资源管理中普遍存在的问题：上述情况反映了人力资源管理中普遍存在的问题：工作说明书对完成工作所需职责和技能的说明不恰当。工作说明书对完成工作所需职责和技能的说明不恰当。工作分析是解决这个问题的关键所在。工作分析是解决这个问题的关键所在。工作分析是人力资源管理最基本的职能。工作分析是人力资源管理最基本的职能。一、工作分析的定义一、工作分析的定义工作分析，又称职务分析，是确定组织的各项工作的性质、职责、工作环境以及承担该工作的人员应具备的技能、知

5、识和责任，并将确定的结果形成正式人力资源管理文件的系统过程。工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身的研究。研究每一个工作岗位的目的，所承担的工作职责、任务、权限、与其它岗位之间的关系以及工作条件等。二是人员特征即任职资格的研究。研究能胜任该工作必须具备的条件与资格，如工作经验、学历、能力等。第一节第一节 工作分析概述工作分析概述知识拓展：工作分析的起源知识拓展：工作分析的起源关于工作分析的思想由来已久，最早可以追溯到公元前5世纪的古希腊时期。当时著名的思想家苏格拉底（Socrates）开创了关于公平社会特点的学说，在对理想社会的设想中就指出，社会的需求是多种多样的，每个人都只有通过社会分工

6、的办法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献，社会才能取得更大的发展 。这一思想为后来的工作分析奠定了基础。苏格拉底苏格拉底(Socrates,(Socrates,公元公元前前469469公元前公元前399),399),古古希腊著名哲学家、思想家希腊著名哲学家、思想家工作分析的起源工作分析的起源19世纪末至20世纪初，美国开展了科学管理运动，其中，泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的起始。在泰勒等人的研究基础上，产生了工作分析制度。 20世纪四五十年代，工作分析开始了系统性的研究，到20世纪七八十年代，已经趋于成熟并得到广泛的运用。 工作要素工作要素：工作中不能再继续分解的最小

7、动作单位。任务任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职责职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。职职位位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职职务务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。工作族（职系）工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职业职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。职组职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职职等等：工作性质不同或主要职

8、务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。二、工作分析中的术语二、工作分析中的术语二、工作分析中的术语二、工作分析中的术语职业职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族工作族棒球手工作工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责职责一些防守任务职位职位职位职位职位职位工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4

9、B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组职组1 1职组职组2 2职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1129/21/202412职组：职组：教学系列、研究系列、行政系列教学系列、研究系列、行政系列岗位相关概念间关系的举例说明岗位相关概念间关系的举例说明 教授教授副教授副教授讲师讲师助教助教职系职系职职级级研究员研究员副研究员副研究员助理研助理研实习研实习研职系职系职等职等处长处长副处长副处长科长科长科员科员一个企业要有效地进行人力一个企业要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提资源管理，一个重要的前提就是要了解就是

10、要了解各种工作的特点各种工作的特点以及以及能胜任各种工作的人员能胜任各种工作的人员的特点的特点这就是工作分析这就是工作分析的主要内容。的主要内容。三、工作分析的内容三、工作分析的内容(重点)1、工作描述、工作描述 如何将如何将“事事”交待清楚交待清楚？ 将将“事事”交代清楚的前提是，要明确交代清楚的前提是，要明确“事事”从何处来。从何处来。 事从何来弄清楚了，剩下的就是描述。事从何来弄清楚了，剩下的就是描述。l 对事的描述要将着眼点放在职位的工作结果而不是过程上。对事的描述要将着眼点放在职位的工作结果而不是过程上。l 对事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后简，将所有对事的描述不是一次就能到位

11、的，可以先繁后简，将所有有关岗位的大大小小的有关岗位的大大小小的“事事”列出来，该合并的合并，该提炼列出来，该合并的合并，该提炼的提炼，不怕罗嗦。的提炼，不怕罗嗦。企业的战略企业的战略组织承担的组织承担的职能职能 工作描述的内容主要包括以下几个方面：工作描述的内容主要包括以下几个方面： 工作概况工作概况 工作目的工作目的 工作职责工作职责 工作条件和物理环境工作条件和物理环境 社会环境社会环境 聘用条件聘用条件说明这一工作的主说明这一工作的主要工作内容、工作要工作内容、工作权限、工作结果权限、工作结果营销部经理工作描述示例营销部经理工作描述示例 1、工作概括、工作概括 职位名称：营销部经理 职

12、位编号： 所属部门：营销部 职位定员：1人 直接上级：总经理 工资等级：3-5 2、工作职责、工作职责 协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信息支持； 及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议； 制定本部门工作计划和预算，并组织执行； 组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标； 负责本部门内工作任务分工，合理安排人员等 3、工作权限、工作权限 具有公关活动和产品宣传的指挥权； 具有对直接下属的调配、奖惩的建议权和任免的提名权； 4、工作条件和物理环境、工作条件和物理环境 使用计算机、一般办公设备、通讯设备； 湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体 工作地点

13、在本市 5、社会环境、社会环境 有一名副手，营销部工作人员25-30人； 内部协调关系：总经理、研发部、生产部、财务部、人力资源部等； 外部协调关系：政府有关部门、重要客户、物流单位、广告单位； 6、聘用条件、聘用条件 每周工作40小时，无明显节假日； 基本工资2000元，超额完成部分按照1%的比例提取奖金； 本职位是企业中层岗位，可晋升销售副总经理或者子公司总经理。2、工作规范（任职要求）、工作规范（任职要求）如何将如何将“人人”描述清楚？描述清楚？ u 如何描述“人”？ 一是分析从事某职位的最低任职资格； 二是写好“任职资格”的重点和难点。 u 最关键的是最关键的是要了解什么人可以做什么样

14、的工作，这样就可找准人的任职资格。 总之，工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备总之，工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。等。 工作规范主要包括以下几个方面：工作规范主要包括以下几个方面： 一般要求：一般要求：年龄、性别、学历、工作经验、知识、技能等 生理要求：生理要求：健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等 心理要求：心理要求：观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、创作能力、语言表达能力、决策能力、沟通交际能力、性格、气质、爱好、事业心，合作性、领导能力等营销部经

15、理工作规范示例营销部经理工作规范示例 1、工作概括、工作概括 职位名称：营销部经理 职位编号： 所属部门：营销部 职位定员：1人 直接上级：总经理 工资等级：3-5 2、一般要求、一般要求 年龄：30-40岁；性别：男女不限； 学历：大学本科或以上；专业：通讯工程、管理或相关专业； 工作经验：5年以上工作经历，2年以上本行业或相近行业营销管理经验； 知识：精通市场营销管理知识，熟悉财务管理、法律和专业领域知识； 技能：熟练使用计算机办公软件，具备电子商务知识，具备英语应用能力 3、生理要求、生理要求 身高：女性米，男性米； 听力正常，视力正常；健康状况：无残疾，无传染病； 4、心理要求、心理要

16、求 具有很强的记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力等； 性格外向，气质：多血质或胆汁质；态度积极、乐观、事业心强； 5、其他要求、其他要求 能够随时准备出差； 节假日能坚持上班； 不可请半个月以上的假期；工作分析是人力资源管理的基石：人员招聘培训与开发职业发展绩效管理薪酬管理劳动安全保障四、工作分析的意义四、工作分析的意义9/21/202423工作分析与人力资源管理各环节的关系工工作作分分析析的的结结果果工作任务考核工作任务考核人员能力素质考核人员能力素质考核岗位性质分析岗位性质分析人员培训内容确定人员培训内容确定岗位任岗位任务务岗位职责岗位职责岗位关系岗位关系工工作作说说明明书书岗位

17、劳动强度岗位劳动强度劳动环境条件劳动环境条件劳动资料和对象劳动资料和对象能力能力知识知识基本素质基本素质岗岗位位规规范范工作经历工作经历职业道德职业道德岗位及岗位及其环境其环境条件说条件说明明岗位要岗位要求人员求人员的资格的资格说明说明人力资人力资源计划源计划招招 聘聘绩绩 效效 考考 核核薪薪 酬酬管管 理理培培 训训开开 发发人力资源人力资源供给预测供给预测岗位说明岗位说明人员资格测评人员资格测评岗位能级属性岗位能级属性人员薪酬结构人员薪酬结构知识补充：在什么情形下需要进行工作分析？v一般，在三种情形下需要进行工作分析：1当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；2当组织内有新的工作产生时；

18、3当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时最需要进行工作分析。在准备职位描述工作规范时需要用到工作分析的有关信息。第二节第二节 工作分析的实施工作分析的实施一、一、工作分析的流程工作分析一般包括4个阶段，即准备阶段、实施阶段、结果形成阶段及应用反馈阶段1、工作分析的准备阶段工作分析的准备阶段：（1）组建工作分析小组，分配任务与权责）组建工作分析小组，分配任务与权责小组成员由人力资源管理专家（人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等）、各部门负责人和岗位在职人员组成（2） 明确工作分析的目的明确工作分析的目的工作分析的目的直接决定了需要搜集哪些信息，以

19、及用什么方法获得这些信息（3）制定总体实施方案。包含：工作分析的目的和意义；工作分析的对象；工作分析项目的组织形式与实施者；工作分析实施的过程和步骤；工作分析方法的选择；工作分析实施的时间和活动安排；所需的背景资料和配合工作；工作分析所提供的结果。（4）收集与分析有关的背景资料。包括：国家职业分类标准和国际职业分类标准；有关组织的信息（包括组织结构图、工作流程图、部门职能说明书等）；现有的职务说明或有关职位描述的信息。2.工作分析的实施阶段工作分析的实施阶段（1）选择有代表性的工作分析工作分析所要收集的信息的内容概括为6W1H。（2）同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息有助于确定分析所获得

20、的信息是否正确、完整，同时也有助于确定这些信息能否被所有与被分析工作相关的人所理解3.结果形成阶段结果形成阶段 工作分析结果通常以工作（岗位）说明书和工作规范的形式呈现出来。工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。一般包括工作识别、工作概述、工作职责（工作任务）、工作关系、工作权限、工作的绩效标准、工作设备和工作环境等，有些工作说明书也会把工作规范（任职资格说明）的内容，如学历、技能、经验和体能等一并纳入。岗位说明书的编写岗位说明书的编写v岗位说明书的内容：1.岗位概要2.责任范围及工作要求3.工作条件与环境4.任职资格工作说明书编制注意事项工作说明书编制注意事项v（1）使用浅

21、显易懂的文字，用语要明确、精练，不要模棱两可，避免含糊术语、修饰语句，专业用词应加注释。v（2）应具体说明工作的特性，以便与其他工作辨别，避免笼统描述和雷同化。v（3）工作说明书应运用统一的格式，设计要注意实用，使读者一目了然，且使用方便，并且要注意整体的协调和美观。v（4）工作说明书的编写不应当闭门造车，而应由承担工作的任职人员、上级主管、人力资源专家共同参与，进行分析协商。工作分析的结果工作分析的结果工作分析的结果工作分析的结果职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；

22、（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具职务说明书职务说明书职务说明

23、书职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书示例示例示例示例职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书示例示例示例示例4.应用反馈阶段应用反馈阶段（1）工作说明书的使用培训工作说明书使用者是实际从事工作的人员，为了促使工作说明书能够起到最大作用，应该重视对相关使用人员的培训（2）使用工作说明书的反馈与调整由于工作的性质、内容会经常发生改变，所以应经常对工作说明书的内容调整和修订 二、工作分析的方法二、工作分析的方法1、岗位责任制、岗位责任制2、作业统计、作业统计3、人事档案、人事档案一、利用现有的资料一、利用现有的资料(文献资料法文献资料法)l 资料的搜集比较资料的搜集比较方便方便l 工

24、作效率高工作效率高l 有利于降低工作分析的有利于降低工作分析的成本成本l 能为进一步的工作提供基础资料和信息能为进一步的工作提供基础资料和信息缺点缺点缺点缺点l 这些资料中间这些资料中间可能存在不实之处可能存在不实之处，在实际应用的时候，要确，在实际应用的时候，要确 认其同实际情况之间的差异。认其同实际情况之间的差异。l 一般不能单独使用一般不能单独使用，要和其他工作分析的方法结合起来使用。，要和其他工作分析的方法结合起来使用。优点二、观察法二、观察法2、用观察法搜集信息时，通常与访谈法结合使用，主要有：、用观察法搜集信息时，通常与访谈法结合使用，主要有：u 先观察再和员工面谈先观察再和员工面

25、谈比较普遍比较普遍u 边观察边面谈边观察边面谈1、定义：、定义：是指工作分析人员直接到工作现场，对一个或多个任职者是指工作分析人员直接到工作现场，对一个或多个任职者的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容，工作间的相互关系，的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容，工作间的相互关系，人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和总结的方法。录下来，然后进行分析和总结的方法。l 通过直接到现场观察，能了解更多、更深刻的第一手信息；通过直接到现场观察，能了解更多、更深刻的第一手信息；l 适用

26、于主要用体力活动能够来完成的工作适用于主要用体力活动能够来完成的工作缺点缺点缺点缺点l 不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及既紧急又偶然的不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及既紧急又偶然的工作；工作；l 有些员工会产生反感，认为自己受到监视和威胁；有些员工会产生反感，认为自己受到监视和威胁；l 不能得到有关任职者资格要求的信息。不能得到有关任职者资格要求的信息。优点三、访谈法三、访谈法2、访谈的内容主要包括：、访谈的内容主要包括：u 工作目标工作目标u 工作内容工作内容u 工作性质和范围工作性质和范围访谈的核心，主要了解该职务在组织中访谈的核心，主要了解该职务在组织中的定位，上下属的关系，

27、所需要的一般技术知识、管理知识、人的定位，上下属的关系，所需要的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质和自主权等。际关系知识、需要解决问题的性质和自主权等。1、定义：、定义：是一种应用最广泛的工作分析方法，它是指工作分是一种应用最广泛的工作分析方法，它是指工作分析者就某一个职务或职位通过面对面地与任职者、主管、专析者就某一个职务或职位通过面对面地与任职者、主管、专家等人交流、沟通的一种收集信息的方法。家等人交流、沟通的一种收集信息的方法。3、访谈法的三种方式：、访谈法的三种方式：u 与该工作的与该工作的主管人员主管人员进行访谈进行访谈u 与从事该工作的与从事该工作的每个员工每

28、个员工进行访谈进行访谈u 与从事相同工作的与从事相同工作的员工群体员工群体进行访谈进行访谈4、在实际进行访谈时，一般运用一些典型的提问：、在实际进行访谈时，一般运用一些典型的提问：u 你从事的工作所要求的教育程度、工作经历和工作技能是你从事的工作所要求的教育程度、工作经历和工作技能是 怎样的？怎样的？u 胜任你从事的工作需要什么样的工作经验？胜任你从事的工作需要什么样的工作经验？u 工作对安全和健康的影响如何？工作对安全和健康的影响如何？l 可以对任职者的较深层次的想法和意见有比较详细的了解；可以对任职者的较深层次的想法和意见有比较详细的了解；l 应用范围广泛；应用范围广泛；l 能简单而迅速的

29、搜集到多方面的信息资料；能简单而迅速的搜集到多方面的信息资料；l 有助于和员工沟通，缓解工作压力。有助于和员工沟通，缓解工作压力。缺点缺点缺点缺点l 要受过专门培训才能掌握访谈技巧；要受过专门培训才能掌握访谈技巧；l 比较费口、费力，工作成本高；比较费口、费力，工作成本高；l 由于被调查者的不配合，往往导致收集的信息失真。由于被调查者的不配合，往往导致收集的信息失真。优点四、问卷调查法四、问卷调查法2、分类、分类u 一般工作分析问卷法一般工作分析问卷法：适合于各种工作，具有普遍性；：适合于各种工作，具有普遍性；u 指定工作分析问卷法指定工作分析问卷法：适合于每一种指定的工作，具有特殊：适合于每

30、一种指定的工作，具有特殊 性，一张问卷只适合于一种工作。性，一张问卷只适合于一种工作。1、定义：、定义：是运用统一设计的问卷，利用书面回答的方式，是运用统一设计的问卷，利用书面回答的方式，向被调查者了解情况并收集信息的方法。向被调查者了解情况并收集信息的方法。 基本过程基本过程是设计并发放调查问卷给选定的员工，要求是设计并发放调查问卷给选定的员工，要求在一定的期限内填写并收回。这种方法在一定的期限内填写并收回。这种方法关键关键是如何设计是如何设计调查问卷。调查问卷。l 费用低，收集信息速度快，节省时间，不影响被调查者的正常费用低，收集信息速度快，节省时间，不影响被调查者的正常工作；工作；l 调

31、查面广，信息量大，可用于多种目的和用途的工作分析；调查面广，信息量大，可用于多种目的和用途的工作分析；l 调查的资料可以数量化，并由计算机进行数据处理。调查的资料可以数量化，并由计算机进行数据处理。缺点缺点缺点缺点l 问卷的设计耗时多，费用高；问卷的设计耗时多，费用高；l 对问卷中问题的理解可能会产生歧义，从而影响调查结果的对问卷中问题的理解可能会产生歧义，从而影响调查结果的真实性；真实性；l 不一定能获得被调查者的积极配合。不一定能获得被调查者的积极配合。优点五、工作实践法五、工作实践法是指工作分析者通过直接参与某项工作，通过是指工作分析者通过直接参与某项工作，通过亲身体验亲身体验而直接获取

32、工作特点和要求的信息的方法。而直接获取工作特点和要求的信息的方法。1、定义、定义l 避免了由于员工不善于表达或者不了解自己完成工作的方式等避免了由于员工不善于表达或者不了解自己完成工作的方式等原因而造成的信息传递中断；原因而造成的信息传递中断；l 直接、亲身体验工作能获得真实的第一手工作信息。直接、亲身体验工作能获得真实的第一手工作信息。缺点缺点缺点缺点l 运用面较窄，许多工作是高度专业化的，如果不具备从事某运用面较窄，许多工作是高度专业化的，如果不具备从事某项工作的知识和技能，就无法参与；项工作的知识和技能，就无法参与；l 仅适用于比较简单、在短期内就可掌握其方法的工作的分析仅适用于比较简单

33、、在短期内就可掌握其方法的工作的分析l 不适用需要大量训练或有危险性的工作的分析。不适用需要大量训练或有危险性的工作的分析。优点六、工作日志法六、工作日志法工作日志法又称工作写实法工作日志法又称工作写实法，是指任职者按时间顺序，详细记录，是指任职者按时间顺序，详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的。析的目的。1、定义、定义l 信息的可靠性比较高，适于确定有关工作职责、工作内容、工信息的可靠性比较高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系和劳动等方面的信息；作关系和劳动等方面的信息；l 所需费用较少，对分

34、析高水平和复杂的工作比较经济有效。所需费用较少，对分析高水平和复杂的工作比较经济有效。缺点缺点缺点缺点l 将注意力集中于过程，而不是结果；将注意力集中于过程，而不是结果；l 使用范围较小，只适用于循环周期较短，状态稳定的工作；使用范围较小，只适用于循环周期较短，状态稳定的工作；l 整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。l 不适用于对大量工作进行分析。不适用于对大量工作进行分析。优点七、关键事件法七、关键事件法关键事件关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件法关键事件法是指要求分析人员、管理人员、本职位员工，将工作

35、是指要求分析人员、管理人员、本职位员工，将工作过程中的关键事件详细加以记录，在大量收集信息后，对工作的过程中的关键事件详细加以记录，在大量收集信息后，对工作的特征和要求进行分析。特征和要求进行分析。1、定义、定义l 能直接描述在工作中的具体活动，可以获得动态信息，建立的能直接描述在工作中的具体活动，可以获得动态信息，建立的行为标准比较准确。行为标准比较准确。缺点缺点缺点缺点l 收集、归纳事件并进行分类要耗费大量时间；收集、归纳事件并进行分类要耗费大量时间；l 不对工作提供一种完整的描述；不对工作提供一种完整的描述；l 不能获得中等绩效员工的信息。不能获得中等绩效员工的信息。优点l 请编制一份小

36、型玩具公司总经理的工作说明书请编制一份小型玩具公司总经理的工作说明书课堂作业工作分析的相关方法比较方法名称方法名称功用功用关键要点关键要点优点优点局限局限实践法实践法l适用于短期内可适用于短期内可以掌握的工作以掌握的工作l掌握工作要求的掌握工作要求的第一手资料第一手资料l工作分析人员亲身参与工作分析人员亲身参与l能掌握一手资料能掌握一手资料l可以了解工作可以了解工作 的实际任务以及的实际任务以及 在体力、环境、在体力、环境、 社会方面的要社会方面的要 求求l不适用于需要不适用于需要 进行大量训练进行大量训练 才能胜任或有才能胜任或有 危害的工作危害的工作观察法观察法l适用于分析在一适用于分析在

37、一段时间，工作内段时间，工作内容、工作程序、容、工作程序、对工作人员要求对工作人员要求不会发生明显变不会发生明显变化的职务化的职务l是搜集非语言行是搜集非语言行为资料的初步方为资料的初步方法法l能观察自然环境能观察自然环境或工作场中工人或工作场中工人做什么及如何做做什么及如何做等等l常用的观察方法：流程常用的观察方法：流程 图法、运动研究法、工图法、运动研究法、工 作样本分析法作样本分析法l分析人员首先决定研究分析人员首先决定研究 目的，制定观察提纲目的，制定观察提纲l决定拟观察的观察对象决定拟观察的观察对象 组组l获取观察许可获取观察许可l注意观察中的细节信息注意观察中的细节信息l做好现场观

38、察记录做好现场观察记录l写出一份陈述研究结果写出一份陈述研究结果 的报告的报告l在搜集非语言在搜集非语言 行为资料方面明行为资料方面明 显优于问卷调查显优于问卷调查 法，通过直接观法，通过直接观 察工作所获得的察工作所获得的 资料比通过工人资料比通过工人 自己描述更能深自己描述更能深 入和全面了解职入和全面了解职 务信息务信息l要求观察者有要求观察者有 足够实际操作足够实际操作 经验经验l不适用于工作不适用于工作 循环周期长的循环周期长的 工作工作l不能得到有关不能得到有关 任职者资格要任职者资格要 求的信息求的信息方法名称方法名称功用功用关键要点关键要点优点优点局限局限 访谈法访谈法（目前在

39、国内（目前在国内企业中运用企业中运用最广泛、最最广泛、最成熟、最有成熟、最有效的工作分效的工作分析方法）析方法）l适用于各层各类适用于各层各类职位的工作分析职位的工作分析要求要求l是中高层管理职是中高层管理职位进行深度工作位进行深度工作分析效果最好的分析效果最好的方法方法l访谈者需要培训访谈者需要培训l事前沟通事前沟通l技术配合技术配合l沟通技巧沟通技巧l信息确认信息确认l非结构化访谈方法可非结构化访谈方法可 以根据实际情况灵活以根据实际情况灵活 收集职位信息收集职位信息l结构化访谈方法信息结构化访谈方法信息 收集全面收集全面l非结构化访谈方非结构化访谈方 法在收集信息的法在收集信息的 完备性

40、方面存在完备性方面存在 缺陷缺陷l结构化访谈方法结构化访谈方法 不利于任职者的不利于任职者的 发散思维发散思维 问卷法问卷法l适用于需要对很适用于需要对很多工作者进行调多工作者进行调查的情况查的情况l决定问卷的结构化决定问卷的结构化 程度，即哪些是结程度，即哪些是结 构化问题，哪些是构化问题，哪些是 开放式问题开放式问题l问卷可以由承担工问卷可以由承担工 作的人员完成，也作的人员完成，也 可由分析人员来填可由分析人员来填 写写l通过问卷来收集信通过问卷来收集信 息，不必亲临现场观息，不必亲临现场观 察，节省人力、物力察，节省人力、物力l一般比其他方法费用一般比其他方法费用 低、速度快低、速度快

41、l可在工作之余填写，可在工作之余填写， 不影响工作时间不影响工作时间l调查的资料可以数量调查的资料可以数量 化，由计算机进行数化，由计算机进行数 据处理据处理l设计理想的调查设计理想的调查 表要花费很多时表要花费很多时 间、人力和物间、人力和物 力，费用比较高力，费用比较高l在问卷使用前，在问卷使用前， 应该进行测试，应该进行测试， 以了解员工理解以了解员工理解 问题的状况问题的状况l由于独立填写问由于独立填写问 卷，所以被调查卷，所以被调查 者可能不配合，者可能不配合， 影响质量影响质量方法方法名称名称功用功用关键要点关键要点优点优点局限局限 工作日工作日志法志法l作为原始工作作为原始工作信

42、息收集方法，信息收集方法，为其他工作分为其他工作分析方法提供信析方法提供信息支持息支持l又称活动日志、工作又称活动日志、工作 活动记录等活动记录等l是一种来源于任职者是一种来源于任职者 的单向信息获取方式的单向信息获取方式l使用时注意与填写着使用时注意与填写着 的沟通和指导的沟通和指导l设计结构化程度较高设计结构化程度较高 的填写表格的填写表格l当缺乏工作文献当缺乏工作文献 时，使用日志法时，使用日志法 的优势更明显的优势更明显l易造成信息的缺易造成信息的缺 失、理解误差等失、理解误差等 系统性或操作性系统性或操作性 误差误差l所获信息性当庞所获信息性当庞 杂，后期整理工杂，后期整理工 作量较

43、大作量较大 典型事典型事例法例法l适用于需要对适用于需要对很多工作者进很多工作者进行调查的情况行调查的情况l导致事件发生的原因导致事件发生的原因 和背景和背景l员工特别有效或是多员工特别有效或是多 余的行为余的行为l关键行为的后果关键行为的后果l员工自己能否支配或员工自己能否支配或 控制上述后果控制上述后果l直接描述工作者直接描述工作者 在工作中的具体在工作中的具体 活动，既能获得活动，既能获得 有关工作的静态有关工作的静态 信息，又可揭示信息，又可揭示 工作的动态性质工作的动态性质l搜集典型事例并搜集典型事例并 进行分类需要进行分类需要 花费大量时间花费大量时间l很难对通常的工很难对通常的工

44、 作行为形成总体作行为形成总体 概念，而这又是概念，而这又是 工作分析的目的工作分析的目的工作分析实际操作遇到的问题1.员工恐惧和抵抗问题员工恐惧和抵抗问题表现形式：对分析调查者有抵触情绪；提供的信息资料不正确原因：工作分析的减员降薪功能；测量的工作负荷和工作强度解决方法：让员工了解工作分析的目的，参与工作分析过程；对员工适当承诺，消除顾虑；工作分析活动结束后，应给员工有信息反馈途径2.动态环境问题动态环境问题v动态环境：外部环境变化、企业生命周期变化、员工能力和需求层次提高v解决方法：年度工作分析、适时工作分析、缺陷及改进意见3.工作分析主体问题工作分析主体问题v工作分析主体有：员工、基层负

45、责人、企划部门、人力资源部门、外包专家v对策：外包专家、员工填问卷、基层管理补充、人力资源部门审核、最高领导审批第三节第三节 工作评价工作评价一、工作评价的概念工作评价的概念又称为职位评价、职位评估等，它是在工作分析的基础上，依据客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法。工作评价目的：工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级注意：工作评价对象是职位，而非任职者。工作评价反映的是职位的相对价值，而不是绝对价值。二、工作评价的方法二、工作评价的方法1.排序法排序法 是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列。操作流程：v（1）组成评定小组，作好准备工作。v（2

46、）收集与职位有关的信息。在工作分析的基础上，阅读有关文件、资料，对各工作职位进行全面了解和分析。v（3）评定人员选择报酬因素，确定评判标准，进行比较和排序。v（4）评定者自我检查排序的结果，进行必要的调整。v（5）综合所有评定人员评定的每个岗位的结果，得出最终的排序。优点：简单，易操作，省时省力不足：这种方法凭借评定人员的经验和认识，带有一定的主观性，评价结果的伸缩性很大；使用该法还无法准确的得知职位之间的相对价值关系；排序法只适用于较小规模的组织。2. 职位分类法职位分类法职位分类法又称职位归级法，就是通过制定出一套职位类别标准，然后将职位与标准进行比较，将其归到各个类别中去。实施步骤如下：

47、v（1）由有关人员组成评定小组，收集各种有关的资料。v（2）在收集资料的基础上，将企业的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构，特点再划分为若干子系统。v（3）将各系统中的各个岗位分成若干等级，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。v（4）选择共同的级别评价指标，并对职位等级进行定义。例如，根据该职位所需的知识技能、监督控制、决策职责、工作复杂性、工作范围与影响、人际交往、体能需要和工作环境等，对职位分级并明确定义。v（5）根据职位等级匹配相应的职位，组成职位级别序列。v（6）将同一等级的职位对应相同的薪酬标准，组成职位薪酬等级序列。优点：操作简单，适用于大型组织，对大量的岗位

48、进行评价。同时这种方法的灵活性比较强，在组织中职位发生变化的情况下，可以迅速地将组织中新出现的岗位归类到合适的类别中去。缺点：对职位级别的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。3.因素比较法因素比较法是由本奇伯克于1941年提出的，是一种量化的工作评估方法。基本实施步骤是：(1)进行工作分析建立职务说明书，成立工作评估小组；(2)选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、得到公认的市场工资水平的职位作为基准职位。(3)分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素。（4）将每一个主要职位的影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。(5)将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因

49、素上。（6）将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的分值或工资率。（7）将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。4.点数评估法点数评估法亦可称为要素计点法，是在工作评价中运用最广泛的一种方法，也是一种定量化的工作评价方法。所谓点数评估法，就是选取若干关键性的付酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的付酬要素对职位进行评估，得到每个职位的点数，以此决定职位的薪酬水平。实施步骤如下：（1）选择付酬要素，通常选择工作的困难程度、承担责任、管理或工作的

50、层次和范围、所需技术专业水平和工作条件优劣等因素。(2)根据各付酬要素对所评价工作的重要性来确定权重。（3）对选择的付酬要素进行界定，确定要素等级。每个要素包括的等级不超过5-6个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。（4）确定所采用的总分值并为评价因素等级分配分值。工作评价所采用的总分数可根据具体情况而定，但一般在5001000分比较好。过小的分值不便于提供工作之间恰当的差别；反过来，过大的分值也是不必要的累赘。（5）编制工作评价手册。它通常包括序言、因素和等级以及工作说明等。（6）工作评价者通过工作说明与工作评价手册中的各因素比较，对每个工作进行评价，得出每项工作的总评分值。第四节第四节

51、 工作设计工作设计 一、工作设计的定义工作设计的定义工作设计是指对于工作的内容、方法、职责和权限进行界定的过程，也包括对已有的工作进行再设计。二、工作设计的形式二、工作设计的形式 1、工作专业化、工作专业化将一个人的工作划分为细小的、专门化的任务。2、工作轮换、工作轮换指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工在不同工作岗位上轮换工作，可以拓宽员工的工作领域，给予他们更多的工作经验，有利于减少员工的单调感，而且也为员工承担更重大的任务、承担更重要的工作做好了准备3、工作扩大化工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类。工作扩大化使员工有更多的工作可做。4.工作丰富化工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。5.工作团队工作团队当某项工作需要多种技能、经验和判断，那么通常由团队来做效果更好6.以员工为中心的工作设计以员工为中心的工作设计是一个将公司的使命与职工对工作满意程度联系起来的概念。它鼓励员工参与对其工作的再设计，这对组织和员工都有益。工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以便他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现组织目标的。