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1、第三章 员工招聘华中科技大学管理学院廖建桥 教授案例讨论案例1：扶扫帚？案例2：水泼了？案例3：电视上的招聘准确吗？编辑课件主要内容员工招聘的作用人员吸引员工招募方法人员测评理论人员测评方法人员测评指标人员测评应用编辑课件一、 招聘的作用招聘定义招聘的重要性招聘的问题招聘的程序编辑课件1、招聘定义招聘与甄选过程就是为了给某一职位选择最合适的候选人而实施的一系列活动。招聘主要包括两个环节把人吸引来挑选吸引来的人编辑课件2、员工招聘的作用（重要性）员工招聘是预先控制，成本最低的控制用人失误可能带来的损失：培训费用；使用过程中的效率费用；离职费用编辑课件招聘的收益评估假定招聘人员的年薪为5万招聘后员
2、工平均工作10年优秀员工与一般员工效率相差30%企业一年招100人经验招聘正确率为70%，科学招聘正确率为80%招聘的潜在收益为5 * 10 * 0.3 * 100 *（）= 150万编辑课件3、招聘的问题问题1：光棍娶媳妇（企业的吸引力不够）问题2：海底捞针（很难找到合适的人才）大约半数的HRM说找合适的候选者“困难”，40%的人说他们“很难找到”优秀的候选人”。编辑课件4、招聘的程序1.招聘计划和岗位说明书2.公布招聘信息3.接受招聘申请，预审4.初步面试5.考试6.专业面试7.体验等8.办手续9.试用10.正式录用11.评估编辑课件案例：华为招聘程度一面: 单面二面: 小组讨论个性测试英
3、语测试三面: PPT讲解四面: 单面编辑课件二、人员吸引地区差异行业差异公司品牌企业性质薪水职业发展编辑课件三、招聘方式招聘广告劳务市场学校猎头公司网络招聘内部招聘法朋友或同事推荐法编辑课件招聘方法的比较招聘方法工作类型速度区域成本员工推荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度公共就业代理低层次员工适度当地低猎头公司经理慢地区/全国高校园招聘大学毕业生慢地区/全国适度/高在线招聘所有快地区/全国适度讨论校园招聘与社会招聘学校优先还是专业优先测评方式与招聘方式相关编辑课件选择校园招聘的原因Recruiting aspectStrength (1-7)Identification of high
4、-quality applicants5.8Professionalism of recruiters5.6Filling all vacancies5.5Generating the right number of applicants5.5High performance of new recruits5.4High retention of new recruits5.3High job acceptance rates5.0Administrative procedures4.7Turn-around times4.5Planning and goal setting4.5Meetin
5、g EEO/AA targets4.4Program evaluation4.3Cost control4.2选择学校时考虑的因素TopicImportance (1-7)Reputation in critical skill areas6.5General school reputation5.8Performance of previous hires from the school5.7Location5.1Reputation of faculty in critical skill areas5.1Previous job offer and acceptance rates4.6
6、Past practice4.5Number of potential recruits4.5Ability to meet EEO targets4.3Cost3.9Familiarity with faculty members3.8SAT or GRE scores3.0Alma mater of CEO or other executives3.0四、 人员测评理论冰山模型盲人摸象模型信号侦探理论编辑课件1、冰山模型冰山模型自我概念特质动机知识技能可见的外显的深藏的内在的社会角色冰山模型冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山
7、以下部分”。 “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。编辑课件讨论：冰山模型在挑选中的应用试用期背景调查新的测评方法潜意识行为（由表及里）编辑课件2、盲人摸象模型盲人摸象典故：一个盲人摸着了象的牙齿，就说：“象跟又圆又滑的棍子一样。”一个盲人摸着了象的身子，就说：“我知道了，象原来像一堵墙。”第三个盲人摸着了象的腿，就说：“你们说得都不对，象跟柱子差不多。”最后
8、一个盲人摸着了象的尾巴就大叫起来：“你们都错了！象跟绳子一个样！”编辑课件盲人摸象模型（续）盲人摸象模型：如果我们只根据某一个指标就对人进行判断，我们犯错误的概率非常高，但是，如果我们多采用几个指标，特别是能找到关键的指标，我们在人才选拔时犯错误的概率会大大地降低。盲人摸象模型的应用：内部人才选拔是可以做得很好的。编辑课件3、信号侦探理论信号侦探理论(Signal Detect Theory)是第二次世界大战期间产生的一种理论.在雷达侦探敌机的过程中,经常有噪音信号的干扰,从来使侦探结果产生误差.编辑课件信号侦探的四种结果敌机出现噪音出现报警HitFalse alarm不报警MissCorre
9、ct rejection人员测评的四种结果人才庸才接受获宝存伪不接受去真识妖人员测评的示意图高效度示意图提出测评准确度的方法扩大差距识别伪装增加测量次数（维度）选择合适的测量方法编辑课件绝对挑战分析高标准选择策略(扶扫帚策略,一分钟策略)低标准选择策略(泼水策略,一小时策略)四、人员测评的方法读简历背景调查面试笔试技能测试其他测试编辑课件1、读简历简历看到的是冰山之上的事情，只能知道候选人最好有多好，不知道他最坏有多坏关键要素教育经历奖励要能识别事实与情感要能认识真假要正确对待瞒编辑课件经验之谈按照HR的经验,那种“一目了然”、“用一张纸就能把自己的特点描述清楚”的简历是最受欢迎的。而那些把简
10、历写成“我的前半生”式的是最不受欢迎的。HR在看简历的时候，目前在简历停留的时候，目标在简历上停留的时间不会超过30秒。在阅读简历时要学会”借力“。编辑课件2、背景调查中可提出的问题雇用日期所拥有的职务头衔薪酬等级出勤绩效评价性格特征优缺点和他人的相处是否愿意重新雇佣编辑课件3、面试面试的作用面试的种类面试的研究结果编辑课件雇主在面试中最看中的五个因素（Casserly ，2012）因素比例专业性和职业性Professionalism 86%充满激情high-energy 78%自信心confidence 61%自律self-monitoring 58%好奇心Intellectual curi
11、osity 57%面试的种类初步面试专业面试结构面试非结构面试个人面试小组面试压力面试编辑课件面试的研究结论（Judge,2000)问一般性的问题和如何回答对面试的准确性影响不大。外表对录取有很大的影响，特别是对女性。面试中的非语言因素对录取有影响。负面信息比正面信息对决策的影响大一倍。事先知道的信息对录取有影响。在30分钟的面试中，面试者平均4分钟就已经做出了自己的判断，即初始印象在面试中起着非常重要的作用。面试官更喜欢与自己同类的候选人。面试官的记忆是比较差的。结构面试比非结构面试信效度更高。面试官比面试问题对面试的准确性影响更大。编辑课件3、笔试知识测试综合能力测试个性测试编辑课件测试案
12、例 模拟决策测试当公司与国家利益发生冲突时，你会采取什么措施？A、维护公司利益，因为我是公司的雇员B、维护国家利益，因为国家利益高于公司利益C、两个利益都维护D、这个问题超出了我的范围，由领导决定编辑课件测试案例 黄尾案例秘书不能来上班生产车间机器出故障明年参展计划去年各地区销售收入调查环境保护局的人在楼下董事长要求到迈阿密见一个重要的客户一个企业兼并项目等回信编辑课件心理测试F16大五模型BMTI（Myers-Briggs Type indicator)霍兰德的工作-兴趣匹配理论编辑课件霍兰德的人格工作匹配理论（Holland，1973）人格特点类型职业范例害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际
13、现实型：需要技能、力量、协调的工作机械师、钻井操作工、装配工、农场主分析、创造、好奇、独立研究型：需要思考、组织和理解的活动生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会、友好、合作、理解社会型：帮助和提高别人的活动社会工作者、教师、议员、临床心理学家顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性传统型：偏好规范、有序、清楚明确的活动会计、业务经理、银行出纳、档案管理员自信、进取、精力充沛、盛气凌人企业型：影响他人和获得权力的能力法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际艺术型：创造性表达的、模糊的、无规则可循的活动画家、音乐家、作家、室内装潢设计师工作兴趣理论
14、的应用：管理学教授兴趣理论要求理论排位现实排位社交型10065企业型5656研究型5043传统型4534艺术型3922现实型011相关系数0.884、工作技能测试测“做”的能力与岗位技能相关信度和效度很高编辑课件5、其他测试无领导小组讨论毒品测试说谎测试字迹测试价值观测试模拟测试编辑课件研究主题各种测量方法的信度和效度测量什么用什么指标反映采用什么方法效度：是否是我们想测的内容信度：重复测量是否能得到相同的结果编辑课件测评的效度编辑课件测评的信度编辑课件六、有效的测评指标智商责任心自我效能外表编辑课件1、智商，金钟曲线 (Herrnstein, 1994)编辑课件智商研究的结论“迄今为至，没有
15、其他的单独预测工具（具体能力、人格、教育、经验）在工作绩效方面有与其同样高的预测效度。简言之，对于复杂工作来说，以预测绩效方面没有什么可以与一般智力测试相竞争”“80%的成功人士智商高于平均水平”“入职看智商，晋升看情商”编辑课件讨论 智商与情商Y=F(X1,X2,X3,。Xn)成功有N个因素智商是X1情商是N-1个X单个因素智商最重要其他因素的和比智商重要其他因素我们统称为情商编辑课件2、责任心 “占绝对优势的证据表明：那些可以依赖的、细致周到的、做事有条不紊的、勤奋刻苦的、持之以恒的、成就取向的个体，即使不能在所有职业中，至少也可以在绝大多数职业之中，取得更高的工作业绩”。编辑课件3、自我
16、效能 （ Bandura，1977）自我效能(Self Efficacy)是美国心理学家班杜拉提出的概念，指一个人对自己在某一活动领域中的操作能力的主观判断或评价,它影响或决定人们对行为的选择，以及对该行为的坚持性和努力程度；影响人们的思维模式和情感反应模式，进而影响新行为的习得和习得行为的表现。编辑课件4、外表影响的模型(Judge,2004)外表自信他人认同业绩编辑课件外表形象女性男性时间魅力大小编辑课件职业女性的三个标准1.Looks like a lady;2.Thinks like a man;3.Works like a horse.编辑课件六、能力测评的应用：中层管理能力测评方法（廖建桥，2002）专题讨论：如何测评一名博士生候选人编辑课件作业在网上参加一项个性测试,对测评的信度和效度进行讨论编辑课件
