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1、1要求认真听讲，不要记笔记保持舒服的姿势适时让思想放松积极参与调整到振动2第一局部薪酬根本知识薪酬的概念薪酬的根本形式薪酬的实质影响薪酬的因素薪酬管理的目的薪酬管理的原那么薪酬管理的内容3一、薪酬概念薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。薪资即薪金、工资的简称。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬月薪、年薪；工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬计时工资或计件工资。4二、薪酬的根本形式薪酬货币物质形式直接形式根本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会
2、保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋间接形式非货币精神形式5三、薪酬的实质1对员工的奉献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。广义上包括外部回报和内部回报。外部回报：因为雇佣关系从自身以外得到的各种形式的回报，也称为外部报酬。包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体局部，包括：根本薪酬和鼓励薪酬。间接薪酬即福利，包括：保险、非工作日工资、额外的津贴和其他效劳。内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会和心理方面的回报。参与决策、承担更大的责任。6薪酬系统外部回报内部回报直接薪酬间接薪酬鼓励薪酬红利绩效工资利润分成基本薪酬工资非工作日工资保险服务和额外津贴更大的责任
3、个人成长机会活动的多样性更大的工作自由参与决策7三、薪酬的实质2实质是一种交换，必须服从市场交换规律。否那么，不能长期持续下去，或双方不满意不能产生鼓励作用。8四、影响薪酬的因素影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位9工资水平的影响因素工资水平的影响因素企业外部影响企业外部影响因素因素企业内部影响企业内部影响因素因素市市场场因因素素：商商品品和和劳劳动动力力地地域域的的影影响响政政府府的的
4、法法律律、法法规规生生活活费费用用和和物物价价水水平平企业特征企业特征企企业业所所属属行行业业企企业业规规模模所所处处发发展展阶阶段段企企业业决决策策层层的的工工资资态态度度企业工资水平的影响因素企业工资水平的影响因素10薪酬设计的影响因素一个人因素员工的根本素质劳动量员工的工龄其他因素二职位因素职位的上下和类别工作条件11薪酬设计的影响因素三企业因素企业的经济效益企业开展阶段企业的薪酬哲学四社会因素政府的政策和法规劳动力市场社会经济状况12五、薪酬管理的根本目标保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。对各类员工的奉献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。通过薪酬机制，将短、中
5、、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工本钱，保证企业产品竞争力。13六、薪酬管理的原那么对外具有竞争力原那么对内具有公正性原那么对员工具有鼓励性原那么对本钱具有控制性原那么14七、薪酬管理的内容企业员工工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资企业薪酬水平的控制依据奉献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消费水平，外部公平。企业薪酬制度设计与完善工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。日常薪酬管理工作薪酬调查、制定薪酬方案、员工满意度调查、人工本钱核算、薪酬调整15第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查第二单元员
6、工薪酬满意度调查16第一单元薪酬市场调查学习目标：掌握薪酬市场调查的根本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。17知识要求一、薪酬调查的根本概念是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬决策的重要依据之一。了解市场、竞争对手、自己的薪酬水平。人力资源咨询公司的重要效劳工程之一。18知识要求二、薪酬调查的种类薪酬管理活动中的一项重要的根底工作。从调查的组织者来看，正式调查分为：商业性薪酬调查：一般由咨询公司主动或因需完成。专业性薪酬调查：专业协会进行的。政府薪酬调查：国家劳动
7、、人事、统计等部门进行的，包括地区性的或行业性的薪酬调查。从调查的具体内容和对象来看，分为：薪酬市场调查员工薪酬满意度调查19知识要求三、薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据。为企业调整员工的薪酬制度奠定根底。有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。有利于控制劳动力本钱，增强企业竞争力。20知识要求 四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）薪酬市场调查个人公平（绩效工资）内部公平（工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计个人小组业绩考评资历能力21薪薪薪薪 酬酬酬酬 福福福福 利利利利 管管管管 理理理理确定调查目的 整体薪酬水平调查 薪酬差距的调查 薪酬晋升
8、政策调整 岗位薪酬水平调整确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查时间段选择调查方式 企业间相互调查 委托调查 公开调查信息 问卷调查统计分析数据 数据排列 频率分析 趋中趋势(平均中位) 离散(分位)回归分析 制图可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围设计问卷要注意的问题-薪酬调查22能力要求薪酬市场调查过程一、确定调查的目的整体薪酬水平的调整薪酬差距制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整23能力要求二、确定调查的范围11.确定调查的企业同行业同类型的其他企业其他行业相似相近工作岗位的企业雇佣同一类的劳动力，人力竞争对象的企业本地区同一劳动力市
9、场上招聘员工的企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均符合一般标准的企业。24能力要求二、确定调查的范围22.确定调查的岗位遵循可比性原那么必须掌握最新的工作岗位说明书。必须采用比较常见的或者是普遍使用的岗位名称。25能力要求二、确定调查的范围33.确定调查的薪酬信息与员工根本工资相关的信息。与支付年度和其他奖金相关的信息。股票期权或影子股票方案等长期鼓励方案。与企业各种福利方案相关的信息。与薪酬政策诸方面有关的信息。全面性货币性和非货币性、动态性当月、季、年的材料和同类岗位过去三年的数据26能力要求二、确定调查的范围44.确定调查的时间段明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。27能力要求三、选
10、择调查方式企业之间互相调查：良好的对外关系适用；简便易行、省时省力。委托中介机构进行调查：商业性、专业性人力资源公司进行；岗位新时；常见的外包形式；时间短、质量高、数据全三个特点。采集社会公开的信息：针对性不强、也需要付费调查问卷：对少数标准性岗位是可行的，对于大量的、复杂的岗位不太适合。28能力要求四、薪酬调查数据的统计分析11.数据排列法常用方法，由高至低排列，计算中间数据。25%、50%和75%点处。2.频率分析法只能采集到某类岗位的平均工资数据时使用。3.趋中趋势分析重要方法之一简单平均法：须先剔除异常数值加权平均法：更具科学性和准确性中位数法：可以剔出异常值即最大值和最小值对于平均工
11、资值的影响；准确性明显低。29能力要求四、薪酬调查数据的统计分析24.离散分析法重要方法之一标准差分析：检验分布值与平均值之间的差距，但不常用。百分位法：数据从低到高排列、划分为10组，每组包含样本数量的10%；第5个小组的最后一个数据近似代表平均薪酬水平。四分位法：数据从低到高排列、划分为4组，每组包含样本数量的1/4；第2个小组的最后一个数据近似代表平均薪酬水平。5.回归分析法：利用SPSS软件进行分析，两种数据之间的关系。确定性系数R2趋于1，说明线性相关性很强。回归方程F检验的显著度P为0，小于显著性水平0.05，回归方程线性关系显著，可以建立线性模型。显著性T检验两个系数的P值均为0
12、，关系显著。6.图表分析法直线图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行比照分析的一种方法。直观、形象、鲜明、突出和简洁的特点。30能力要求五、提交薪酬调查分析报告组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业与市场状况比照分析薪酬水平或制度调整的建议31本卷须知明确内容，再设计表格调查工程是必要的试验先请人做，再修改语言标准、问题简单明确相关问题放在一起多用选择判断题 足够填写空间 打印或电子版 填表须知 信息处理的简便性和正确 性 需要时，可一式多份 使用现代工具设计薪酬调查问卷的本卷须知:(简答或多项选择)32第二单元员工薪酬满意度调查学习目标：掌握员工薪酬满意度调查的根本内容、工作程序
13、和分析方法。33知识要求薪酬满意度调查的内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身自主权、成就感、工作时机等的满意度员工对工作环境管理制度、工作时间、办公设施等的满意度34能力要求一、薪酬满意度调查的程序确定调查对象：内部所有员工确定调查方式：常用发放调查表确定调查内容：见调查内容二、薪酬满意度调查表的设计三、薪酬满意度调查结果的分析35 (2005)佳宝丽公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业，近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强，但由于领导层重
14、视生产轻视管理，使公司各项管理的根底工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大局部员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重影响了公司生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。案例：佳宝丽公司36该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金按月支付的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务上下支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平的30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。37383940请结合上述三张结果
15、分析图，答复以下问题：1根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？2针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？411问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位比照，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司根底管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差异，不能反映出各种岗位的劳动差异。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际奉献，在薪资制度上得不到表达。对高级管理人员而言，除对“
16、我的薪资反映了我的岗位特点之外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。422调整建议：通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原那么，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者到达市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理根底工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度表达岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作岗位工资和技能为根底，采用组合型薪
17、资制度。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的根底上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式宽带式薪资结构，以表达中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的根底上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期的薪酬制度。43第二节工作岗位分类学习目标：掌握工作岗位分类的根本概念，以及具体步骤与方法。44知识要求一、工作岗位分类的几个根本概念1职系：是由工作性质和根本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，是岗位分类中的细类。职组：是由工作岗位性质和特征相似相近的假设干职
18、系所构成的岗位群。是岗位分类中的中小类。职门：是工作性质和特征相近的假设干职组的集合。是岗位分类中的大类。45知识要求一、工作岗位分类的几个根本概念2岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中工作岗位性质、任务轻重、责任大小、繁简难易程度和所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。划分出不同岗位在工作要求上的差异性、确定员工工资福利待遇的重要手段。岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。46知识要求二、工作岗位分类的内涵也称为岗位分类分级或岗位归级，职位分类国家机关行政人
19、事管理中纵向与横向两个维度上所进行的划分，区别出不同岗位的类别和等级，作为根底和依据。岗位分级的最终结果：所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是横向分类，岗位工作性质和特点。岗级和岗等是纵向分级，岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标。岗位调查提供数据，岗位分析是重要前提，为分类和评价奠定了根底。岗位评价是岗位分类分级的一个组成局部。岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的根底上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等。岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。47知识要求三、工作岗位分类的相关概念1一岗位分级与职业分类标准的关系是特殊性与一
20、般性的关系职业分类对岗位分类起着指导和标准作用岗位分类为职业分类提供了丰富的内容和有益的补充。二岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓。岗位分类适用于国家政府机关；岗位分级适用与企事业单位。岗位分类作为一种人事制度，具有强制性；岗位分级具有参考性，不具有强制性。岗位分类难度大；岗位分级相对难度小。48知识要求三、工作岗位分类的相关概念2三岗位分级与品位分类品位分类是一种按照预定分类原那么和方法根据人员的学历、资历及奉献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。分类标准不同：岗位分类以事为标准；品位分类以人为标准。分类依据不同：岗位分类对事不对人；品位分类对人不对事
21、。适用范围不同：岗位分类适用于易量化、固定的岗位；品位分类适用于不易量化、变化的岗位。49知识要求四、工作岗位横向分类的原那么岗位分类层次宜少不宜多。生产人员根据企业劳动分工与协作的特点；管理人员依据具体的职能。大类、小类的数目多少与粗细程度有关。五、岗位纵向分级的含义是指在岗位横向分类的根底上，根据岗位繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同等级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。50知识要求六、生产与管理岗位统一岗等的根本要求要充分考虑岗位工作任务难易程度要考虑对员工行为鼓励的程度要表达企业员工工资管理的策略51能力要求一、工作岗位分类
22、的主要步骤岗位的横向分级(类)：根据工作性质及特征，划分为假设干类别。岗位的纵向分级：根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验等因素，归入一定的档次级别。制定岗位说明书。建立企业岗位分类图表。52能力要求二、工作岗位横向分类的步骤与方法横向分类的步骤：职门职组职系横向分类的方法：按照岗位承担者的性质和特点；按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。53能力要求三、工作岗位纵向分级的步骤与方法纵向分级的步骤：划分岗级统一岗等生产性岗位纵向分级方法：选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表按照要素评价标准对各岗位打分，并划分岗级根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。管理性岗位
23、纵向分级的方法：精简机构科学分类评价要素的工程分档要多划岗归级后，统一列等。54第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计第二单元宽带式工资结构设计第三单元企业工资制度的调整55第一单元企业工资制度的设计学习目标：掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原那么与方法。56知识要求一、工资制度的内涵是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准那么、标准、规定和方法的总和。57企业工资制度的内容企业工资制度的内容工工资资分分配配政政策策及及原原则则工工资资支支付付方方式式工工资资标标准准工工资资结结构构工工资资等等级级及及级级差差 奖奖金金及及津
24、津贴贴过过渡渡办办法法其其他他规规定定58企业工资制度的分类企业工资制度的分类工资制工资制度分类度分类特点特点主要类型主要类型工资制定的方法工资制定的方法岗位工资制根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性较强岗位等级工资制按岗位重要程度排序,确定工资等级岗位薪点工资制用点数和点值来确定员工工资技能工资制以员工的技术和能力为基础；激发员工技术能力的提高技术工资用于生产制造性企业或部门的蓝领能力工资用于专业技术和管理人员的白领绩效工资制注重个人绩效差异的评定；主管人员收集绩效信息；反馈频率不是很高计件工资制按生产的合格产品的数量和工作量佣金制（提成制）按销售量和提成比率确定工资水平特殊群体的工资
25、工资制度具有更多的灵活性和自主性管理人员工资基本工资+奖金和红利+福利与津贴经营者年薪制固定工资+可变工资团队工资制度基本工资+激励性工资+绩效认可奖励59知识要求二、工资制度的分类1一岗位工资制以岗位为根底确定，代表了主流。特点：对岗不对人；根据岗位支付工资；以岗位分析为根底；客观性强。主要类型：岗位等级工资制一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制(岗位薪点岗评、个人薪点业绩、加分薪点其他60知识要求二、工资制度的分类2二技能工资制以技术和能力为根底确定。前提：明确技能要求；制定实施技能评估体系；工资方案与培训方案相结合。种类：技术工资蓝领员工、证书；能力工资白领员工、根底能力工资和特殊能力
26、核心竞争能力工资61知识要求二、工资制度的分类3三绩效工资制以业绩为根底确定。特点：注重个人绩效差异的评定；上级评定为主；反响频率不高。绩效矩阵工资增长的依据：绩效等级；工资浮动范围中的位置实际工资与市场工资之间的比率主要形式：计件工资制；佣金制提成制62知识要求二、工资制度的分类4四特殊群体的工资1.管理人员的工资制度根本工资：最重要局部，影响其他工程确实定。奖金和红利：弹性局部；与绩效联系密切。福利与津贴：竞争手段之一。63知识要求二、工资制度的分类5四特殊群体的工资2.经营者年薪制由固定工资取决于市场和企业支付能力与可变工资取决于经营状况构成浮动局部大于固定局部。条件：健全的人才市场、完
27、善的竞争机制；明确的考核指标体系；健全的职工代表大会制度、完善的群众监督机制。组成形式：根本工资加风险收入；年薪加年终奖金。年薪水平确实定：应数倍于平均工资；员工心理和经营者吸引力平衡；与员工工资制度是平行的。64知识要求二、工资制度的分类6四特殊群体的工资3.团队工资制一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队分类：平行团队、流程团队、工程团队。平行团队：通常是为解决某一特殊的问题或承担一项特定的任务而组建的。这种团队可以是暂时性的，也可以是长期的，但成员根本上是“兼职的 。流程团队： 流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般具有“全职性和“长期性的特点。工程团
28、队：工程团队是为了开发一种新的产品或效劳而组成的一个工作团队。工程团队成员来源不同，等级、能力、专长有所不同，在工程期内，要求“全职工作65知识要求二、工资制度的分类7四特殊群体的工资3.团队工资制团队工资构成要素：根本工资；鼓励性工资；绩效认可工资货币性奖励结果和非货币性奖励常用表现。66三种团队的工资特点三种团队的工资特点 团队类型团队类型工资特点工资特点平行团队通常不使用激励性工资形式，非货币性的认可奖励比较合适流程团队使用采用宽带工资体系；适于采用预先确定的激励性工资；可以采用技能工资制项目团队按基本工资比例支付激励性工资，基于团队绩效的奖励性工资，但不可过多67知识要求三、企业工资制
29、度设计的主要内容1一工资水平及其影响因素工资总额除以平均人数，是一个相对概念。企业外部影响因素：市场因素：商品市场劳动力本钱包括：人工本钱、使用水平；劳动力市场生活费用和物价水平地域的影响政府的法律、法规：最低工资、加班加点工资68知识要求三、企业工资制度设计的主要内容2企业内部影响因素：企业自身特征对工资水平的影响：行业、规模人数、客户数、销售额资产规模、开展阶段起步期、成长期、成熟期、衰退期企业决策层的工资态度69企业工资水平的影响因素企业工资水平的影响因素工资水平的影响因素工资水平的影响因素企业外部影响企业外部影响因素因素企业内部影响企业内部影响因素因素市市场场因因素素：商商品品和和劳劳
30、动动力力地地域域的的影影响响政政府府的的法法律律、法法规规生生活活费费用用和和物物价价水水平平企业特征企业特征企企业业所所属属行行业业企企业业规规模模所所处处发发展展阶阶段段企企业业决决策策层层的的工工资资态态度度70知识要求三、企业工资制度设计的主要内容3二工资结构及其类型1.工资结构是指员工工资各构成工程及各自所占的比例.固定局部：根本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等。按岗位评估、静止。浮动局部：效益工资、业绩工资、奖金等。按工作表现，动态。特殊津贴：井下、夜班、交通等。按人的情况，人。71知识要求三、企业工资制度设计的主要内容4二工资结构及其类型2.以绩效为导向的工资结构薪酬主要根据
31、近期业绩来决定计件工资、销售提成工资、效益工资属于这类型特点：鼓励效果好；只重眼前利益、不重视技能学习；只重视个人业绩、不注重合作。适用：任务饱满、业绩能自我控制。72知识要求三、企业工资制度设计的主要内容5二工资结构及其类型3.以工作为导向的工资结构薪酬主要根据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求的上下以及劳动环境对员工的影响来决定。岗位工资制、职务工资制属于这类型特点：鼓励工作热情和责任心；缺点是无法反映在同一职务或岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的奉献差异。适用：各工作间责、权、利明确的企业。73知识要求三、企业工资制度设计的主要内容6二工资结构及其类型4.以技能为导向
32、的工资结构薪酬主要根据员工的工作能力与潜力来决定。技能工资、能力资格工资、技术等级工资属于这类型特点：鼓励员工提高技术能力；忽略了技能的实际发挥程度，薪酬本钱较高。适用：技术复杂程度高、劳动熟练程度差异大的企业。74知识要求三、企业工资制度设计的主要内容7二工资结构及其类型5.组合工资结构薪酬分解成几个组成局部，分别依据绩效、技术和培训水平、职务或岗位、年龄和工龄等因素确定薪酬结构岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资属于这类型特点：全面考虑了员工对企业的投入，扬长避短。适用：各种类型的企业。 75知识要求三、企业工资制度设计的主要内容8三工资等级1.工资等级不同岗位之间在工资结构中的差异。以岗
33、位评价和岗位分级的结果为依据。工资等级与岗位等级一一对应。2.工资档次同一等级的员工在能力、绩效上有差距。同一等级划分为不同档次。76知识要求三、企业工资制度设计的主要内容9三工资等级3.工资级差不同等级之间工资相差的幅度。差距太小，没有鼓励性。差距太大，不利于团结。高级别差距大，低级别差距要小。同一级中，高档次差异要大，低档次差异要小。分层式，级差小；宽泛式，级差大。77知识要求三、企业工资制度设计的主要内容10三工资等级4.浮动幅度同一等级中，最高档次与最低档次之间的工资差距。或中点档次到最高、最低的差距。同工资级差的特征。5.等级重叠各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。浮动幅度
34、大，重叠多。分层式，重叠少；宽泛式，重叠多。78知识要求四、企业工资制度设计的原那么1一公平性原那么亚当斯的公平理论。Q/I报酬与投入的比例。报酬缺乏会产生不公平，报酬高的不公平性就不会产生。内部公平性：通过岗位评价来到达内部公平。外部公平性：工资市场调查一个重要的工具。二鼓励性原那么就是差异性，表达工作的差异。导向作用、多劳多得、按奉献分配。79知识要求四、企业工资制度设计的原那么2三竞争性原那么比行业平均工资高15%。四经济性原那么劳动密集型企业，人工本钱比例高。技术密集型企业，人工本钱比例低。五合法性原那么最低工资经济补偿金加班加点工资80企业工资的设计程序企业工资的设计程序能力要求确定
35、工资策略岗位评价分类工资市场调查确定工资结构确定工资等级实施与修正工资水平确定81能力要求一、确定工资策略工资结构的选择高弹性类：收入起伏较大、绩效工资与奖金比重较大。以绩效为导向的工资结构。高稳定类：收入相对稳定、根本工资比重较大。工资与绩效关系不太大、主要取决于年功和经营状况。年功序列工资制。折中类：既有鼓励又有高稳定。以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构、组合工资结构。82企业薪酬战略与企业开展战略之间的关系83能力要求二、岗位评价与分类保证内部公正性。包括：岗位分析、岗位评价、分类分级三、工资市场调查某一岗位在其他企业中的工资水平，即市场环境。四、工资水平确实定市场调查数据的
36、根底上。根据工资曲线确定工资水平。84能力要求五、工资结构确实定工资构成工程确实定工资构成工程比例确实定：按工作性质表5-21。331页六、工资等级确实定1.类型的选择分层式：等级多；呈金子塔型排列；岗位级别向上开展而提高成熟的，等级型。宽泛式：薪酬等级少 ；呈平行型 ；薪酬随岗位提高也可以横向工作调动不成熟，业务灵活性强。2.档次的划分3.浮开工资工资的设计确定浮开工资工资总额。确定个人浮开工资工资份额。七、企业工资制度的实施与修正85第二单元宽带式工资结构设计学习目标：掌握宽带式工资结构的内涵、特点、作用和设计流程。86知识要求一、宽带式工资结构的内涵又称工资宽带，对传统垂直型工资结构的改
37、进，通过适当合并。一般4个工资等级，最高与最低变动比率超过200%。传统中10-30个等级，40%-50%变动比率。87知识要求二、宽带式工资结构的作用支持扁型组织结构，适应性和灵活性。能引导员工自我提高。有利于岗位变动。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于工作绩效的促进。88能力要求设计程序一、明确企业的要求二、工资等级的划分大多数4-8个工资宽带助理级、专员级、专业主管级、专业指导级或教练级三、工资宽带的定价同一宽带中的不同职能和岗位工资进行定价。参照市场水平和工资变动区间。四、员工工资的定位绩效曲线法员工新技能获取情况。低于市场水平，按照知识、技能和绩效定位；高于市场水平
38、，按照关键能力开发情况定位。五、员工工资的调整技能是一个很重要的标准建立能力和绩效评价体系是一个前提89第三单元企业工资制度的调整学习目标：掌握企业工资调整的根本含义和内容，以及进行工资标准和工资结构调整的步骤和方法。90知识要求一、工资调整的含义主要是指工资标准的调整。员工个体工资标准的调整 工资等级调整、工资标准档次的调整员工工资标准的的整体调整 定期普遍调整工资标准、根据业绩决定加薪幅度员工工资结构的调整 取决于改革的指导思想和所要到达的目标 91知识要求二、工资调整的工程工资定级性调整对那些原来没有工资等级的员工进行工资等级确实定。物价性调整员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定
39、这个差距的大小。工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励奖励性调整形式多样效益性调整鼓励有限考核性调整92能力要求一、员工个体工资标准的调整一工资等级调整调高或调低等级。从次月执行。二工资标准档次的调整技变晋档学变晋档龄变晋档考核变档93能力要求二、员工工资标准的整体调整定期普遍调整工资标准社会平均工资、工资指导线、同行业同地区平均工资。消费价格、劳动生产率、生活水准等。根据业绩决定加薪幅度94能力要求三、企业员工工资结构的调整四、应用实例对本公司进行工资结构调整本卷须知：做好解释；检查公正性；矛盾解决在基层95第四节企业员工薪酬方案的制定学习目标：掌握编制企业员工薪酬方案的根本
40、原理、根本程序和根本方法。96知识要求员工薪酬的预算。关系到企业的生死存亡和企业的竞争力。97能力要求一、制定薪酬方案的准备工作员工薪酬的根本资料企业整体的薪酬资料企业在未来一年人力资源规划资料物价变动资料市场工资水平国家薪酬政策企业财务状况薪酬预测98能力要求二、制定薪酬方案的方法1.从下而上法实际、灵活、可行性高不易控制本钱2.从上而下法容易控制本钱缺乏灵活性降低准确性，不利于调发动工积极性99能力要求三、制定薪酬方案的程序通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应的薪酬水平了解企业财力状况，根据人力资源策略，薪酬水平采用何种水平了解企业人力资源规划画薪酬方案计算表344页计算薪酬总额
41、/销售收入的比值与去年或同行比较各部门做部门薪酬方案，报人力资源部汇总汇总后不一致，调整报领导、董事会审批100能力要求四、薪酬方案表的运用五、薪酬方案报告的撰写内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率101第五节企业补充保险学习目标：掌握企业补充养老保险和补充医疗保险设计的知识，能够根据企业支付能力设计企业补充养老保险和补充医疗保险。102知识要求一、企业年金的概念和内容1一概念企业及其员工在依法参加根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险制度。3个条件：足额缴纳根本养老保险；生产经营比较稳定、经济效益好；内部
42、管理制度健全。完全积累制，个人帐户方式管理。企业和个人缴纳。企业缴费在工资总额4%以内，列支本钱。劳动部公布?企业年金试行方法?，2004年5月1日起施行。103知识要求一、企业年金的概念和内容2二适用范围足额缴纳根本养老保险；生产经营比较稳定、经济效益好经济能力；内部管理制度健全集体协商机制。三企业年金方案的内容企业与员工代表或工会协商。适用于试用期满的员工。104知识要求一、企业社保的概念和内容3四企业社会保险的申报和备案地方报县级以上劳动部门；中央企业报劳动部；15日内应未提出异议的，即生效。105知识要求二、企业保险基金的管理1一资金筹集方式企业和个人共同缴纳；企业缴费不超过本企业上年
43、度工资总额的1/12；企业和员工缴费合计一般不超过本企业上年度工资总额的1/6。二企业保险基金的组成企业缴费员工个人缴费企业保险基金投资运营效益106知识要求二、企业保险基金的管理2三企业保险个人帐户管理方式完全积累，个人帐户方式管理；企业年金基金可以投资运营，效益归入年金基金107知识要求三、企业年金的支付方式一企业保险的领取退休时，可一次性或定期领取企业年金。员工或退休人员死亡，可由受益人或继承人一次性领取。出境定居人员，可以要求一次性领取。二个人帐户转移变开工作时，个人帐户资金可以随同转移。如果没有新单位有，可由原管理机构继续管理。108能力要求一、企业保险的设计程序确定补充养老金的来源
44、：由企业负担；共同负担。确定每个员工和企业的缴费比例。确定养老金支付的额度：根底额；支付率。确定养老金的支付形式：一次性；定期；两者结合。确定实行补充养老保险的时间：工资调整时。确定养老金基金管理方法。109能力要求二、企业年金的管理与监督受托人：可以是企业成立的企业年金理事会，也可以是符合国家规定的法人受托机构。建立企业年金理事会：企业、员工代表或外人，员工代表不少于1/3。不得从事其他营业性活动。帐户管理人：年金帐户管理机构负责帐户管理投资管理人：投资运营机构负责投资运营托管人：商业银行；专业托管机构。托管企业年金基金。不得挪作他用，执行国家规定。三、补充医疗保险设计程序来源与额度；支付范
45、围；支付标准；保险管理方法四.110第七局部工资的有关规定工资总额和工资的统计最低工资和加班工资工资指导线工效挂钩劳动力市场指导价人工本钱预测预警制度工资支付经济补偿个人所得税111一、工资总额1按1990年统计局规定包括：计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资病、工伤、产假、方案生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务支付的工资112一、工资总额2不包括：(一)根据国务院发布的有关规定颁发的创造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运发动、教练员的奖金；(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；(三)有
46、关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；(四)劳动保护的各项支出；(五)稿费、讲课费及其他专门工作报酬；(六)出差伙食补助费、误餐补助、调开工作的旅费和安家费；113一、工资总额3不包括：(八)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；(九)对购置本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息；(十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；(十一)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；(十二)支付给家庭工人的加工费和按加工订货方法支付给承包单位的发包费;(十三)付给参加企业劳动的在校学生的补贴；(十四)方案生育独生子女补贴。114二、工
47、资的统计1工资总额员工平均工资=工资总额/员工平均人数每百元工资产品产量=产品产量/工资总额百元每百元工资产品产值=产值/工资总额百元每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额百元115二、工资的统计2人工费用率=人工费用/销售收入营业收入劳动分配率=人工费用/增加值纯收入人工费用率=附加价值率*劳动分配率116三、最低工资1劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原那么。考虑生活费用、平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济开展水平等。高于当地社会救济金，低于平均工资。117三、最低工资2不作为最低工资的组成
48、局部：加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下、条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。118四、加班工资每日工作8小时，每周40小时的工时制度。加点工作，支付工资的150%。休息日工作，不安排补休的，支付工资200%。法定节日，支付工资300%。一般，每日加点不超过3小时，每月加班不超过36小时。每年工作365-52*2-11=250，每月20.83天。日工资计算：365-52*2=261，每月21.75天。119五、工资指导线政府对企业的调控手段，促进生产力开展原那么：两个低于；分级管理、分类调控；协商根本内容：经济形势分析；工资指导线意见
49、。调控方法：国有企业和国有控股企业应严格执行；非国有企业应依据工资指导线进行集体协商确定工资执行时间：日历年度120六、工效挂钩国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。工资基数、效益基数和挂钩浮动比例，提取工资总额。劳动部门、财政部门每年对企业挂钩情况进行清算。例：2005年销售额1000万元，提取工资100万元。2006年销售额1200万元，提取工资120万元。121七、劳动力市场指导价国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。公布有代表性的职业(工种)的工资指导价位微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。122八、人工本钱预测预警制度政府对企业的人工本钱管理和
50、工资分配进行间接调控的一种方式。定期公布：一般每年一次对人工本钱偏高的企业进行预警预报123九、工资支付1支付工程、支付水平、支付形式、支付对象、支付时间以及特殊情况下的支付。应当以法定货币支付、不得以实物及有价证券替代货币支付。应支付给劳动者本人；不能领取时，可由其亲属或委托他人代领；可委托银行代发。工资至少每月支付一次。领取工资签名要保存两年以上备查。解除或终止合同时，用人单位应在解除或终止时一次付清劳动者工资。124九、工资支付2用人单位依法破产，清偿时，优先支付欠付本单位劳动者工资。用人单位不得克扣劳动者工资，可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税应当由个人负担的各项社会保险
51、费用法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。法律、法规规定可以代扣的其他费用。125十、经济补偿1给单位造成损失，要赔偿。可从工资中扣除，不得超过20%，不得低于最低工资标准。劳动部工资支付暂行条例因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。广东省工资支付条例126十、经济补偿2第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的
52、经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动合同法127十、经济补偿3第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法128十、经济补偿4第八十五条用人单位有以下情形之一的，由劳动行政
53、部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额局部；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：劳动合同法一未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；二低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；三安排加班不支付加班费的；四解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。129十、经济补偿5第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法130十一、个人所得税131本节培训全部结束本节培训全部结束谢谢大家谢谢大家132
