《HR经理人如何面对优化与裁员培训》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR经理人如何面对优化与裁员培训（55页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、HRHR经理人经理人如何面对如何面对“优化与裁员优化与裁员” 主持：刘铁明 TEL:E-mail: 2004年11月12日主要问题 企业为什么裁员？企业应该怎样裁员？2004年数据：年数据： 1月，美国柯达公司宣布未来三年将在全球裁员15000人； 3月，联想杨元庆收缩战线裁员5%； 5月，实达电脑科技有限公司（实达PC）裁员，由521人裁减为189人，332人将被裁掉； 三大石油巨头之一的中石化股份有限公司今年上半年共裁员8000人； 6月，松下电器将在日裁员3000人 并将工作外包； 9月，全球第二大移动电话制造商摩托罗拉公司裁减1000名员工； 10月，AT&T公司2004年全年度裁员大
2、约1.25万人，这一数量占了公司总员工的1/5 叽叽喳喳 又到年底的时候了，公司是否又要进行又到年底的时候了，公司是否又要进行一番人员调整？贵公司是否有裁员计划？一番人员调整？贵公司是否有裁员计划？贵公司什么时候进行过裁员？贵公司什么时候进行过裁员？第一个问题：第一个问题：案例：案例：联想就近期进行人员优化工作发表声明联想就近期进行人员优化工作发表声明(全文全文) 1、联联想想集集团团每每年年都都会会进进行行末末位位淘淘汰汰和和人人员员优优化化，这这是是联联想想集集团团人人力力资资源源管管理理工工作作的的一一项项常常规规工工作作要要求求，目目前前进进行行的的人人员员优优化化工工作作属属联联想想
3、集集团团人人力力资资源源管管理工作的正常调整；理工作的正常调整； 2、由由于于今今年年整整个个IT行行业业处处于于不不景景气气状状态态，联联想想集集团团为为保保证证发发展展的的竞竞争争力力，降降低低成成本本，决决定定今今年年采采取取与与往往年年不不同同的的方方式式，即即：人人员员优优化化比比例例有有所所提提高高（原原来来5%，今今年年10%），并并且且是是在在半半年年集集中中进进行行一一次次（比比例例为为5%），不不象象往往年年只在年底集中一次完成。只在年底集中一次完成。 3、联联想想集集团团目目前前进进行行的的人人员员优优化化，整整体体比比例例是是5%，但但每每个个部部门门的的所所占占比比例
4、例有有所不同，其中所不同，其中FM365的比例为的比例为30%。4、FM365人人员员调调整整的的比比例例与与其其他他部部门门不不一一样样的的原原因因是是：FM365与与AOL的的合合作作进进展展顺顺利利，原原来来的的业业务务模模式式与与今今后后的的会会有有所所不不同同，为为了了未未来来业业务务有有更更好好的的发发展而做好准备，展而做好准备，FM365的人员需要有所调整。的人员需要有所调整。 文字游戏：不用文字游戏：不用“裁员裁员”用用“优化优化”原原因因：由由于于整整个个ITIT行行业业处处于于“不不景景气气”状状态态目目的的：为为保保证证发发展展的的“竞竞争争力力”，降降低低成成本本方式：
5、半年集中进行一次（比例为方式：半年集中进行一次（比例为5%5%）性质：人力资源管理的一项常规工作性质：人力资源管理的一项常规工作 五大要点五大要点摩托罗拉将再裁员摩托罗拉将再裁员10001000人，试图提高生产力人，试图提高生产力中石化半年裁员八千，降低成本以增强竞争力中石化半年裁员八千，降低成本以增强竞争力大大众众汽汽车车公公司司将将在在全全球球3333万万多多名名雇雇员员中中裁裁员员3.5%3.5%，希希望望到到20052005年年底底为为止止能能够够依依靠靠这这一一决决策策缩缩减减2525亿美元的开支。亿美元的开支。美美国国柯柯达达公公司司宣宣布布未未来来三三年年将将裁裁员员150001
6、5000人人，认认为为这这对对柯柯达达在在传传统统市市场场及及其其将将迅迅速速转转入入的的数数码码市市场场上的成功都是十分必要的上的成功都是十分必要的 大公司裁员的理由大公司裁员的理由 叽叽喳喳 贵公司裁员的理由是什么？贵公司裁员的理由是什么？ 在在人人们们的的观观念念中中，裁裁员员往往往往是是在在企企业业效效益益下下降降、面面临临危危机机时时的的被被动动应应对对方方式式。你你对对此此是如何看的呢？是如何看的呢？裁员的动因一般有三种：裁员的动因一般有三种： (1)(1)经经济济性性裁裁员员：由由于于市市场场因因素素或或者者企企业业经经营营不不善善，导导致致经经营营状状况况出出现现严严重重困困难
7、难，盈盈利利能能力力下下降降，企企业业面面临临生生存存和和发发展展的的危危机机，为为降降低低运运营营成成本本，企企业业被被迫迫采采取裁员行为来缓解经济压力。取裁员行为来缓解经济压力。 (2)(2)结结构构性性裁裁员员：由由于于企企业业的的业业务务方方向向、提提供供的的产产品品或或服服务务发发生生变变化化而而导导致致内内部部组组织织机机构构的的重重组组、分分立立、撤消引起的集中裁员。撤消引起的集中裁员。 (3)(3)优优化化性性裁裁员员：企企业业为为保保持持人人力力资资源源的的质质量量，根根据据绩绩效效考考核核结结果果解解聘聘那那些些业业绩绩不不佳佳的的、不不能能满满足足企企业业发发展需要的员工
8、的行为。展需要的员工的行为。 第二个问题：第二个问题：案例：案例：联想员工亲历联想大裁员：公司不是家联想员工亲历联想大裁员：公司不是家今今天天，恐恐怕怕是是联联想想历历史史上上规规模模最最大大的的一一次次大大裁裁员员。我我们们部部门门9 9个个人人，今今天天送送走走了三个，还有三个要转岗，剩下三个。整个研究院走了了三个，还有三个要转岗，剩下三个。整个研究院走了3030多人，转岗多人，转岗2020多人。多人。昨昨天天晚晚上上，研研究究院院秘秘密密召召开开紧紧急急会会议议。有有2020多多位位“责责任任经经理理”参参加加，我我才才清清楚楚了了整整个个裁裁员员过过程程。3 3月月6 6日日启启动动计
9、计划划，7 7日日讨讨论论名名单单，8 8日日提提交交名名单单，9-109-10日日HRHR审审核核，并并办办理理手手续续，1111日日面面谈谈。整整个个过过程程一一气气呵呵成成。今今天天就就是是面面谈谈日日。在在B B座座一一层层的的两两个个小小会会议议室室。进进去去的的人人，领领导导首首先先肯肯定定他他过过去去的的成成绩绩，然然后后解解释释战战略略裁裁员员的的意意思思，然然后后告告知知支支付付的的补补偿偿金金数数额额，然然后后递递上上所所有有已已经经办办好好的的材材料，然后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每个人料，然后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每个人2020分钟。分钟。被被裁裁的
10、的员员工工事事先先都都完完全全不不知知情情。在在面面谈谈之之前前，他他们们的的一一切切手手续续公公司司都都已已经经办办完完，等等他他们们被被叫叫到到会会议议室室的的同同时时，邮邮箱箱、人人力力地地图图、ICIC卡卡全全部部被被注注销销，当当他他们们知知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。道消息以后，两个小时之内必须离开公司。 叽叽喳喳 你认为联想裁员有什么问题你认为联想裁员有什么问题吗？贵公司是怎样裁员的？吗？贵公司是怎样裁员的？高度保密，没有事前沟通高度保密，没有事前沟通离职面谈时间短，平均离职面谈时间短，平均2020分钟分钟限限定定极极短短的的离离职职时时间间，各各种种识识别别卡卡一一律
11、律即即时时注注销销，2 2小时内离开公司小时内离开公司裁裁员员500500余余人人，整整个个裁裁员员过过程程一一天天完完成成，堪堪称称“短短平快平快”公司不是家：文化冲突公司不是家：文化冲突 五大要点五大要点1.1.合法性问题合法性问题2.2.程序问题程序问题3.3.执行问题执行问题4.4.方法问题方法问题5.5.效果问题效果问题“联想事件联想事件”反思反思1.1.合法性问题合法性问题劳劳动动法法第第27条条规规定定：“用用人人单单位位濒濒临临破破产产进进行行法法定定整整顿顿期期间间或或者者生生产产经经营营状状况况发发生生严严重重困困难难，确确需需裁裁减减人人员员的的，应应当当提提前前三三十十
12、日日向向工工会会或或者者全全体体职职工工说说明明情情况况，听听取取工工会会或或者者职职工工意意见见，经经向向劳劳动动行行政政部部门门报报告告后后，可可以裁减人员。以裁减人员。” 叽叽喳喳 你认为能做到吗？为什么吗？你认为能做到吗？为什么吗？2.2.程序问题程序问题企业经济性裁减人员规定企业经济性裁减人员规定（劳部发（劳部发19941994447447号）号）第四条第四条 裁员程序是什么？裁员程序是什么？第五条哪些人员不得裁减？第五条哪些人员不得裁减？2.2.程序问题程序问题第四条第四条 用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一一）提提前前三三十十日日
13、向向工工会会或或者者全全体体职职工工说说明明情情况况，并并提提供有关生产经营状况的资料；供有关生产经营状况的资料；（二二）提提出出裁裁减减人人员员方方案案，内内容容包包括括：被被裁裁减减人人员员名名单单，裁裁减减时时间间及及实实施施步步骤骤，符符合合法法律律、法法规规规规定定和和集集体体合合同同约约定的被裁减人员经济补偿办法；定的被裁减人员经济补偿办法；（三三）将将裁裁减减人人员员方方案案征征求求工工会会或或者者全全体体职职工工的的意意见见，并对方案进行修改和完善；并对方案进行修改和完善；（四四）向向当当地地劳劳动动行行政政部部门门报报告告裁裁减减人人员员方方案案以以及及工工会会或者全体职工的
14、意见，并听取劳动行政部门的意见；或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五五）由由用用人人单单位位正正式式公公布布裁裁减减人人员员方方案案，与与被被裁裁减减人人员员办办理理解解除除劳劳动动合合同同手手续续，按按照照有有关关规规定定向向被被裁裁减减人人员员本本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。2.2.程序问题程序问题第五条用人单位不得裁减下列人员：第五条用人单位不得裁减下列人员：（一一）患患职职业业病病或或者者因因工工负负伤伤并并被被确确认认丧失或者部分丧失劳动能力的；丧失或者部分丧失劳动能力的；（二二）患患病病或或者者负负伤伤，在在规规定定的的
15、医医疗疗期期内的；内的；（三三）女女职职工工在在孕孕期期、产产期期、哺哺乳乳期期内内的；的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。（四）法律、行政法规规定的其他情形。 叽叽喳喳 贵公司的裁员程序是怎样的？贵公司的裁员程序是怎样的？3.3.执行问题执行问题策略一，沟通是关键策略一，沟通是关键案例案例1 1：一一位位人人事事经经理理诉诉苦苦：老老板板下下了了一一项项“硬硬指指标标”，要要他他“裁裁”掉掉十十几几名名员员工工。并并给给他他定定了了两两条条“硬硬杠杠杠杠”：一一是是人人要要一一个个一一个个地地裁裁，不不准准“大大拨拨轰轰”；二二是是对对被被“裁裁”的的员员工工，不不能发一分钱的补偿金。能
16、发一分钱的补偿金。 经经过过几几个个月月的的努努力力，这这位位人人事事经经理理“不不辱辱使使命命”，先先后后裁裁掉掉了了十十余余名名员员工工，再再裁裁两两三三个个人人，就就可可“圆圆满满”完完成成任任务务了了。尤尤其其“难难能能可可贵贵”的的是是，凡凡被被裁裁的的员员工工，果果真真按按老老板板要要求求那那样样，没没花花一一分分钱钱就就都都打打发发走走了了。说说完，这位人事经理长出了一口气。完，这位人事经理长出了一口气。策略一，沟通是关键策略一，沟通是关键案例案例2 2：几几位位ITIT经经理理建建议议：第第一一步步是是找找出出有有问问题题的的雇雇员员，然然后后通通告告他他们们没没有有尽尽职职，
17、并并亲亲自自与与该该员员工工面面对对面面地地交交流流。他他们们给给处处境境不不佳佳的的雇雇员员6060到到120120天天的的时时间间改改善善业业绩绩，旨旨在在让让员员工工了了解解成成败败攸攸关关时时期期的的重重要要性性。类类似似这这种种“业业绩绩改改善善计计划划”方方案案的的还还有有“差差距距弥弥补补计计划划”等等，目目的的是是希希望望把把边边缘雇员从边缘拉回来。缘雇员从边缘拉回来。策略一，沟通是关键策略一，沟通是关键案例案例3 3：ConocoConoco公公司司启启动动了了这这项项名名为为HireConocoHireConoco的的计计划划，目目的的是是为为了了指指派派面面临临解解雇雇危
18、危险险的的员员工工到到公公司司其其他他部部门门担担任任新新职职位位。一一旦旦被被列列入入该该计计划划，雇雇员员就就会会得得到到熟熟悉悉他他技技能能的的一一名名经经理理的的担担保保。在在该该保保证证人人的的帮帮助助下下，这这位位雇雇员员与与公公司司内内部部的的教教育育行行政政官官员员和和心心理理医医生生一一起起确确定定新新的的工工作作职职责责与与行行动动计计划划。这这种种努努力力挽挽留留员员工工的的手手把把手手指指导导虽虽然然耗耗费费时时间间，但但是是很很重重要要。它它体体现现了了一一种种高高度度重重视视善善待待雇雇员员的的企企业业文文化化。HRHR主主管管米米勒勒说说：“我我们们对对待待解解雇
19、雇员员工工的的态态度度非非常常慎慎重重，为为了了避避免免解解雇雇，我我们们会会不不惜惜一一切切代代价价，竭竭尽尽全全力力。即即便便在在被被有有些些人人称称为为最最黑黑暗暗的的时时刻刻，我我们们也也会会以以体体面面和和尊重对待我们的员工。尊重对待我们的员工。”硬性裁员硬性裁员业绩改善计划业绩改善计划手把手指导手把手指导“穿上他人的靴子走路穿上他人的靴子走路”：设身处地：设身处地怜悯、诚实而不失尊严地解雇自己的员工怜悯、诚实而不失尊严地解雇自己的员工 五大要点五大要点 叽叽喳喳 你还有哪些有效的沟通高招？你还有哪些有效的沟通高招？策略二，法理是依据策略二，法理是依据案例案例1 1： 自自称称成成为
20、为TOMTOM公公司司裁裁员员“牺牺牲牲品品”的的李李先先生生说说：“24“24小小时时走走人人，一一个个月月工工资资的的补补偿偿，接接下下来来是是半半年年的的失失业，这几乎成了所有被裁员工的写照。业，这几乎成了所有被裁员工的写照。”但但在在思思科科被被列列入入裁裁员员计计划划的的员员工工，如如果果任任职职一一年年以以上上，将将得得到到6 6个个月月薪薪水水补补偿偿。用用某某个个部部门门经经理理的的话话说说：“在在思思科科呆呆过过就就不不会会后后悔悔了了，就就是是下下岗岗也也比比较较合合算算。”上上海海贝贝尔尔则则是是让让员员工工一一个个月月内内决决定定自自己己走走还还是是留留，走走的的人人将
21、将得得到到一一笔笔极极为为丰丰厚厚的的补补偿偿，甚甚至至有有的的人人会会因因为为这这次次的的失失业业而而得得到到一一处处房房子子的的钱钱。这这在在国国内内的的企企业是没有的现象。业是没有的现象。策略二，法理是依据策略二，法理是依据案例案例2 2：恒恒基基伟伟业业：“公公司司一一般般是是根根据据老老板板要要求求的的10%10%的的机机率率，拿拿过过名名单单，选选出出这这些些人人，不不管管这这个个岗岗位位上上人人的的能能力力如如何何，先先凑凑够够人人数数再再说说，回回头头再再招招，有有可可能能现现在在招招的的人人远远不不如如原原来来的那个。的那个。” ” “公公司司由由于于营营运运状状况况不不佳佳
22、而而精精简简人人员员，我我们们可可以以接接受受，但但公公司司结结束束合合同同或或者者裁裁员员的的时时间间都都在在临临近近年年终终时时，被被裁裁人人员员都都没没有有机机会会拿拿到到年年终终奖奖。不不知知道道公公司司为为什什么么这这样样安安排排。”策略二，法理是依据策略二，法理是依据案例案例3 3：在在某某公公司司供供职职的的员员工工突突然然接接到到了了自自己己被被公公司司解解雇雇的的通通知知，由由于于事事出出突突然然，员员工工本本人人毫毫无无思思想想准准备备，被被解解雇雇当当然然是是不不能能接接受受的的，在在与与公公司司交交涉涉未未果果的的情情况况下下，一一纸纸诉诉状状诉诉到到了了劳劳动动仲仲裁
23、裁部部门门，请请求求仲仲裁部门为之主持公道。裁部门为之主持公道。于于是是，仲仲裁裁部部门门到到公公司司展展开开了了调调查查取取证证工工作作，取取证证结结果果大大出出仲仲裁裁人人员员的的所所料料，在在该该员员工工每每年年的的考考核核评评价价表表都都清清楚楚地地标标明明“优优秀秀”的的字字样样，而而且且各各个个部门都给了该员工相当高的评价。部门都给了该员工相当高的评价。那那么么，为为什什么么一一个个优优秀秀的的员员工工却却遭遭到到了了公公司司的的解解雇雇？策略二，法理是依据策略二，法理是依据分析：分析：在在与与公公司司各各级级领领导导仔仔细细沟沟通通后后发发现现，原原来来该该员员工工工工作作绩绩效
24、效极极低低，表表现现极极差差，是是每每个个部部门门都都不不愿愿意意用用的的人人，为为了了尽尽快快地地将将该该员员工工推推到到其其他他部部门门，他他们们都都采采取取了了欺欺骗骗的的手手段段，故故意意给给该该员员工工很很高高的的评评价价，好好让让下下一一个个部部门门容容易易接接收收。就就这这样样，这这个个员员工工被被依依次次调调动动了了很很多多的的部部门门，直直到到公公司司无无法法忍忍受受，才才做做出出了了解解雇雇的的决定。决定。它它告告诉诉我我们们，解解雇雇员员工工是是一一个个极极端端的的行行动动，容容易易引引起起员员工工的的反反抗抗，解解雇雇员员工工是是需需要要理理由由的的，而而且且理理由由应
25、应该该是是充充分分的的。否否则则，公公司司与与员员工工的的劳劳资资官官司司将将不不可可避免。避免。策略二，法理是依据策略二，法理是依据要求：要求：第第一一，公公司司在在确确定定被被裁裁人人员员名名单单时时，不不应应包包括括“四四类类员员工工”。若公司进入破产，则应首先对该若公司进入破产，则应首先对该“四类员工四类员工”做好安置。做好安置。 第第二二，提提前前通通知知、优优先先录录用用。公公司司应应提提前前3030天天通通知知被被裁裁员员工工，在在六六个个月月内内录录用用人人员员的的，应应当当优优先先录录用用被被裁裁减减的的人人员员。有有一一些些公公司司不不愿愿提提前前通通知知，就就要要多多支支
26、付付一一个个月月的的工工资资以以替替代代提提前前通知期。通知期。 第第三三，依依法法支支付付经经济济补补偿偿金金与与社社会会保保险险。经经济济补补偿偿金金的的计计算算标标准准应应按按被被裁裁员员工工之之前前1212个个月月的的平平均均工工资资性性收收入入计计算算。这这里里的的工工资资性性收收入入，包包括括基基本本工工资资、奖奖金金、津津贴贴等等，而而非非单单指指基基本本工工资资。此此外外，公公司司应应为为员员工工足足额额缴缴纳纳社社会会保保险险直直至至员员工工离离职职的最后一天。的最后一天。 第第四四，应应为为被被裁裁员员工工办办好好退退工工手手续续。退退工工手手续续对对被被裁裁员员工工至至关
27、关重重要要，办办好好了了退退工工手手续续，员员工工才才可可以以领领取取失失业业保保险险金金或或重重新新就就业业。较较多多企企业业对对此此往往往往不不重重视视，一一旦旦引引起起纠纠纷纷，企企业业往往往往败败诉诉，不不仅仅要要补补办办退退工工手手续续，还还要要赔赔偿偿被被裁裁员员工工相相应应的的经经济济损失。损失。 要有足够的依据：合理合法要有足够的依据：合理合法按规定补偿按规定补偿最最好好与与职职工工协协商商，制制定定一一个个略略高高于于国国家家标标准准的的经经济补偿方案济补偿方案妥善办理各种手续妥善办理各种手续将来有可能时可优先建立劳动关系将来有可能时可优先建立劳动关系 五大要点五大要点 叽叽
28、喳喳 贵公司在裁员时是怎样做的？贵公司在裁员时是怎样做的？策略三，敢于承担责任策略三，敢于承担责任案例：案例：HRHR管管理理者者在在裁裁员员过过程程中中必必须须勇勇于于承承担担责责任任。对对于于HRHR管管理理者者来来说说，最最痛痛苦苦的的时时刻刻莫莫过过于于直直接接面面对对员员工工说说出出“辞辞退退”二二字字，很很多多人人为为了了逃逃避避这这个个责责任任，往往往往会会说说出出诸诸如如“辞辞退退你你并并不不是是我我的的意意愿愿，而而是是老老板板的的意意思思”这这样样的的话话，将将责责任任推推给给上上司司，这这是是很很不不应应该该的的，会会给给员员工带来其他想法。工带来其他想法。 叽叽喳喳 你
29、认为你认为HRHR管理者的责任是什么？管理者的责任是什么？对对于于被被裁裁员员工工，人人力力资资源源部部门门一一般般要要走走三三个个步步骤：骤：首先是经济上的补偿首先是经济上的补偿其次是为被裁员工寻找再就业的机会其次是为被裁员工寻找再就业的机会最最后后是是要要对对被被裁裁员员工工通通过过他他们们的的直直线线主主管管给给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦予心灵上的安抚，减少他们的痛苦 三大要点三大要点4.4.方法问题方法问题大公司是如何裁员的？大公司是如何裁员的？4.4.方法问题方法问题 值得借鉴的裁员方法值得借鉴的裁员方法 自愿离职裁员自愿离职裁员在在过过去去5 5年年中中，日日本本每每10010
30、0家家企企业业中中就就有有7878家家进进行行了了裁裁员员。其其中中采采用用较较多多的的办办法法就就是是贴贴出出布布告告，让让员员工工主主动动提提出出退退休休，公公司司在在退退休休金金上上给给予予照照顾顾。今今年年大大规规模模裁裁员员的的东东芝芝、松松下下、富富士士通通等等公公司司都都用用了了这这个个办办法法。今今年年1010月月份份，美美林林证证券券公公司司向向其其全全球球6.596.59万万名名员员工工提提出出了了一一项项自自愿愿离离职职计计划划。根根据据这这项项计计划划，接接受受自自愿愿离离职职计计划划的的员员工工根根据据服服务务年年限限，将将获获得得不不同同的的补补偿偿。作作为为纽纽约
31、约华华尔尔街街上上最最大大的的证证券券商商，美美林林证证券券不不愿愿轻轻易易裁裁员员的的原原因因主主要要是是考考虑虑吸吸引引人人才才和和企企业业形形象象的的因因素素。其其次次是是不不愿愿伤伤了了员员工工的的心心, ,经经济济不不景景气气的的时时候候，冷冷酷酷无无情情地地把把这这些些人人扫扫地地出出门门容容易易，但但等等到到经经济济好好转转时时，想想再再找找回回来来就就难难了了。一一旦旦这这些些被被裁裁员员工工跑跑到到竞竞争争对对手手那里去就更麻烦了。那里去就更麻烦了。值得借鉴的裁员方法值得借鉴的裁员方法用自愿减薪代替裁员用自愿减薪代替裁员雷雷曼曼兄兄弟弟公公司司坚坚持持近近期期不不裁裁员员，而
32、而是是选选择择少少给给员员工工支支付付年年终终奖奖金金。该该公公司司员员工工今今年年增增加加了了17%17%，但但工工资资开开支支减减少少了了10%10%。还还有有摩摩根根- -斯斯坦坦利利公公司司，也也采采用用这这种种办办法法。这这种种方方法法，虽虽然然员员工工减减少少了了收收入入，但但他他们们明明白白这这是是受受整整个个大大环环境境的的影影响响，员员工工不不仅仅不不会会有有太太多多的的抱抱怨怨，反反而而认认为为公公司司的的做做法法有有人人情情味味而而进进一一步步增增加加凝凝聚聚力力。美美国国的的海海珀珀瑟瑟姆姆公公司司也也已已经经有有3535年年不不裁裁员员的的历历史史了了。创创始始人人迪
33、迪克克考考奇奇说说，如如果果员员工工在在经经济济低低迷迷的的环环境境下下，也也不不必必担担心心失失去去饭饭碗碗，那那么么他他们们就就会会更更加加关关注注公公司司的的发发展展，致致力力于于为为客客户户提提供供更更好好的的产产品品和和服服务务。因因此此，对对员员工工来来说说，公公司司不不裁裁员员的的承承诺诺，就就是是最最大大的的福福利利。正正如如威威廉廉姆姆所所说说：“作作为为CEOCEO，我我惊惊讶讶于于员员工工为为了了避避免免失失业业而而做做出出的的牺牺牲牲。”值得借鉴的裁员方法值得借鉴的裁员方法向下派遣式裁员向下派遣式裁员把把员员工工派派到到分分公公司司或或者者生生产产第第一一线线也也是是一
34、一个个办办法法，日日本本电电信信电电报报株株式式会会社社(N (N TT TT ) ) 正正在在商商讨讨裁裁员员1010万万人人的的计计划划，其其中中有有4.54.5万万人人将将分分流流到到新新成成立立的的子子公公司司去去工工作作。这这个个方方法法的的好好处处是是使使一一些些才才能能出出众众的的员员工工进进入入公公司司的的核核心心地地带带，让让那那些些平平庸庸的的员员工工得得到到锻锻炼炼、提提升升自自己己的的机机会会。这这不不仅仅不不会会影影响响到到公公司司的的稳稳定定，还还很好地维持了企业文化。很好地维持了企业文化。 值得借鉴的裁员方法值得借鉴的裁员方法培养员工竞争力培养员工竞争力GEGE公
35、公司司也也进进行行过过裁裁员员，但但由由于于它它们们的的培培训训工工作作做做得得好好，员员工工即即使使被被淘淘汰汰，也也可可以以在在其其他他公公司司找找到到工工作作，所所以以裁裁员员对对GEGE这这样样的的公公司司而而言言没没有有太太多多的的负负面面影影响响。我我国国的的企企业业有有必必要要学学习习GEGE公公司司，平平时时就就要要十十分分重重视视员员工工的的培培训训，使使员员工工成成为为复复合合型人才，不至于因为裁员而走投无路。型人才，不至于因为裁员而走投无路。 叽叽喳喳 贵公司在裁员中有什么好方法？贵公司在裁员中有什么好方法？5.5.效果问题效果问题裁员真的是最后选择吗？裁员真的是最后选择
36、吗？裁员的负面效果裁员的负面效果对公司的影响对公司的影响一一项项实实证证研研究究结结果果显显示示：裁裁掉掉1010的的员员工工仅仅会会使使成成本本下下降降1 15 5；在在三三年年中中，裁裁员员的的公公司司的的股股票票价价格格平平均均上上涨涨4 47 7，而而规规模模相相同同但但没没有有裁裁员员的的公公司司的的股股票票价价格格上上涨涨了了34343 3；仅仅有有一一半半裁裁员员的的公公司司利利润润率率有有所所上上升升；裁裁员员对对生生产产力力的的提提高高没有决定性的影响。没有决定性的影响。裁员的负面效果裁员的负面效果对对“幸存者幸存者”的影响的影响研研究究表表明明：如如果果员员工工的的工工作作
37、量量增增加加为为以以前前的的两两至至三三倍倍，而而部部门门规规模模缩缩减减了了一一半半或或2 23 3的的话话，员员工工就就会会表表现现出出保保守守、恐恐惧惧、畏畏缩缩或或麻麻木木等等种种种种反反应应。甚甚至至那那些些实实施施裁裁员员的的管管理理者者也也会会有有同同样样的的感感受受，因因为为他他们们承承受受了了巨巨大大的的批批评评。例例如如，19981998年年对对美美国国4545家家医医院院进进行行的的这这项项著著名名的的调调查查表表明明，经经理理在在开开除除员员工工后后的的一一周周内内心心脏脏病病发发作作的危险增加一倍。的危险增加一倍。小结小结如何制定一个公平如何制定一个公平而稳健的裁员一
38、而稳健的裁员一揽子方案？揽子方案？小结小结第第一一步步，确确定定工工作作不不称称职职的的员员工工并并告告诉诉他他们们存存在在的的不不足足之之处处，然然后后给给该该员员工工6060至至120120天天的的试试用用期期去去改改进进。在在这这段段试试用用期期内内，员员工工的的工工作作状状况况被被详详细细如如实实地地记记录录，经经理理人人员员还还要要定定期期与与处处于于试试用用期期的的员员工工会会面面，交交流流工工作作状状况况，以以一一种种人人性性的的方方法法给给予予员员工工提提高高自自身身的的压压力力。这这种种方方法法的的好好处处是是员员工工有有明明确确的的努努力力目目标标，而而且且也也表表明明公公
39、司司并并不不是是想想将将他他们们简简单单地地扫扫地地出出门门，而而是是大大家家共共同同来来帮帮助助他他提提高高技技能能。在在员员工工获获得得足足够够的的进进步步之之后后，他他们们便便能能够够获获得得新新的的工工作作岗岗位位；相相反反，如如果果在在期期限限之之内内仍仍不不能能令令人人满满意意，那那么么，他他们将面临被裁的命运。们将面临被裁的命运。小结小结第第二二步步，经经理理人人员员所所应应认认真真准准备备的的就就是是针针对对该该名名员员工工的的解解雇雇谈谈话话了了。为为了了使使被被裁裁员员工工带带着着自自尊尊离离开开公公司司，经理人员在谈话中应该把握好以下几个原则。经理人员在谈话中应该把握好以
40、下几个原则。选选择择正正确确的的时时间间：向向员员工工宣宣布布裁裁员员决决定定的的时时间间要要选选择择在在一一天天和和一一周周的的开开始始，最最糟糟糕糕的的时时间间是是在在周周末末和和假假期开始之前。期开始之前。小结小结准准备备好好文文件件：要要在在宣宣布布对对某某员员工工的的解解雇雇决决定定之之前前就就准准备备好好所所有有的的文文件件。工工资资，包包括括其其他他方方面面的的收收入入以以及及员员工工还还没没享享受受过过的的假假期期，这这些些都都应应该该及及时时处处理理好好。这这不不仅仅仅仅体体现现了了良良好好的的公公司司制制度度，而而且且也也涉涉及及到到法法律问题。律问题。 第第三三者者在在场
41、场：应应该该有有一一位位人人力力资资源源部部的的代代表表在在场场，这这样样会会增增强强裁裁员员谈谈话话的的严严肃肃性性和和确确定定性性。人人力力资资源源代代表表也也可可帮帮你你解解答答一一些些人人事事方方面面的的专专业业问问题题。另另外外第第三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。 小结小结保保证证隐隐私私：只只能能是是经经理理和和人人力力资资源源代代表表参参加加谈谈话话。要要向向员员工工保保证证不不会会有有其其他他任任何何人人知知情情。忽忽略略了了这这一一点点会让员工变得敏感。会让员工变得敏感。 简简明明扼扼要要：只只能能说说你你必必须须说
42、说的的话话，要要表表达达清清楚楚，言言简简意意赅赅。拖拖长长谈谈话话时时间间会会让让员员工工以以为为这这是是在在进进行行一一次次讨价还价的谈判。讨价还价的谈判。注注意意你你的的语语气气：谨谨慎慎地地使使用用你你的的措措辞辞，但但是是要要保保持持一一种种诚诚恳恳和和同同情情的的语语气气。要要有有同同情情心心，但但是是也也要要坚坚定定；要诚恳，但也要有所警戒。要诚恳，但也要有所警戒。 小结小结寻寻求求反反馈馈：虽虽然然要要力力求求谈谈话话简简短短，但但还还是是要要在在宣宣布布对对其其解解雇雇后后鼓鼓励励员员工工谈谈谈谈他他们们的的感感想想。如如果果员员工工不不立立即即回回答答，你你可可数数数数到到2020以以等等待待他他的的反反馈馈。千千万万不不要要惹上一个冷酷无情的名声。惹上一个冷酷无情的名声。 创创造造友友好好的的气气氛氛：要要对对员员工工的的未未来来职职业业发发展展给给予予鼓鼓励励，帮帮助助他他树树立立信信心心。在在适适当当的的时时候候站站起起来来并并伸伸出出手手暗暗示示谈谈话话到到此此为为止止。对对员员工工过过去去的的工工作作表表示示谢谢意意。当当然然如如果果员员工工因因为为被被裁裁而而拒拒绝绝向向你你表表示示感感谢谢时时你你不不要要感到吃惊和受到了伤害。感到吃惊和受到了伤害。 谢谢大家谢谢大家
