第三章 现代人力资源管理 §1 传统人事管理l传统人事管理的内容1.早期工作只限于人员招聘、选拔、调配、工资发放、档案保管之类的琐细工作2.后来渐次涉及工作分析、职务描述的编写，拟定绩效考评制度与方法，奖酬制度的设计与管理，其他人事规章制度的规定，员工培训活动的规划与组织等 l传统人事管理工作的性质 基本上属行政事务性的工作， 活动范围有限，主要由人事 部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策l传统人事管理在企业中的地位 人事活动被视为低档的、技术含量最低的、无须特殊专长，谁去都能掌握，有时甚至被看作是安置不能胜任其他部门的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视 人事管理向人力资源管理的转变l始于20世纪60年代末的变化（1）企业首席执行官（CEO） 亲自过问有关人的管理工作， 并有副总裁级领导被指定分管 这方面的工作（2）企业对有关人的管理工作方面的投资无论在绝对值上还是在分配比重上，都有大幅的增长，此趋势一直保持 （3）选派“强手”管理人的工作，提高对人事工作者的资历要求，改善其待遇，人力资源经理也开始享有较大的发言权 （4）人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层中。
例如，1983年，美国500家大企业中，有3位人事专家出任过去被法律专家独占的最高领导职务20世纪90年代，美国前200家大企业中竟有96位人事专家出行CEO （5）企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理知识与技能被列为首选科目（6）人事管理一词逐渐让位给人力资源管理（HRM）一词 （7）人力资源管理逐渐被视为有前途的职业，被各大学的管理学院列为“工商管理硕士”（MBA）的必修课 （8）出现了 “以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己员工（内部用户）发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的变化（9）人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现（10）开始探索人力资本和人力资源会计的理论和实践 促成转变的内外因素l员工因素 员工文化素质变化，平均学历显著提高，他们的期望与价值观发生变化（不同于经历过20世纪30年代经济危机和二战的父辈），白领化与工会化程度也提高了 l环境因素（1）科技的发展使技术老化及更新加速，失业工人增加，对员工培训的要求也增加了，企业对白领员工的依赖加强了 （2）世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求，市场竞争激化，经济波动与通货膨胀对就业状况产生巨大的影响 （3）法律方面，民权运动，平等就业，各种反歧视法纷纷出台（4）工会施压加重， 例如，美国汽车工 人工会提出了提高 工人“全面工作生活 质量”的说法与概念 传统人事管理与现代人力资源管理的异同(教材P10)l传统人事管理与现代人力资源管理的相同点（1 ）管理的对象相同——人（2）某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等（3）某些管理方法相同，如制度、纪律、奖惩、培训等 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 §2 现代人力资源管理的新措施（1）改善奖酬福利及所有权参与l个人奖酬福利制度，如与绩效（产量、质量、生产率、技术多样性与企业目标一致性等）的奖酬制度l集体奖酬福利制度，获酬方式上也有新花样，如“自助餐”式奖酬l资助被辞退的高级经理重新觅职l员工参股形式，如优惠购股制，员工股份所有制（简称ESOP，即本企业员工独占全部股权）等 （2）改善员工工作、生活条件。
如各种工作再设计方案（工作轮换、工作扩大与丰富化，扩大工作反馈，弹性工作时间与弹性工作地点），企业协助解决员工家庭困难和冲突等（3）为员工合法权益提供保障如免费对员工提供心理咨询，保障各种平等权利法的贯彻，保护不受性骚扰，不因检举而受报复等（4）提供个人成长与发展机会如企业鼓励、组织和资助员工的各种在职、业余及短期脱产培训进修，企业内部提升制（机会、信息提供与鼓励自荐申请等），为员工个人职业生涯发展提供咨询与指导等 （5）发展民主参与管理和自下而上的监督发展不同层级和程度的员工自主，如目标管理法，“开门办公制度”（提供向上反映与上下沟通机会），建立各种检举渠道、质量小组、自治工作组、各类专门委员会 在西欧，有的国家还从立法上保证企业董事会的建立及其中员工代表的决策参与权等 战略性人力资源管理l随着全球市场竞争的加剧，出现了从人本型人力资源管理向战略性人力资源（或称“人力资源战略性管理”）演进的趋势 l建立“整体增长型组织”（integrated growth organization），人力资源管理部门直接参与企业的战略决策，深刻领悟企业的战略意图，与其他职能部门协调一致，共同实现企业战略目标 人力资源管理在现代企业的角色定位l由传统强调专业职能角色向战略导向转变l在企业的日常运营中强化人力资源管理的战略职能,提升人力资源管理在整个运作体系中的位置l人力资源部所履行的行政职能,如保持人事记录、审核控制、提供服务等所花的时间比重越来越小，而人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能日益上升 人力资源管理职能的变化 人力资源管理的四种角色人力资源管理的四种角色(教材教材P15) 人力资源管理的职责分担(教材14-15)l人力资源管理不仅是人力资源部门的事，更是各层各类管理者的职责l必须对各类参与者的职能进行合理的定位，有效促进企业内部的人力资源管理的职责分担，使人力资源管理真正变成企业的战略伙伴和人力资源管理产品的开发者和提供者 企业各层各类人员对人力资源管理的职责分担 人力资源管理者和人力资源管理部门的职责 §3 人力资源管理的历史沿革lW.L.French(1998)的六阶段论（1）第一阶段 20世纪初，以泰罗和吉尔布雷思夫妇为代表，开创了科学管理理论学派。
泰罗的四个基本原则：①对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法②科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长（传统做法：工人自己挑选工作，自我培训）③与工人们衷心的合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办④管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来（传统做法：几乎所有的工作和大部分责任都推到工人的头上） 科学管理阶段的主要贡献l注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率l注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选l用企业的系统培训来取代以前的自我培训l创造出最初的劳动计量奖励工资制度——“差异计件系统”l最早提出将生产率改进所获得的收益在企业和工人之间分享的思想 （2）第二阶段：工业福利运动l美国全国现金公司在1897年首次设立了“福利工作”的部门，此后，一些“福利部”、“福利秘书”、“社会秘书”的名称相继出现l目的是改善工人的境遇：听取并处理工人的不满意见，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行l基于关心工人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系 第三阶段：早期的工业心理学l以Hugo Munsterberg等人为代表的心理学家的研究结果（1913年的《心理学与工业效率》），推动了人事管理工作的科学化进程l工业心理学从人与工作的关系、人员的选拔和测评等方面对人事管理产生了极大的影响，使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道 （4）第四阶段：人际关系运动时代l20世纪30年代，著名的霍桑实验的研究结果使管理从科学管理时代步入人际关系时代l1924-1932年，梅奥等人在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验 霍桑实验的主要结论及理论贡献l员工的生产率不仅受到工作设计和报酬的影响，而且更多地受到社会心理因素的影响，即员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度又会对生产率产生强烈的影响l在管理实践领域导入了人际关系运动，推动了整个管理学的革命，包括：在企业中设置培训主管、强调对员工的关心和支持、增强管理者和员工之间的沟通等l人力资源管理开始以工作为中心转变到以人为中心 （5）第五阶段：劳工运动l欧洲工业化以来，劳工运动此起彼伏，主要是为了缩短工时、提高工资福利待遇l1824年 ，英国当局废除了反结社法，工人获得了自由结社的权利 l1886年，法国当局废除了夏勃利爱法，并准许罢工，1868年又准许工人组织工会 l20世纪以来，结社逐渐演化为公民的一项宪法基本权利 。
结社权是民主政治的体现,同时也是民主政治的保障世界各国多把结社权这一基本权利纳入宪法之中，以此来显示其宪法的民主精神，证明其政权的合法性 l19世纪70年代后，有关工人结社和集体谈判的法律主要有：l英国的《工会法》（1871）及《行业争执法》（1906）；l法国的《工会法》（1884）及《集体劳资协议法》（1919）；l新西兰的《集体谈判法》（1904）；l瑞士的《债务法》（1911）；l美国的《克莱顿法》（1914）及《国家劳资关系法》（1935）；l瑞典的《萨尔顿耶巴登协议》（1938，又称《基本关系法》） （6）第六阶段：行为科学与组织理论时代l20世纪80年代后，出现了现代组织理论与行为科学的管理思路，对企业的人力资源管理产生了深远的影响l将企业组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分，另一方面，企业组织又是社会系统的一个子系统l人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求l从单个的人上升到组织人，把个人放在组织中进行管理，强调企业文化与团队的作用 K.M. Rowland & G.R. Ferrisr 的五阶段论l第一阶段：工业革命时代l第二阶段：科学管理时代l第三阶段：工业心理时代l第四阶段：人际关系时代l第五阶段：工作生活质量时代 l所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施l它是由工会和管理部门共同合作，以改善员工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，达到提高生产率和员工满意度的目的的一项管理措施 Wayne. F. Casicio的四阶段论l第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代l第二阶段：政府职责阶段——20世纪70年代前后l第三阶段： 组织职责阶段—— 20世纪70年代末到20世纪80年代l第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代 。