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1、20XX20XX年度人力资源部工作总结年度人力资源部工作总结主要内容主要内容20XX年贡献目标完成情况存在的问题及需改进之处20XX年主要工作计划?20XX20XX年贡献目标完成情况年贡献目标完成情况关于战略人力资源关于招聘关于培训关于员工关系薪酬与激励关于基础管理制度建设与流程再造?关于战略人力资源年初计划贡献目标类别序号12战略类3计划外起止时间6-12月7-10月3月、7月8/9-9/16月-12月主要内容人力资源系统管理软件购买使用配合企划进行企业文化的开发与宣导加强目标与绩效管理，发挥制度功效员工满意度调查提案管理及合理化建议工作汇报（完成情况自评：A完成、B基本完成、C未完、完成情
2、况情 况 说 明主要考核认定指标/结果/程度自评提高管理效率，及时准确地提供决策的人考虑投入费用过高,经部门协调并入信息化管理课D力资源信息报告软件中.企业文化资料每月不少于2份，并进行企业文化授课1-2堂。进行不同范围内的目标与绩效培训洞悉我们管理中存在的问题，探究每位员工的真实想法和建议节能降耗，提高管理效率AAAB内刊的投稿近20篇,企业文化授课高效的团1。18绩效面谈，7。20生产系统工资考核调查人数159人，合理化会议5次，有效建议400余份，关于招聘招聘统计招聘统计：20XX年共实现招聘 209人，新进率 24%其中离职142人，离职率16%；实现人员净增 67人，净增率：净增率：
3、 8%。附表：附表：20XX年各团队人员流动比较表年各团队人员流动比较表录用人数离职人数48427747312415426131212209209142142总人数(至11.11.30)18932299649588857857新进率25%24%31%23%27%14%24%24%离职率22%15%24%6%14%14%16%16%销售人员销售人员现场工人现场工人技术团队技术团队售后人员售后人员辅助岗辅助岗管理人员管理人员总计总计注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员销售包括：主机+冷却塔关于招聘-人员结构2003 20XX年度人员结构状况比较年度
4、人员结构状况比较分析分析：1、200920XX三年中，公司人员结构变化不大，工人队伍与上一年度持平 ,销售比例略有减少 ,服务人员增长1%。2、管理人员所占的1011%的比例中，普通管理人员仅占28%左右，近七成为课长以上管理人员。关于招聘-增离职状况20XX年度各团队人员新进、离职率比较图年度各团队人员新进、离职率比较图40%40%30%30%25%25%20%20%22%22%24%24%31%31%27%27%24%24%23%23%14%14%15%15%14%14%6%6%平均新进率平均离职率10%10%14%14%0%0%销销售售工工人人技技术术售售后后辅辅助助岗岗人人管管理理员员
5、新进率新进率离职率离职率分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。2009-20XX年度整体新进、离职率比较图40%35%30%25%20%15%10%5%0%新进率37%29%24%离职率19%19%16%200420052006分析：自2009 年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009 是技术团队充实最多的一年，2010 年是工人与销售队伍猛增的一年，20XX年各团队人员均有比例增多；离职方面，今年较往年有所下降。2010-20XX年度管理人员离职部门分布状况
6、分析对象：除销售、工人之外。分析对象：除销售、工人之外。1021%25%86420部划企00%12%12%12%12%20%15%平均离职率：12%5%2%12%12%12%12225%5%7%955510%55%30%部部部室塔部冷制电溴室部部部发务务计却售部进售理源研财法设冷推销管资销证外合力认海综人离职人数离职比例分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。工程服务冷机20XX年度管理系统增离职（率）部门分布
7、状况分析对象：除销售、工人之外。分析对象：除销售、工人之外。20200%161612810%4403111-33%1-15%12212-15%-33%1235551100%250%200%150%0%13%9 9-33%52-50%50%0%100%平均净增率6%15%713%73%7企划部部部室塔部冷机发室部部部部务务计却售制冷开进售理源务研财法设冷销电溴源推销管资服料证外合力程认海综人工发增补人数离职人数净增率平均增补率部分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，
8、值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。关于招聘-简历统计20XX共收取简历8153 份分布如下：ERP网管报关员采购企划类电气法务翻译工人机械类秘书暖通人事主管人事部长认证品保售后司机文员销售销售49%分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道51job.20XX年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：认证品保认证品保4%4%人事部长人事部长1%1%人事主管人事主管3%3%暖通暖通4%4%售后售后9%9%司机司机4%4%文员文员6%6%ERPERP网管网管报关员报关员2%2%采购采购2%2%1%1%企划类企划类7%7%电气电气5%5%法务法务2
9、%2%翻译翻译2%2%工人工人16%16%秘书秘书12%12%机械类机械类18%18%分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。关于招聘-渠道分析现场现场3%内部推荐内部推荐1%其他网站其他网站17%前程无忧前程无忧38%齐鲁人才齐鲁人才13%烟台人才烟台人才28%分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技
10、术人才。关于招聘-费用分析招聘费用：招聘费用：20XX年投入招聘费用如下：前程无忧（半年+查阅）：2000 元齐鲁人才（半年）：700元烟台人才（一年）：1800 元现场招聘（2次）：200元外地现场300元共计：5000 元。共实现招聘209人。关于培训与学习型组织推进15-10 月推进内部培训师建设开展部门学习活动，不同学习形式的开发与推广部门学习的计划与执行，内部培训管理办法出台采用2种以上的方式推进部门学习A制定内部培训师管理办法，并于 8.29 、9.13 、10.14 、10.21 、10.28 、11.4 日进行了六期培训， 11月12 日共26人参加劳动部认证考试。“共读一本书
11、”进行30 期，光盘推荐四套 ,集体学习2次及提案学习,演讲竞赛的模式进行制作完成新员工入职管理规范及流程。开发新员工培训制度，完善了通识培训课件，开发了素养培训中时间管理工作态度忠诚度商务礼仪客户沟通等课件，制作了新员工培训教材初稿。 2012 年开始推进课程开发授课客户沟通、积极心态、商务礼仪配合现行工资体系，现场的理论考试已经完成，形成了能上能下的工资体系2011 年度培训次数 64 次，培训人员 1328 人，培训费用80620 ，2010 年次数为39 次，培训人员1073 培训费用为112950 ，同比分别增长 84.6%,32.9%,费用降低29.6% 。采用了读书、光盘、讲授式
12、、案例式、体验式、操作式等培训方式。培训与学习型组织推进23-12 月A32-9 月规范新员工入职出台新员工入职管理办流程与培训体系法（入职流程、培训课建设题确认）A46-10 月6-12 月规范销售新员工企业文化与管理课程的培训体系开发与授课协助完成现场作培训的及时性及员工的业的培训工作稳定性AB5总结2-12 月培训培训人数、培训次数、培训费用、培训形式A关于培训受训者分布外训外训9人次人次 ,占占1%生产一线生产一线48人次人次 ,占占4%销售类内训销售类内训232人次人次 ,占占17%内部培训师内部培训师104人次人次 ,占占8%管理者内训管理者内训170人次人次 ,占占13%读书培训
13、读书培训646人次人次 ,占占48%培训总次数:64次其中“共读一本书”30总人次:1328次，新员工119人次，占9%。关于培训培训费用外训外训14080元元,占占17%17%内部培训师内部培训师26300元元,占占33%33%销售类培训销售类培训39240元元,占占49%49%管理类内训管理类内训1000元元,占占1%1%总费用:80620元.分析:销售类培训三次 ,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。内部培训师培训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。关于培训2010/20XX年度比较培训次数培训次数培训费用培训费用单位：元单位：元培训人数培训人数
14、分析：与上一年度比较， 20XX年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由10年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。关于员工关系52-12 月在每周对管理人员进行策略性人员访谈2-3人次访谈的基础上，每月提交访谈报告B制作完成新员工访谈制度及流程，建立了相关工具：新员工入职访谈提纲转正访谈提纲问题访谈提纲离职访谈提纲访谈预约卡等，管理系统进行了正式与非正式访谈100 人次以上，正式访谈列有记录42次提交报告 10份。开发出与销售人员沟通的有效渠道主要有：1.电话沟通平均100 通/月； 2.借助销售人员回公司之际进行面谈70余人次制定了反馈制度；
15、访谈问题得到及时反馈,避免了大的劳动纠纷两次。52-12 月开发出与销售人员沟通销售人员的沟通的有效途径（电话、网渠道开发络等）建立访谈报告系报告体系的预警性，问统题反馈及时7个工作日内将结果反建立健全访谈反馈被访谈人及时对一线馈机制员工关心的问题进行回复，提高员工满意度B1员工关系3-12 月A23-12 月B访谈 106 人次，其中离职66人次，其他 40人次。33-12 月配合能率协会，在访谈中，加强对“活对“活力工厂”力工厂”的宣导，提高推进进行宣导。劳动生产率通过访谈与问卷，了解人力资源管理现真实的企业管理状况，状调查为企业决策提供依据C与能率协会有关的访谈有记录的为12次48-9
16、月A制定烟台荏原2006 年度人力资源管理现状调查问卷，配合问卷，进行了100人次以上面对面访谈，形成了完整详尽的调查分析报告。访谈面谈合计 350 余次，电话沟通800余通，管理系统与生产系统访谈比例达到41%，其中离职面谈160余次，访谈率100%。有记录的为 108 次。中级职称评审6人，初级 9人，没有因公司原因的遗留手续。总结2-12 月员工关系访谈人次、访谈内容、职称管理、档案调转A关于员工关系管理系统与生产系统访谈比例访谈访谈350人次人次,占公司总人占公司总人数数41%41%分析：20XX年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至 41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其
17、对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率 100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。薪酬与激励16-8 月月售后服务技术服售后服务技术服设计的有效性与激励设计的有效性与激励务人员薪酬设计务人员薪酬设计性性推进工激励方式推进工激励方式 尝试推进尝试推进 1-2 种员工激种员工激方法方法励的方式方法励的方式方法A完善薪酬体系，使一线服务人员更稳定完善薪酬体系，使一线服务人员更稳定年初与溴冷机事业部敲定年底实行优秀员工等评比；年初与溴冷机事业部敲定年底实行优秀员工等评比；年中时逐步公司逐步实行合理化建议。年中时逐步公司逐步实行合理化建议。2薪薪酬酬与与激激励励3
18、-7 月月A3配合生产部门完配合生产部门完成成产系统的员成成产系统的员生产系统改革的协调生产系统改革的协调6-12 月月工能力等级及工工能力等级及工组织工作组织工作资改革；资改革；11-12 月月优秀员工评选优秀员工评选评选办法的有效性、评选办法的有效性、公正性公正性管理系统现有薪酬制管理系统现有薪酬制度调查，为薪资调整度调查，为薪资调整提供依据。提供依据。A现场员工实行合理的能力等级工资体系，体现了能力现场员工实行合理的能力等级工资体系，体现了能力、工作态度和工龄等多方面的因素。、工作态度和工龄等多方面的因素。4BA形成形成 2011 年度优秀员工评选与奖励办法并予以执年度优秀员工评选与奖励
19、办法并予以执行。行。制定烟台荏原制定烟台荏原 20116 年度薪酬现状调查问卷，组织年度薪酬现状调查问卷，组织管理系统集中填写，并做成调查分析报告。管理系统集中填写，并做成调查分析报告。512 月月薪酬调查薪酬调查关于基础管理12-7 月编订员工手册员工手册的使用性与完整性B员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进行修改后发行。2加强基础管理3-12 月每月统计招聘、培训、薪酬、考 报表准确率、及时、完勤、保险等情整况，形成月报部门内培训：制定本岗位学习计划，了解部门内 参与度、适用性与效果其他至少一个岗位的业务内容加强与管理机构的沟通B每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对招聘、培训进
20、行统计31-12 月A岗位流程与相关制度的交流讨论，笑着离开惠普、蒙牛内幕、自动自发地工作，一页纸报告等学习47-12 月劳动纠纷的合理规避A劳动监察、劳动仲裁、人才市场、医疗保险，避免了两次劳动纠纷（保险金额、临时工），减免了近2 万档案管理费制度建设与流程改造新新员员工工培培训训制制度度内内部部培培训训师师管管理理办办法法光光盘盘学学习习管管理理办办法法部部门门学学习习管管理理办办法法培训流程、课件流程培训入职访谈提纲员工关系新新员员工工访访谈谈制制度度：转正访谈提纲问题访谈提纲离职访谈提纲访谈预约卡访谈录流程员员工工反反馈馈制制度度提提案案管管理理办办法法节节能能降降耗耗类类会会议议管管
21、理理制制度度员员工工手手册册其他补充存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处?多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀；员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的前期培训没开展；员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性；员工没有统一的行为规范，做事没有准则；外界环境对公司人力资源的影响较大。?存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处?信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解
22、办事程序。总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录?存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处?从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源
23、部下半年工作重点。建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度；?存在的问题及需改进之处存在的问题及需改进之处?做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责的分析与学习，分工明确。在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持与配合。完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工作习惯。加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时候，做到有据、有例。?合理化建议合理化建议?开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成20XX年经营目标，认真分
24、析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手；全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。20XX20XX年度工作计划年度工作计划类别序号1年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）工 作 项 目计划时间主要内容员工手册1-4月5-6月1-4月结合新年度的组织变化，员工手册修正定稿印刷结合公司新的组织结构对部门职责进行全面分析、与各部门长共同明确部门职责结合部门职责对岗位职责进
25、行核定对部门职责与岗位职责的修订对部门的流程与制度进行梳理在信息化管理的基础上，加强沟通以培训的形式，开展部门职责讲解介绍考核认定指标/结果/程度内容的工具性版面整洁、错误率低于0.5%分析力度和时间进度、职能的全面性与衔接性岗位职责的全面性与衔接性及时性、有效性流程制度的完整性与具体性沟通的有效性、及时性介绍的清晰性基础流程与制度的贯彻实施2部门职能和岗位职责的划分1-6月1-12 月1-2月3流程与制度的沟通1-12 月6-7月20XX20XX年度工作计划年度工作计划年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）工 作 项 目计划时间主要内容人力资源管理软件实施4-10 月3-
26、5月 战略人力资源管理2建立员工职业生涯规划体系5-6月6-8月8-11 月6-7月3完善公司管理人员的梯队建设8-9月9-12 月4完善竞岗机制3-5月6-7月1-4月5-6月1-6月5-12 月人力资源管理软件招标、安装、使用对现有人力资源进行盘点分析现有人才开发使用情况及存在的问题结合公司发展计划，开发员工成长路径出台员工职业发展生涯手册结合公司发展计划，规划管理人员晋升管理办法建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养建立公司管理层后备力量档案结合公司的发展计划，出台竞争上岗办法部分岗位试行竞争上岗在满意度调查的基础上，收集员工激励办法绩效评估手册对培训师开展培训培训师的课程开发与
27、授课类别序号1考核认定指标/结果/程度应用效果人力资源的数量、质量、结构及分布状况问题的准确性路径的有效性、可行性全面性，可操作性办法的有效性、可操作性上级人员对办法的接受程度档案资料的全面性、可参考性办法的可操作性操作的公平性调查分析的准确性、预见性手册的激励性、公正性每月 1期技能培训每部门保证 1月授课 1期5完善公司的绩效考核体系6内部培训师建设20XX20XX年度工作计划年度工作计划类别序号年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）工 作 项 目计划时间主要内容加强劳动法律、劳资关系、劳动合同、社会保4-6月障等方面的培训工作，规避劳动风险处理员工关系，解决纠纷；关注
28、员工动态，促1-12 月进内部沟通员工关系管理1-12 月完善员工访谈制度，加强访谈力度1-12 月1-12 月日常工作2招聘1-12 月6-12 月1-12 月3、6、7月3培训5-12 月6-10 月4考勤及工资计算1-12 月配合职业生涯规划，积极配合员工的档案、晋级考试等各项工作组织日常招聘工作，完成招聘计划建立企业人才库持续改进招聘体系,进行结构化面试设计按照新员工培训体系，组织授课,并不断完善外协厂培训计划与实施考核认定指标/结果/程度培训的效果性避免劳动纠纷访谈报告建议的可参考性员工满意率 80%以上。完成年度计划 95%、临时增补90%以上。每月简历库清晰可查，不少于500份/
29、月根据组织结构调整更加完善程度新员工培训率 95%以上，满意率 80%以上。可行性1全面开展企业内部培训师工作推进,开展部门技每月培训不少于2次,员工满能培训意率 70%以上。配合职业生涯规划,规范相应培训课程考勤纪律与工资核算课程的合理性与可行性考勤的准确性与可查性，工资的准确率20XX20XX年度工作计划年度工作计划类别部门管理序号1231年度计划贡献目标（明确：干什么，什么时候干，干到什么程度）工 作 项 目计划时间主要内容日常管理与月报管理部门内部学习部门费用控制优秀员工评选深入推进“共读一本书”活动1-12 月1-12 月1-12 月1-2月1-12 月6-12 月3-9月严格按照月
30、报要求完成当月工作报告每天进步 1%合理的预算，有效的使用优秀员工、优秀集体评选对周四学习分享中的心得体会，进行推广，能转化成生产力、文化力的全面推广在部门长学习的基础上推进部门学习在“共读一本书”的基础上推进共同原景的学习，从理念上认识共同推进工作的重要性在对学习的分享中共同推进员工与企业共同发展的理念，并从提炼有效案例，编辑成册。公司临时安排的任务部门间工作的协作与支持考核认定指标/结果/程度日常工作的记录与辅导记录的借鉴性、月报的及时性、指导性学习的持久性预算的合理性，费用可控性激励效果学习心得提炼的精确性与推进的可行性部门学习方法的有效性部门长的认可程度与推进难度案例的典型、推进的持久性完成率部门满意度企业文化建设23推进“共同愿景”5-12 月1其它2公司安排的任务部门需要的支持1-12 月1-12 月关于团队关于团队每个人都是只有一只翅膀的天使，只有我们拥抱在一起才能自在的飞翔！谢谢 谢谢 ！
