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1、第三章第三章 人力资源规划人力资源规划 本章教学目的：了解人力资源规划本章教学目的：了解人力资源规划的含义、内容与过程，掌握人力资的含义、内容与过程，掌握人力资源供求预测的方法。源供求预测的方法。一、人力资源规划的基本问题一、人力资源规划的基本问题 1 1、人力资源规划的定义、人力资源规划的定义：人力资源规划是人力资源规划是“根据变化的环境分析组织的人力根据变化的环境分析组织的人力资源需求并为满足这些需求而设计必要的活动资源需求并为满足这些需求而设计必要的活动”。2 2、影响人力资源规划的环境因素、影响人力资源规划的环境因素 组织外部环境因素组织外部环境因素：宏观经济形势宏观经济形势 劳动力市
2、场供求关系劳动力市场供求关系 工作价值观工作价值观 政府的政策法规政府的政策法规 组织内部环境因素：组织领导关系组织内部环境因素：组织领导关系 技术的更新换代技术的更新换代 组织经营状况组织经营状况 人力资源部门人员的素质人力资源部门人员的素质 3 3、人力资源规划的过程模型、人力资源规划的过程模型三部分组成三部分组成 人力资源供求预测与供求比较人力资源供求预测与供求比较 人力资源规划方案的制定人力资源规划方案的制定 组织内部环境分析组织内部环境分析 组织战略规划组织战略规划 组织外部环境分析组织外部环境分析 人人 力力 资资 源源 规规 划划 人力资源需求预测人力资源需求预测 人力资源供求比
3、较人力资源供求比较 人力资源供给预测人力资源供给预测 人力资源规划方案制定人力资源规划方案制定 人员补充计划人员补充计划 人力资源规划实施与效果评价人力资源规划实施与效果评价 策略选择策略选择 培训计划培训计划 使用计划使用计划 人员目标制定人员目标制定 晋升计划晋升计划 薪资计划薪资计划 人力资源规划实施与效果评价人力资源规划实施与效果评价 二、人力资源供求预测二、人力资源供求预测 1 1、人力资源需求预测、人力资源需求预测：是是指指在在组组织织变变化化和和发发展展条条件件下下，对对未未来来一一段段时时期期内内的的各各类类人人员员需需求求量量的预测。的预测。（1 1）影响人员需求的因素）影响
4、人员需求的因素 组织内部因素组织内部因素 组织外部因素组织外部因素组织发展目标组织发展目标 宏观经济状况宏观经济状况组织结构组织结构 行业发展状况行业发展状况技术水平技术水平 社会科技发展状况社会科技发展状况产产 量量 竞争对手状况竞争对手状况财务状况财务状况 顾客需求顾客需求管理水平管理水平 供应商情况供应商情况（2 2）需求预测的内容）需求预测的内容 人力资源数量分析人力资源数量分析 人员类别的分析人员类别的分析：1 1、工作功能分析。、工作功能分析。 2 2、工作性质分析。、工作性质分析。 人员的素质分析人员的素质分析 员工年龄结构分析员工年龄结构分析 职位结构分析职位结构分析 （3 3
5、）人力资源需求预测的方法）人力资源需求预测的方法 定性预测方法定性预测方法 德德尔尔菲菲法法 自自下下而而上上法法 管管理理人人员员判判断断法法 定量预测方法定量预测方法 趋趋势势分分析析法法 比比率率分分析析法法 回回归归分分析析法法 德尔菲法请专家背靠背地对需要预测的问题提出意见，预测者将各专家意见经过多次信息交换，逐步取得一致意见，从而得出预测方案。某企业人力需求的预测意见综合反馈表意见综合反馈表专家专家 第一次第一次 第二次第二次 第三次第三次编号编号 I M H I M H L M HI M H I M H L M H 1 100 150 180 120 150 180 110 15
6、0 180 1 100 150 180 120 150 180 110 150 180 2 40 90 120 60 100 130 80 100 130 2 40 90 120 60 100 130 80 100 130 3 80 120 160 100 140 160 100 140 160 3 80 120 160 100 140 160 100 140 160 4 150 180 300 120 150 300 100 120 250 4 150 180 300 120 150 300 100 120 250 5 20 40 70 40 80 100 60 100 120 5 20 4
7、0 70 40 80 100 60 100 120 6 60 100 150 60 100 150 60 120 150 6 60 100 150 60 100 150 60 120 150 7 50 60 80 50 80 100 80 100 120 7 50 60 80 50 80 100 80 100 120 8 50 60 100 70 80 120 90 80 120 8 50 60 100 70 80 120 90 80 120 9 80 100 190 100 110 200 60 80 120 9 80 100 190 100 110 200 60 80 120平均平均 70
8、 100 150 80 110 160 80 110 150 70 100 150 80 110 160 80 110 150A A计算计算I.M.HI.M.H的算术平均值的算术平均值 人力需求量人力需求量= =（80+110+15080+110+150）/3=114/3=114人人B B计算加权平均值计算加权平均值 权重权重 L 0.2L 0.2、M 0.5M 0.5、H 0.3H 0.3人力需求量人力需求量=80*0.2+110*0.5+150*0.3=116=80*0.2+110*0.5+150*0.3=116人人C C用中位数人才需求量用中位数人才需求量L L：60 70 80 100
9、 110 60 70 80 100 110 M M：80 100 120 140 15080 100 120 140 150H H：120 130 150 160 180 250120 130 150 160 180 250中位数中位数L L：80 M80 M：120 H120 H：155155人力需求人力需求=80*0.2+120*0.5+155*0.3=123=80*0.2+120*0.5+155*0.3=123即该公司人力需求量为即该公司人力需求量为114123114123人人趋势分析法趋势分析法 趋势分析法趋势分析法：是指以企业在过去五年左右时间中的用工水平来预是指以企业在过去五年左右
10、时间中的用工水平来预测企业未来人员需求的一种预测方法。测企业未来人员需求的一种预测方法。趋势分析法的步骤为：趋势分析法的步骤为：1 1、选择适当的商业要素、选择适当的商业要素2 2、分析历史上商业要素与人员的关系、分析历史上商业要素与人员的关系3 3、计算过去至少五年的生产率，并计算其平均值。、计算过去至少五年的生产率，并计算其平均值。4 4、用目标年份的商业要素除以历史上生产率的均值，得到目标年、用目标年份的商业要素除以历史上生产率的均值，得到目标年份人员的需求预测数。份人员的需求预测数。适用于初步预测适用于初步预测比率分析法比率分析法比率分析法：首先估计组织需要的关键技能的员工数量，然比率
11、分析法：首先估计组织需要的关键技能的员工数量，然后再根据这一数量来估计其他人员的数量。后再根据这一数量来估计其他人员的数量。计划期末人力资源需求数量计划期末人力资源需求数量= =（目前业务量（目前业务量+ +计划期业务增长计划期业务增长量）量）/ /目前人均业务量目前人均业务量/ /（1+1+生产率的增长率）生产率的增长率）这种方法只能对人员需求总数做出分析，它不能说明不同类这种方法只能对人员需求总数做出分析，它不能说明不同类别员工的需求差异。别员工的需求差异。 回归分析法回归分析法回归分析法：是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数回归分析法：是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数
12、据），用数理统计的方法定量的表示这种关系，得出一个回归方据），用数理统计的方法定量的表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。有一元线性程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。有一元线性回归，回归，y=y=a+bxa+bx 和多元回归和多元回归, ,数学模型更加复杂。数学模型更加复杂。 2 2、人力资源供给预测、人力资源供给预测企业人力资源的供给预测就是为满足企业企业人力资源的供给预测就是为满足企业发展的需求，面对将来某个时期内企业能发展的需求，面对将来某个时期内企业能从其内部和外部所能得到的员工的数量和从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。质
13、量进行预测。（1 1）人力资源供给预测的内容）人力资源供给预测的内容分析了解公司目前的员工的现状分析了解公司目前的员工的现状分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势。态势。 掌握公司员工提拔和内部调动的情况掌握公司员工提拔和内部调动的情况分析工作条件的改变和出勤率的变动，对员工供给的影响。分析工作条件的改变和出勤率的变动，对员工供给的影响。 掌握公司员工的供给来源和渠道。掌握公司员工的供给来源和渠道。（2 2）影响员工供给的因素）影响员工供给的因素 地地区区性性因因素素。包包括括：公公司司所所在在地地和和附附近近地地区区的
14、的人人口口密密度度；当当地地的的就就业业水水平平、就就业业观观念念；当当地地的的教教育育水水平平；公公司司对对人人才才的的吸吸引引力力；当当地地的的住住房房、交交通通、生生活条件等。活条件等。全国性因素。包括：全国劳动人口的增长趋势；对全国性因素。包括：全国劳动人口的增长趋势；对各类人员的需求程度；学校的毕业生规模与结构；教各类人员的需求程度；学校的毕业生规模与结构；教育制度变革的影响；国家就业法规、政策的影响。育制度变革的影响；国家就业法规、政策的影响。（3 3）人力资源供给预测的方法）人力资源供给预测的方法 管理人员接续计划管理人员接续计划 职位职位 总总 经经 理理 现任现任 王浩（王浩
15、（38岁）岁）A/1 接替人接替人 徐文（徐文（34岁）岁）A/2 现职现职 人力资源部经理人力资源部经理职位职位 人力资源部经理人力资源部经理 财务部经理财务部经理 市场部经理市场部经理 制造部经理制造部经理现任现任 徐文（徐文（34岁）岁）A/2 王飞（王飞（35岁）岁）C/3 邵华（邵华（42岁）岁）B/2 高天（高天（29岁）岁）B/2接替人接替人 张辽（张辽（30岁）岁）B/1 高明（高明（29岁）岁）A/2 王波（王波（27岁）岁）B/1现职现职 薪薪 酬酬 主主 管管 总总 账账 市场部副经理市场部副经理说明：晋升潜力代码：说明：晋升潜力代码： 当前绩效代码：当前绩效代码：A A
16、现在即可晋升现在即可晋升 1 1优秀优秀B B需要进一步培训需要进一步培训 2 2令人满意令人满意C C现职位不很合适现职位不很合适 3 3需要改善需要改善 0 12 0 0 12 2 0 12 0 0 12 2 3 33 3 0 2 0 2 0 34 1 0 34 10 34 1 0 34 1 9 9 （9 9） 9 9 （7 7） 1 31 3 提升上去提升上去 现有人员现有人员 可提升人员可提升人员 退休加辞职退休加辞职 （提升受阻）（提升受阻） 外部招募外部招募 提升上来提升上来 解释解释：人力接续计划人力接续计划各各要要素素之之间间的的关关系系如下：如下：该该岗岗位位员员工工的的内内
17、部部供供给给量量=该该岗岗位位上上现现有有人人员员数数量量-流流出出总总量量+流入总量流入总量流流出出总总量量=退退休休人人数数+辞辞退退人人数数+提提升升上上去的人数去的人数流流入入总总量量=从从外外部部招招募募来来的的人人数数+提提升升上上来的人数来的人数可提升人员数可提升人员数=提升提升上去的人数上去的人数+提升受提升受阻的人数阻的人数 内部员工流动可能性矩阵图内部员工流动可能性矩阵图 某企业某企业1999200119992001年积累人员流动可能性矩阵图年积累人员流动可能性矩阵图 工作类别工作类别 高级管理者高级管理者 中级管理者中级管理者 基层管理者基层管理者 技术人员技术人员 操作
18、工操作工 流流 失失 高级管理者高级管理者 0.90 0.05 0.05 0.90 0.05 0.05 中级管理者中级管理者 0.05 0.80 0.06 0.09 0.05 0.80 0.06 0.09 基层管理者基层管理者 0.02 0.08 0.60 0.10 0.20 0.02 0.08 0.60 0.10 0.20 技术人员技术人员 0.05 0.75 0.20 0.05 0.75 0.20 操作工操作工 0.05 0.90 0.05 0.05 0.90 0.05例如，某企业19992001年的技术人员数分别为125、135和140人，这三年中每年从技术人员流向管理人员的人数分别为5
19、、6、9人，那么，这三年技术人员流向管理人员的平均概率是：P=（5+6+9）（125+135+140）=0.05马尔可夫转换矩阵法马尔可夫转换矩阵法 马尔可夫转换矩阵表马尔可夫转换矩阵表 员工流动可能性矩阵员工流动可能性矩阵 工作类别工作类别 A B C D A B C D 流失流失 A 0.8 0.1 0 0 0.1A 0.8 0.1 0 0 0.1 B 0.05 0.7 0.05 0 0.2 B 0.05 0.7 0.05 0 0.2 C 0 0.1 0.6 0.1 0.2 C 0 0.1 0.6 0.1 0.2 D 0 0 0.05 0.9 0.05 D 0 0 0.05 0.9 0.0
20、5 员工供给预测矩阵员工供给预测矩阵 期初人员数期初人员数 A B C D A B C D 流失流失 A 100 80 10 0 0 10 A 100 80 10 0 0 10 B 200 10 140 10 0 40 B 200 10 140 10 0 40 C 300 0 30 180 30 60 C 300 0 30 180 30 60 D 400 0 0 20 360 20 D 400 0 0 20 360 20 预计供给量预计供给量 90 180 210 390 130 90 180 210 390 130 3 3、人力资源供求预测结果的比较、人力资源供求预测结果的比较 一旦对人力资
21、源的供给和需求都预测一旦对人力资源的供给和需求都预测完毕之后，人力资源规划就可以对两完毕之后，人力资源规划就可以对两方面的数据进行比较了，从而确定在方面的数据进行比较了，从而确定在每一种不同的工作类别中所可能出现每一种不同的工作类别中所可能出现的人员过剩与短缺的情况。一旦这一的人员过剩与短缺的情况。一旦这一点确定了下来，组织就可以决定采取点确定了下来，组织就可以决定采取何种策略来解决这些潜在的问题了。何种策略来解决这些潜在的问题了。 三、人力资源规划方案的制定三、人力资源规划方案的制定 1 1、人员目标的设定与策略选择、人员目标的设定与策略选择 （1 1）人员目标设定）人员目标设定 ：确定在规
22、划期内组织中各个领域各种岗位上人确定在规划期内组织中各个领域各种岗位上人员应增加或减少的具体数字员应增加或减少的具体数字（2 2）策略选择）策略选择 减少预期出现的人员过剩的策略减少预期出现的人员过剩的策略策略策略 速度速度 员工受伤害程度员工受伤害程度1 1、裁员、裁员 快快 高高2 2、减薪、减薪 快快 高高3 3、降级、降级 快快 高高4 4、工作轮换、工作轮换 快快 中等中等5 5、工作分享、工作分享 快快 中等中等6 6、退休、退休 慢慢 低低7 7、自然减少、自然减少 慢慢 低低8 8、再培训、再培训 慢慢 低低 避免预期出现的人员短缺的策略避免预期出现的人员短缺的策略策略策略 速
23、度速度 可回撤程度可回撤程度1 1、加班、加班 快快 高高2 2、临时雇佣、临时雇佣 快快 高高3 3、外包、外包 快快 高高4 4、再培训后换岗、再培训后换岗 慢慢 高高 5 5、减少人员流动数量、减少人员流动数量 慢慢 中等中等6 6、外部雇佣新人、外部雇佣新人 慢慢 低低7 7、技术创新、技术创新 慢慢 低低8 8、人员租赁、人员租赁 快快 高高2 2、人力资源规划的编制、人力资源规划的编制 1 1、规划的时间段：规划的时间段： 2 2、当前公司人力资源状况概述、当前公司人力资源状况概述： 3 3、人力资源供求预测与供求比较结果：、人力资源供求预测与供求比较结果： 4 4、人员目标设定：、人员目标设定： 5 5 、具体内容（包括多个项目）：、具体内容（包括多个项目）：项目编号项目编号 项目内容项目内容 执行时间执行时间 负责人负责人 检查人检查人 检查日期检查日期 a a b b c c6 6、 规划制定者规划制定者7 7、规划制定时间规划制定时间四、人力资源规划的实施与评价四、人力资源规划的实施与评价 1 1、实施：要专人负责、实施：要专人负责做好实施前的准备工作做好实施前的准备工作在实施中要进行控制。在实施中要进行控制。2 2、评价：人数比较、质量比较、绩效比较、成本比较、评价：人数比较、质量比较、绩效比较、成本比较、收益与成本比较。收益与成本比较。
