第七章工资的确定及制度设计

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1、第七章第七章 工工资资的确定及制度的确定及制度设计设计第一第一节节 工工资资的的历历史、本史、本质质和形式和形式第二第二节节 影响工影响工资资确定的主要因素确定的主要因素第三第三节节 补偿补偿性工性工资资差差别别理理论论第四第四节节 报报酬制度和水平酬制度和水平设计设计与与员员工激励工激励 1.第一第一节节 工工资资的的历历史、本史、本质质和形式和形式1.1 工资的演变历史1.2 工资的本质1. 3 工资的形式1.4 国内对工资的结构理解 2.实实物工物工资资 货币货币工工资资工工资资和薪水和薪水人人类类社社会会的的早早期期以以农农业业生生产产为为主主，食食品品、住住宿宿和和其其它它消消费费品

2、品作作为为劳劳动报动报酬酬118118世世纪纪工工业业革革命命后后，部部分分工工资资仍仍为实为实物物( (免受通免受通胀胀的危害）的危害）随随着着经经济济的的发发展展和和社社会会的的进进步步，在在发发达达的的市市场场经经济济国国家家，员员工工的的工工资资开开始始都都用用货货币币支支付。付。 （交易方便）（交易方便）白以以白白领领阶阶层层开开始始与与蓝蓝领领阶阶层层分分化化为为背背景景，出出现现薪薪水水的概念的概念（脑脑力力劳劳动动与与体体力力劳劳动动分分化化的的结结果）果）1.1 工资的演变历史薪酬薪酬以以带带薪休假和薪休假和延期支付延期支付为为特特征的附加福利征的附加福利作作为现为现代代货币

3、货币工工资资的重要的重要补补充形式充形式（经济经济和和社会社会发发展展如法律如法律规规定的必然表定的必然表现现，也是，也是一种新的管理和激励一种新的管理和激励的手段）的手段）3.1.2 工工资资的本的本质质工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性。现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。4.1.2 工资的本质后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们

4、大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay， reward等概念和范畴。工资wage和薪水salary的联系与区别 工资 wage 薪水 salary 联系 雇佣劳动的报酬形式 支付方式 雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式 雇主通过银行再转支付给雇员的报酬形式 支付时间 以月或年作单位，固定定期支付给雇员 以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付 区 别 支付对象 对以工作品质要求为主的报酬支付 以工作数量要求为主的报酬支付 5.1.3 工资的形式 工工资资的形式就是的形式就是计计量量劳动劳动与支付与支付劳动报劳动报酬的酬的方式与具体方法。方式与具体方法。 在在在在现实经济

5、现实经济现实经济现实经济生活中，根据生活中，根据生活中，根据生活中，根据对劳动对劳动对劳动对劳动者在者在者在者在劳动过劳动过劳动过劳动过程中所程中所程中所程中所付出的付出的付出的付出的劳动劳动劳动劳动量和所得量和所得量和所得量和所得劳动报劳动报劳动报劳动报酬的酬的酬的酬的计计计计量，以及支付方法的量，以及支付方法的量，以及支付方法的量，以及支付方法的差异来划分，差异来划分，差异来划分，差异来划分，工工工工资资资资形式形式形式形式主要主要主要主要包括包括包括包括计时计时计时计时工工工工资资资资、计计计计件工件工件工件工资资资资及及及及其他的附加福利如其他的附加福利如其他的附加福利如其他的附加福利

6、如奖奖奖奖金、津金、津金、津金、津贴贴贴贴、职职职职工保工保工保工保险险险险、退休金等等，、退休金等等，、退休金等等，、退休金等等，另外利另外利另外利另外利润润润润分享制度、也是一种工分享制度、也是一种工分享制度、也是一种工分享制度、也是一种工资资资资形式。形式。形式。形式。6.1.4 国内对工资的结构理解W 1=基本工资等级表部分W 2=W 1+奖金+津贴W 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等）W 4=W 3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）7.第二第二节节 影响工影响工资资确定的主要因素确定的主要因素2.1 影响工资确定的内在要素内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方

7、面 2.2 影响工资确定的外在要素 外在要素外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面 8.2.1 影响工资确定的内在要素员工的劳动和工作努力程度个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向

8、。9.2.1 影响工资确定的内在要素职务高低与权力大小国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。10.2.1 影响工资确定的内在要素技术和训练水平较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对

9、工资确定的影响。从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。11.2.1 影响工资确定的内在要素 工作的时间性 工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入；二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用；三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。12.2.1 影响工资确定的内在要素劳动条件，特别是工作的危险性在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存

10、在，具体体现在补偿性的工资理论中13.2.1 影响工资确定的内在要素附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。14. 附加福利具有以下特征：附加福利具有以下特征： 1、不与、不与劳动劳动的数量直接相关，多数福利形式的数量直接相关，多数福利形式只与只与劳动劳动人数有关，而与人数有关，而与劳动时间劳动时间无关；无关； 2、部分福利具有法定性，特、部分福利具有法定性，特别别是延期支付的是延期支付的福利形式更具法定福利形式更具法定约约束力；束

11、力； 3、企、企业业具有自主性和灵活性，企具有自主性和灵活性，企业业中的多数福中的多数福利形式可以根据企利形式可以根据企业业和和员员工的偏好工的偏好进进行自主地确定，行自主地确定，因而福利在企因而福利在企业间业间存在很大的差异。存在很大的差异。15.最优附加福利理论：工人的无差异曲线附加福利附加福利附加福利附加福利工工工工资资资资OO16.2.1 影响工资确定的内在要素风俗习惯比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。表61 19671994年非农业部门男性和女性小时工资比率17.2.1 影响工资确定的内在要素年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因：第

12、一、补偿员工过去的贡献第二、平滑年龄收入曲线（见下页）第三、减少劳动力流动 工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成本和一定的经济损失。随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间接化 。18.2.1 影响工资确定的内在要素曲线A:按照现实劳动贡献, 员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。曲线B :工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度曲线 C ：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。

13、19.2.2 影响工资确定的外在要素生活费用或物价水平保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。企业的经济效益状况或企业的负担能力企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。20.2.2 影响工资确定的外在要素地区或行业的工资水平确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。劳动力市场的供求例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新

14、工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。21.2.2 影响工资确定的外在要素劳动力的潜在替代物潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。22.3.1 工作的非工作的非货币货币特征特征3.2 补偿补偿性工性工资资理理论论分析分析补偿补偿性工性工资资理理论论的三个前提的三个前提偏好相同的偏好相同的补偿补偿性工

15、性工资资的影响的影响偏好不相同的偏好不相同的补偿补偿性工性工资资的影响的影响工人偏好不同工人偏好不同时时不存在不存在补偿补偿性差性差别别的可能的可能非非货币货币特征特征变变化的效化的效应应23.3.1 工作的非货币特征工作的非工作的非工作的非工作的非货币货币货币货币特征：特征：特征：特征：就是工作的社会声誉特征，就是工作的社会声誉特征，就是工作的社会声誉特征，就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作种工作种工作种工作评评评评价要素。价要素。价要素

16、。价要素。 劳动劳动劳动劳动条件不条件不条件不条件不仅仅仅仅包括工作的危包括工作的危包括工作的危包括工作的危险险险险性，性，性，性，还还还还包括工作的重包括工作的重包括工作的重包括工作的重复性，即我复性，即我复性，即我复性，即我们们们们通常所通常所通常所通常所说说说说的枯燥和的枯燥和的枯燥和的枯燥和单调单调单调单调；工作；工作；工作；工作环环环环境；境；境；境；社会地位等。社会地位等。社会地位等。社会地位等。 社会地位、名声等社会地位、名声等社会地位、名声等社会地位、名声等难难难难以通以通以通以通过过过过一些工具和技一些工具和技一些工具和技一些工具和技术测术测术测术测量，量，量，量，对对对对工

17、作效用工作效用工作效用工作效用满满满满足的非足的非足的非足的非货币货币货币货币特征，或社会声誉特征特征，或社会声誉特征特征，或社会声誉特征特征，或社会声誉特征现现现现象的分析，最早可追述到象的分析，最早可追述到象的分析，最早可追述到象的分析，最早可追述到亚亚亚亚当斯密在当斯密在当斯密在当斯密在1818世世世世纪对补偿纪对补偿纪对补偿纪对补偿性工性工性工性工资资资资理理理理论论论论的的的的讨论讨论讨论讨论。24.3.2 补偿性工资理论分析3.2.1 补偿性工资理论的三个前提：员工追求效用（而不是收入）最大化员工了解对他们十分重要的工作特征信息员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会2

18、5.3.2 补偿性工资理论分析3.2.2 偏好相同的补偿性工资的影响分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。 供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。 26.3.2 补偿性工资理论分析3.2.3偏好不相同的补偿性工资的影响分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好

19、达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。27.3.2 补偿性工资理论分析3.2.4工人偏好不同时存在补偿性差别的可能分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作。28.3.2 补偿性工资理论分析3.2.5非货币特征变化的效应分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2。 29.第四节 报酬制度和水平设计与员工激励4.1 工资与生产率的关系4.2 委托代理关系与报酬制

20、度设计道德风险的产生原因与解决办法生产人员的报酬支付方式：计时工资制与计件工资制管理人员和技术人员的工资制度4. 3 效率工资理论的内容30.4.1 工资与生产率的关系一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。31.4.2.1 道德风险的产生与解决办法产生背景

21、：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题。 道德道德风险产风险产生的原因：生的原因：信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息合同的不完全性 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。解解决决的的关关键键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。32.4.2.1 道德风险

22、的产生与解决办法员工激励中存在的问题加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响。33.4.2.2 生产人员的报酬支付方式计计件工件工资资制制概概念念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度

23、。优优点点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。缺缺点点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等作作用用：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。34.4.2.2 生产人员的报酬支付方式计时计时工工资资制度：制度：优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足解决办法: 强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。35.4.2.

24、3 管理人员的工资制度高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。36.4.2.3 管理人员的工资制度近年，高层管理人员激励问题成为报酬领域一个热门话题，主要原因为：CEO薪酬大幅度的增长。CEO的高工资增长，伴随着企业

25、倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇。在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。 20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度的讨论：股票期权等长期激励制度；MBO，即管理者对企业产权的收购。37.4.3 效率工资理论的内容效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。38.4.3

26、 效率工资理论的内容效率工资理论的成立依据工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效39.案例案例6 61 1 历历史上曾史上曾经经流行的几种流行的几种工工资资理理论论1、生存工资理论2、工资基金理论3、边际生产率工资理论4、谈判工资

27、理论5、购买力理论6、需求和供给的工资理论7、经济租金理论 40.1、生存工资理论代表人物：英国经济学家大卫李嘉图主要观点：如果实际工资超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此，他认为实际工资的改善只能是暂时的状况。他确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。 41.2、工资基金理论主要代表人物：英国经济学家约翰斯图尔特米尔主要观点：在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，资本的其余部分要用于固定资

28、产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。如果某些部门职工的工资提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么其他部门职工的工资将会下降。这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数减少的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。 42.3、边际生产率工资理论20世纪初广泛流行主要观点：只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。 43.4、谈判工资理论主要主要观观点：点：工资率

29、存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。在双方讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力，竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。雇主所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活标准的承受能力，取决于工会的力量，以及取决于可以用作罢工工资的基金数量。 44.5、购买力理论主要主要观观点：点： 职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者。如果职工工资和购买力高，需求则强烈，生产规模的高水平就可以持续；反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应地萎缩，失业就会出现。 45.6、需求和供给的工资理论思想来

30、源：亚当.斯密主要观点：如果供求关系决定工资水平，那么，一些部门和地区将会以高薪吸引所需要的劳动力，这些人会离开那些由于劳动供给大于需求因而工资水平较低的部门和地区。这将完善劳动力的合理配置，对国家的经济增长和发展有利。在竞争环境下，供求关系通过工资水平发生调节作用，由此会促进劳动力的流动。 46.7、经济租金理论特点：能够解释一定技术等级的劳动力市场价值的确定。这种等级的技能其供给是相对固定的，因为它们不能被生产出来，不能为所有的人而只能为少数人学习获得。在这种情况下每个人都能得到可观的收入，他们的收入属于经济租金。但如果在长期内要素的供给能增加，那么这些人获得的暂时高的收入则称为准租金方式

31、。 47.案例案例6 62 2：不良的集体：不良的集体动动机注定了基机注定了基督教震督教震颤颤派的解体派的解体背景：震颤派是一个与众不同的宗教流派。他们要求严格的禁欲生活，并实行财产共有制，这意味所有成员平等地享有集体的收入平均分配产品。1850年后成员数逐步减少。48.案例案例6 62 2：不良的集体：不良的集体动动机注定了机注定了基督教震基督教震颤颤派的解体派的解体分析：一般观点：该派成员的减少是由于他们没有生育，并且其宗教热情也在减退所造成的。经济学家的分析：该教派的集体报酬方案是导致其消亡的重要原因。平等主义的报酬方案产生了不良的动机。具有较高边际生产力的那些成员将得到比他们产出要少的价值，并且通常还少于他们在别的地方所能获得的价值。因此，高产出的成员就有退出的动机。与此相反，具有较低边际生产力的外来者就有加入的动机，最终导致集体的平均产量下降，宗教热情逐渐降低，内部的纷争和成员的日益减少，从而瓦解了该教派。49.复习思考题1、什么是广义工资、狭义工资；工资和薪水有何区别？2、目前在我国影响工资的内在要素在下降, 而外在要素在上升，试分析其原因。3、补偿性工资理论是否有现实意义？4、效率工资理论的要点。50.