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1、人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment人事测评的基本原理人事测评的基本原理沈伊默沈伊默研究方向：组织行为与人力资源管研究方向：组织行为与人力资源管理理西南大学心理学院西南大学心理学院 , 1980西南大学心理学院西南大学心理学院 School of psychology 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment一些问题1.对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？对企业来讲，是选人重
2、要还是培养人重要？2.在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？用？绩效的高低到底是由什么决定的？3.如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？4.如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？素有哪些？5.企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？位特征上能够产生高绩效？人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All
3、rights reservedPersonnel Assessment学习目标v理解实施人事测评的基本过程；v掌握人事测评每个实施阶段的注意要点；v学习现代人事测评的几种主要方法人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment主要内容v人事测评的基本过程与实施v现代人事测评方法简介人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment主要内容v人事测评的基本过程与实施v测评准备v数据获取v测评结果分析v
4、测评结果的反馈v现代人事测评方法简介 测评准备测评准备 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment准备阶段人事测评的基本过程及其实施制定测评方案制定测评方案 成立强有力的测评小组成立强有力的测评小组 收集必要的测评数据收集必要的测评数据 确定测评目标确定测评目标 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment确定测评目标v要从人力资源管理的全局出发v要预先确定本次人事测评应在机构改革、人员
5、配置与变动、员工激励、人力资源开发、制度建设等诸方面起到哪些作用，以使这个测评真正服务于的大目标准备阶段人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment收集必要的测评数据v人才测评的基本特点就是针对评价目标，通过定性、定量的方式对人的能力、个性等基本素质进行测试、分析和评价。 v收集一些必要的测评数据和资料，是实现人事测评定量化的前提，也是减少测评误差的一种手段。v如测评对象的基本信息、以前测得的信息等准备阶段人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All righ
6、ts reservedPersonnel Assessment成立强有力的测评小组v人才测评正处于发展和完善的阶段，本身还不完善，会引起一些人的质疑甚至反对。v人事测评的一些具体方法还会打破常规，给某些部门、人员增加工作量v所以必须成立测评领导班子v应该有专业人员参加准备阶段人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment制定测评方案v确定被试范围v设计和审查人事测评项目的构成体系v编制或修订人事测评参照标准v选择测评人员v选择相应的测评方法准备阶段人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copy
7、right 2007. All rights reservedPersonnel Assessment主要内容v人事测评的基本过程与实施v测评准备v数据获取v测评结果分析v测评结果的反馈v现代人事测评方法简介 数据获取数据获取 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment数据获取阶段测评前动员测评前动员测评时间和测评环境的选择测评时间和测评环境的选择测量数据阶段测量数据阶段人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPerson
8、nel Assessment测评时间和测评环境的选择测评时间和测评环境的选择v选择时间时应根据测评的不同内容来确定v对环境的选择主考虑测评现场是否适合被试完成所测任务事项v主试的态度v环境的布置是否有助于被试水平的发挥人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment测量数据阶段v要注意保持测量的标准化，让每个被试都在同等的条件下接受测评v要特别注意指导语：v人事测评的目的v强调测评与测验不同v正式测评前要做哪些预备工作v举例说明如何完成测评的项目v说明测评结果的处理和反馈安排v最好控制在5分钟之
9、内人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment举例 尊敬的女士/先生： 您好！ 本问卷是“企业家成长机制与成长环境”研究课题的一部分。我们在全国范围内取样，对问卷数据只做综合性的统计处理，不做个案研究。本问卷以不记名的方式填写。 这份问卷的答案没有对错之分，请您根据实际情况回答下列问题。你的意见对本研究至关重要，敬请不要漏答任何一题。对您的热情支持深表谢意！ 人力资源管理研究课题组人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPe
10、rsonnel Assessment主要内容v人事测评的基本过程与实施v测评准备v数据获取v测评结果分析v测评结果的反馈v现代人事测评方法简介 测评结果分析测评结果分析 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment16测评案例（数据描述）你在你在1616个人格因素上的标准分数如下图所示：个人格因素上的标准分数如下图所示： 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment16测评案例（文字说明）
11、v因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。在这个测验里，我们使用110的标准分，其中13分为低分，47分为平均分，810分为高分。v如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。分数越低越偏向于得分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyrigh
12、t 2007. All rights reservedPersonnel Assessment主要内容v人事测评的基本过程与实施v测评准备v数据获取v测评结果分析v测评结果的反馈v现代人事测评方法简介 测评结果的反馈测评结果的反馈 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment测评结果的反馈v成熟的测评方案要经过多次反复的校正或修订v通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论v可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并可据此对测评结果进行校正v通过专家和
13、群众来判断v测评结果的反馈还可以通过测评后员工的满意度来做指标人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment主要内容v人事测评的基本过程与实施v现代人事测评方法简介v问卷法v观察法v实验法v测验法v综合测评 问卷法问卷法 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment问卷法v问卷法的类型v开放式和封闭式v问卷法的编制原则v问卷内容具有代表性，符合测量工具的目的，避免贪多求全而乱来题目；v行文简
14、明扼要，不使用两个以上的概念，否定句和双重否定要特别提出来v表达方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗求示性的答案，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment计算你的分数v首先请你想出一个和你在工作上相处最差的同事。可以是现在的同事，也可以是过去的同事。这个人不见得是你最讨厌的人，但你们确实在工作上常常有过相当不愉快的经验。想清楚之后，开始以下列的测量尺度来评估此人，你可以在每个成对的形容词中决定一个最恰当的位置，然后打一个“ ”，代表你对他
15、（她）的看法。 举例举例人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment计算你的分数讨人喜欢讨人喜欢不讨人喜欢不讨人喜欢 8 7 6 5 4 3 2 1拒绝别人拒绝别人接受别人接受别人 1 2 3 4 5 6 7 8友善的友善的不友善的不友善的 8 7 6 5 4 3 2 1乐于助人乐于助人拒人千里拒人千里 8 7 6 5 4 3 2 1冷漠的冷漠的热诚的热诚的 1 2 3 4 5 6 7 8紧张的紧张的轻松的轻松的 1 2 3 4 5 6 7 8疏远的疏远的亲切的亲切的 1 2 3 4 5 6
16、 7 8冷酷的冷酷的温暖的温暖的 1 2 3 4 5 6 7 8举例举例人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment计算你的分数合作的合作的不合作的不合作的 8 7 6 5 4 3 2 1乏味的乏味的有趣的有趣的 1 2 3 4 5 6 7 8支持别人支持别人充满敌意充满敌意 8 7 6 5 4 3 2 1爱争辩的爱争辩的和睦的和睦的 1 2 3 4 5 6 7 8悲观的悲观的乐观的乐观的 1 2 3 4 5 6 7 8充满自信充满自信犹豫不决犹豫不决 8 7 6 5 4 3 2 1有效率有
17、效率缺乏效率缺乏效率 8 7 6 5 4 3 2 1开放的开放的保守的保守的 8 7 6 5 4 3 2 1举例举例人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessmentv你在量表上的分数代表你的领导风格。特别是，他可以指出你在工作环境中主要的动机或目标是什么。v把16个项目（18）的分数加起来，可得到你的分数。如果是64分以上，表示你是关系取向的人。如果你的分数在57分或以下，则意味着你是属于“任务导向”的人。至于如果是介于58至63分之间，那么你必须自己决定要属于哪一类型。v根据费德勒模式，知道你
18、自己的分数后，就可以找到相匹配的情境，以帮助你成为更有效率的领导者。计算你的分数举例举例人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment主要内容v人事测评的基本过程与实施v现代人事测评方法简介v问卷法v观察法v实验法v测验法v综合测评 观察法观察法 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reser
19、vedPersonnel Assessment观察法v是行为模拟与观察类测量的技术核心。它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考察的内在素质或特征。人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment观察法v控制观察和无控制观察v应用最多的是系统的观察和有选择的观察v观察法的操作原则v观察的工作应相对静止v适用于体力劳动，而非脑力劳动为主的工作v要注意工作行为样本的代表性v观察人员应该尽可能不引起被观察者的注意v要有详细的观察提纲和行为标准v昼使用仪器设备，并事
20、先训练观察人员人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment工作效率观察提纲v被观察者姓名： 日期：v观察者姓名： 观察时间：v工作类型： 工作部门：v观察内容：v什么时候开始正式工作？v上午工作多少时间？v上午休息多少次？v第一次休息从（ ）开始到（ ）结束v第二次休息从（ ）开始到（ ）结束v上午共完成产品多少？v与同事交谈多少次？v每次交谈最短多少时间？最长多少时间？v室内温度多少？温度多少？v噪音分贝是多少？v出了多少次品？举例举例人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyrigh
21、t 2007. All rights reservedPersonnel Assessment主要内容v人事测评的基本过程与实施v现代人事测评方法简介v问卷法v观察法v实验法v测验法v综合测评 实验法实验法 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment霍桑实验步骤霍桑实验步骤v研研究究发发现现，照照明明条条件件逐逐渐渐改改善善，生生产产产产量量逐逐步步提提高高；后后来来把把照照明明度度降降低低，经经工工人人要要求求更更换换以以后后，实实际际照照明明度度不不变变，但产量仍然提高。但产量仍然提高
22、。职工福利措施实验职工福利措施实验态度和意见调查态度和意见调查团体行为观察研究团体行为观察研究第二阶段第二阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段第三阶段第三阶段第四阶段第四阶段第四阶段第四阶段照明实验照明实验第一阶段第一阶段第一阶段第一阶段v先先结结构构化化面面谈谈，后后进进行行非非结结构构化化面面谈谈，分分别别说说员员工工说说出出心心中中的的不不快快，员员工工士士气气大大增，生产量上升。增，生产量上升。v对对女女工工减减少少工工作作时时间间，增增加加休休息息时时间间、免免费费供供应应午午餐餐；后后来来取取消消这这些些福福利利中中的的某某些些特特权权，但但产产量仍不下降。量仍不下降。v其其目目的
23、的在在于于实实验验计计件件工工资资制制的的作作用用，进进行行非非正正式式组组织织行行为为和和面面谈谈计计划划同同时时的的观观察察。结结果果发发现现产产量量限限制制是是有有意意并并为为团团体体所所确确定定，而而不不顾顾企企业业管管理理当当局局有有关关产产量量的的规规定定。团团体体员员工工的的行行为为受受到到某某些些非非正正式式因因素素的的控控制。制。人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment实验法的操作原则v尽可能获得被试的配合v严格控制各种变量，即影响结果的各种因素v设计要严密v变量变化要
24、符合实际情况，不要做无意义的变化v不能伤害被试人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment主要内容v人事测评的基本过程与实施v现代人事测评方法简介v问卷法v观察法v实验法v测验法v综合测评 测验法测验法 人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment标准化纸笔测验v包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度和效度。v优点：v方便v经济v客观v缺点：v受测验的形式制约，有些能
25、力无法测验v有时过于程式化v虽有标准答案，但并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响；有时被试会故意隐蔽真实情况人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment投射测验法v投射是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪和性格特等征，不自觉地反应于外界或他人的一种心理作用过程。v常用的投射测验有默瑞的主题统觉测验、罗夏克的墨迹测验、罗桑兹威格逆境对话测验等等。人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessmen
26、t其它人格测验投射测验v投射性测验与精神分析的理论有关。投射性测验与精神分析的理论有关。v认为一个人对一事物的感知、联想或反应有时是认为一个人对一事物的感知、联想或反应有时是由潜意识或内心深处的矛盾冲突所决定的。由潜意识或内心深处的矛盾冲突所决定的。v测验的方法是把一些模糊的云雾状墨迹或无一定测验的方法是把一些模糊的云雾状墨迹或无一定意义的图像或不完整的句子呈现给受试者，让受意义的图像或不完整的句子呈现给受试者，让受试者根据自己的认知和体验来解释、说明及联想，试者根据自己的认知和体验来解释、说明及联想，以诱导出受试者的经验，使他的人格特点能以诱导出受试者的经验，使他的人格特点能“投射投射”到这
27、些测验材料上。到这些测验材料上。人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment洛夏墨迹测验人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment1、洛夏墨迹测验2、逆境对话测验其它人格测验投射测验人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2
28、007. All rights reservedPersonnel Assessment1、洛夏墨迹测验。2、逆境对话测验。3、句子填充测验。如：其它人格测验投射测验我最喜欢 。我最讨厌 。人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment综合测评v公文筐测验：让被试者在所安排的假想的公文筐测验：让被试者在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、方法、结果等进行评
29、者处理公文的方式、方法、结果等进行评价。价。v实例：程序类文件的处理实例：程序类文件的处理人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessmentv面试：人事管理领域应用最普遍的有一种面试：人事管理领域应用最普遍的有一种测量形式。测量形式。v结构化面试结构化面试v非结构化面试非结构化面试v调查法调查法综合测评人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment评价中心的方法与技术v是一种评价方法和技术v用多种
30、测评技术方法组成特定程序，通过多方位的评价对被评者进行行为观察和综合判断，以预测其管理才能和发展潜力，促进人力资源开发与组织发展。人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment总 结v什么是人力资源测评什么是人力资源测评v为什么要测评为什么要测评v测评的基本类型测评的基本类型v评价中心的方法与技术评价中心的方法与技术人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment总结v测评误区之一：避免追求过分
31、精确测评误区之一：避免追求过分精确v测评误区之二：不能迷信测评结果测评误区之二：不能迷信测评结果v测评误区之三：要用发展的眼光测评误区之三：要用发展的眼光人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel Assessment本讲思考题1 1、什么是人力资源测评？它与心理测量之间、什么是人力资源测评？它与心理测量之间是什么关系？是什么关系？3 3、讨论人力资源测评的基本程序，说明其与、讨论人力资源测评的基本程序，说明其与工作分析之间的关系。工作分析之间的关系。4 4、谈谈你所了解的人才评价中心。、谈谈你所了解的人才评价中心。人人才才测测评评设设计计与与实实施施 Copyright 2007. All rights reservedPersonnel AssessmentThank you!
