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1、管理者员工关系处理技术篇技术篇现实中我们管理者要做什么？普通员工基层管理者中层管理者高层管理者 物，技术，操作的管理自我管理内容提要oo员工关系管理是人员管理的重要组成部分oo员工关系处理在现实管理中占有非常大的比重oo全面体现专业风格和执行力文化特点oo提升公司全面管理质量的基础oo自身管理水平在实操中不断提升一、管理员工的基本原理一、管理员工的基本原理oo1 1 1 1、更多的了解你的员工、更多的了解你的员工、更多的了解你的员工、更多的了解你的员工oo身为管理者，你到底对自己的员工认识有多深？身为管理者，你到底对自己的员工认识有多深？身为管理者，你到底对自己的员工认识有多深？身为管理者，你
2、到底对自己的员工认识有多深？oo假如你自认已经了解员工一切的话，那你只是处在初步阶段而假如你自认已经了解员工一切的话，那你只是处在初步阶段而假如你自认已经了解员工一切的话，那你只是处在初步阶段而假如你自认已经了解员工一切的话，那你只是处在初步阶段而已。已。已。已。oo当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工给予适时支援的话，这就是更深
3、一层地了解了员工给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工oo第三阶段就是要知人善任，使员工能在自已的工作岗位上发挥第三阶段就是要知人善任，使员工能在自已的工作岗位上发挥第三阶段就是要知人善任，使员工能在自已的工作岗位上发挥第三阶段就是要知人善任，使员工能在自已的工作岗位上发挥最大的潜力。最大的潜力。最大的潜力。最大的潜力。oo2 2 2 2、正人先正已、正人先正已、正人先正已、正人先正已oo下属服从管理者的指导，其理由不外下列两点：下属服从管理者的指导，其理由不外下列两点：下属服从管理者的指导，其理由不外下列两点：下属服从管理者的指导，其理由不外下列两点：oo一是因管理者地位既高，权力又大
4、，不服从则将遭受制裁。一是因管理者地位既高，权力又大，不服从则将遭受制裁。一是因管理者地位既高，权力又大，不服从则将遭受制裁。一是因管理者地位既高，权力又大，不服从则将遭受制裁。oo二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验较自己更胜一筹。二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验较自己更胜一筹。二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验较自己更胜一筹。二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验较自己更胜一筹。oo“我的各方面能力比不比下属强我的各方面能力比不比下属强我的各方面能力比不比下属强我的各方面能力比不比下属强? ? ? ?想法、看法以及做法是否比他们优秀？想法、看法以及做法是否比他们
5、优秀？想法、看法以及做法是否比他们优秀？想法、看法以及做法是否比他们优秀？我应当怎样做才能更出色？我应当怎样做才能更出色？我应当怎样做才能更出色？我应当怎样做才能更出色？”oo在要求下属做一些事情之前，我是否应先负起责任，做好领导工作呢？在要求下属做一些事情之前，我是否应先负起责任，做好领导工作呢？在要求下属做一些事情之前，我是否应先负起责任，做好领导工作呢？在要求下属做一些事情之前，我是否应先负起责任，做好领导工作呢？”oo“我是否太放纵自已了？要求别人做到的，我自已有没有做到？我是否太放纵自已了？要求别人做到的，我自已有没有做到？我是否太放纵自已了？要求别人做到的，我自已有没有做到？我是否
6、太放纵自已了？要求别人做到的，我自已有没有做到？”oo只有不断地反省自己，高标准地要求自已，才能树立起被别人尊重的自只有不断地反省自己，高标准地要求自已，才能树立起被别人尊重的自只有不断地反省自己，高标准地要求自已，才能树立起被别人尊重的自只有不断地反省自己，高标准地要求自已，才能树立起被别人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的我形象，并以其征服手下所有的员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的我形象，并以其征服手下所有的员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的我形象，并以其征服手下所有的员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的信念，从而推动工作的发展。信念，从而推动工作的发展
7、。信念，从而推动工作的发展。信念，从而推动工作的发展。oo3 3 3 3、明确领导的定义、明确领导的定义、明确领导的定义、明确领导的定义oo所谓领导一般来说，有以下两种定义：所谓领导一般来说，有以下两种定义：所谓领导一般来说，有以下两种定义：所谓领导一般来说，有以下两种定义：oo领导是为达成目标而指导他人行动、影响他人行为的创造力。领导是为达成目标而指导他人行动、影响他人行为的创造力。领导是为达成目标而指导他人行动、影响他人行为的创造力。领导是为达成目标而指导他人行动、影响他人行为的创造力。oo所谓领导，就是驱使其他人的行为，它是让其他人朝着共同的目标各所谓领导，就是驱使其他人的行为，它是让其
8、他人朝着共同的目标各所谓领导，就是驱使其他人的行为，它是让其他人朝着共同的目标各所谓领导，就是驱使其他人的行为，它是让其他人朝着共同的目标各自前进的一种动力。自前进的一种动力。自前进的一种动力。自前进的一种动力。oo领导，它有三个要素：领导，它有三个要素：领导，它有三个要素：领导，它有三个要素：oo自发地发挥个人的能力自发地发挥个人的能力自发地发挥个人的能力自发地发挥个人的能力oo有着共同的奋斗目标有着共同的奋斗目标有着共同的奋斗目标有着共同的奋斗目标oo能够影响他人的行为能够影响他人的行为能够影响他人的行为能够影响他人的行为oo4 4、划定范围、明确分工、划定范围、明确分工oo管理者的一项重
9、要职责就是要划定员工的工作范围。管理者的一项重要职责就是要划定员工的工作范围。oo管理者在分配工作时一定要本着细致科学的态度，管理者在分配工作时一定要本着细致科学的态度，认真地做好划分。认真地做好划分。oo5、善于聆听员工的心声oo注意聆听员工的心声，是团结员工，调动员工工作注意聆听员工的心声，是团结员工，调动员工工作积极性的最有效的办法积极性的最有效的办法oo一个员工如果失去了干劲或意志消沉时，是绝对无一个员工如果失去了干劲或意志消沉时，是绝对无法执行上司交给他的任务的。法执行上司交给他的任务的。oo对待犯错误的员工，好的管理者同样采用聆听的办对待犯错误的员工，好的管理者同样采用聆听的办法，
10、不是一味地去责怪他们，而是给他们解释的机法，不是一味地去责怪他们，而是给他们解释的机会。会。oo6、引导员工进行良性竞争oo管理者要有一套正确的业绩评估机制。管理者要有一套正确的业绩评估机制。oo管理者要在部门内部创造出一套公开的沟通体系。管理者要在部门内部创造出一套公开的沟通体系。oo管理者不能鼓励员工搞告密、揭发等小动作。不能让员工管理者不能鼓励员工搞告密、揭发等小动作。不能让员工相互之间进行监督，不能听信个别人的一面之词。相互之间进行监督，不能听信个别人的一面之词。oo管理者要坚决惩罚那些为谋私而不惜攻击同事，破坏部门管理者要坚决惩罚那些为谋私而不惜攻击同事，破坏部门正常工作的员工，要清
11、除那些害群之马，只有这样，整个部正常工作的员工，要清除那些害群之马，只有这样，整个部门才会安宁。门才会安宁。7 7、激发员工的工作潜能、激发员工的工作潜能员工的潜力无限，创造并发掘员工潜力是主管的工作职责！二、怎样和员工沟通二、怎样和员工沟通二、怎样和员工沟通二、怎样和员工沟通oo1 1 1 1、沟通的环形过程、沟通的环形过程、沟通的环形过程、沟通的环形过程对事件本身的印象AB主体事件对对方的印象2 2、倾听的技巧、倾听的技巧oo倾听是一门可以通过训练掌握的技巧。善听则不是消倾听是一门可以通过训练掌握的技巧。善听则不是消极的行为，它是积极的行为。极的行为，它是积极的行为。oo影响听的效果的九大
12、障碍有：影响听的效果的九大障碍有：oo身体本身不适身体本身不适oo扰乱扰乱oo心中另有它事心中另有它事oo事先已有问题的答案事先已有问题的答案oo厌倦厌倦oo总想着自己总想着自己oo个人对照个人对照oo对他人的情感倾向对他人的情感倾向oo有选择性地听有选择性地听oo积极听取意味着你必须时常对对方的和自己的价值判断提出质疑。积极听取意味着你必须时常对对方的和自己的价值判断提出质疑。积极听取意味着你必须时常对对方的和自己的价值判断提出质疑。积极听取意味着你必须时常对对方的和自己的价值判断提出质疑。oo第一个重要因素是要听说话者所说的全部意义，而不是断章取义。这有第一个重要因素是要听说话者所说的全部
13、意义，而不是断章取义。这有时候被称作是要听出时候被称作是要听出“弦外之音弦外之音”来。来。oo第二个因素是要对所听到的情感作出反应。第二个因素是要对所听到的情感作出反应。oo第三个因素是注意说话者在传达信息中所使用的所有暗示。比如说第三个因素是注意说话者在传达信息中所使用的所有暗示。比如说“你你的意思是的意思是”来重述别人的话，自我检测一下。来重述别人的话，自我检测一下。oo你是否在倾听下属讲话时和聆听老板讲话时表现得一样积极。成功的管你是否在倾听下属讲话时和聆听老板讲话时表现得一样积极。成功的管理者是那种既能考虑到上司的要求又能体谅下属要求的人。理者是那种既能考虑到上司的要求又能体谅下属要求
14、的人。oo总而言之，良好的沟通是实现管理的关键，这既需要有良好的获取信息总而言之，良好的沟通是实现管理的关键，这既需要有良好的获取信息的能力也需要有娴熟的发送信息的能力。优秀的管理人员不论等级去接的能力也需要有娴熟的发送信息的能力。优秀的管理人员不论等级去接触每个必要的人，并且认真的积极地听取值得听取的东西。触每个必要的人，并且认真的积极地听取值得听取的东西。oo3 3 3 3、说话的技巧、说话的技巧、说话的技巧、说话的技巧oo说话也有技巧。你如何表达，向谁表达以及什么时间表达，说话也有技巧。你如何表达，向谁表达以及什么时间表达，这其实是反馈问题。这其实是反馈问题。“我让他们怎么办，他们就该怎
15、么办，我让他们怎么办，他们就该怎么办，要知道在这儿究竟谁是老板，谁说了算！要知道在这儿究竟谁是老板，谁说了算！”是常见的一种说是常见的一种说话方式。话方式。oo影响人的六大方面因素有：影响人的六大方面因素有：oo遗传特征遗传特征 性别性别oo种族种族 家庭家庭oo社会等级社会等级 籍贯籍贯oo如果你能理解现在的你的一些因素，你便能够理解人与人的如果你能理解现在的你的一些因素，你便能够理解人与人的不同。不同。oo4、管理者在沟通中的关键地位oo作为一名主管人员，你处于沟通过程的中央：即位于你的上司和员工之作为一名主管人员，你处于沟通过程的中央：即位于你的上司和员工之间。和员工沟通是一个涉及交流技
16、巧的发出和回收信息的连续过程。间。和员工沟通是一个涉及交流技巧的发出和回收信息的连续过程。oo沟通中的最大危险，是你这位主管不甚了解员工的兴趣，不太知道员工沟通中的最大危险，是你这位主管不甚了解员工的兴趣，不太知道员工需要了解哪些情况，而你又不够稳重，说的多，听的少，这就阻碍了交需要了解哪些情况，而你又不够稳重，说的多，听的少，这就阻碍了交流。流。oo一名管理者，发布指令、命令、分配任务或指导工作时，不要为了显示一名管理者，发布指令、命令、分配任务或指导工作时，不要为了显示权威而争吵不休，不能假设员工已经理解，要及时反馈，发现问题，马权威而争吵不休，不能假设员工已经理解，要及时反馈，发现问题，
17、马上纠正。不要发出太多的命令，防止指令不一致。不要只选择那些配合上纠正。不要发出太多的命令，防止指令不一致。不要只选择那些配合工作好的员工，而要调动所有员工的积极性。尽量不要批评人，更重要工作好的员工，而要调动所有员工的积极性。尽量不要批评人，更重要是不要炫耀自己的权威。是不要炫耀自己的权威。oo管理沟通，是经常的、大量的工作，可以说天天都能遇得到。作为管理管理沟通，是经常的、大量的工作，可以说天天都能遇得到。作为管理者，应尽可能地同自己手下的员工进行交流，员工们知道的越多，理解者，应尽可能地同自己手下的员工进行交流，员工们知道的越多，理解就越深，对事物也就越关心。一旦他们开始关心，什么困难也
18、不能阻挡就越深，对事物也就越关心。一旦他们开始关心，什么困难也不能阻挡他们。他们。oo5 5、从尊重员工做起、从尊重员工做起oo每个有都有自尊心，都希望被人尊重。员工是公司最重要、每个有都有自尊心，都希望被人尊重。员工是公司最重要、最富有创造力的最富有创造力的“资产资产”，他们的贡献维系着公司的成败。，他们的贡献维系着公司的成败。每一名员工都希望自己的意见、想法被管理者重视，都希望每一名员工都希望自己的意见、想法被管理者重视，都希望自己的能力得到上司的认可。自己的能力得到上司的认可。oo如何尊重下属呢？建议：如何尊重下属呢？建议：oo不要对下属颐指气使不要对下属颐指气使oo礼貌用语多多益善礼貌
19、用语多多益善oo面对员工的建议面对员工的建议oo对待员工要一视同仁，不要被个人感情所左右；不要在一对待员工要一视同仁，不要被个人感情所左右；不要在一个员工面前，把他和另一员工相比较；也不要在分配任务和个员工面前，把他和另一员工相比较；也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。利益时有远近亲疏之分。oo6 6 6 6、不乱开空头支票、不乱开空头支票、不乱开空头支票、不乱开空头支票oo“空头支票空头支票”就是顺口答应别人的事情，而事实上却无法做到。就是顺口答应别人的事情，而事实上却无法做到。oo受欢迎的人，常有许多共同的待人处世的优点，其中很显著的一点便是受欢迎的人，常有许多共同的待人处世的优点，其
20、中很显著的一点便是他们在任何时候都诚实守信，遵规守约。他们在任何时候都诚实守信，遵规守约。oo做到恪守承诺的三步曲是：做到恪守承诺的三步曲是：oo在作出任何承诺之前都要深思熟虑；在作出任何承诺之前都要深思熟虑；oo按时实现自已的承诺；按时实现自已的承诺；oo如果发生了你事先难以做出合理预见的事情，而使你不能实现承诺的如果发生了你事先难以做出合理预见的事情，而使你不能实现承诺的话，应该立即开诚布公地与接受你的承诺的人重新进行商洽。话，应该立即开诚布公地与接受你的承诺的人重新进行商洽。oo7、适当沉默、留一点“空间”给员工oo人们常说：沉默是金，开口是银。适当的沉默，给员工留下一个宁静的人们常说：
21、沉默是金，开口是银。适当的沉默，给员工留下一个宁静的空间，让他们想自己该做的事，这才是你处理与下属关系的智慧宝石，空间，让他们想自己该做的事，这才是你处理与下属关系的智慧宝石，巧妙地运用它，你将会得到意想不到的收获。巧妙地运用它，你将会得到意想不到的收获。oo对下属们的要求和期望，如有必要，再把注意事项交待清楚即可，然后对下属们的要求和期望，如有必要，再把注意事项交待清楚即可，然后你就可以保持沉默，留一些时间给你的下属们好好考虑具体的步骤。你就可以保持沉默，留一些时间给你的下属们好好考虑具体的步骤。oo在你批评雇员时，适当的沉默、宁静可以起到在你批评雇员时，适当的沉默、宁静可以起到“此时无声胜
22、有声此时无声胜有声”的作的作用。用。oo当内部员工发生争执时，适当的沉默，给他们时间冷静是你的缓兵之计。当内部员工发生争执时，适当的沉默，给他们时间冷静是你的缓兵之计。搬弄事非的人似乎在哪里都能找到生存的环境。搬弄事非的人似乎在哪里都能找到生存的环境。oo适当沉默，留给下属一个思考的空间，是人处理人际关系的无声适当沉默，留给下属一个思考的空间，是人处理人际关系的无声“武器武器”，它会让你在与下属的沟通中畅通无阻。，它会让你在与下属的沟通中畅通无阻。三、如何激励员工三、如何激励员工oo（1 1）需要理论）需要理论oo激励因素是一种推动力，它必然产生于一个人想使各激励因素是一种推动力，它必然产生于
23、一个人想使各种需要（例如饥饿、干渴；社会承认）得到满足。在种需要（例如饥饿、干渴；社会承认）得到满足。在需要理论的体系中又出现了三个分支：需要理论的体系中又出现了三个分支：oo马斯洛的需要层次论：其层次排列为生理上的需要，马斯洛的需要层次论：其层次排列为生理上的需要，对安全的需要，对归属的需要，对尊敬的需要，对自对安全的需要，对归属的需要，对尊敬的需要，对自我实现的需要。我实现的需要。oo第二步：激励的保健第二步：激励的保健第二步：激励的保健第二步：激励的保健oo保健意味着防止、维持，激励的保健就是对激励的实施，为员工达到一保健意味着防止、维持，激励的保健就是对激励的实施，为员工达到一定的工作
24、绩效提供必要的良好的环境。消除从激励到绩效定的工作绩效提供必要的良好的环境。消除从激励到绩效“路途上路途上”的的障碍。包括三大部分：（障碍。包括三大部分：（1 1）为员工达到工作绩效消除客观上的障碍；）为员工达到工作绩效消除客观上的障碍；（2 2）为达到工作绩效提供手段与充足的保证；（）为达到工作绩效提供手段与充足的保证；（3 3）为达到工作绩效提）为达到工作绩效提供良好的工作氛围。供良好的工作氛围。oo在公司或组织中，我们时常会遇到原材料供应吃紧，设备坏损严重，工在公司或组织中，我们时常会遇到原材料供应吃紧，设备坏损严重，工作场所设计不合理，以及低效率的工作模式，这些都在很大程度上影响作场所
25、设计不合理，以及低效率的工作模式，这些都在很大程度上影响了员工达到所要求的工作绩效，成了员工提高绩效的障碍。了员工达到所要求的工作绩效，成了员工提高绩效的障碍。oo一项激励计划的顺利实施，员工良好工作绩效的达成与管理者是否给他一项激励计划的顺利实施，员工良好工作绩效的达成与管理者是否给他们提供了充分的工作保障是息息相关的。们提供了充分的工作保障是息息相关的。oo如果说管理者对客观障碍的消除是为员工们创造了一个良好的的硬环境，如果说管理者对客观障碍的消除是为员工们创造了一个良好的的硬环境，那么管理者给他们创造的良好工作氛围就是一个热意浓浓的软环境。那么管理者给他们创造的良好工作氛围就是一个热意浓
26、浓的软环境。oo第三步：激励的促进oo需要注意三个方面的问题：需要注意三个方面的问题：oo管理者给员工的奖励从广义上来看包括三类：实物奖励、现金奖励以管理者给员工的奖励从广义上来看包括三类：实物奖励、现金奖励以及精神奖励。及精神奖励。oo奖励时间与形式的把握奖励时间与形式的把握oo请记住奖励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而请记住奖励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而在奖励时间上过分延误，这种奖励也就失去了其激发后续工作绩效的潜在奖励时间上过分延误，这种奖励也就失去了其激发后续工作绩效的潜力。力。oo好象任何东西都不可能像钱那样能够使人的广泛需要得到满足。好
27、象任何东西都不可能像钱那样能够使人的广泛需要得到满足。oo奖励公平性的把握奖励公平性的把握oo平等是人类内心世界最根本的要求，在奖励过程中把握好公平性也同样平等是人类内心世界最根本的要求，在奖励过程中把握好公平性也同样可以促进员工实际的工作绩效。标准可能是：可以促进员工实际的工作绩效。标准可能是：oo自己：与自己在不同情况下以自我价值的看法比较。自己：与自己在不同情况下以自我价值的看法比较。oo他人：组织内或组织外的其他人他人：组织内或组织外的其他人oo承诺：与组织所做的许诺比较承诺：与组织所做的许诺比较3 3 3 3、建立一个有效的激励系统、建立一个有效的激励系统、建立一个有效的激励系统、建
28、立一个有效的激励系统oo强化工作动机可以改善工作绩效，诱发出员工的工作热情与努力，强化工作动机可以改善工作绩效，诱发出员工的工作热情与努力， 须为你的激励须为你的激励建立一个有效的系统。建立一个有效的系统。oo（1 1）有效性的标志）有效性的标志oo一个有效激励系统至少要符合下列原则：一个有效激励系统至少要符合下列原则：oo简明简明oo具体具体oo可以实现可以实现oo可估量可估量oo（2 2）步骤与要旨）步骤与要旨oo一个高效激励系统的建立，无疑会为管理人员省下大量的时间。有效的激励系统一个高效激励系统的建立，无疑会为管理人员省下大量的时间。有效的激励系统的建立过程大致分为如下步骤：的建立过程
29、大致分为如下步骤：oo步骤如下步骤如下：oo制定高的工作绩效标准制定高的工作绩效标准, ,平庸的人所订的标准是很难产生卓平庸的人所订的标准是很难产生卓越的成就的越的成就的, ,低标准往往会滋生出低标准往往会滋生出“自我满足自我满足”的不良倾向的不良倾向, ,高标准也并不意味着高不可攀高标准也并不意味着高不可攀, ,主要是让所有的员工明白目前主要是让所有的员工明白目前的工作不是最优秀的的工作不是最优秀的, ,没有什么了不起没有什么了不起. .oo建立起准确、可行的工作绩效评价系统。工作绩效的评价，建立起准确、可行的工作绩效评价系统。工作绩效的评价，必须着重于工作规范与工作成果的评价标准。标准的制
30、定一必须着重于工作规范与工作成果的评价标准。标准的制定一定要符合实际，依据工作目标，对员工进行审核。定要符合实际，依据工作目标，对员工进行审核。oo训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者上请下达的训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者上请下达的沟通艺术。沟通艺术。oo制订一个范围较宽的提高工作绩效的指标，这会使激励系制订一个范围较宽的提高工作绩效的指标，这会使激励系统更具有可行性。统更具有可行性。oo将奖励与工作绩效紧密相联，这里的要点是紧密，管理者将奖励与工作绩效紧密相联，这里的要点是紧密，管理者要使员工们深切体会到两者关系的密切。要使员工们深切体会到两者关系的密切。oo4 4 4 4、
31、激励计划的形成、宣传与管理、激励计划的形成、宣传与管理、激励计划的形成、宣传与管理、激励计划的形成、宣传与管理oo（1 1）激励计划的建立）激励计划的建立oo具体具体 oo有限期有限期 oo具备经济性具备经济性 oo 简洁生动简洁生动 oo有弹性有弹性 oo要有侧重要有侧重oo5 5 5 5、听取下属的建议、听取下属的建议、听取下属的建议、听取下属的建议oo人愈觉得能控制自己的命运，就愈对自己的行动负责。人愈觉得能控制自己的命运，就愈对自己的行动负责。oo人喜欢控制自己的命运，谁都不愿意做他人的傀儡。人喜欢控制自己的命运，谁都不愿意做他人的傀儡。oo管理者鼓励员工提供建议，组织将会更有绩效，员
32、工也会更积极工作。管理者鼓励员工提供建议，组织将会更有绩效，员工也会更积极工作。员工的建议愈受重视，就愈负责任。员工的建议愈受重视，就愈负责任。oo管理者应做到的是：管理者应做到的是：oo 当员工提出某种建议时，应该欣然地表示：当员工提出某种建议时，应该欣然地表示：“没想到你会想出这种没想到你会想出这种方法。方法。”oo站在管理者的立场上，你可以有选择地采纳员工提出的建议，但不可站在管理者的立场上，你可以有选择地采纳员工提出的建议，但不可立即拒绝，要接受他们的热诚，并诚恳地告诉他们你还要考虑考虑。立即拒绝，要接受他们的热诚，并诚恳地告诉他们你还要考虑考虑。oo偶尔和其他人讨论这些建议，让员工知
33、道你很重视他人提出的建议。偶尔和其他人讨论这些建议，让员工知道你很重视他人提出的建议。oo感谢员工能提出很多很好的建议感谢员工能提出很多很好的建议oo拒绝员工的建议时，措辞要委婉、并将理由说清楚拒绝员工的建议时，措辞要委婉、并将理由说清楚oo处理特殊问题时，尽量征求不同人的建议处理特殊问题时，尽量征求不同人的建议oo6 6 6 6、与员工共享成果、与员工共享成果、与员工共享成果、与员工共享成果oo作为管理者要尽量做到，作为管理者要尽量做到，oo当上司表扬时，不忘举荐手下员工之中的有功之臣，在上司面前赞扬当上司表扬时，不忘举荐手下员工之中的有功之臣，在上司面前赞扬他们。他们。oo在下属面前，一定
34、要谨慎谦虚，不可张扬。在下属面前，一定要谨慎谦虚，不可张扬。oo7 7 7 7、三明治式的批评、三明治式的批评、三明治式的批评、三明治式的批评oo管理者在批评时应尽量做到：管理者在批评时应尽量做到：oo运用恰当的批评方式。运用恰当的批评方式。oo夸奖要诚实。夸奖被激励者的关键是诚实。夸奖要诚实。夸奖被激励者的关键是诚实。oo批评要清楚。批评要清楚。oo要接受批评要接受批评oo8 8 8 8、目标激励、目标激励、目标激励、目标激励oo企业人才只有在科学的目标诱引下，才能做有用功，才能发企业人才只有在科学的目标诱引下，才能做有用功，才能发光发热，体现聪明才智。光发热，体现聪明才智。oo员工们感于同
35、事的创意，会更加努力寻找自己的目标，争取员工们感于同事的创意，会更加努力寻找自己的目标，争取在自己的岗位上有所提高、有所创新。这就迫使每一个员工在自己的岗位上有所提高、有所创新。这就迫使每一个员工去进一步熟悉自己的领域，和同行、和对手相比较，找出差去进一步熟悉自己的领域，和同行、和对手相比较，找出差距，发挥余热，提高自己的观察能力和实际操作水平。在生距，发挥余热，提高自己的观察能力和实际操作水平。在生产、制作、开发的过程中凡有主动多个心眼，加上自己的理产、制作、开发的过程中凡有主动多个心眼，加上自己的理解和创意，在别人没有做过的事情上试一试身手。解和创意，在别人没有做过的事情上试一试身手。oo
36、9 9 9 9、诱导比强迫好、诱导比强迫好、诱导比强迫好、诱导比强迫好oo说服比强迫好得多。说服比强迫好得多。oo利用诱导激励员工，比强制好得多。利用诱导激励员工，比强制好得多。oo比照育儿！比照育儿！oo10101010、巧用、巧用、巧用、巧用“高帽子高帽子高帽子高帽子”oo常言道：十句好话能成事，一句坏话事不成。身为管理者，若是能恰到好处地给常言道：十句好话能成事，一句坏话事不成。身为管理者，若是能恰到好处地给下属戴一戴高帽，定能对上司改善与下属的人际关系带来意想不到的好处，有力下属戴一戴高帽，定能对上司改善与下属的人际关系带来意想不到的好处，有力地赢得下属的好感和信任，更重要的是，它有时
37、能给那些不太自信的下属以极大地赢得下属的好感和信任，更重要的是，它有时能给那些不太自信的下属以极大的鼓励，让他们精神抖擞、自信地去完成上级交给他们的任务。的鼓励，让他们精神抖擞、自信地去完成上级交给他们的任务。oo扣高帽要有一个度，不要夸大其词，过度的不切实际的高帽只会起到适得其反的扣高帽要有一个度，不要夸大其词，过度的不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。效果。oo采取新颖的形式扣高帽。采取新颖的形式扣高帽。oo管理中的扣高帽并不是那种不切实际的夸大、阿谀奉承、溜须拍马。在某种程度管理中的扣高帽并不是那种不切实际的夸大、阿谀奉承、溜须拍马。在某种程度上，若是你能巧用高帽子，定能让你的员工重新
38、重视自己，树立一个自信的新我。上，若是你能巧用高帽子，定能让你的员工重新重视自己，树立一个自信的新我。11111111、使激励失败的十件事、使激励失败的十件事、使激励失败的十件事、使激励失败的十件事oo激励员工也有技巧可寻，如果运用不当，就会使激励完全失败。激励员工也有技巧可寻，如果运用不当，就会使激励完全失败。oo成功的管理者应极力避免的可导致激励失败的十件事：成功的管理者应极力避免的可导致激励失败的十件事：oo基层员工完成了任务，却奖赏他们的上司和同僚。基层员工完成了任务，却奖赏他们的上司和同僚。oo期望员工样样都行，十全十美。期望员工样样都行，十全十美。oo强调过程，不重视结果。认为员工
39、怎么工作，比为什么工作重要。强调过程，不重视结果。认为员工怎么工作，比为什么工作重要。oo完全不鼓励有创意的思考，公开表示，只有高阶层的管理者才有好观念。完全不鼓励有创意的思考，公开表示，只有高阶层的管理者才有好观念。oo当事情进行顺利时，却横生枝节，另出点子。当事情进行顺利时，却横生枝节，另出点子。oo好管理琐事，却忽略部门业务及如何激发员工的潜能。好管理琐事，却忽略部门业务及如何激发员工的潜能。oo组织形式复杂，充满不实际的官僚阶层。组织形式复杂，充满不实际的官僚阶层。oo从来（或很少）和员工接触，认为员工总是找麻烦。从来（或很少）和员工接触，认为员工总是找麻烦。oo强调计划、组织等等的配
40、合会形成绩效，忽略了人的重要性。强调计划、组织等等的配合会形成绩效，忽略了人的重要性。喜欢多雇用员喜欢多雇用员工，认为庞大的组织就是好组织。工，认为庞大的组织就是好组织。oo12121212、满足人的五大需求、满足人的五大需求、满足人的五大需求、满足人的五大需求 激励的中心问题就是满足人的需求的问题。只要被激励的中心问题就是满足人的需求的问题。只要被激励者有未被满足的需求，管理者就能提供其需要激励者有未被满足的需求，管理者就能提供其需要来激发他的工作欲望。马斯洛提出了人类来激发他的工作欲望。马斯洛提出了人类“需求五需求五层次论层次论”，它们的排列如同一座金字塔（如图），它们的排列如同一座金字塔
41、（如图），越往上越是高级的需要，是人类文明向高层次发展越往上越是高级的需要，是人类文明向高层次发展的需求。的需求。oo马斯洛需求层次图马斯洛需求层次图自我实现的需求被尊重的需求社会的需求安全的需求生理的需求oo一名成功的管理者，就是要能成功地在员工的内心深处培养一名成功的管理者，就是要能成功地在员工的内心深处培养一名成功的管理者，就是要能成功地在员工的内心深处培养一名成功的管理者，就是要能成功地在员工的内心深处培养起这样一种使命感、责任感。起这样一种使命感、责任感。起这样一种使命感、责任感。起这样一种使命感、责任感。oo作为部门的管理者，应该关心、体贴员工，把自己的热情送作为部门的管理者，应该
42、关心、体贴员工，把自己的热情送作为部门的管理者，应该关心、体贴员工，把自己的热情送作为部门的管理者，应该关心、体贴员工，把自己的热情送到每一个员的心甘情愿坎上，你应该对症下药，根据下属的到每一个员的心甘情愿坎上，你应该对症下药，根据下属的到每一个员的心甘情愿坎上，你应该对症下药，根据下属的到每一个员的心甘情愿坎上，你应该对症下药，根据下属的不同需求满足他们，从而为你开展工作披荆斩棘。不同需求满足他们，从而为你开展工作披荆斩棘。不同需求满足他们，从而为你开展工作披荆斩棘。不同需求满足他们，从而为你开展工作披荆斩棘。oo不仅要在理论上了解人的五大需求，了解需求对激励的重要不仅要在理论上了解人的五大
43、需求，了解需求对激励的重要不仅要在理论上了解人的五大需求，了解需求对激励的重要不仅要在理论上了解人的五大需求，了解需求对激励的重要性，你还要在实践中满足你下属的独特需求，从而激励他们性，你还要在实践中满足你下属的独特需求，从而激励他们性，你还要在实践中满足你下属的独特需求，从而激励他们性，你还要在实践中满足你下属的独特需求，从而激励他们为公司负起一定的责任，让使命感与责任感在他们的心中生为公司负起一定的责任，让使命感与责任感在他们的心中生为公司负起一定的责任，让使命感与责任感在他们的心中生为公司负起一定的责任，让使命感与责任感在他们的心中生根。这样的管理者，才是一名掌握了激励艺术的管理者，才根
44、。这样的管理者，才是一名掌握了激励艺术的管理者，才根。这样的管理者，才是一名掌握了激励艺术的管理者，才根。这样的管理者，才是一名掌握了激励艺术的管理者，才是一名成功的管理者。是一名成功的管理者。是一名成功的管理者。是一名成功的管理者。四、怎样对员工进行培训四、怎样对员工进行培训四、怎样对员工进行培训四、怎样对员工进行培训oo1 1、为什么要对员工进行培训、为什么要对员工进行培训oo对员工培训，首先要用明确的目的：提高专门业务能力；培养经对员工培训，首先要用明确的目的：提高专门业务能力；培养经营管理能力；扩大视野和形成良好人格。营管理能力；扩大视野和形成良好人格。oo其次，要确定培训的对象，别忘
45、了自己，必要时也应该为自己充其次，要确定培训的对象，别忘了自己，必要时也应该为自己充充电。充电。oo最后就是实施培训。对员工进行培训，要坚持长期不懈，不能不最后就是实施培训。对员工进行培训，要坚持长期不懈，不能不头无尾。头无尾。oo时常检查一下自己是否做到了以下几点：时常检查一下自己是否做到了以下几点：时常检查一下自己是否做到了以下几点：时常检查一下自己是否做到了以下几点：oo经常与属下探讨问题。无论何人参加研讨会回来都应提出经常与属下探讨问题。无论何人参加研讨会回来都应提出问题，彼此切磋琢磨一番；问题，彼此切磋琢磨一番；oo主管所知倾囊授予大家；主管所知倾囊授予大家；oo无论专门知识或其他方
46、面知识都应多予研讨，增加个人见无论专门知识或其他方面知识都应多予研讨，增加个人见闻；闻；oo将所学用于实际工作中去。将所学用于实际工作中去。oo2 2、员工培训的方法、员工培训的方法oo培训的目的是使员工获得相关的知识和技能，以期得到更好的工作表现。培训的目的是使员工获得相关的知识和技能，以期得到更好的工作表现。oo常见的培训方法有：常见的培训方法有：oo小组讨论小组讨论 角色扮演角色扮演oo管理游戏管理游戏 观摩范例观摩范例oo对一般员工的培训是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，对一般员工的培训是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，以求能够按时有效地
47、完成本职工作。掌握必要的工作技能，以求能够按时有效地完成本职工作。oo3 3 3 3、培养员工的自信心、培养员工的自信心、培养员工的自信心、培养员工的自信心oo作为一名精明的管理者，要调动起自己的员工，就要让他们在能够培养自我激励、作为一名精明的管理者，要调动起自己的员工，就要让他们在能够培养自我激励、自我估价与自信的气氛中工作。自我估价与自信的气氛中工作。oo当他们知道了过去所不知道的事；完成了以往所无法完成的事；或者赢了他过去当他们知道了过去所不知道的事；完成了以往所无法完成的事；或者赢了他过去所无法胜过后人，这时他就会产生自信心。所无法胜过后人，这时他就会产生自信心。oo做为一名管理者，
48、在培养员工的自信心时，要注意到一个最大的做为一名管理者，在培养员工的自信心时，要注意到一个最大的“阻碍因素阻碍因素”，即员工的自卑感。管理者要指导员工克服自卑心理，产生自信心：即员工的自卑感。管理者要指导员工克服自卑心理，产生自信心：oo使其早日适应工作与团体组织；使其早日适应工作与团体组织；oo训练他们从事较高水准的工作；训练他们从事较高水准的工作；oo训练他们掌握自动解决问题的方法；训练他们掌握自动解决问题的方法；oo赋予他较高的目标，让他独立完成；赋予他较高的目标，让他独立完成；oo称赞他。称赞他。oo自信而不自负oo自信，可提高个人的工作意念，自信，可提高个人的工作意念，oo过分自信却
49、会使人变成牢骚专家，甚至降低工作意过分自信却会使人变成牢骚专家，甚至降低工作意念。念。oo4 4、允许员工超过自己、允许员工超过自己oo对于个人来讲，敢于举荐比自己能力强的人确实不太容易，但是对于整对于个人来讲，敢于举荐比自己能力强的人确实不太容易，但是对于整个团队来讲，人才的不断涌现是这个团体赖以生存和发展的基础。个团队来讲，人才的不断涌现是这个团体赖以生存和发展的基础。oo或者你有没有想到过当你向上司举荐了一位能力强于自己的员工之后，或者你有没有想到过当你向上司举荐了一位能力强于自己的员工之后，上司会更加信任你，被举荐者会更加感激你，其他下属会更加敬佩你，上司会更加信任你，被举荐者会更加感
50、激你，其他下属会更加敬佩你，你所在的团队会因此而更加团结，因为员工们知道他们的主管是宽容而你所在的团队会因此而更加团结，因为员工们知道他们的主管是宽容而正直的；员工们的工作会更加努力，因为他们相信你能慧眼识珠；他们正直的；员工们的工作会更加努力，因为他们相信你能慧眼识珠；他们甚至会学你来举荐甚至会学你来举荐 一些优秀的人才给你。一些优秀的人才给你。oo5 5、培养员工的创造力、培养员工的创造力oo给予员工一个创造的空间；给予员工一个创造的空间；oo鼓励逆向思维；鼓励逆向思维；oo鼓励下属敢于幻想；鼓励下属敢于幻想；oo鼓励员工多多了解各个学科的知识，打好基础，鼓励员工多多了解各个学科的知识，打
51、好基础，开阔眼界。开阔眼界。oo6 6 6 6、接纳新员工、接纳新员工、接纳新员工、接纳新员工oo所有的公司都有规矩。所谓的规矩，其实就是人们彼此心照不宣、不成所有的公司都有规矩。所谓的规矩，其实就是人们彼此心照不宣、不成文的规定。文的规定。oo谈论个人私事在一个办公室里也许没什么，但在另一个办公室里却不谈论个人私事在一个办公室里也许没什么，但在另一个办公室里却不行；行；oo桌子混乱不堪在一个办公室里也许意味着忙碌，在另一个办公室里也桌子混乱不堪在一个办公室里也许意味着忙碌，在另一个办公室里也许意味着粗心大意；许意味着粗心大意；oo午餐及工间休息在某些地方是定时的，但在另一些地方却很随便；午餐
52、及工间休息在某些地方是定时的，但在另一些地方却很随便；oo在某个地方见主管也许得预约一下，在另一个地方，你却随时可以去在某个地方见主管也许得预约一下，在另一个地方，你却随时可以去见他；见他；oo在一个办公室里，也许不禁止打私人电话，但在另一个办公室里，事在一个办公室里，也许不禁止打私人电话，但在另一个办公室里，事实可能正相反；实可能正相反；oo在一个地方开开玩笑、说说粗话也许还能令人接受，但在在一个地方开开玩笑、说说粗话也许还能令人接受，但在另一个地方却不行；另一个地方却不行；oo在某个地方也许求助会受到鼓励，但在别的地方，也许事在某个地方也许求助会受到鼓励，但在别的地方，也许事实并非如此；实
53、并非如此；oo在一个地方，也许用直接的方式处理矛盾，但在另一个地在一个地方，也许用直接的方式处理矛盾，但在另一个地方，这么做却行不通；方，这么做却行不通；oo员工在一个地方也许等着别人把工作分配给他们；在另一员工在一个地方也许等着别人把工作分配给他们；在另一个地方，他们却喜欢自己先动手。个地方，他们却喜欢自己先动手。oo7 7 7 7、训练新员工、训练新员工、训练新员工、训练新员工oo作好准备作好准备oo先了解一个有关员工以前所受的训练情况以及他们的经验。先了解一个有关员工以前所受的训练情况以及他们的经验。oo关心他人关心他人oo告诉他们有关假期及病假方面的规定，如果在工作或生活上有什么困难，
54、告诉他们有关假期及病假方面的规定，如果在工作或生活上有什么困难，可以去找你或别的什么人商量，你们乐意帮忙。可以去找你或别的什么人商量，你们乐意帮忙。oo就事论事就事论事oo你有什么政策或程序是员工应该知道的，让员工把上述的这些事实向你你有什么政策或程序是员工应该知道的，让员工把上述的这些事实向你复述一下，确信他们对自己的职责已经有了十分清楚的概念。复述一下，确信他们对自己的职责已经有了十分清楚的概念。oo提供有效帮助提供有效帮助oo对员工们正在进行的工作进行评估。你要确信新员工知道你打算多长时对员工们正在进行的工作进行评估。你要确信新员工知道你打算多长时间和他们照一次面以核对一下工作，以及你要
55、查对的是什么，这样，他间和他们照一次面以核对一下工作，以及你要查对的是什么，这样，他们就会清楚应达到的标准和你检查工作的时间，到时间就不会感到惊讶。们就会清楚应达到的标准和你检查工作的时间，到时间就不会感到惊讶。oo有调查表明，当员工发现他们有人可以依靠，满意程度就会提高，从而有调查表明，当员工发现他们有人可以依靠，满意程度就会提高，从而提高他们的工作效率。提高他们的工作效率。oo8 8 8 8、训练新员工可能犯的错误、训练新员工可能犯的错误、训练新员工可能犯的错误、训练新员工可能犯的错误oo第一个错误就是相信这件工作简单无比，你仅仅示范一下别人就能很快第一个错误就是相信这件工作简单无比，你仅
56、仅示范一下别人就能很快掌握了。掌握了。oo第二个易犯的错误就是一次给人灌输了太多的东西，使他们消化不了。第二个易犯的错误就是一次给人灌输了太多的东西，使他们消化不了。大多数人一次只能消化三个不同的工作步骤或指示。千万别说：大多数人一次只能消化三个不同的工作步骤或指示。千万别说：“我刚我刚刚示范给你看了该怎么做了刚示范给你看了该怎么做了”，而最好这样说，而最好这样说“开始的时候是容易出错。开始的时候是容易出错。别急，试试再做一次看看，熟练就好了。别急，试试再做一次看看，熟练就好了。”oo第三个易犯的错误就是没有建立起适当的反馈渠道，因而对员工在训练第三个易犯的错误就是没有建立起适当的反馈渠道，因
57、而对员工在训练的各个不同阶段的进展及成果不太了解。的各个不同阶段的进展及成果不太了解。oo当你训练员工的时候，对他们说清楚希望是什么，这一点十分重要。不当你训练员工的时候，对他们说清楚希望是什么，这一点十分重要。不可简单吩咐可简单吩咐“请你打一封信请你打一封信”，应该说，应该说“当你打信时，请你确保那上面当你打信时，请你确保那上面没有错别字及语法错误，而且，请你保持信面整洁，我不希望见到有涂没有错别字及语法错误，而且，请你保持信面整洁，我不希望见到有涂改的痕迹。改的痕迹。”或说或说“这只是个草稿，我不介意有涂改痕迹，但是你要尽这只是个草稿，我不介意有涂改痕迹，但是你要尽快打出来。快打出来。”o
58、o9 9 9 9、让新员工自我管理、让新员工自我管理、让新员工自我管理、让新员工自我管理oo研究表明，现在许多加入工人队伍的人甚至公司职员都不愿研究表明，现在许多加入工人队伍的人甚至公司职员都不愿意被人监管，但他们却缺乏在没有监管条件下工作的自我管意被人监管，但他们却缺乏在没有监管条件下工作的自我管理技能。理技能。oo让员工们学会安排自己的工作和时间，学会制定务实的计划让员工们学会安排自己的工作和时间，学会制定务实的计划并予以遵循；学习如何设定目标并激励自己去达到它。并予以遵循；学习如何设定目标并激励自己去达到它。五、如何关心员工五、如何关心员工五、如何关心员工五、如何关心员工oo1 1 1
59、1、当好、当好、当好、当好“家长家长家长家长”角色角色角色角色oo一一个企业就是一个大家庭，而管理者就是这个大家庭的个企业就是一个大家庭，而管理者就是这个大家庭的“家长家长”。员工的事就是企业的事，使在岗员工安心。员工的事就是企业的事，使在岗员工安心工作；关心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚。工作；关心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚。只有关心员工，上下同欲，企业才能形成团结向上的只有关心员工，上下同欲，企业才能形成团结向上的气氛、共同进步。气氛、共同进步。（1 1）尊重员工）尊重员工尊重员工是企业管理政策的立足之本。尊重员工是企业管理政策的立足之本。惠普公司创立人惠利特说：惠普公司创立人
60、惠利特说：“惠普公司的传统是设身处地为员工着想，尊重惠普公司的传统是设身处地为员工着想，尊重员工，并且肯定员工的个人成就。员工，并且肯定员工的个人成就。松下幸之助说：松下幸之助说：“当我看见员工们同心协力地朝着目标奋进，不禁感动万分。当我看见员工们同心协力地朝着目标奋进，不禁感动万分。”还说：还说：“即使是公司的职员众多，无法向每个人表示谢意，但只要心即使是公司的职员众多，无法向每个人表示谢意，但只要心存感激，就算不说，行动也自然会流露出来，传达到员工心里。存感激，就算不说，行动也自然会流露出来，传达到员工心里。”（2 2）体贴关怀）体贴关怀法国企业界有句名言：法国企业界有句名言：“爱你的员工
61、吧，他会百倍地爱你的企业。爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”（3 3）精心护利）精心护利作为企业管理者，理当是员工作为企业管理者，理当是员工“保护人保护人”。也就是说，要竭尽全力地维护员。也就是说，要竭尽全力地维护员工的种种切身利益。工的种种切身利益。oo2 2 2 2、关注健康、关注健康、关注健康、关注健康oo有很多管理者，除了工作以及与工作相关的事，很少关心员有很多管理者，除了工作以及与工作相关的事，很少关心员工的身体状况。一个健康的人，也很少会对体弱多病者产生工的身体状况。一个健康的人，也很少会对体弱多病者产生同情心。同情心。oo真心和诚意，是别人最容易感受到的。真心和诚意，是别人最
62、容易感受到的。oo3 3 3 3、悉心照顾员工、悉心照顾员工、悉心照顾员工、悉心照顾员工oo有些上司总是以自我为中心，从未想到要照顾下属，不但如此，甚至因有些上司总是以自我为中心，从未想到要照顾下属，不但如此，甚至因求自身的利益，而不惜牺牲员工的权益。求自身的利益，而不惜牺牲员工的权益。oo照顾下属应是这样的：照顾下属应是这样的：oo能亲切教导员工的工作；能亲切教导员工的工作；oo能告诉员工有关公司的情形；能告诉员工有关公司的情形；oo能赐予员工好好工作的机会能赐予员工好好工作的机会oo能亲切指点员工有关工作的做法与工作态度；能亲切指点员工有关工作的做法与工作态度；oo能面对面地商谈，并能直接
63、帮助员工能面对面地商谈，并能直接帮助员工oo能经常招呼部属；能经常招呼部属；oo能注意员工进步的情况；能注意员工进步的情况；oo在日常生活方面能适当给予意见；在日常生活方面能适当给予意见；oo任何人都会怀念曾经照顾过自己的上司并会永生难忘。任何人都会怀念曾经照顾过自己的上司并会永生难忘。六、如何处理员工的不满情绪六、如何处理员工的不满情绪oo1 1、产生不满情绪的原因、产生不满情绪的原因oo反常表现：反常表现：oo做事心不在焉，频频出错；做事心不在焉，频频出错；oo经常性的迟到早退；经常性的迟到早退；oo工作表现乏善可陈；工作表现乏善可陈；oo不与同伴打交道；不与同伴打交道；oo刻意回避公司所
64、举办的各项活动；刻意回避公司所举办的各项活动；oo毫无预警的怪怒。毫无预警的怪怒。oo出现这些征兆都不会毫无原因。出现这些征兆都不会毫无原因。oo下属产生不满的原因有：下属产生不满的原因有：oo薪酬与付出不符薪酬与付出不符oo管理者的态度专横管理者的态度专横oo没有工休时间没有工休时间oo公司人手不足公司人手不足oo未能公平对待员工未能公平对待员工oo未获重视未获重视oo应酬太多应酬太多oo必需品供应缺乏必需品供应缺乏oo工资发放不准时工资发放不准时oo同事不合作同事不合作oo职业倦怠职业倦怠oo前途无前途无“亮亮”oo临时取消休假临时取消休假oo2 2 2 2、面对员工的不满情绪、面对员工的
65、不满情绪、面对员工的不满情绪、面对员工的不满情绪oo员工要发泄积聚内心的不满，第一个当然是找你，因为你是他们的直属员工要发泄积聚内心的不满，第一个当然是找你，因为你是他们的直属主管。在员工的不满情绪中有许多是由你引发的，诸如以下主管。在员工的不满情绪中有许多是由你引发的，诸如以下“自我自我”的的行为，你最好不要犯。行为，你最好不要犯。oo你从不清楚员工对你的期望，认为去了解这些是件浪费时间的事；你从不清楚员工对你的期望，认为去了解这些是件浪费时间的事；oo你的员工工作表现好，你认为是自己领导有方；表现不好，是他们的你的员工工作表现好，你认为是自己领导有方；表现不好，是他们的姿质有问题；姿质有问
66、题；oo从不对任何员工表示有信心，总以为自己的一切比他们强；从不对任何员工表示有信心，总以为自己的一切比他们强；oo不告诉员工公司的现状，任由他们瞎猜，因为你认为自己高高在上，不告诉员工公司的现状，任由他们瞎猜，因为你认为自己高高在上，只有你才能掌握所有他们不知道的事；只有你才能掌握所有他们不知道的事；oo绝不协助下属，尽管你经过某下属的座位，碰落对方的东西，也不会绝不协助下属，尽管你经过某下属的座位，碰落对方的东西，也不会道歉，更不会替他拾回。道歉，更不会替他拾回。oo随意改变规章，而你知道改变的结果会带来怨声载道，却仍然一意孤随意改变规章，而你知道改变的结果会带来怨声载道，却仍然一意孤行；
67、行；oo不理会下属的工作岗位是否对口，只求自己喜欢，随意改动下属的工不理会下属的工作岗位是否对口，只求自己喜欢，随意改动下属的工作；作；oo喜欢在午饭前一刻安排工作，要下属在喜欢在午饭前一刻安排工作，要下属在3 3时前完成，使他们吃得匆匆忙时前完成，使他们吃得匆匆忙忙；忙；oo喜欢在放工后约会下属，商讨公事；或借公事为名，要他们陪伴你消喜欢在放工后约会下属，商讨公事；或借公事为名，要他们陪伴你消磨晚间时间；磨晚间时间；oo对异性下属话语特别多，虽是同性相斥，异性相吸，但这个定律并不对异性下属话语特别多，虽是同性相斥，异性相吸，但这个定律并不适用于上司与下属之间；适用于上司与下属之间；oo 永不
68、接纳下属的建议，你的话就是永不接纳下属的建议，你的话就是“圣旨圣旨”。oo3 3 3 3、处理不满情绪的步骤、处理不满情绪的步骤、处理不满情绪的步骤、处理不满情绪的步骤oo处理员工不满应注意以下数点：处理员工不满应注意以下数点：oo有些员工总是喜欢利用上司巡视时，拦途告你一状。有些员工总是喜欢利用上司巡视时，拦途告你一状。oo先使员工的情绪平静下来，既然员工有勇气找你面谈，一定是对工作先使员工的情绪平静下来，既然员工有勇气找你面谈，一定是对工作岗位或某方面感到烦恼。岗位或某方面感到烦恼。oo你的声调、表情、身体语言均影响员工的情绪，轻松诚恳的语调，凡你的声调、表情、身体语言均影响员工的情绪，轻
69、松诚恳的语调，凡事用询问方式表达，友善的身体语言，对员工有一种安抚作用。事用询问方式表达，友善的身体语言，对员工有一种安抚作用。oo将问题定在一个范围内，避免东拉西扯地找出更多的问题来。将问题定在一个范围内，避免东拉西扯地找出更多的问题来。oo不是每个人的表达能力都很好，有些人情绪激动时，说话便失去连贯不是每个人的表达能力都很好，有些人情绪激动时，说话便失去连贯性。性。oo员工向您抱怨，最希望先得到你的共鸣，再获得解决方法。员工向您抱怨，最希望先得到你的共鸣，再获得解决方法。oo说出你替他们解决问题的方法，不要说：说出你替他们解决问题的方法，不要说：“你等着瞧吧！我会给你想你等着瞧吧！我会给你
70、想办法的。办法的。”oo有可能的话，在你的职权范围内，先给下属一个承诺，没有人喜欢经有可能的话，在你的职权范围内，先给下属一个承诺，没有人喜欢经过一番交谈后，毫无结论，依然满肚子怨气。过一番交谈后，毫无结论，依然满肚子怨气。oo你跟抱怨的员工面谈后，彼此都作出安排，大约一星期左右，你再次你跟抱怨的员工面谈后，彼此都作出安排，大约一星期左右，你再次坐到那位员工的座位上坐到那位员工的座位上，询问近况如何，让他知道你一直关注他曾提出的问题。，询问近况如何，让他知道你一直关注他曾提出的问题。oo4 4 4 4、 客观对待背后的议论客观对待背后的议论客观对待背后的议论客观对待背后的议论oo有人说过，有人
71、群的地方都会有左中右，所以不可避免，在一个集体中有人说过，有人群的地方都会有左中右，所以不可避免，在一个集体中总会有背后总会有背后 的议论纷纷。的议论纷纷。oo（1 1）善意的美好的议论）善意的美好的议论oo这种议论对于你来讲应该是你的福气，善恶总会有报，你的良好德行得这种议论对于你来讲应该是你的福气，善恶总会有报，你的良好德行得到了回报，但此刻你也不可得意忘形。到了回报，但此刻你也不可得意忘形。oo（2 2）中性的客观的议论）中性的客观的议论oo这些议论随意性较大，但却真实。犹如一面镜子，多听一些这种议论，这些议论随意性较大，但却真实。犹如一面镜子，多听一些这种议论，更有利于明鉴自我。更有利
72、于明鉴自我。oo（3 3）恶意诽谤的议论）恶意诽谤的议论oo总有一些别有用心的人，故意制造谣言，恶意中伤，以达到其不可告人总有一些别有用心的人，故意制造谣言，恶意中伤，以达到其不可告人的目的。的目的。七、如何命令员工七、如何命令员工oo1 1 1 1、头衔并非实力、头衔并非实力、头衔并非实力、头衔并非实力oo有一些新上任的主管，尤其是那些升迁快速的主管，难免会自命有一些新上任的主管，尤其是那些升迁快速的主管，难免会自命不凡而盛气凌人。不凡而盛气凌人。“年轻人应多学习，像我当年是爱动脑筋的。年轻人应多学习，像我当年是爱动脑筋的。”“”“最近人才愈来愈少，愈来愈差劲。最近人才愈来愈少，愈来愈差劲。
73、”oo一只山羊爬上一农家的高层顶上，屋下有一只狼走过。山羊以为一只山羊爬上一农家的高层顶上，屋下有一只狼走过。山羊以为自己居高位，野狼莫奈它何，便如此骂它：自己居高位，野狼莫奈它何，便如此骂它：“你这傻瓜、笨狼。你这傻瓜、笨狼。”狼于是停下来说：狼于是停下来说：“你这胆小鬼，骂我的并非是你；而是你现你这胆小鬼，骂我的并非是你；而是你现在所站的位置。在所站的位置。”oo2 2 2 2、不要滥用权力、不要滥用权力、不要滥用权力、不要滥用权力oo“这是业务命令，你就照这方法做；不然，你就不要在这里这是业务命令，你就照这方法做；不然，你就不要在这里干了。干了。”oo像这种不顾员工的立场、强制命令的方式
74、，是身为管理者所像这种不顾员工的立场、强制命令的方式，是身为管理者所要绝对避免的。要绝对避免的。oo无论多不可靠、多无能的下属，一旦你命令他工作，就不可无论多不可靠、多无能的下属，一旦你命令他工作，就不可轻视他的能力。轻视他的能力。oo3 3 3 3、命令的技巧、命令的技巧、命令的技巧、命令的技巧oo当你下命令给下属时，不妨多加几句话：当你下命令给下属时，不妨多加几句话：oo“我知道你现在很忙，很不好意思！不过我知道你现在很忙，很不好意思！不过”oo“我想你可能头一次做这样的工作，不过我想你可能头一次做这样的工作，不过”oo说这些话对你来说，是轻而易举的事，但却能让下属感到你说这些话对你来说，
75、是轻而易举的事，但却能让下属感到你是站在他的立场着想，而心甘情愿地让步。用强硬的命令不是站在他的立场着想，而心甘情愿地让步。用强硬的命令不如用上面这些话语，更能让部属为你效力。如用上面这些话语，更能让部属为你效力。oo4 4 4 4、商量式的命令、商量式的命令、商量式的命令、商量式的命令oo不论是企业还是团队的领导者，要让员工高高兴兴，自动自不论是企业还是团队的领导者，要让员工高高兴兴，自动自发地工作，最重要的是要在用人和被用人之间，建立双向的发地工作，最重要的是要在用人和被用人之间，建立双向的也就是精神与精神、心与心的契合与沟通。也就是精神与精神、心与心的契合与沟通。oo你命令员工去做事时，
76、千万不可以为只要下了命令，事情就你命令员工去做事时，千万不可以为只要下了命令，事情就可以达成。社会上有一种独裁性很强的人，这种有可以达成。社会上有一种独裁性很强的人，这种有“独裁独裁”之称的人，想事情时总是免不了命令式的和单行道的作法。之称的人，想事情时总是免不了命令式的和单行道的作法。oo聪明的管理者，在对人作指示或命令时，应该这样发问：聪明的管理者，在对人作指示或命令时，应该这样发问：“你的意见怎样？我是这么想的，你呢？你的意见怎样？我是这么想的，你呢？”然后必须留意一骒然后必须留意一骒否合乎此人的意见，并询问他是否彻底否合乎此人的意见，并询问他是否彻底 了解了，至于问的方了解了，至于问的
77、方式，也必须使对方容易回答。式，也必须使对方容易回答。oo做一名合格的管理者不能始终是站在领导者的角度发号施令。做一名合格的管理者不能始终是站在领导者的角度发号施令。而是应时常站在被领导人的立场上，多了解员工的心情，体而是应时常站在被领导人的立场上，多了解员工的心情，体察员工的愿望，在下命令或作指示时，尽量采取商量的方式。察员工的愿望，在下命令或作指示时，尽量采取商量的方式。比如：比如：“我是这么想的，你认为呢？我是这么想的，你认为呢？”oo5 5 5 5、鼓励相反的意见、鼓励相反的意见、鼓励相反的意见、鼓励相反的意见oo是否诚心诚意征求下属提出和自己不同的意见？是否诚心诚意征求下属提出和自己
78、不同的意见？oo是否在下属未发表任何意见前，即说出自己的结论是否在下属未发表任何意见前，即说出自己的结论oo是否能轻松地在上级面前，提出与他相反的见解？是否能轻松地在上级面前，提出与他相反的见解？oo是否时常努力作多面性思考，并奖励下属也能如此去做？是否时常努力作多面性思考，并奖励下属也能如此去做？oo6 6 6 6、命令的七个要素、命令的七个要素、命令的七个要素、命令的七个要素oo在成功的企业经营上，命令或报告的要素有在成功的企业经营上，命令或报告的要素有“5W+H+p”“5W+H+p”，这是每一位管，这是每一位管理者及下属都应当晓得的。理者及下属都应当晓得的。oo“5W+H+L”“5W+H
79、+L”是指是指“Why,Who,When,Where,What,How,Love.“Why,Who,When,Where,What,How,Love.ooWhyWhy为了更进一层开展业务；为了更进一层开展业务；ooWhoWho全体员工要遵守全体员工要遵守A A科长的指示；科长的指示；ooWhenWhen从从1111月月1 1日上午日上午1010点到点到1212点点ooWhereWhere地点在总公司一楼第一层会议室地点在总公司一楼第一层会议室ooWhatWhat改正有关文书处理规定的内容改正有关文书处理规定的内容ooHowHow使用幻灯片或实物的图片，加以讨论。使用幻灯片或实物的图片，加以讨论
80、。oopleaseplease请请oo通常管理者在下达命令时，总会忘记加上七要素，其实，忽略或重视这通常管理者在下达命令时，总会忘记加上七要素，其实，忽略或重视这点的话，对命令产生的效果，可就大不相同了。点的话，对命令产生的效果，可就大不相同了。八、如何对员工进行日常管理八、如何对员工进行日常管理oo1 1 1 1、处理好你和员工之间的矛盾、处理好你和员工之间的矛盾、处理好你和员工之间的矛盾、处理好你和员工之间的矛盾oo你和员工之间矛盾冲突的产生通常是因为对工作有着你和员工之间矛盾冲突的产生通常是因为对工作有着不同的标准和期望。该如何处理与这些员工之间存在不同的标准和期望。该如何处理与这些员工
81、之间存在的不愉快的事情呢？的不愉快的事情呢？oo你必须弄清这种冲突是什么；你必须弄清这种冲突是什么；oo你要找出导致这种冲突的原因；你要找出导致这种冲突的原因；oo你必须正视所要克服的障碍；你必须正视所要克服的障碍；oo你要检测一下你所采用的方法是否能有效解决这一你要检测一下你所采用的方法是否能有效解决这一冲突；冲突；oo你应当预先到事情的结果，不管你最终是否能解决你应当预先到事情的结果，不管你最终是否能解决这一矛盾，对其结果的可能情况应心中有底，不至于这一矛盾，对其结果的可能情况应心中有底，不至于到那时手足无措无以应付。到那时手足无措无以应付。oo2 2 2 2、处理好员工之间的矛盾、处理好
82、员工之间的矛盾、处理好员工之间的矛盾、处理好员工之间的矛盾oo作为管理者，你有责任来营造良好的工作氛围，这意味着你作为管理者，你有责任来营造良好的工作氛围，这意味着你所在工作环境必须使下属能够愉快高效地工作，这样才能实所在工作环境必须使下属能够愉快高效地工作，这样才能实现你的生产目标并且使人们为此感到满意。现你的生产目标并且使人们为此感到满意。oo没有人愿意生活在不愉快的环境之中，一个有问题的员工可没有人愿意生活在不愉快的环境之中，一个有问题的员工可能会导致整个工作氛围令人不愉快。能会导致整个工作氛围令人不愉快。oo并非所有的冲突都是不利的。有时，一些意见上的分歧是十并非所有的冲突都是不利的。
83、有时，一些意见上的分歧是十分必要的。如果你遇到那种个人之间的冲突，最好是私下里分必要的。如果你遇到那种个人之间的冲突，最好是私下里单独听听双方的陈词，但不要急于表态，以肯定谁或否定谁。单独听听双方的陈词，但不要急于表态，以肯定谁或否定谁。oo不要指望分歧的双方能够和好如初。但你要告诫他们必须相不要指望分歧的双方能够和好如初。但你要告诫他们必须相互尊重，不论感觉如何都应当充满理智地以礼相待。互尊重，不论感觉如何都应当充满理智地以礼相待。oo3 3 3 3、学会给员工分派工作、学会给员工分派工作、学会给员工分派工作、学会给员工分派工作oo你会意识到，做你习惯了的那些工作，远比做那些不熟悉的工作来得
84、舒你会意识到，做你习惯了的那些工作，远比做那些不熟悉的工作来得舒服、容易和有保障。服、容易和有保障。oo分派工作的三个组成部分是：分派工作的三个组成部分是：oo（1 1）什么事）什么事oo只能由你自己来做的事情；只能由你自己来做的事情；oo马上就可以分派给某一个受过这方面训练的人来做的工作；马上就可以分派给某一个受过这方面训练的人来做的工作；oo只要你花上一点时间来训练一下某个人，就可以分派下去的工作；只要你花上一点时间来训练一下某个人，就可以分派下去的工作；oo应该分配给别人去做的工作，但手边却没有合适的人可以来做它。应该分配给别人去做的工作，但手边却没有合适的人可以来做它。oo（2 2）让
85、谁来干）让谁来干oo如果你自觉自己是周围人中惟一一个有能力担负这项工作的如果你自觉自己是周围人中惟一一个有能力担负这项工作的人，那么，就该检查一下自己的心态了。人，那么，就该检查一下自己的心态了。oo如果你有一个能力不错的下属可以用来托付工作，可他并不如果你有一个能力不错的下属可以用来托付工作，可他并不想承担额外的负担，那么，你就应该向他解释，让他明白你想承担额外的负担，那么，你就应该向他解释，让他明白你的意思的意思你要给他们更多的职现以及自主权，以表示你对你要给他们更多的职现以及自主权，以表示你对他们的信任。他们的信任。oo如果你不得不训练一个人来接手做某一项特定的工作，那么，如果你不得不训
86、练一个人来接手做某一项特定的工作，那么，你应该认识到训练人需要时间和耐心。你应该认识到训练人需要时间和耐心。oo怎样才能知道哪个人可以被训练承担工作呢？仔细观察一下怎样才能知道哪个人可以被训练承担工作呢？仔细观察一下手下的员工。谁能起头干一项工作？谁能独立地进行工作？手下的员工。谁能起头干一项工作？谁能独立地进行工作？谁看上去对工作很感兴趣？谁工作干得好？谁善于帮助别人谁看上去对工作很感兴趣？谁工作干得好？谁善于帮助别人？oo4 4 4 4、严明纪律、严明纪律、严明纪律、严明纪律oo（1 1）纪律的真正含义：）纪律的真正含义：oo纪律的英文单词纪律的英文单词 discipline discip
87、line还有一个意思是训练。好的纪律可以训练员还有一个意思是训练。好的纪律可以训练员工们良好的工作习惯和个人修养，而当一名员工已经具有了过人的自制工们良好的工作习惯和个人修养，而当一名员工已经具有了过人的自制力和明辨是非的判断能力的时候，纪律对于他个人来说，可以被视为不力和明辨是非的判断能力的时候，纪律对于他个人来说，可以被视为不存在的，纪律的真正目的正在于此存在的，纪律的真正目的正在于此鼓励员工达到工作既定的标准。鼓励员工达到工作既定的标准。oo对于大部分员工来说，自我约束是最好的纪律，他们清楚理解了纪律本对于大部分员工来说，自我约束是最好的纪律，他们清楚理解了纪律本身的意义身的意义即保护他
88、们自已的切身利益。即保护他们自已的切身利益。oo人们违反纪律会有很多原因，他们大多数是因为不能很好的调整适应。人们违反纪律会有很多原因，他们大多数是因为不能很好的调整适应。所以管理者的工作是帮助员工们作好自我调整，当管理者是个明辨事理所以管理者的工作是帮助员工们作好自我调整，当管理者是个明辨事理的人时，他会真诚的关心员工，使员工们在工作的同进享受到更多的乐的人时，他会真诚的关心员工，使员工们在工作的同进享受到更多的乐趣，逐渐减少自己的违纪行为。趣，逐渐减少自己的违纪行为。oo（2 2）严明纪律的方法）严明纪律的方法oo当你不得不惩罚某人时，纪律作用的发挥是十分消极的，但是如果你能当你不得不惩罚
89、某人时，纪律作用的发挥是十分消极的，但是如果你能通过建设性的批评或讨论来让员工们按你的希望那样去做，这就是积极通过建设性的批评或讨论来让员工们按你的希望那样去做，这就是积极的纪律。积极的纪律和消极的纪律比起来优势要多得多，管理者们在执的纪律。积极的纪律和消极的纪律比起来优势要多得多，管理者们在执行权力的同时，要以实行积极的纪律为指导，尽量让员工们有一个自我行权力的同时，要以实行积极的纪律为指导，尽量让员工们有一个自我改正的过程。改正的过程。oo循序渐进地处理违纪问题是达到以上目的最有效的手段之一。循序渐进地处理违纪问题是达到以上目的最有效的手段之一。oo纪律惩罚无论对员工还是对管理者来说同样是
90、不愉快的经历。纪律的游纪律惩罚无论对员工还是对管理者来说同样是不愉快的经历。纪律的游戏规则就是公正。戏规则就是公正。oo预先警告原则；即时原则；一致性原则；公正原则。预先警告原则；即时原则；一致性原则；公正原则。预先警告原则；即时原则；一致性原则；公正原则。预先警告原则；即时原则；一致性原则；公正原则。oo“棒打落水狗棒打落水狗棒打落水狗棒打落水狗”！oo具体行动的核心是与违纪员工进行面对面的交谈具体行动的核心是与违纪员工进行面对面的交谈, ,下面是必备下面是必备的几个步骤的几个步骤: :oo陈清事实陈清事实oo要求员工对此做出解释要求员工对此做出解释oo要求员工提出解决方案要求员工提出解决方
91、案oo确定解决计划确定解决计划oo进行惩罚进行惩罚oo要求再次检查要求再次检查oo5 5 5 5、掌握、掌握、掌握、掌握“叱责叱责叱责叱责“员工的技巧员工的技巧员工的技巧员工的技巧oo曾经在松下公司任职、后任三洋机电副社长的后藤清一，专门写了一本曾经在松下公司任职、后任三洋机电副社长的后藤清一，专门写了一本曾经在松下公司任职、后任三洋机电副社长的后藤清一，专门写了一本曾经在松下公司任职、后任三洋机电副社长的后藤清一，专门写了一本叱责经验谈，记述了自己被松下叱责的事情。叱责经验谈，记述了自己被松下叱责的事情。叱责经验谈，记述了自己被松下叱责的事情。叱责经验谈，记述了自己被松下叱责的事情。oo一些
92、基本的叱责技巧有：一些基本的叱责技巧有：一些基本的叱责技巧有：一些基本的叱责技巧有：oo不要毫无道理的叱责不要毫无道理的叱责不要毫无道理的叱责不要毫无道理的叱责oo以关爱的态度进行叱责以关爱的态度进行叱责以关爱的态度进行叱责以关爱的态度进行叱责oo在叱责中让人感到自己被重视在叱责中让人感到自己被重视在叱责中让人感到自己被重视在叱责中让人感到自己被重视oo叱责不要直接点中对方不愿让别人提起的个人隐私或要害之处叱责不要直接点中对方不愿让别人提起的个人隐私或要害之处叱责不要直接点中对方不愿让别人提起的个人隐私或要害之处叱责不要直接点中对方不愿让别人提起的个人隐私或要害之处oo叱责之后即了解对方的情况
93、，以此判断此人是否反省，此后抱着什么叱责之后即了解对方的情况，以此判断此人是否反省，此后抱着什么叱责之后即了解对方的情况，以此判断此人是否反省，此后抱着什么叱责之后即了解对方的情况，以此判断此人是否反省，此后抱着什么态度工作态度工作态度工作态度工作oo叱责要注意频率和方式叱责要注意频率和方式叱责要注意频率和方式叱责要注意频率和方式oo6 6 6 6、解雇员工的方法、解雇员工的方法、解雇员工的方法、解雇员工的方法oo做出这样的决定对管理者一说是很艰难的，尤其是解雇那些与朝夕相处、做出这样的决定对管理者一说是很艰难的，尤其是解雇那些与朝夕相处、和你接触最多的下属们。和你接触最多的下属们。oo理论上
94、讲，凡是破坏了公司某些规定并且造成极恶劣影响的员工，凡是理论上讲，凡是破坏了公司某些规定并且造成极恶劣影响的员工，凡是不能胜任本职工作的员工都应该被毫不犹豫地解雇。不能胜任本职工作的员工都应该被毫不犹豫地解雇。oo解雇员工之前要给予他们充分的警告，明确地告诉他们，解雇员工之前要给予他们充分的警告，明确地告诉他们，”你们的这种你们的这种行为是不合乎公司的政策法规的。行为是不合乎公司的政策法规的。“寻找一个合适的时机，最好是在没寻找一个合适的时机，最好是在没有第三者出现的情况下，明确地告诉他，他的行为可能会导致他失去现有第三者出现的情况下，明确地告诉他，他的行为可能会导致他失去现在的工作。一般会出
95、现以下三种情况：在的工作。一般会出现以下三种情况：oo他意识到了失业的威胁，开始认真对待工作，工作业绩已经开始回升。他意识到了失业的威胁，开始认真对待工作，工作业绩已经开始回升。对于这种人不要轻易放松对他们的解雇威胁。对于这种人不要轻易放松对他们的解雇威胁。oo无所谓者无所谓者oo令人同情者。也许他已经十分努力工作过，但仍达不到最基本的业绩令人同情者。也许他已经十分努力工作过，但仍达不到最基本的业绩要求。要求。员工关系常用的法规、制度、工具oo劳动法（第八届人大常委会八次会议）劳动法（第八届人大常委会八次会议）oo广东省劳动合同管理规定（）广东省劳动合同管理规定（）oo劳动争议处理条例（）劳动
96、争议处理条例（）oo员工手册、奖惩制度公司规章制度、员工手册、奖惩制度公司规章制度、操作手册等。操作手册等。案例分析案例分析人事部：人事部： 2007 2007年年3 3月月1313日，我超市进行为期日，我超市进行为期2 2小时的店内时段促销活动，低价商小时的店内时段促销活动，低价商品都属于限量购买。品都属于限量购买。 生鲜员工李某某穿着工衣佩戴工牌初期在促销售卖区讲一些语言和做生鲜员工李某某穿着工衣佩戴工牌初期在促销售卖区讲一些语言和做出一些行为严重影响顾客情绪还有公司形象，被主管制止。而后又先后两次出一些行为严重影响顾客情绪还有公司形象，被主管制止。而后又先后两次购买特价商品被出入口防损人
97、员发现并制止不给买单放行。在此过程中他所购买特价商品被出入口防损人员发现并制止不给买单放行。在此过程中他所表现出来的职业道德非常差，在卖场和主管防损员收银员大吵大闹。影响顾表现出来的职业道德非常差，在卖场和主管防损员收银员大吵大闹。影响顾客购买及公司形象。客购买及公司形象。3 3月月1414日早日早9 9点，我与该员工谈话他矢口否认，点，我与该员工谈话他矢口否认，1010点钟我点钟我同食楼层主管防损主管还有同食楼层主管防损主管还有1313日当班人员一起核查此事，确属事实。整个事日当班人员一起核查此事，确属事实。整个事件体现出该员工严重的不诚实行为，同时防损主管等人向我提供线索之前的件体现出该员
98、工严重的不诚实行为，同时防损主管等人向我提供线索之前的几个月也曾发现该员工私藏猪肉和蔬菜等被发现给予警告。几个月也曾发现该员工私藏猪肉和蔬菜等被发现给予警告。 鉴于以上种种原因，我对该员工的判断是不具备应有的职业道德鉴于以上种种原因，我对该员工的判断是不具备应有的职业道德和从业素质，请人事部给予配合做解聘处理。我已经在今日上午和从业素质，请人事部给予配合做解聘处理。我已经在今日上午1010点钟对该点钟对该员工给予停职，我通知他员工给予停职，我通知他3 3月月1616日上午到人事部等候处理。日上午到人事部等候处理。 以上内容请知晓。以上内容请知晓。 某某店店长某某店店长 员工关系管理中大棒oo如
99、何采取有效的纪律处分如何采取有效的纪律处分oo“书面警告？这对我并不公平！书面警告？这对我并不公平！”“停职三天？这算是什么意思？你怎能这停职三天？这算是什么意思？你怎能这样对付我？样对付我？”oo你听过这些话吗？也许没有，因为只有少你听过这些话吗？也许没有，因为只有少数员工会牵涉纪律问题。大多数人都希望把工数员工会牵涉纪律问题。大多数人都希望把工作做好，并且愿意遵守工作规则。但是，你在作做好，并且愿意遵守工作规则。但是，你在工作上总有机会遇上员工纪律处分的问题。工作上总有机会遇上员工纪律处分的问题。员工关系管理中员工关系管理中大棒大棒oo事实上，调查显示采用积极的态度去执行纪律处分是会最有效
100、的。积极的态度是指与员工合作，一起解决问题或提高工作水平，你应该以改善改善为主要目标，而不是惩罚员工，或把员工解雇。 员工关系管理中的员工关系管理中的胡萝卜胡萝卜oo第一种胡萝卜：天女散花第一种胡萝卜：天女散花第一种胡萝卜：天女散花第一种胡萝卜：天女散花oo第二种胡萝卜：表示关怀第二种胡萝卜：表示关怀第二种胡萝卜：表示关怀第二种胡萝卜：表示关怀oo第三种胡萝卜：具有特殊意义的礼物第三种胡萝卜：具有特殊意义的礼物第三种胡萝卜：具有特殊意义的礼物第三种胡萝卜：具有特殊意义的礼物oo第四种胡萝卜：让工作充满挑战性的刺激第四种胡萝卜：让工作充满挑战性的刺激第四种胡萝卜：让工作充满挑战性的刺激第四种胡萝
101、卜：让工作充满挑战性的刺激oo第五种胡萝卜：颁发奖状第五种胡萝卜：颁发奖状第五种胡萝卜：颁发奖状第五种胡萝卜：颁发奖状oo第六种胡萝卜：和员工一起进餐第六种胡萝卜：和员工一起进餐第六种胡萝卜：和员工一起进餐第六种胡萝卜：和员工一起进餐oo第七种胡萝卜：给员工自己制定工作目标的机第七种胡萝卜：给员工自己制定工作目标的机第七种胡萝卜：给员工自己制定工作目标的机第七种胡萝卜：给员工自己制定工作目标的机会会会会 oo第八种胡萝卜：鼓励他们的献身精神第八种胡萝卜：鼓励他们的献身精神第八种胡萝卜：鼓励他们的献身精神第八种胡萝卜：鼓励他们的献身精神oo第九种胡萝卜：策划员工之间的竞争第九种胡萝卜：策划员工之
102、间的竞争第九种胡萝卜：策划员工之间的竞争第九种胡萝卜：策划员工之间的竞争 员工关系管理中的胡萝卜oo第一步，按照不同的档次，向员工们陈列展示各种令人兴奋的胡萝卜。oo第二步，当员工在工作上有优异表现时，适时给予不同的胡萝卜。oo第三步，集合足够的胡萝卜时候，你就该考虑该给这个员工晋升了-员工关系管理中的胡萝卜oo1 1 1 1. .兔王遇到的难题兔王遇到的难题oo2.2.奖励的必要性奖励的必要性 oo3.3.随意奖励，激起不满随意奖励，激起不满 oo4.4.兔子们学会了变脸兔子们学会了变脸 oo5.5.有规矩才能成方圆有规矩才能成方圆 oo6.6.注意奖励制度的改革注意奖励制度的改革 oo7.
103、7.当规矩被破坏之后当规矩被破坏之后 oo8.8.胡萝卜也会失去激励作用胡萝卜也会失去激励作用 何谓“对事不对人”oo处罚不迭加不拿以前说事（如果建立了渐进式的处罚制度的除外！）oo奖励可累计-比较以前oo针对事情的本身，而非处罚的对象！oo几种常见的错误说辞：他（她）以前曾做过-，所以这次-此次事件不是偶然发生的，而是他（她）长期行为（不端）积累的结果员工关系管理的核心内容oo培训您的下属，使之成为和您一样优秀或是超过您的人oo在过程中不断的督促、辅导、鞭策、激励- 是正确对待下属的方法oo不要轻言不要轻言-放弃！放弃！oo比照父母育儿的心态员工关系管理作为每日的工作日程oo不要对下属的情绪
104、变化漠不关心！不要对下属的情绪变化漠不关心！oo不要对下属的成绩吝于鼓励！不要对下属的成绩吝于鼓励！oo不要使下属认为你亲疏有别！不要使下属认为你亲疏有别！oo不要使下属认为你对他（她）不要使下属认为你对他（她）“特别关照特别关照”！oo要使你的下属认为你在帮助他（她）！要使你的下属认为你在帮助他（她）！oo要使你的下属认为你在关注他（她）的成长！要使你的下属认为你在关注他（她）的成长！oo要使你的下属充分的参与你的团队建设，不将要使你的下属充分的参与你的团队建设，不将他（她）他（她）“置之度外置之度外”！oo-731-731法则法则工作有效的主管人员有以下特点oo 邀请下属提供资料及发表意见
105、，使下属更乐意邀请下属提供资料及发表意见，使下属更乐意邀请下属提供资料及发表意见，使下属更乐意邀请下属提供资料及发表意见，使下属更乐意承担责任。承担责任。承担责任。承担责任。 辅导下属，在表现良好的时候加以鼓励，从而辅导下属，在表现良好的时候加以鼓励，从而辅导下属，在表现良好的时候加以鼓励，从而辅导下属，在表现良好的时候加以鼓励，从而启发他们的潜能。启发他们的潜能。启发他们的潜能。启发他们的潜能。 增加下属的自信，以激励他们努力工作。增加下属的自信，以激励他们努力工作。增加下属的自信，以激励他们努力工作。增加下属的自信，以激励他们努力工作。 总结资料，以确保下属明白工作的性质及同意总结资料，以
106、确保下属明白工作的性质及同意总结资料，以确保下属明白工作的性质及同意总结资料，以确保下属明白工作的性质及同意进行的方法。进行的方法。进行的方法。进行的方法。 订下跟进工作的日期，以监察工作进展。订下跟进工作的日期，以监察工作进展。订下跟进工作的日期，以监察工作进展。订下跟进工作的日期，以监察工作进展。 专心聆听及作出适当反应，以表示关注对方和专心聆听及作出适当反应，以表示关注对方和专心聆听及作出适当反应，以表示关注对方和专心聆听及作出适当反应，以表示关注对方和重视对方。重视对方。重视对方。重视对方。 经常提供肯定的意见，教下属如何改善，以确经常提供肯定的意见，教下属如何改善，以确经常提供肯定的
107、意见，教下属如何改善，以确经常提供肯定的意见，教下属如何改善，以确保目标清楚明确，维持效率极佳的工作表现。保目标清楚明确，维持效率极佳的工作表现。保目标清楚明确，维持效率极佳的工作表现。保目标清楚明确，维持效率极佳的工作表现。oo专注和热情是主管情感体现。专注和热情是主管情感体现。专注和热情是主管情感体现。专注和热情是主管情感体现。 好公司的标志好公司的标志oo标准统一标准统一oo严守规范严守规范oo快速高效快速高效 oo积极处理积极处理oo正面思维正面思维公 平劳动争议的表现形式（1 1）劳动关系不规范，不签订劳动合同，劳动合同内容不完善。（2）劳动合同履行差，不按合同约定办事，侵害劳动者的
108、权益。（3）双方法制观念差，违法违纪行为或现象时有发生，企业对自己制定的规章制度不严格执行。劳动争议预防的原则预防为主，化解矛盾错误的做法：事后处理，激化矛盾劳动争议预防措施1.1.建立、健全企业内部各项规章制度，认真执行劳动法律、法规，规范劳资双方的各种行为。2.开展劳动法规的宣传和教育工作，增强劳动关系双方主体的法律意识。3.做好签订，履行劳动合同的基础管理工作，促进劳动关系的和谐稳定发展。4.员工劳动关系的内部协调和制约机制。劳动争议的解决公式1.1.申诉、告知阶段：了解对方的真实意图，表达申诉、告知阶段：了解对方的真实意图，表达己方的意见、态度，找出双方的分歧、焦点，己方的意见、态度，
109、找出双方的分歧、焦点，做到有的放矢。做到有的放矢。2.2.调查，举证阶段：从违纪事实、违纪行为方面调查，举证阶段：从违纪事实、违纪行为方面收集证据资料，从适用劳动法规方面分析争议收集证据资料，从适用劳动法规方面分析争议的性质，类别，为己方举证打下良好的基础。的性质，类别，为己方举证打下良好的基础。3.3.协商、调解阶段：充分发挥人的主观能动性，协商、调解阶段：充分发挥人的主观能动性，尽量调解，协商解决争议。尽量调解，协商解决争议。4.4.确认、处理阶段：正面回答员工提出的问题，确认、处理阶段：正面回答员工提出的问题，慎重考虑其要求，耐心阐述解决争议的方案和慎重考虑其要求，耐心阐述解决争议的方案
110、和理由，尽量达成调解协议。理由，尽量达成调解协议。调解协议书的内容双方当事人的情况争议的问题调解委员会认定的事实双方达成协议的基本内容履行协议的方式和期限双方签名或盖章、日期典型劳动争议的处理典型劳动争议的处理 - -解除劳动合同解除劳动合同 用人单位可以随时解除劳动合同的条件oo在试用期间被证明不符合录用条件oo严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的oo严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大经济损失的。oo被依法追究刑事责任的。（拘留，教养等不算）解除劳动合同oo用人单位可以解除劳动合同，但必须提前30天以书面形式通知劳动者本人oo劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原来工作，也不能
111、从事由用人单位另行安排工作的。违约责任劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应赔偿用人合同，给用人单位造成损失的，应赔偿用人下列损失：下列损失：a)a)用人单位招收录用该劳动者的开支费用。用人单位招收录用该劳动者的开支费用。b)b)用人单位为其支付的培训费用，双方令有约用人单位为其支付的培训费用，双方令有约定的按约定办理。定的按约定办理。c)c)对企业的生产、经营和工作造成的直接经济对企业的生产、经营和工作造成的直接经济损失。损失。d)d)劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动合同约定的其他赔偿费用。知识问答 -劳动关系建立及合同订立
112、和履行劳动关系建立及合同订立和履行oo对作假者是否能无条件辞退？对作假者是否能无条件辞退？oo劳动关系对于劳资双方的具体要求是什么？劳动关系对于劳资双方的具体要求是什么？oo试用期内炒掉员工可以不要任何理由么？试用期内炒掉员工可以不要任何理由么？oo公司是否有权单方面调整员工岗位？公司是否有权单方面调整员工岗位？oo劳动者辞职的提前通知期问题？劳动者辞职的提前通知期问题？oo延长试用期的问题？延长试用期的问题？oo续约应注意哪些方面？续约应注意哪些方面？劳动关系的解除和劳动争议的处理oo解除劳动合同必须要有书面凭证。oo不能随便“炒老板鱿鱼”。oo擅自离职不受法律保护。oo违纪解除合同要有依据
113、和证据oo职务行为的赔偿责任oo退工是用人单位的法定附随义务。劳动安全卫生事故处理n n合同期内的员工社保购买（如不购买社保，出现安会事故，员工要自己承担怎样的责任。）n n发生工伤时的处理方法离职书的填写oo相互体谅oo明确责任oo对自己负责，对公司负责oo时间的填写案例讨论案例讨论 某分店员工因十月份要参加考试，于9月15日提出离职申请，店经理批示：有人补充方可离职！ 9月25日分店招聘申请到总部（电子邮件）根据过往数据比较，人员编制超标（49人增至55人），因此，9月26日人力资源部决定暂不补充。 随后用电邮和电话告知分店，暂不予补充！分店经理和主管没做出任何意见和反馈。 10月15日，
114、员工办理离职手续，需经理在离职表上签字，主管/领班在工作交接处签字，经理以无人接替工作为由拒签，因此员工无法办理离职。 公司辞职/退报告地区分店上报日期：工号：姓名：部门：职位：入职日期：离职/辞退日期：辞职/退原因：直属经理意见：人事部经办人/人力资源总监意见：部门总监意见：总经理意见：财务部确认清数情况：同宿舍人员行李确认：上班天数： 加班工时：工作交接确认：文具、工衣、工牌交接确认：其它：课程回顾oo劳动关系管理是管理者的重要工作之一oo掌握基本的技巧oo预防为主，化解矛盾oo劳动争议常见问题处理成功变得很简单！o做到既是合格做到既是合格o坚持就会优秀坚持就会优秀o习惯变成卓越习惯变成卓越be over!o预祝各位早日取得成就！oYou are the best!
