人力资源管理员-绩效管理（2)

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1、人人 力力 资资 源源 管管 理理 员员周周钟钟杰杰周周钟钟杰杰2 2 0 0 0 0 7 72 2 0 0 0 0 7 7年年年年 1 1 1 11 1 1 1月月月月第第 四四 篇篇 绩绩 效效 评评 估估第第1212章章 绩效评估基础知识绩效评估基础知识3 312.1 12.1 绩效评估的概念绩效评估的概念12.2 12.2 绩效评估的内容绩效评估的内容12.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1414章章 评估信息的收集评估信息的收集 和分析和分析14.1 14.1 评估信息的收集和记录评估信息的收集和记录14.2 14.2 评估信息的整理评估信息的整理14.3 14.3 评

2、估信息的统计分析评估信息的统计分析目目 录录第第1313章章 绩效评估的实施绩效评估的实施13.1 13.1 实施前的动员和培训实施前的动员和培训13.2 13.2 绩效评估的具体实施绩效评估的具体实施13.3 13.3 绩效评估表的设计绩效评估表的设计3第第1212章章 绩效评估基础知识绩效评估基础知识12.1.1 12.1.1 绩效绩效1.1.绩效的定义绩效的定义有一种观点认为，绩效泛指企业中所有岗位上的工作有一种观点认为，绩效泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况。还有一种观点认为，人员所取得的工作进展或完成业务情况。还有一种观点认为，所谓绩效，指的是完成工作的指标

3、和效能。我们认为，员工所谓绩效，指的是完成工作的指标和效能。我们认为，员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。的评价。12.1 12.1 绩效评估的概念绩效评估的概念第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识52.2.绩效的特性绩效的特性（1 1）绩效的多因性。）绩效的多因性。（2 2）绩效的多维性。）绩效

4、的多维性。（3 3）绩效的动态性。）绩效的动态性。12.1 12.1 绩效评估的概念绩效评估的概念第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识612.1.2 12.1.2 绩效评估绩效评估绩效评估包括评估和评价两个方面。评估偏向于从定绩效评估包括评估和评价两个方面。评估偏向于从定量的角度进行分析，具有客观性。评价偏向于从定性的角度，量的角度进行分析，具有客观性。评价偏向于从定性的角度，具有主观性。通常评估是定性与定量相结合的过程。具有主观性。通常评估是定性与定量相结合的过程。绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。

5、绩效评估在本质上是评估组织成员对组评估与传递的过程。绩效评估在本质上是评估组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。绩效评估包括织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。绩效评估包括企业的绩效评估、部门的绩效评估和员工的绩效评估。企业的绩效评估、部门的绩效评估和员工的绩效评估。12.1 12.1 绩效评估的概念绩效评估的概念第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识7从内涵而言，绩效评估包括人员素质评价和业绩评定从内涵而言，绩效评估包括人员素质评价和业绩评定两个方面。素质评价是从评估对象的性格、知识、技能、能两个方面。素质评价是从评估对象的性格、知识、技能、能力、适应性等方面进

6、行评估。业绩评定包括工作态度评定和力、适应性等方面进行评估。业绩评定包括工作态度评定和工作完成情况的评定。工作完成情况的评定。12.1 12.1 绩效评估的概念绩效评估的概念第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识812.1.3 12.1.3 绩效评估的原则绩效评估的原则1.1.公平的原则公平的原则2.2.严格的原则严格的原则3.3.单头评估的原则单头评估的原则4.4.结果公开的原则结果公开的原则5.5.结合奖惩的原则结合奖惩的原则6.6.客观评估的原则客观评估的原则7.7.反馈的原则反馈的原则8.8.差别的原则差别的原则12.1 12.1 绩效评估的概念绩效评估的概念第第1212章

7、章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识912.1.4 12.1.4 绩效评估结果的应用绩效评估结果的应用1.1.员工任用的依据员工任用的依据2.2.员工培训与调配依据员工培训与调配依据3.3.确定薪酬的依据确定薪酬的依据4.4.员工激励的途径员工激励的途径【案例案例12.112.1】 摩托罗拉的绩效评估摩托罗拉的绩效评估12.1 12.1 绩效评估的概念绩效评估的概念第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识1012.2.1 12.2.1 工作业绩工作业绩工作业绩是指员工的工作效率及效果。包括员工完成工作业绩是指员工的工作效率及效果。包括员工完成工作量的大小、工作质量的好坏、工作是否按时

8、完成、工作工作量的大小、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作的差错率、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造的差错率、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。性成果。12.2 12.2 绩效评估的内容绩效评估的内容第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识1112.2.2 12.2.2 工作能力工作能力工作能力包括知识、技能、智能、体能等内容。工作能力包括知识、技能、智能、体能等内容。知识是指员工的文化水平、专业知识水平、工作经验知识是指员工的文化水平、专业知识水平、工作经验等。技能包括操作、表达、组织等能力。职能包括记忆、分等。技能包括操作、表达、组织等能力。职能包括

9、记忆、分析、判断、综合、创新等能力。体能指的是一个人的年龄、析、判断、综合、创新等能力。体能指的是一个人的年龄、性别、健康状况等。性别、健康状况等。12.2 12.2 绩效评估的内容绩效评估的内容第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识1212.2.3 12.2.3 工作态度工作态度工作态度包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服工作态度包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、敬业精神等。从性、敬业精神等。12.2 12.2 绩效评估的内容绩效评估的内容第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识1312.2 12.2 绩效评估的内容绩效评估的内容第第1212章章 绩绩效效评

10、评估估基基础础知知识识区分区分评估指标评估指标评估指标定义评估指标定义评估等级（评估等级（5432154321）工作业绩工作业绩业务完成业务完成 完成任务的质量完成任务的质量贡献度贡献度 对改进工作、提高效率、提升企业形象所做贡献对改进工作、提高效率、提升企业形象所做贡献 教育培养下属教育培养下属 激励下属进行自我开发，提高下属的知识程度和技能激励下属进行自我开发，提高下属的知识程度和技能目标达成程度目标达成程度 与其他员工相比达成目标的情况与其他员工相比达成目标的情况工作能力工作能力学识和业务能力学识和业务能力 为有效完成任务所必须的知识为有效完成任务所必须的知识计划创新能力计划创新能力 正

11、确预测未来，善于克服困难，面对新事物，提出新正确预测未来，善于克服困难，面对新事物，提出新的设想的设想理解判断能力理解判断能力 正确理解和判断问题的能力正确理解和判断问题的能力指导能力指导能力 关怀下属、领导下属的能力关怀下属、领导下属的能力工作态度工作态度积极性积极性 在工作中积极思考问题，主动进行改进、向困难挑战在工作中积极思考问题，主动进行改进、向困难挑战协作性协作性 促进组织的团结、积极协助相关部门促进组织的团结、积极协助相关部门责任感责任感 对分配的任务主动积极，并对结果负责对分配的任务主动积极，并对结果负责品质品质 作为管理人员感到自豪，并对结果负责作为管理人员感到自豪，并对结果负

12、责评估等级表：评估等级表：表表12-1 某公司管理岗位的绩效评估某公司管理岗位的绩效评估1412.2 12.2 绩效评估的内容绩效评估的内容第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识区分区分评估指标评估指标评估指标定义评估指标定义评估等级（评估等级（5432154321）评估等级评估等级评估等级说明评估等级说明5 5非常突出非常突出4 4比一般优秀一些比一般优秀一些3 3一般一般2 2比一般差一些比一般差一些1 1非常落后非常落后1512.3.1 12.3.1 图尺度评估法图尺度评估法图尺度评估法又称为等级评估法，是应用范围最广泛图尺度评估法又称为等级评估法，是应用范围最广泛的绩效评估

13、技术之一。使用这种方法，应该给出不同等级的的绩效评估技术之一。使用这种方法，应该给出不同等级的定义和描述，评估者针对每一个绩效指标按照给定的等级进定义和描述，评估者针对每一个绩效指标按照给定的等级进行评估，再给出总的评估。行评估，再给出总的评估。12.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识16例如，例如，“工作业绩工作业绩”的相应等级内涵为：的相应等级内涵为：A A：工作业绩非常出色，从未出现过任何差错。工作业绩非常出色，从未出现过任何差错。B B：工作业绩优秀，几乎不曾出现差错。工作业绩优秀，几乎不曾出现差错。C C：工作业绩没达到标准，

14、略有差错。工作业绩没达到标准，略有差错。D D：工作业绩较差，差错比较多。工作业绩较差，差错比较多。E E：工作业绩特别差，经常出错。工作业绩特别差，经常出错。“工作态度工作态度”的相应等级内涵为：的相应等级内涵为：A A：工作热情极高，责任心极强。工作热情极高，责任心极强。B B：工作热情比较高，责任心比较强。工作热情比较高，责任心比较强。C C：责任心还可以，但很难说是认真负责。责任心还可以，但很难说是认真负责。D D：有时表现出不负责任。有时表现出不负责任。E E：缺乏工作热情，凡事不负责任。缺乏工作热情，凡事不负责任。12.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩

15、绩效效评评估估基基础础知知识识1712.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识评估内容评估内容评估项目评估项目A AB BC CD DE E工作业绩工作业绩 工作质量工作质量 工作数量工作数量工作能力工作能力 与实务有关的知识技巧与实务有关的知识技巧 对事物指示、问题的理解力对事物指示、问题的理解力 计算能力、数字观念计算能力、数字观念 文章、图表、言语的表达能力文章、图表、言语的表达能力工作态度工作态度 与他人的协作、服从和命令的态度与他人的协作、服从和命令的态度 事物自理得是否井井有条事物自理得是否井井有条 是否表里如一地努力，而不刻意

16、表是否表里如一地努力，而不刻意表现自我现自我表表12-2 图尺度评价法图尺度评价法1812.3.2 12.3.2 排序法排序法这种方法也叫排队法，是根据绩效评估的要素对员工这种方法也叫排队法，是根据绩效评估的要素对员工从绩效最好的到最差的人进行排序。交替排序法是运用得比从绩效最好的到最差的人进行排序。交替排序法是运用得比较普遍的一种方法。其操作方法是：在被评价者的某个方面，较普遍的一种方法。其操作方法是：在被评价者的某个方面，挑出最好的和最差的；在剩下的被评估者中再挑出次好的和挑出最好的和最差的；在剩下的被评估者中再挑出次好的和次差的；以此类推，直到所有必须被评估者都被排列在表格次差的；以此类

17、推，直到所有必须被评估者都被排列在表格中为止。中为止。12.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识1912.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识部门：财务部部门：财务部员工个数：员工个数：1010姓名姓名序号序号姓名姓名序号序号A A1010H H3 3B B7 7I I5 5C C4 4J J2 2D D8 8E E6 6F F1 1G G9 9表表123 排序法排序法2012.3.3 12.3.3 配对比较法配对比较法这种方法就是把每一位被评估者按照评估要素与其他这种方法就是把每一

18、位被评估者按照评估要素与其他被评估者一一配对，分别比较。给表现好的员工记被评估者一一配对，分别比较。给表现好的员工记“+”+”，另一个员工就记另一个员工就记“-”-”所有员工都比较完后，计算每个人所有员工都比较完后，计算每个人“+”+”的个数，依此对员工作出评估的个数，依此对员工作出评估谁的谁的“+”+”个数多，个数多，他的名次就排在前面。他的名次就排在前面。12.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识2112.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识A AB BC CD DE E“+”+

19、”的个数的个数A A- - -+ + +2 2B B+ + + + +4 4C C+ +- -+ + +3 3D D- - - - -0 0E E- - - -+ +1 1表表124配对比较法配对比较法2212.3.4 12.3.4 目标管理法目标管理法目标管理法是一种程序或过程，她使组织中的上、下目标管理法是一种程序或过程，她使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。营、评估和奖励的标准

20、。12.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识231.1.绩效目标设立的原则绩效目标设立的原则（1 1）这个目标必须是上下级员工一致认同的。）这个目标必须是上下级员工一致认同的。（2 2）目标的设置必须符合）目标的设置必须符合SMARTSMART原则：原则：SpecificSpecific，具具体的，目标必须尽可能具体；体的，目标必须尽可能具体；Measurable,Measurable,可衡量的，目标可衡量的，目标达到与否，尽可能有可衡量的标准和尺度；达到与否，尽可能有可衡量的标准和尺度；AttainableAttainable，可可达到

21、的，目标设定必须是通过努力可达到的；达到的，目标设定必须是通过努力可达到的；Relevant,Relevant,相相关的，尽可能体现其客观要求与其任务的关联性；关的，尽可能体现其客观要求与其任务的关联性；Time-Time-boundbound，以时间为基础的，计划目标的完成程度必须与时间以时间为基础的，计划目标的完成程度必须与时间相关联。相关联。12.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识242.2.目标管理法的实施步骤目标管理法的实施步骤（1 1）确定组织目标。）确定组织目标。（2 2）确定部门目标。）确定部门目标。（3 3）讨论部门目

22、标。）讨论部门目标。（4 4）对预期成果的界定（确定个人目标）。）对预期成果的界定（确定个人目标）。（5 5）工作绩效评估。）工作绩效评估。（6 6）提供反馈。）提供反馈。12.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识2512.3 12.3 绩效评估的方法绩效评估的方法第第1212章章 绩绩效效评评估估基基础础知知识识不可评估的目标不可评估的目标可以评估的目标可以评估的目标获得较高的利润获得较高的利润 在年末实现利润在年末实现利润15%15%提高生产部门的利润提高生产部门的利润 在不增加费用和保持现有质量的前提下，在不增加费用和保持现有质量的

23、前提下，本季度的生产率比上季度增长本季度的生产率比上季度增长10%10%保证产品的质量保证产品的质量 产品抽查不合格率低于产品抽查不合格率低于3%3%主管人员增加与下属的沟通主管人员增加与下属的沟通 主管人员每周花费在与每个下属人员沟通主管人员每周花费在与每个下属人员沟通的时间不少于的时间不少于2 2个小时个小时维持计算机系统的稳定性维持计算机系统的稳定性 由于技术问题网络中断的次数每季度不超由于技术问题网络中断的次数每季度不超过过1 1次，每次能够在次，每次能够在1 1小时内恢复正常小时内恢复正常表表125不可评估的目标和可以评估的目标不可评估的目标和可以评估的目标26第第1313章章 绩效

24、评估的实施绩效评估的实施13.1.1 13.1.1 评估前动员评估前动员第一，向员工宣传绩效评估的科学性。第一，向员工宣传绩效评估的科学性。第二，宣传绩效评估的目的和意义。第二，宣传绩效评估的目的和意义。第三，向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性。第三，向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性。第四，帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求。第四，帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求。13.1 13.1 实施前的动员和培训实施前的动员和培训第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施2813.1.2 13.1.2 评估前培训评估前培训评估前培训包括对管理人员的培训和对员工的培训。评估

25、前培训包括对管理人员的培训和对员工的培训。通过对管理人员的培训，可以加强他们对绩效评估的认识，通过对管理人员的培训，可以加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用到的一些技术和方法。要用到的一些技术和方法。13.1 13.1 实施前的动员和培训实施前的动员和培训第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施291.1.绩效评估的误区绩效评估的误区误区之一：评估目的不明确误区之一：评估目的不明确误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性误区之三：评估周期的设置不合理误区之三：评估

26、周期的设置不合理误区之四：评估关系有偏差误区之四：评估关系有偏差误区之五：将绩效评估作为孤立的环节来看待误区之五：将绩效评估作为孤立的环节来看待13.1 13.1 实施前的动员和培训实施前的动员和培训第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施302.2.培训内容培训内容培训内容包括绩效评估的含义、用途和目的，企业各培训内容包括绩效评估的含义、用途和目的，企业各岗位绩效评估的内容，企业的绩效评估制度，评估的具体操岗位绩效评估的内容，企业的绩效评估制度，评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧，评作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧，评估的误差类型及其预防。估的

27、误差类型及其预防。13.1 13.1 实施前的动员和培训实施前的动员和培训第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施3113.2.1 13.2.1 绩效评估的时间和形式绩效评估的时间和形式1.1.定期评估定期评估定期评估又称为阶段性评估，是按照一定的时间和既定期评估又称为阶段性评估，是按照一定的时间和既定的项目对员工进行评估。定的项目对员工进行评估。13.2 13.2 绩效评估的具体实施绩效评估的具体实施第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施322.2.不定期评估不定期评估不定期评估又称为平时评估，是指根据需要由评估企不定期评估又称为平时评估，是指根据需要由评估企业主管部门或主管人

28、员对其下属的日常工作状况进行的评估。业主管部门或主管人员对其下属的日常工作状况进行的评估。通过不定期的评估，了解员工在日常工作中的能力发挥程度、通过不定期的评估，了解员工在日常工作中的能力发挥程度、工作业绩大小、工作努力程度，为定期阶段评估积累资料。工作业绩大小、工作努力程度，为定期阶段评估积累资料。在评估周期的选择上，一般要注意以下几个方面：在在评估周期的选择上，一般要注意以下几个方面：在评估期内，员工应该已经完成了他们的工作；评估时间的选评估期内，员工应该已经完成了他们的工作；评估时间的选择，应注意避开员工的工作高峰；不同层次的企业人员，评择，应注意避开员工的工作高峰；不同层次的企业人员，

29、评估周期不一。估周期不一。绩效评估有公开、不公开和半公开三种形式。绩效评估有公开、不公开和半公开三种形式。13.2 13.2 绩效评估的具体实施绩效评估的具体实施第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施3313.2.2 13.2.2 绩效评估实施的一般过程绩效评估实施的一般过程绩效评估一般分为四个阶段，即准备阶段、实施阶段、绩效评估一般分为四个阶段，即准备阶段、实施阶段、反馈阶段与结果运用阶段。具体来说，包括五个步骤，即编制反馈阶段与结果运用阶段。具体来说，包括五个步骤，即编制评估标准、实施评估、评估结果分析与评定、结果反馈与实施评估标准、实施评估、评估结果分析与评定、结果反馈与实施纠正

30、、结果运用。纠正、结果运用。13.2 13.2 绩效评估的具体实施绩效评估的具体实施第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施341.1.编制评估标准编制评估标准明确评估目的，确定评估对象与评估程序，发放绩效明确评估目的，确定评估对象与评估程序，发放绩效评估表。评估表。13.2 13.2 绩效评估的具体实施绩效评估的具体实施第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施352.2.实施评估实施评估对员工的工作绩效进行评估、测定和记录。在评估前，对员工的工作绩效进行评估、测定和记录。在评估前，要对评估者进行培训，尽量避免评估者的人为误差。员工以要对评估者进行培训，尽量避免评估者的人为误差。员

31、工以本人的业绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。直接主管本人的业绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。直接主管以员工的业绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。以员工的业绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。13.2 13.2 绩效评估的具体实施绩效评估的具体实施第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施363.3.评估结果的分析与评定评估结果的分析与评定评估结果的分析与评定就是通过对评估实施所获数据评估结果的分析与评定就是通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理，以进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理，以得出评估结果的过程。得出评估结果的

32、过程。13.2 13.2 绩效评估的具体实施绩效评估的具体实施第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施374.4.结果反馈与实施纠正结果反馈与实施纠正季度或半年评估时，各业务部门或职能部门向人力资季度或半年评估时，各业务部门或职能部门向人力资源部递送绩效评估分汇总表，评估表存在各业务部或职能部源部递送绩效评估分汇总表，评估表存在各业务部或职能部门。年终评估时，将年度绩效评估表和评估分数汇总表一并门。年终评估时，将年度绩效评估表和评估分数汇总表一并送交人力资源部。对评价过程中暴露出来的管理问题进行细送交人力资源部。对评价过程中暴露出来的管理问题进行细致的分析；编制员工绩效改进计划、培训计划

33、；建立员工绩致的分析；编制员工绩效改进计划、培训计划；建立员工绩效过程跟踪档案；将评估结果与薪酬、晋升等相联系。绩效效过程跟踪档案；将评估结果与薪酬、晋升等相联系。绩效评估的结论通常对员工公开。评估的结论通常对员工公开。【案例案例13.113.1】 张帆的绩效评估张帆的绩效评估13.2 13.2 绩效评估的具体实施绩效评估的具体实施第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施3813.3.1 13.3.1 绩效评估表的设计原则绩效评估表的设计原则1.1.体现企业发展的要求和当前的实际状况体现企业发展的要求和当前的实际状况2.2.通俗易懂的原则通俗易懂的原则3.3.完整简明的原则完整简明的原则

34、4.4.适应通用的原则适应通用的原则5.5.灵活多样的原则灵活多样的原则 13.3 13.3 绩效评表的设计绩效评表的设计第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施3913.3.2 13.3.2 绩效评估表的设计程序绩效评估表的设计程序1.1.创建全面的评估内容体系创建全面的评估内容体系（1 1）运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作）运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围内的各类人员的职责权限、分析，了解绩效评估表使用范围内的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求。综合这些要职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求。综合这些要求归

35、纳出各类人员的工作业绩以及员工的实际水平（包括最求归纳出各类人员的工作业绩以及员工的实际水平（包括最高水平、最低水平和中等水平）。高水平、最低水平和中等水平）。（2 2）借鉴其他企业的先进经验，结合企业实际情况，）借鉴其他企业的先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。员进行的测评要素和常用语言表。13.3 13.3 绩效评表的设计绩效评表的设计第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施402.2.编制全面的绩效评估表编制全面的绩效评估表在确定评估内容体系和准备充分调研资

36、料的基础上，在确定评估内容体系和准备充分调研资料的基础上，根据选用的评估表的具体形式编制全面的绩效评估表。在编根据选用的评估表的具体形式编制全面的绩效评估表。在编制评估表的时候，应当先确定每一个要素的含义，而后对由制评估表的时候，应当先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述。含义引申出的诸多行为进行描述。13.3 13.3 绩效评表的设计绩效评表的设计第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施413.3.筛选和修正评估内容筛选和修正评估内容绩效评估表的编制只能确定评估表的草案，为了进一绩效评估表的编制只能确定评估表的草案，为了进一步提高评估表的可接受水平，还应对要素进行

37、有效的选择，步提高评估表的可接受水平，还应对要素进行有效的选择，进行一次或多次的反馈和调查。反馈调查不仅可以为评估内进行一次或多次的反馈和调查。反馈调查不仅可以为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且可容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且可以为绩效评估表的使用提供认知基础。以为绩效评估表的使用提供认知基础。在反馈调查的基础上，研究者对全面的绩效评估表进在反馈调查的基础上，研究者对全面的绩效评估表进行修正，并把修正后的评估表拿到实际环境中进行小范围试行修正，并把修正后的评估表拿到实际环境中进行小范围试用。对试用结果可通过各种统计分析手段进行信息加工。用。对试用结果

38、可通过各种统计分析手段进行信息加工。13.3 13.3 绩效评表的设计绩效评表的设计第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施424.4.确定绩效评估表确定绩效评估表在反复调查和多次小范围试用后，综合所有资料，最在反复调查和多次小范围试用后，综合所有资料，最终确定评估内容和评估体系，把相关的文字说明加以完善。终确定评估内容和评估体系，把相关的文字说明加以完善。13.3 13.3 绩效评表的设计绩效评表的设计第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施4313.3.3 13.3.3 绩效评估表的设计绩效评估表的设计13.3 13.3 绩效评表的设计绩效评表的设计第第1313章章 绩绩效效评

39、评估估的的实实施施表表13-1绩效评估表绩效评估表 S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D综合综合 S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D五次五次 S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D四次四次 S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D三次三次 S A B C D S A B C

40、D S A B C D S A B C D S A B C D S A B C D二次二次 一次一次 考核要点考核要点纪律性纪律性工作数量工作数量工作数量工作数量考核项目考核项目态度态度业绩业绩考核内容考核内容3.3.综合评价综合评价一、需要改进的方面有哪些？二、如何改进这些方面？一、需要改进的方面有哪些？二、如何改进这些方面？2.2.指导与改进指导与改进上级评价上级评价自我评价自我评价期望目标期望目标工作内容工作内容1.1.工作完成情况工作完成情况44每次评估必须相互独立，依次进行，后次评估者无权每次评估必须相互独立，依次进行，后次评估者无权对前次评估结果进行更改。各次的评估者都应该站在自己

41、的对前次评估结果进行更改。各次的评估者都应该站在自己的位置上，依靠自己的信念，对事实进行独立判断，作出绩效位置上，依靠自己的信念，对事实进行独立判断，作出绩效评估。评估。表中的表中的“SABCD”SABCD”表示表示“评价档次评价档次”。B B处于中心，表处于中心，表示中等水平，必须首先确定。评价档次的定义如下：示中等水平，必须首先确定。评价档次的定义如下：S S：大大高于期望水平（非常出色，无可挑剔）。大大高于期望水平（非常出色，无可挑剔）。A A：高于期望水平（没有问题）。高于期望水平（没有问题）。B B：尽管有些失误，存在一些问题，但基本上胜任本职尽管有些失误，存在一些问题，但基本上胜任

42、本职工作。工作。C C：达不到期望水平（有问题）。达不到期望水平（有问题）。D D：完全达不到期望水平（有相当大的问题）完全达不到期望水平（有相当大的问题）。13.3 13.3 绩效评表的设计绩效评表的设计第第1313章章 绩绩效效评评估估的的实实施施45第第1414章章 评估信息的收集和记录评估信息的收集和记录14.1.1 14.1.1 收集评估信息的原因收集评估信息的原因绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断，在这个效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断，在这个过程中，客观、公正、公平是

43、对绩效评估的基本要求。为了过程中，客观、公正、公平是对绩效评估的基本要求。为了保证绩效评估的公正和客观，需要对员工的评估信息进行观保证绩效评估的公正和客观，需要对员工的评估信息进行观察和记录。收集和记录员工的评估信息，可以提供绩效评估察和记录。收集和记录员工的评估信息，可以提供绩效评估的事实依据，也可以提供改进绩效的事实依据，并且能够发的事实依据，也可以提供改进绩效的事实依据，并且能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。现绩效问题和优秀绩效的原因。14.1 14.1 评估信息的收集和记录评估信息的收集和记录第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析4714.1.2 14.1.2 收集

44、评估信息的方法收集评估信息的方法1.1.观察法观察法2.2.工作记录法工作记录法3.3.他人反馈法他人反馈法14.1 14.1 评估信息的收集和记录评估信息的收集和记录第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析4814.1.3 14.1.3 收集评估信息的内容收集评估信息的内容1.1.生产作业记录生产作业记录2.2.定期检查记录定期检查记录3.3.关键事件记录关键事件记录4.4.主管备忘录主管备忘录14.1 14.1 评估信息的收集和记录评估信息的收集和记录第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析49在收集信息的过程中，应该注意以下几个方面：在收集信息的过程中

45、，应该注意以下几个方面：第一，让员工参与信息收集的过程，员工自己记录的第一，让员工参与信息收集的过程，员工自己记录的绩效信息比较全面，但是容易夸大成绩，对自己的缺点则采绩效信息比较全面，但是容易夸大成绩，对自己的缺点则采取回避的态度。因此，主管人员要非常明确地告诉员工需要取回避的态度。因此，主管人员要非常明确地告诉员工需要收集哪些信息。收集哪些信息。第二，要有目的地收集信息。第二，要有目的地收集信息。14.1 14.1 评估信息的收集和记录评估信息的收集和记录第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析5014.1.4 14.1.4 评估信息的记录评估信息的记录1.1.目标和标准

46、达到或未达到的情况。目标和标准达到或未达到的情况。2.2.员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况。员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况。3.3.证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据。证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据。4.4.对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据。对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据。5.5.和员工绩效面谈的记录。和员工绩效面谈的记录。6.6.关键事件数据。关键事件数据。14.1 14.1 评估信息的收集和记录评估信息的收集和记录第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析51在进行绩效记录的过程中，记录要基于事实，尽可能在进行绩效记录的过程中

47、，记录要基于事实，尽可能描述事情经过，不要修饰或解释；语言简明扼要，用词规范；描述事情经过，不要修饰或解释；语言简明扼要，用词规范；突出重点。在描述时，要准确使用描述行为的动词。在描述突出重点。在描述时，要准确使用描述行为的动词。在描述职责和任务时，比较规范的方式是职责和任务时，比较规范的方式是“动词动词+ +宾语宾语”。14.1 14.1 评估信息的收集和记录评估信息的收集和记录第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析5214.2.1 14.2.1 定性资料的整理定性资料的整理资料整理就是对收集到的原始资料进行检查，分类和资料整理就是对收集到的原始资料进行检查，分类和简化，

48、使之系统化、条理化，以为进一步分析提供条件的过简化，使之系统化、条理化，以为进一步分析提供条件的过程。程。14.2 14.2 评估信息的整理评估信息的整理第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析53定性资料的来源一般有两个，一是从调查中得到的材定性资料的来源一般有两个，一是从调查中得到的材料，它包括无结构式访问和观察的记录；二是从文献资料中料，它包括无结构式访问和观察的记录；二是从文献资料中得到的材料，即以文字形式叙述的文献资料，如档案、文件、得到的材料，即以文字形式叙述的文献资料，如档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等。会议记录、调查报告、研究论文等。14.2 14.

49、2 评估信息的整理评估信息的整理第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析54对收集到的资料应进行审查，资料审查的目的是消除对收集到的资料应进行审查，资料审查的目的是消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。真实性审查也称信度审查，即察看资料是否真实可靠有效。真实性审查也称信度审查，即察看资料是否真实可靠地反映了调查对象的客观情况。地反映了调查对象的客观情况。14.2 14.2 评估信息的整理评估信息的整理第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析55进行真实性审查通常采用以下几种方法：进行

50、真实性审查通常采用以下几种方法：（1 1）根据已有的经验和常识进行判断，一旦发生与经）根据已有的经验和常识进行判断，一旦发生与经验、常识相违背，就必须再次进行核实。验、常识相违背，就必须再次进行核实。（2 2）根据材料的内在逻辑进行核实，如果发现前后矛）根据材料的内在逻辑进行核实，如果发现前后矛盾，就要找出问题，剔除不符合事实的材料。盾，就要找出问题，剔除不符合事实的材料。（3 3）利用资料间的比较进行核实，如果同一个问题的）利用资料间的比较进行核实，如果同一个问题的资料有多种来源，就可将这些材料进行比较，以鉴别真伪。资料有多种来源，就可将这些材料进行比较，以鉴别真伪。（4 4）根据资料的来源

51、进行判断。）根据资料的来源进行判断。14.2 14.2 评估信息的整理评估信息的整理第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析56另外，除了真实性以外，收集到的材料还必须准确适另外，除了真实性以外，收集到的材料还必须准确适用。准确性审查，也称效度审查，也就是审查收集到的材料用。准确性审查，也称效度审查，也就是审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度。同时要审查收集到的对于分析所研究的问题有效用的程度。同时要审查收集到的资料对事实的描述是否准确。资料对事实的描述是否准确。14.2 14.2 评估信息的整理评估信息的整理第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分

52、析析5714.2.2 14.2.2 定量资料的整理定量资料的整理定量资料的来源也有两个，一种是实地调查得来的资定量资料的来源也有两个，一种是实地调查得来的资料；另一种是统计资料。对定量资料的审查主要集中在完整料；另一种是统计资料。对定量资料的审查主要集中在完整性、统一性和合格性上。性、统一性和合格性上。资料的完整性包括资料总体是否完整。资料的完整性包括资料总体是否完整。14.2 14.2 评估信息的整理评估信息的整理第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析58资料的统一性审查，检查所有问卷、报表登记填报方资料的统一性审查，检查所有问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度

53、量单位是否统一，计算方法是法是否统一，数字所使用的度量单位是否统一，计算方法是否统一等。否统一等。资料的合格性审查包括提供资料者的身份是否符合所资料的合格性审查包括提供资料者的身份是否符合所规定的调查对象的身份；所提供的材料是否符合填报要求；规定的调查对象的身份；所提供的材料是否符合填报要求；所填报的资料是否准确无误。所填报的资料是否准确无误。14.2 14.2 评估信息的整理评估信息的整理第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析59评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数的的比例是多少？其中优秀与不合格的比例各多少？不合格

54、的的比例是多少？其中优秀与不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是态度问题还是能力问题？是否出现员的主要原因是什么？是态度问题还是能力问题？是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象？如有原因是什么？有无工自评和企业评估差距过大的现象？如有原因是什么？有无明显的评估误差？如有是哪种误差？如何预防？胜任工作岗明显的评估误差？如有是哪种误差？如何预防？胜任工作岗位的员工比例占多少？位的员工比例占多少？14.3 14.3 评估信息的统计分析评估信息的统计分析第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析60对绩效评估中采用各种方法收集到的评估数据，根据对绩效评估中采用各种方法收集到的

55、评估数据，根据评估的目的、标准和方法进行分析、处理和综合。一般有以评估的目的、标准和方法进行分析、处理和综合。一般有以下几种处理方法：下几种处理方法：划分等级。把一个评估项目，按照一定的标准分为不划分等级。把一个评估项目，按照一定的标准分为不同的等级。同的等级。对单一评估项目的量化。为了把不同性质的项目综合对单一评估项目的量化。为了把不同性质的项目综合在一起，就必须对每个评估项目进行量化，并赋予不同的数在一起，就必须对每个评估项目进行量化，并赋予不同的数值。值。14.3 14.3 评估信息的统计分析评估信息的统计分析第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析6114.3.1 1

56、4.3.1 评估结果的计算评估结果的计算1.1.平均值平均值员工实际评估成绩的结果可能因为各种情况的不同而员工实际评估成绩的结果可能因为各种情况的不同而产生很大差异。有的因素来自评估者的错误和偏见，有的则产生很大差异。有的因素来自评估者的错误和偏见，有的则来自客观环境或评估者背景方面的原因。因此，通常采用平来自客观环境或评估者背景方面的原因。因此，通常采用平均数来调整差异。均数来调整差异。14.3 14.3 评估信息的统计分析评估信息的统计分析第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析622.2.权重权重权重，即加权系数。加权就是强调某一评估要素中所权重，即加权系数。加权就是强

57、调某一评估要素中所处的地位和重要程度，或某一评估者在所有评估者中的地位处的地位和重要程度，或某一评估者在所有评估者中的地位和可信程度，而赋予这一评估要度或评估者某一特征的过程。和可信程度，而赋予这一评估要度或评估者某一特征的过程。特征值通常用数字表示，称为加权系数。加权系数能够通过特征值通常用数字表示，称为加权系数。加权系数能够通过确定大小不同的权重，显示各类人员绩效的实际情况，提高确定大小不同的权重，显示各类人员绩效的实际情况，提高评估信度和效度。评估信度和效度。14.3 14.3 评估信息的统计分析评估信息的统计分析第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析6314.3 1

58、4.3 评估信息的统计分析评估信息的统计分析第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析 职位类型职位类型评估项目评估项目经营管理类经营管理类职能管理类职能管理类技术类技术类业绩评估业绩评估70%70%50%50%40%40%能力评估能力评估15%15%30%30%30%30%态度评估态度评估1515% %20%20%30%30%表表141评估标准的权重评估标准的权重6414.3.2 14.3.2 评估结果的表示方法评估结果的表示方法1.1.数字表示法数字表示法2.2.文字表示法文字表示法3.3.图线表示法图线表示法14.3 14.3 评估信息的统计分析评估信息的统计分析第第1414章章 评评估估信信息息的的收收集集与与分分析析6566