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1、人力资源赵金桔2011年09月考核考核面谈技巧面谈技巧目 录 什么是什么是考核考核面谈面谈1 考核考核面谈前的准备面谈前的准备2 考核考核面谈面谈3 案例分享案例分享4又称绩效面谈，绩效反馈、绩效管理沟通（反馈的手段就是沟通），指组织者、考核者、被考核者之间的沟通，包括绩效表现的分析、绩效结果的告知、绩效结果应用的沟通等，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。 考核考核面谈面谈 的定义的定义 绩效面谈绩效面谈 的要求的要求 1、考核评估完成后，根据“谁考核谁面谈”的原则，直接上级进行绩效反馈与确认。2、直接上级根据绩效或工作计划、工作总结、工作记录，帮助下属
2、分析工作成绩和不足，制定下一期绩效或工作目标，并在考核评估表上双方签字确认。双方签字确认。一、什么是一、什么是考核评估考核评估面谈面谈 在在考核考核反馈与面谈中，做什么？反馈与面谈中，做什么？第一步第一步 对对工作工作考核结果进行考核结果进行反馈反馈，描述工作行为，描述工作行为第二步第二步 征求员工意见，征求员工意见，倾听倾听其对行为的解释其对行为的解释第三步第三步 表扬表扬良好的行为并巩固员工行为良好的行为并巩固员工行为第四步第四步 纠正纠正不佳的行为，提出改进计划不佳的行为，提出改进计划绩效改进与提升绩效改进与提升只考核不反馈的影响只考核不反馈的影响员工不清楚自己的业绩表现到底如何员工不清
3、楚自己的业绩表现到底如何 员工不能全面了解自己的优势和不足员工不能全面了解自己的优势和不足员工对考核结果不认同员工对考核结果不认同管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会面谈时间面谈时间 特定时间，大约40-1.5小时，并至少提前一天通知员工以便做好准备； 二、二、考核考核面谈前的准备面谈前的准备小型会议室或接待室，地点要安静，避免被人打扰； 面谈地点面谈地点面谈资料面谈资料各考核期员工绩效得分考核评估表、工作态度、工作能力评价结果； 数据来源统计部门提供的数据；岗位说明书（如岗位、职责未变动，可不用准备）； 环境清静、整洁；桌面整洁，无过多的资料堆积；
4、办公室电话铃声音量调低；手机铃声设为振动；双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜；表达真诚的欢迎与问候；说明面谈的内容和目的；三、三、考核考核面谈面谈1面面谈谈氛氛围围的的营营造造营造轻松氛围营造轻松氛围（3分钟）提醒：绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的。提醒：绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的。 1 1、 BESTBEST法则法则所谓BEST反馈，是指在进行考核面谈的时候按照以下步骤进行： Behavior description （描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求
5、意见）Talk about positive outcomes （着眼未来）2 2、汉堡原理（汉堡原理（Hamburger ApproachHamburger Approach）所谓汉堡原理，是指在进行考核面谈的时候按照以下步骤进行： 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； 然后提出需要改进的“特定”的行为表现；最后以肯定和支持结束。 三、三、考核考核面谈面谈2面谈的两个重要技巧你自己认为哪些指标超越了目标? 达到了目标? 没有达到目标？ 潜能和能力有充分发挥？ 没有发挥？ 改进的空间在哪里？ 下一阶段的工作目标是什么？ 你工作中遇到的最大障碍是什么？需要什么资源和支持？三、三、考核考核面谈面谈3
6、面面谈谈中中的的 问问题题清清单单(30-35分钟）20分钟左右10分钟左右提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立立足足于帮助员工改进和提升绩效。于帮助员工改进和提升绩效。一）对于正面的考核面谈，有三点要特别注意： 1、真诚 2、具体 3、建设性 二）对于负面的考核面谈，要注意以下几点： 1、描述而不判断2、不指责3、聆听4、制订改进措施4面面谈谈中中要要注注意意的的问问题题三、三、考核考核面谈面谈1. 1.审判官审判官 倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，反饋面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。2
7、. 2.一言堂的长辈一言堂的长辈 面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是反馈面谈。3. 3.老好人老好人 怕得罪人，结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。4. 4.挑战者挑战者 给予很高的工作目标，对员工要求很高，不愿意妥协，员工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。5. 5.报复者报复者 心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，拼命揪住“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。三、三、考核考核面谈面谈5面谈中容易出现的五种角色让我们明确明确一下，下一阶段你 有哪些工作目标？
8、哪些是关键目标？绩效改进的计划是什么； 我将采取的措施与行动是什么；需要得到什么资源与帮助？如果有异议，请向上司或者人力资源提出。在年度考核评估表上签字。三、三、考核考核面谈面谈4面面谈谈结结束束前前(10-15分钟)提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。 考核考核面谈效果的面谈效果的自我评估自我评估1面谈中，是否受到打扰? 2他/她是否紧张? 3我是否经常打断他/她的谈话? 4我是否真正在倾听？5是否了解到了，他/她为什么会有这样的绩效/工作表现? 6. 我是否表扬了他/她的优点了吗？7在评价下属的绩效/工作表现时，我是否使用了极端化的字眼，比如“非常糟糕”、“差劲”等? 8. 面谈中，我是否用事实、事例说话？9. 他/她是否清楚我的评价和期望？10. 如果进行下一次面谈，我的方式是否有需要改变的地方? 补充说明补充说明 谢谢 谢！谢！考核考核面谈的目标是面谈的目标是提升提升工作工作绩效！绩效！与员工一起提升绩效！与员工一起提升绩效！
