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1、沟通、融入，快乐领跑80后。-80后人群的特点和领导方法探讨目录现状：80后成主力大军最多的相互抱怨70、80、90对比分析现在的80后管理实务：如何管理80后80后选、用、育、留80后的职业生涯规划领导者的转变80后成主力大军广州顶益总人数：2882人50S人数： 5人，主管以上的有1人，组级及以上60S人数： 64人，主管以上的有18人，组级及以上70S人数： 568人,主管以上的有123人，组级及以上80S人数： 1992人，主管以上的有28人，组级90S人数： 253人，无以上数据可知，我司人员结构以70S90S为主，80S居多，主管职以上主要集中在50S70S年龄段，70S居多，80
2、后成为企业运作与发展的主力军。现状管理现状-最多的相互抱怨一些主管经常会有这样的抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。二、孤僻，工作情绪不稳定。三、依赖成性，缺乏工作独立性。四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。五、推委责任、无时间观念。六、追求物质享乐、工作精神缺失。管理现状-80后被指责最多的工
3、作表现80后与其“近亲”横向对比80后的特性如何而来？需要我们出具怎样的管理对策？着手这一问题需要我们从80后的“近亲”70后与90后对比而定。对比：1、社会背景2、特性3、70、80、90后的区别70后的社会背景“夹缝”状态其实是七十年代出生的人的最为典型的处境。70后的一代人正好处于一个独特的过渡情境之中。他们是在一个传统的计划经济时代的最后阶段出生，在全球化和市场化的巨大的变革中成长。经历过历史上的匮乏和压抑的过程，却又在一个异常活跃和饱含变化的时代里从青春度向中年。70后的特征：关键词责任认真勤奋压力80后的社会背景80后是伴随着改革开放成长的第一代人，具有鲜明的时代特色1、物质生活由
4、匮乏到丰富；2、生活环境由封闭到开放；3、信息获得由单源变为多源；4、社会文化由官方主导转变为大众主导；5、家庭结构由大家转变为小家。80后的特征：关键词不满好奇创新不羁90后的社会背景90后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动。由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有相当一部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。今日中国的信息发展迅速，同时由于“经济全球一体化”的原因，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛，而90后相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前
5、人有很大不同。 “90后”的特征1、自信、脆弱2、不甘平凡3、重视维权4、喜欢学习但负担较重5、习惯攀比6、容易失控70后、80后、90的区别80后的行为特征1、快速体现自我价值；2、对新事物的反应极其敏锐；3、感情比较脆弱，很容易产生挫折感；4、做事很激进，喜欢就去做，不喜欢宁肯不做；5、趋向于利己导向的价值观；6、情商不高，过于直接，但态度积极、诚实；7、见多识广，创造力强，但团队意识稍差；8、性格率真、敢爱敢恨，但个性张扬，纪律性稍差；9、工作有闯劲，有开拓意识，“初生牛犊不怕虎”的特点很明显。现在的80后1180后对领导者的看法1、他们不接受自以为是、内闭自卑、发号施令、知识陈旧、满口
6、旧话、缺乏趣味、一成不变的管理者与领导者；2、80后从来不是不可理喻的，但他们不喜欢不可理喻的领导；3、80后从来不是固步自封的，但他们拒绝固步自封的领导。现在的80后1280后喜欢的领导者特质1、富有想像力。2、要富有互动性。3、要富有见识并具远见。4、要富有趣味。现在的80后1380后做一棵永远成长的苹果树一棵苹果树，终于结果了。第一年，它结了10个苹果，9个被拿走，自己得到1个。对此，苹果树愤愤不平，于是自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了5个苹果，4个被拿走，自己得到1个。“哈哈，去年我得到了10，今年得到20！翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。管理实务但是，它还可以这样：继续成长。譬如
7、，第二年，它结了100个果子，被拿走90个，自己得到10个。很可能，它被拿走99个，自己得到1个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结1000个果子其实，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，苹果树在成长！真的，不要太在乎果子，成长是最重要的。等苹果树长成参天大树的时候，那些曾阻碍它成长的力量都会微弱到可以忽略。第一点，企业战略重心需要前移，在招人-育人-用人-留人的人力资源管理链条中，也要将重心前移，重视招聘。第二点，要关注员工的职业生涯规划，将员工个人培训发展需求与企业战略和绩效培训需求统一起来，才能增强培训效果。加强企业文化建设对员工的吸附力，并且修正“80后”意识层面的可塑部分，关注他
8、们，让他们树立信仰。第三点，企业领导者需转变固有的管理观念，要有新思维、新态度、新方法管理新一代员工。如何管理80后1、选人：要了解80后的特质及需求，开发多种渠道多种方式吸引人才2、用人：要适才适岗，物资和精神激励一样也不少，要面包也要玫瑰3、育人：教练式领导培育，塑造员工更适合80后的新人类4、留人：企业文化吸引80后员工，职涯规划留住员工育人留人用人选人激人识人认人 才 一、80后的选、用、育、留 营业基层人员在营业基层人员在ksf的职涯路径的职涯路径职业生涯规划四步骤职业生涯规划四步骤有点嚣张、有点叛逆、有点张狂、有点浮躁。很多人这样认识“80后”；“80后”能够无所顾忌地追求自己的梦
9、想，“80后”能够“快速成功”从而缔造自己的事业，也有些人这样看待“80后”。这些评价对于上世纪80年代后出生的人来说是不以为然的。在激烈的市场经济竞争下谋求生存，又遭遇置疑及羡慕的同时，“80后”们是否应该想想自己的职业发展了。二、80后的职业生涯规划18法国的一家研究机构，曾对65岁以上的老人搞了一次专题调查。题目是：令你后悔的往事，并列出了十几项生活中容易后悔的事情，供被调查者选择。调查的结果是：72的人后悔年轻时努力不够，以致事业无成。67的人后悔年轻时错误地选择了职业。按时下地择业观念，许多人地第一目标，是要按时能拿工资、领福利。但他们却忘了，没有了压力，也就没有了动力。没有了动力，
10、也就发掘不出潜力。不是天下伯乐太少，而是自己埋没了自己。先看一项调查先看一项调查19自我认识自我分析订定个人职涯目标执行目标职业生涯规划四步骤201、自我认识自我认识犹为关键相当一批“80后”有着出色的技能、良好的素质，成为各行业的中坚力量不在少数。然而由于经验缺乏等原因，太多“80后”并没有找到职业发展的感觉，困惑，无助，放任。街头调查显示：不知道自己将来会做什么的占25%，目前还没有工作的占14%，目前从事不喜欢的工作且没办法的占10%，这说明了近一半人的职业发展思路并不清晰，原因各种各样。自我认识是通过了解个人本身的兴趣、价值观、机会、限制、能力、选择与目标，在不同阶段给自己设立不同的有
11、挑战性的职业目标，并经由不同阶段的努力来达成生涯的目标。21任何人为了有效的完成工作必需具备五种能力，你是否已经具备以下能力了呢？能注意能注意并并做好做好与与工作有工作有关关的事情的事情具具备相关备相关、整合的、整合的资讯资讯，能，能适当运用适当运用自我分析能能将将困困难难或或复杂复杂的技的技术术正正确呈现确呈现表表现现出出积极倾积极倾向向与风与风度度对对自己的表自己的表现现有信心有信心技 巧态度自我肯定理解力知识2、自我分析22l长远的眼光l符合市场的需求l考虑冒险的成分l详细的研拟l令人振奋的远景(人因梦想而伟大)l能经得起考验与挫折(常想一二)订定长期生涯目标的原则3、订定个人职业生涯目
12、标设定目标的原则：先有大目标，再补充小目标；亦可先有小目标，再定大目标。23l力求明确与清晰l与长期目标互相配合l评鉴目标与完成进度l有意义与价值l订定完成期限l切合实际而非空想l培养达成目标所应具备的能力l了解实际环境l辨识先后顺序l简要数目不可太多列短期目标（一年）的原则Specific ReasonableMeasurable TimingAttainable3、订定个人职业生涯目标24l1、执行计划：人生计划-五年计划-年度计划-月计划-周计划-日计划。l2、注意“轻重缓急”的原则。l3、实施“时间管理”，不断奋斗。l4、每年配合环境变化及既有成就，随时修改。4、执行目标25职涯发展外
13、部招募导师制培训内部甄选在岗培训组织发展计划职涯面谈岗位接班人计划个人生涯发展规划人才遴选职涯发展绩效评估个人职涯发展个人职涯发展路径、轮调与路径、轮调与培训计划培训计划个人职涯发展个人职涯发展路径、轮调与路径、轮调与培训计划培训计划个人职涯发展个人职涯发展路径、轮调与路径、轮调与培训计划培训计划实施结果追踪实施结果追踪康师傅生涯发展系统26业务在KSF的职涯发展路径272年2年0.5年助理业代科长组长业代营业人员晋升最快路径：晋升的硬性条件：1、最近一次考核为A+者；2、薪级达到3级（含）以上；3、符合组织编制；4、半年内有惩处记录者不得晋升；5、晋升组级（含）以上主管职者必须为大专（含）以
14、上学历，且已参加相应的储备培训；6、晋升6职等人员需通过人事规章制度考试。业务晋升路径和条件28业代业代/助代人才规格规定助代人才规格规定29找到平台学习型组织（康师傅集团）个人生涯规划与组织目标相媒合设计职涯发展路径不断充实自我，以迎接不同工作挑战与主管进行生涯面谈勇于接受公司任何工作调整与调动随时珍惜任何接受训练发展的机会保持高度的绩效达成率调整个人生涯计划个人在执行职涯目标时，可以做什么30l提供学习和发展的平台l使成员的晋升发展和职涯目标执行与公司的发展需求结合l企业为发展或培育内部员工，设计一连串调动的路径l给员工提供各种类型的培训，帮助员工成长l通过绩效考核与绩效面谈，让员工认识到
15、自己的能力缺口和不足点，能针对性的进行补强个人在执行职涯目标时，组织可以提供什么31个人的职涯发展系统运作彻底与完全的成功关键因素：1.你的职涯发展目标是什么？2.谁能成为自己生涯发展的向导？3.如何自我发展以达到职涯目标？思考32了解了解理解理解领导领导与追与追随随关心关心交心交心同心同心领导和追随结果的产生是基于心理的归属与认同感。领导和追随结果的产生是基于心理的归属与认同感。8080后员后员工已经成为职场上的主力军，在领导他们之前，了解他们的工已经成为职场上的主力军，在领导他们之前，了解他们的需求和心理状态，理解他们行为产生的动机，是有效领导的需求和心理状态，理解他们行为产生的动机，是有
16、效领导的基础。基础。三、领导者的转变马斯洛需求层次理论低层次需求高层次需求领导的工作在于找到合适的途径，激励被领导者按照领导者希领导的工作在于找到合适的途径，激励被领导者按照领导者希望的方向发挥他们的能力，从而达成组织目标。望的方向发挥他们的能力，从而达成组织目标。有效领导的激励措施一定切中被领导者的需求。有效领导的激励措施一定切中被领导者的需求。领导者亟待三个转变一、领导魅力当先80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需求尊重、关怀和真诚。海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导
17、者。”因此，管理者需求改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。二、淡化等级观念80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。三、抛开成见管理者对80后员工已有很多成见，如不
18、能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨：“为什么没幸遇到能懂我的上司？”因此，卡内基训练（中国）总经理赵卜成接受采访时说：“面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。”管理者需求抛开成见与认知误区，用心去读懂80后员工的真正需求。训狮马戏团的老板从动物园买了一只狮子，打算训练好后参加马戏演出。可这狮子怎么也钻不好铁圈。老板威胁狮子到：“你如果再练不好，我就把你送回动物园去。”狮子听了这话很不以为意，说道：“回去就回去。”老板提醒狮子道：“别忘了，你在这儿是表演艺术家，在动物园的笼子里你只是个畜生。“不对，”狮子反驳说，“饲养员说了
19、，在动物园里，我们也是艺术家。”老板冷笑：“艺术家？你们在游人面前吃肉、睡觉，这算什么艺术？”狮子理直气壮的回答：“行为艺术。”讨论管理80后的十大要诀一、企业文化人性化华为公司有多位年轻员工自尽。华为曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑。一是信任文化。企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是快乐文化。80后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。三是开放文化。易才集团总裁李浩说：“企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。”四是平等文化。80后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。五是独立文化。80后员工说
20、：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需求改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。二、得体培训80后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌洗脑型培训，因为80后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”三、职业性应对跳槽80后员工跳槽相对比较频繁。中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方
21、式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起E路鉴言沟通渠道和E刊工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.四、沟通方式与时俱进与80后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。具体做法：一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是与80后员工的
22、沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。五、做好压力管理80后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，王志浩说：“一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。”同时可以采取有关措施提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划；提供专业指导，帮助他们做好心理调节；营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪；保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心；帮助他们学会处理人际关系，以让
23、他们扮演好不同的社会角色等。六、管好小情绪80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。七、即时奖励80后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。郑宏伟说：“80后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间
24、的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80后员工。”管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。八、管理弹性化80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需求天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。九、凝聚团队80后员工的独立性比较强，因此团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是采用虚拟团队做法来弱化等级观念；二是由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80后员工有机
25、会管理上级，如替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等；三是因势利导，让80后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。十、机制完善并透明80后员工希望公司的制度完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。螃蟹、猫头鹰和蝙蝠讨论螃蟹、猫头鹰和蝙蝠去上恶习补习班。数年过后，它们都顺利毕业并获得博士学位。不过，螃蟹仍横行，猫头鹰仍白天睡觉晚上活动，蝙蝠仍倒悬。后记应对80后员工带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新审视企业与员工的关系。
