中国与西方的人事管理理论

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1、返回走进人事管理理论1 1学学 习习 目目 标标 通通通通过过过过本本本本章章章章学学学学习习习习，明明明明确确确确现现现现代代代代人人人人力力力力资资资资源源源源理理理理论论论论的的的的形形形形成成成成归归归归根根根根结结结结底底底底是是是是社社社社会会会会经经经经济济济济、政政政政治治治治和和和和科科科科学学学学文文文文化化化化发发发发展展展展的的的的产产产产物物物物，是是是是人人人人力力力力资资资资源源源源开开开开发发发发与与与与管管管管理理理理实实实实践践践践的的的的产产产产物物物物。通通通通过过过过理理理理解解解解人人人人力力力力资资资资源源源源理理理理论论论论的的的的特特特特性性性

2、性，分分分分析析析析中中中中西西西西方方方方人人人人力力力力资资资资源源源源理理理理论论论论的的的的形形形形成成成成和发展。和发展。和发展。和发展。 返回返回知识点2 2主要内容主要内容第一节第一节 中国的人事管理理论中国的人事管理理论第二节第二节 西方人力资源理论西方人力资源理论 返回返回3 3第一节第一节 中国的人事管理理论中国的人事管理理论返回返回 （自学）（自学）4 4 人力资源理论的特性人力资源理论的特性: : 人力资源理论具有实践性人力资源理论具有实践性 人力资源理论具有发展性人力资源理论具有发展性 人力资源理论与对人的认识紧密联系人力资源理论与对人的认识紧密联系 人力资源理论具有

3、综合性人力资源理论具有综合性 人力资源理论具有民族性人力资源理论具有民族性. .5 5 中中国国古古代代的的人人事事管管理理思思想想主主要要集集中中在在人人才才观观念念上上，几几千千年年的的文文明明史史积积累累了了丰丰富富的的人人才才思思想想和和用用人人方方策策，是是一一份份珍珍贵贵的的文文化遗产。化遗产。 主讲教师的话主讲教师的话 本节点睛返回返回6 6古古古古代代代代的的的的人人人人才才才才观观观观念念念念和和和和现现现现代代代代的的的的人人人人才才才才观观观观念念念念的的的的比比比比较较较较研研研研究究究究（论文、调研报告）（论文、调研报告）（论文、调研报告）（论文、调研报告）要求：要求

4、：要求：要求：1 1 1 1、不少于、不少于、不少于、不少于1500150015001500字字字字2 2 2 2、小短文的形式、小短文的形式、小短文的形式、小短文的形式3 3 3 3、考试交卷的时候作为一部分提交、考试交卷的时候作为一部分提交、考试交卷的时候作为一部分提交、考试交卷的时候作为一部分提交4 4 4 4、不能用打印稿、不能用打印稿、不能用打印稿、不能用打印稿作业（一）作业（一）7 7第二节第二节 西方人力资源理论西方人力资源理论 本节点睛本节点睛本节点睛本节点睛 讲授与训练讲授与训练讲授与训练讲授与训练 课堂讨论课堂讨论课堂讨论课堂讨论返回返回 8 8 对对于于西西方方人人力力资

5、资源源开开发发与与管管理理实实践践和和理理论论的的发发展展阶阶段段，有有着着不不同同的的认认识识。所所有有这这些些阶阶段段的的划划分分，都都是是根根据据一一定定的的标标准准和和方方法法进进行行的的，都都有有一一定定的的道道理理，对对研研究究西西方方人人力力资资源源管管理理的的实实践践与与理理论论都都有有一一定定的的益处，展现了不同的认识视角。益处，展现了不同的认识视角。 主讲教师的话主讲教师的话 本节点睛返回返回9 9讲讲 授授 与与 训训 练练 近代人事管理理论（自学）近代人事管理理论（自学） 现代人力资源理论的形成现代人力资源理论的形成 人力资源理论的发展（自学）人力资源理论的发展（自学）

6、返回1010二、现代人力资源理论的形成二、现代人力资源理论的形成一一 人性假设理论人性假设理论二二 互补增值原理互补增值原理三三 更新原理更新原理四四 激励理论激励理论1111一一 人性假设理论人性假设理论 X X理论一理论一Y Y理论：代表人物美国行理论：代表人物美国行为科学家道格拉斯为科学家道格拉斯MM麦格雷戈麦格雷戈 ( (一一)X)X理论理论 以严格控制的管理方式以严格控制的管理方式 以金钱作为激励人们努力工作的主以金钱作为激励人们努力工作的主要手段要手段 对消极怠工的行为采取严厉惩罚对消极怠工的行为采取严厉惩罚 以权力控制体系保护组织和引导员以权力控制体系保护组织和引导员工工1212

7、X X理论理论1313 (二二)Y理论理论 管管理理者者的的重重要要任任务务不不再再是是监监督督控控制制，而是创造一而是创造一 个个使使人人得得以以发发挥挥才才能能的的工工作作环环境境，发发挥员工的潜挥员工的潜 力力，使使员员工工在在完完成成组组织织目目标标的的同同时时也也达到自己的达到自己的 个人目标个人目标 对对人人的的激激励励主主要要是是给给予予来来自自工工作作本本身身的内在激励，的内在激励， 让让员员工工担担当当具具有有挑挑战战性性的的工工作作，担担负负更多的责任，更多的责任， 满足其自我实现的需要满足其自我实现的需要1414Y Y理论理论1515 理想动力理想动力 需求多元需求多元

8、管理多元管理多元 目标递进目标递进（三三）超超Y Y理理论论约约翰翰JJ莫莫尔尔斯斯和和杰杰伊伊WW洛希洛希1616二、四种人性假设理论二、四种人性假设理论美国行为科学家埃德加美国行为科学家埃德加沙因：沙因：19651965年组织年组织心理学心理学经济人假设经济人假设”“社会人假设社会人假设”“自我实现人假设自我实现人假设”“复杂人假设复杂人假设”1717( (一一) )经济人假设经济人假设 代表：麦格雷戈代表：麦格雷戈代表：麦格雷戈代表：麦格雷戈xxxx理论理论理论理论 经济动机：人的工作动机在于获得最大的经济利益经济动机：人的工作动机在于获得最大的经济利益经济动机：人的工作动机在于获得最大

9、的经济利益经济动机：人的工作动机在于获得最大的经济利益被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工作被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工作被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工作被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工作利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬非非非非理理理理需需需需求求求求：人人人人的的的的情情情情感感感感是是是是非非非非理理理理性性性性的的的的，会会会会干干干干预预预预人人人人对对对对经经经经济济济

10、济利利利利益益益益的的的的合合合合理追求，组织必须设法控制人的感情。理追求，组织必须设法控制人的感情。理追求，组织必须设法控制人的感情。理追求，组织必须设法控制人的感情。1818( (二二) )社会人假设社会人假设 代表：人际关系学派代表：人际关系学派. .梅奥梅奥 社社会会动动机机：人人类类工工作作的的主主要要动动机机是是社会需要，人社会需要，人 们们要要求求有有一一个个良良好好的的工工作作氛氛围围，要要求与同事之间求与同事之间 建建立立良良好好的的人人际际关关系系，通通过过与与同同事事的关系获得基的关系获得基 本的认同感本的认同感 感感情情追追求求：工工业业革革命命和和工工作作合合理理化化

11、的结果，使得的结果，使得 工工作作变变得得单单调调而而无无意意义义，因因此此必必须须从工作的社会从工作的社会 关系中寻求工作的意义关系中寻求工作的意义 非非正正式式组组织织：非非正正式式组组织织的的社社会会影影响比正式组织响比正式组织 的经济诱因对人有更大的影响力的经济诱因对人有更大的影响力 社社会会满满足足：人人们们对对领领导导者者的的最最强强烈烈期望是能够承期望是能够承 认并满足他们的社会需要。认并满足他们的社会需要。1919 ( (三三) )自我实现人假设自我实现人假设 代代表表：麦麦格格雷雷戈戈的的Y Y理理论论，马马斯斯洛洛的的“需求层次理论需求层次理论” 中中，克克里里斯斯 阿阿吉

12、吉里里斯斯的的“不不成成熟熟一一成熟成熟”理论理论 自自我我需需求求：人人的的最最终终目目的的是是满满足足自自我我实实现需要，寻现需要，寻 求工作意义求工作意义 自自我我适适应应：人人们们力力求求在在工工作作上上有有所所成成就就，实现自治实现自治 和独立，发展自己，适应环境和独立，发展自己，适应环境 自自我我激激励励：人人们们能能够够自自我我激激励励和和自自我我控控制，外部的制，外部的 激励和控制会产生不良的后果激励和控制会产生不良的后果 自自我我调调节节：适适当当的的条条件件下下，个个人人会会自自动动地调整自己地调整自己 的目标井使之与组织目标相配合。的目标井使之与组织目标相配合。2020

13、( (四四) )复杂人假设复杂人假设 代代表表：约约翰翰JJ莫莫尔尔斯斯和和杰杰伊伊ww洛洛希希. .超超Y Y理论理论 多多元元个个体体动动机机：每每个个人人都都有有不不同同的的需需要要和不同的能力和不同的能力 工作动机的差异性较大工作动机的差异性较大 后后天天影影响响动动机机：一一个个人人在在组组织织中中表表现现的的动机模式是他动机模式是他 原原来来的的动动机机模模式式与与后后天天环环境境交交互互作作用用的的结果结果 组组织织影影响响动动机机：人人们们在在不不同同的的组组织织和和不不同的部门中可同的部门中可 能有不同的动机模式能有不同的动机模式 环环境境影影响响动动机机：组组织织状状况况与

14、与个个人人的的动动机机结构之间的相结构之间的相 互关系对个人的工作态度产生影响互关系对个人的工作态度产生影响 动动机机影影响响管管理理：人人们们依依据据自自己己的的动动机机、能力以及工作能力以及工作 性性质质，会会对对一一定定的的管管理理方方式式产产生生不不同同的的反应反应2121二二 互补增值原理互补增值原理()()一、互补增值：为了适应事业和一、互补增值：为了适应事业和环境的发展变换，把不同素质环境的发展变换，把不同素质能力以及德才因素进行科学合能力以及德才因素进行科学合理排列组合，实行取长补短，理排列组合，实行取长补短，优势互补的智能叠加效应，从优势互补的智能叠加效应，从而实现整体大于部

15、分之和的组而实现整体大于部分之和的组织目标。织目标。二、相关原理二、相关原理 同素异构原理；能级层序原理；同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理；系统论原理；要素有用原理；系统论原理；三、两大悖论三、两大悖论 （一）偏见：定式效应；晕轮（一）偏见：定式效应；晕轮效应；情绪效应效应；情绪效应 （二）嫉妒：排他性；指向性；（二）嫉妒：排他性；指向性；时空性；隐含时空性；隐含2222三三 更新原理更新原理 一、含义一、含义 二、相关理论二、相关理论组织规则理论组织规则理论生理性的新陈代谢生理性的新陈代谢 三、人才自身的代谢规律三、人才自身的代谢规律 继承期继承期 创造期创造期 衰亡期衰亡期 四、实

16、践四、实践 人的个体更新库克曲线人的个体更新库克曲线 人的素质更新培训人的素质更新培训 机构和机制更新跳槽与机构和机制更新跳槽与反跳槽反跳槽2323四四 激励理论激励理论 一、激励的基本过程一、激励的基本过程 激励就是激发人内在的行为动激励就是激发人内在的行为动机并使机并使 之朝着既定目标前进的整个过之朝着既定目标前进的整个过程程 2424 美国管理学家美国管理学家D D希拉季和希拉季和M MJ J华乐斯把激励华乐斯把激励的过程分为七个阶段：的过程分为七个阶段：2525 二、内容型激励理论二、内容型激励理论 内内容容型型激激励励理理论论主主要要是是研研究究激激励励的的原原因因和起激励作用和起激

17、励作用 的因素的具体内容的因素的具体内容 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的理论阿尔德弗的理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论麦克利兰的成就激励理论2626( (一一) )需求层次理论需求层次理论1 1 1 1、代表人物：美国心理学家、代表人物：美国心理学家、代表人物：美国心理学家、代表人物：美国心理学家马斯洛马斯洛马斯洛马斯洛2 2 2 2、代表作：、代表作：、代表作：、代表作：1943194319431943年人类激励的一种理论年人类激励的一种理论年人类激励的一种理论年人类激励的一种理论; ; ; ; 1954 1954 1954 195

18、4年激励与个性年激励与个性年激励与个性年激励与个性3 3 3 3、基本观点、基本观点、基本观点、基本观点需求的五个层次：生理需要、安全需要、需求的五个层次：生理需要、安全需要、需求的五个层次：生理需要、安全需要、需求的五个层次：生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要和自我实现需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要， 2727 生理需要：人类维持自身生存所必需的最基本的需生理需要：人类维持自身生存所必需的最基本的需 求，包括衣求，包括衣 食、住、行等食、住、行等 安全需要：这种需求不仅指身体上的，希望人身得安全需要：这种需求不

19、仅指身体上的，希望人身得 到安全、免到安全、免 受威胁，而且还有经济上的、心理上受威胁，而且还有经济上的、心理上 的以及工作上的等方面的以及工作上的等方面 社交需要：也称做友爱和归属的需要，是指人们希社交需要：也称做友爱和归属的需要，是指人们希 望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系， 成为某个组织成员，得到他人关爱等方面的需求成为某个组织成员，得到他人关爱等方面的需求 尊重需要：包括自我尊重和他人尊重两个方面尊重需要：包括自我尊重和他人尊重两个方面 自我实现需要：这是最高层次的需求，指人发挥自自我实现需要：这是最高层次的需求，指人发挥自 己

20、最大的潜己最大的潜 能，实现自我的发展和自我的完善，能，实现自我的发展和自我的完善， 成为自己所期望的人的一成为自己所期望的人的一 种愿望种愿望2828( (二二) )理论理论1 1、代表人物：美国心理学家克雷顿、代表人物：美国心理学家克雷顿阿尔德阿尔德弗弗2 2、基本观点、基本观点对马斯洛的需求层次理论进行对马斯洛的需求层次理论进行了修了修 正，认为人的需要主要有三种：生存需要正，认为人的需要主要有三种：生存需要()()、关系需要关系需要()()和成长需要和成长需要() () 2929 生存需要生存需要: :相当马斯洛提出的生理需要和相当马斯洛提出的生理需要和 安全需要安全需要 关系需要关系

21、需要: :指与他人进行交往和联系的需要，指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分的他人尊重部分 成长需要成长需要: :指人们希望在事业上有所成就，指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发展、完善自己的在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，与马斯洛提出自我实现需要以及尊重需要，与马斯洛提出自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部分相对应需要中的自我尊重部分相对应 阿尔德弗认为，需求层次理论阿尔德弗认为，需求层次理论 “ “满足一上满足一上升升”趋势，也存在趋势，也存在“挫折一倒退挫折一倒退”趋势趋势

22、。3030( (三三) )双因素理论双因素理论:“:“激励保健因素激励保健因素”理论理论1 1、代表人物：美国行为科学家弗雷德里克、代表人物：美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯格2 2、基本观点、基本观点 满意因素满意因素“激励因素激励因素”:”:与工作本身或工与工作本身或工作内容有关作内容有关 不满意因素不满意因素“保健因素保健因素”：与工作环境：与工作环境和工作条件有关和工作条件有关 保健因素只会导致不满，却不会产生满保健因素只会导致不满，却不会产生满意；激励因素则只会产生满意，却不会导致意；激励因素则只会产生满意，却不会导致不满，二者彼此相对独立不满，二者彼此相对独立3 3、指导意义

23、：管理者在激励员工时必须区、指导意义：管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，而应当更多地从激励因素人无限制地满足，而应当更多地从激励因素人手，满足员工在这方面的需要，使员工更加手，满足员工在这方面的需要，使员工更加积极主动地工作积极主动地工作 3131( (四四) )成就激励理论成就激励理论1 1、代表人物：美国心理学家戴维、代表人物：美国心理学家戴维麦克利麦克利兰兰2 2、基本观点、基本观点: : 在生理需要得到满足的前提在生理需要得到满足的前提下人们还有权下人们还有权 力需要、归属需要和成就需力需要、归属需要和成就

24、需要要 权力需要权力需要: :对他人施加影响和控制他人的欲对他人施加影响和控制他人的欲望望 归属需要归属需要: :与别人建立良好的人际关系，寻与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和求别人接纳和 友谊友谊 成就需要：人们实现具有挑战性的目标和成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功追求事业成功 的愿望的愿望3 3、指导意义：进行人力资源管理时，管理、指导意义：进行人力资源管理时，管理者应当充分发者应当充分发 掘和培养员工的成就需要，给员工安排掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战具有一定挑战 性的工作和任务，从而使员工具有内在性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力的工作动

25、力 3232 三、过程型激励理论三、过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程样结束这种行为的全过程期望理论期望理论公平理论公平理论目标理论目标理论3333( (一一) )期望理论期望理论1 1 1 1、代表人物：美国心理学家、代表人物：美国心理学家、代表人物：美国心理学家、代表人物：美国心理学家V V V VH H H H弗鲁姆弗鲁姆弗鲁姆弗鲁姆2 2 2 2、代表著作：、代表著作：、代表著作：、代表著作：1964196419641964年工作与激励年工作与激励年工作

26、与激励年工作与激励3 3 3 3、基本观点、基本观点、基本观点、基本观点 : : : :激励力激励力激励力激励力 = = = = 效价效价效价效价 X X X X 期望值期望值期望值期望值 公式：公式：公式：公式： V x E V x E V x E V x E 激励力激励力激励力激励力表示人们受到激励的程度表示人们受到激励的程度表示人们受到激励的程度表示人们受到激励的程度 效价效价效价效价指人们对某一行动所产生的结果的主观评指人们对某一行动所产生的结果的主观评指人们对某一行动所产生的结果的主观评指人们对某一行动所产生的结果的主观评 价，取值范围在价，取值范围在价，取值范围在价，取值范围在+1

27、+1+1+1-1-1-1-1之间之间之间之间 期望值期望值期望值期望值指人们对某一行动导致某一结果的可能指人们对某一行动导致某一结果的可能指人们对某一行动导致某一结果的可能指人们对某一行动导致某一结果的可能 性大小的估计，取值范围是性大小的估计，取值范围是性大小的估计，取值范围是性大小的估计，取值范围是O O O O一一一一1 1 1 134343 3、指导意义：当人们把某一结果的价值看得越大，估、指导意义：当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果能实现的概率越大，那么这一结果的激励作用计结果能实现的概率越大，那么这一结果的激励作用才会越大；当效价和期望值中有一个为零时，激励就才会越大；当效价

28、和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。会失去作用。4 4、期望模型、期望模型 行为科学家在期望理论中加进了一个重要趵变量，行为科学家在期望理论中加进了一个重要趵变量，即所谓的媒介值，这是指工作绩效和所得报酬之间的即所谓的媒介值，这是指工作绩效和所得报酬之间的关系，它的取值范围也在关系，它的取值范围也在0 01 1之间：之间： 激励作用的发挥，取决于三个关系：激励作用的发挥，取决于三个关系： 第一个是个人努力和个人绩效之间的关系；第一个是个人努力和个人绩效之间的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第三个是组织奖励和个人目标之间的关系。第三个是组织

29、奖励和个人目标之间的关系。 3535( (二二) )公平理论公平理论1 1、代表人物：美国心理学家、代表人物：美国心理学家J JS S亚当亚当斯斯2 2、基本观点、基本观点 : :侧重研究报酬的公平性、侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。合理性对员工积极性的影响。 员工的工作积极性不仅受到绝对报酬员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。（不患的影响，还受到相对报酬的影响。（不患贫而患不公）贫而患不公） ()A ()B ()A ()B ()A = ()B()A = ()B()A ()B()A ()B()A ()B()A ()B3636不平衡不平衡 紧张紧张 动机

30、动机 采取行动采取行动 消除不平衡消除不平衡 寻寻求求公公平平与与合合理理的的手手段段：改改变变投投入入；改改变变报报酬酬 ；改改变变对对投入和报酬的知觉；改变参照系；流动投入和报酬的知觉；改变参照系；流动3 3、意意义义：更更多多的的是是消消除除员员工工的的不不满满意意，保保持持他他们们的的满满意意度度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入 集中在薪酬管理方面：集中在薪酬管理方面： 一方面是薪酬体系的设计一方面是薪酬体系的设计 一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩3737( (三三) )目标理论：目标设置理论

31、目标理论：目标设置理论1 1、代表人物：美国马里兰大学心理学教授、代表人物：美国马里兰大学心理学教授E EA A洛克洛克2 2、基本观点、基本观点 : :目标理论基本模式：目标理论基本模式： 目标理论的前提：员工必须承认并接目标理论的前提：员工必须承认并接受这一目标受这一目标3 3、意义：在绩效管理方面：、意义：在绩效管理方面： 一是目标必须具体、明确一是目标必须具体、明确 二是目标要有一定的难度二是目标要有一定的难度 三是制定目标时要让员工共同参与，三是制定目标时要让员工共同参与，使员工能够认使员工能够认 同和接受这一目标同和接受这一目标目标的明确度目标的明确度目标的难度目标的难度激励激励3

32、838四、行为改造型激励理论：强化理论四、行为改造型激励理论：强化理论1 1、代代表表人人物物：美美国国哈哈佛佛大大学学心心理理学学教教授授B BF F斯金纳斯金纳2 2、代表著作：、代表著作：19381938年有机体的行为年有机体的行为3 3、基基本本观观点点 : :主主要要是是研研究究如如何何改改造造和和转转化化人们的行为，人们的行为， 变变消消极极为为积积极极，以以期期达达到到预预定的目标。定的目标。 重重视视环环境境对对行行为为的的影影响响作作用用，认认为为人人的的行行为只是对外部为只是对外部 环环境境刺刺激激所所做做的的反反应应，只只要要控控制制行行为为的的后后果，就可以达果，就可以

33、达 到控制和改变人们行为的目的到控制和改变人们行为的目的 对行为进行改变可以通过四种方法：对行为进行改变可以通过四种方法： 正强化；负强化；惩罚；衰减正强化；负强化；惩罚；衰减3939强化方式强化方式 4040L LGl房地产E网房地产E网倾力打造房地产物业管理资料库,汇聚海量的免费管理资料。倍讯易 房地产E网倾力打造房地产物业管理资料库,汇聚海量的免费管理资料。41413 3、意义：、意义：建立完善的绩效管理体系和奖惩制度建立完善的绩效管理体系和奖惩制度对对员员工工的的绩绩效效考考核核不不仅仅注注重重目目标标，还还要要注意过程注意过程及及时时发发现现员员工工的的有有效效行行为为和和不不良良行

34、行为为并并及时给予奖及时给予奖 励励或或惩惩罚罚，以以达达到到引引导导和和纠纠正正员员工工行行为的目的为的目的加加强强人人力力资资源源管管理理的的培培训训活活动动，通通过过培培训对员工的训对员工的 行行为为进进行行有有计计划划、有有目目的的的的训训练练，并并不断强化，不断强化， 使使员员工工的的行行为为与与组组织织的的目目标标紧紧密密结结合合起来。起来。4242五、综合型激励理论五、综合型激励理论( (一一) )勒温的早期综合激励理论场动力理勒温的早期综合激励理论场动力理论论( (二二) )波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论4343( (一一) )勒温的早期综合激励理论场动力理论

35、勒温的早期综合激励理论场动力理论1 1、代表人物：心理学家勒温、代表人物：心理学家勒温2 2、基基本本观观点点 : :个个人人的的行行为为向向量量是是由由个个人人内内部部动力和环境刺激的乘积决定的动力和环境刺激的乘积决定的 B = f( P X E ) B = f( P X E ) B B为为个个人人行行为为的的方方向向和和向向量量；f f为为某某一一个个函数关系；函数关系； P P为个人的内部动力；为个人的内部动力；E E为环境的刺激。为环境的刺激。 3 3、意义：、意义：外外部部刺刺激激是是否否能能够够成成为为激激励励因因素素，还还要要看看内内部部动动力力的的大大小小，两两者者的的乘乘积积

36、才才决决定定了了个个人人的行为方向的行为方向如如果果个个人人的的内内部部动动力力为为零零，那那么么外外部部环环境境的的刺激就不会发生作用刺激就不会发生作用如如果果个个人人的的内内部部动动力力为为负负数数，外外部部环环境境的的刺刺激就有可能产生相反的作用激就有可能产生相反的作用4444( (二二) )波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论1 1、代表人物：美国学者、代表人物：美国学者L LW W波特波特2 2、基基本本观观点点 : :激激励励效效果果受受努努力力、绩绩效效、能能力、环境、认力、环境、认 识识、奖奖酬酬和和满满足足等等多多重重变变量量的影响的影响3 3、意意义义：工工作作

37、行行为为是是受受多多种种因因素素综综合合激激励励的结果：的结果： 激发员工的工作动机，使他们努力工作激发员工的工作动机，使他们努力工作 根根据据员员工工的的工工作作绩绩效效实实施施奖奖励励，在在奖奖励励过过程中要注意公程中要注意公 平，否则就会影响员工的满足感平，否则就会影响员工的满足感 满满足足感感反反过过来来又又会会变变成成新新的的激激励励因因素素，促促使员工努力工使员工努力工 作获得新的绩效，如此循环反复作获得新的绩效，如此循环反复 激激励励效效果果主主要要取取决决于于：努努力力、绩绩效效、报报酬酬、满足的关系满足的关系4545 讨论内容：讨论内容：讨论内容：讨论内容：你你你你觉觉觉觉得

38、得得得中中中中国国国国的的的的人人人人事事事事管管管管理理理理理理理理论论论论和和和和西西西西方方方方人人人人力力力力资资资资源源源源管管管管理理理理理理理理论论论论的的的的根根根根本本本本区别是什么？区别是什么？区别是什么？区别是什么？课堂讨论课堂讨论4646进一步阅读的书目进一步阅读的书目 1.1.苗枫林：中国用人史，中华书局，苗枫林：中国用人史，中华书局，20042004年。年。 2.2.李宝元：人力资本运营，企业管理出版社，李宝元：人力资本运营，企业管理出版社，20012001年。年。 3.3.孔茨：管理学，中国社会科学出版社，孔茨：管理学，中国社会科学出版社，19871987年。年。

39、 4.4.朱耀廷：诸子人才观与现代人才学，中国广播电视朱耀廷：诸子人才观与现代人才学，中国广播电视出版社，出版社，19831983年。年。 5.5.颜春杰：新编人力资源开发与管理，社会科学文献颜春杰：新编人力资源开发与管理，社会科学文献出版社，出版社，20042004年。年。4747简述西方人力资本理论的基本内容。简述西方人力资本理论的基本内容。现代人力资源开发与管理理论有哪些重大发展。现代人力资源开发与管理理论有哪些重大发展。分析比较现代人力资源开发与管理同传统人事分析比较现代人力资源开发与管理同传统人事管理的区别。管理的区别。复习与思考复习与思考返回返回4848案例分析案例分析 “ “和顺和顺” ”管理模式管理模式 思考题：思考题： 1.“1.“和顺和顺” ”管理模式体现了哪些人力资源理论，有哪管理模式体现了哪些人力资源理论，有哪些现代理念？有何中国特色？些现代理念？有何中国特色？ 2.2.分析分析“ “涨工资涨工资” ”与员工工作积极性的关系，为什么与员工工作积极性的关系，为什么有人说这是冒险？有人说这是冒险？ 3.3.分析李长顺违背制度录用员工的做法。分析李长顺违背制度录用员工的做法。 4.4.分析平均奖励与重奖结合使用的做法。分析平均奖励与重奖结合使用的做法。4949