绩效管理体系设计课件

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1、 第八讲第八讲 绩效管理体系设计绩效管理体系设计2024/9/171绩效考核对象设计绩效考核内容设计绩效考核指标设计绩效考核标准设计绩效考核周期设计绩效考核关系设计绩效考核兑现设计KPI绩效指标设计绩效考核管理体系设计l董事会l总裁（副总裁）l人力资源部l企业管理部l计划经营部一般企业中以下部门和职位有绩效考核管理监督权一般企业中以下部门和职位有绩效考核管理监督权绩效考核工作责任体系绩效考核工作责任体系对象对象运作管理运作管理评价执行评价执行监督调控监督调控总裁（副）总裁（副）董事会董事会董事会部门负责人部门负责人人力资源部企业管理部计划经营部按考核关系按考核关系总裁（副总裁）基层人员基层人员

2、部门或人力部门或人力资源部资源部按考核关系按考核关系人力资源部人力资源部一个最为完整的绩效考核管理体系一个最为完整的绩效考核管理体系子公司总经理人事部企管部部门经理部门部长人力资源部战略推进部财务中心董事会绩效考核委员会外部专家评议团总裁技术中心考核管理体系各部分职责考核管理体系各部分职责各部分职责子公司总经理人事部企管部部门经理部门部长人力资源部战略推进部财务中心董事会绩效考核委员会外部专家评议团总裁生产中心考核管理体系的类型考核管理体系的类型q财务导向型财务导向型q战略导向型战略导向型q业务导向型业务导向型董事会外部专家评议团人力资源部总裁子公司总经理人事部企管部部门经理部门部长财务中心财

3、务导向型财务导向型绩效考核委员会董事会绩效考核委员会外部专家评议团人力资源部总裁战略推进部子公司总经理人事部企管部部门经理部门部长财务中心战略导向型战略导向型业务导向型业务导向型人事部企管部部门经理部门部长子公司总经理人力资源部财务中心董事会外部专家评议团总裁生产中心绩效考核委员会新视角新视角-基于流程的绩效考核管理体系基于流程的绩效考核管理体系 以上是基于职能的绩效考核管理体系，流程所有者依据服务关系进行考核：成本费用报表物资费用报表机关经费报表记帐凭证汇总记帐汇总结转汇总结转汇总结转二级单位财务报表子公司财务报表汇总计算合并报表审核资产负债表（合并）主营业务利润表（合并）损益表（合并）相关

4、报表现金流量表（合并）控股子公司二级单位资金科成本科物资结算科机关经费科会计科财务资产部部长/总会计师中油股份财务部行政权力导向与流程导向基于流程的绩效考核管理体系适用条件基于流程的绩效考核管理体系适用条件v相对稳定的作业环境；v明确的业务职责分工；v可视化的管理方法；v明晰的业绩等级分类；v各等级业绩的兑现额度；v服务化的内部协作理念；基于权力与基于流程基于流程的绩效考核管理体系优缺点基于流程的绩效考核管理体系优缺点v管理成本低；v员工自觉性强；v员工自尊得到满足；v对管理系统和员工素质要求很高；v对外界变化的反应速度较慢；绩效考核内容设计绩效考核内容设计 何谓绩效考核内容绩效考核内容的确定

5、要素如何确定绩效考核内容需要什么就考核什么！想让员工做什么就考核什么！何谓绩效考核内容何谓绩效考核内容三个原则：v由战略体系分解而来；v是企业价值流的构成部分；v是责任单元所能控制；波特三种基本战略对比分析波特三种基本战略对比分析成本领先产品差别化市场专业化目标一个广阔的市场一个广阔的市场狭小的市场，购买者偏好与大市场不同竞争优势基础比竞争者低的成本向购买者提供特殊物品的能力服务领域内的低成本和提供特殊物品产品系列良好的基本产品可接受的质量与有限的选择余地多产品品种，选择余地大强调可选择的不同特征按目标市场需要而定制生产重心不损失可接受质量和基本特征前提下不断降低成本发明为购买者创造价值的方法

6、按目标市场的需要而设计美国：企业的成长是天职火药与指南针成本领先产品差别化市场专业化营销重心试图利用每一个低成本的产品特征的优点建立购买者愿意付出代价购买的产品特征，提高价格弥补特色成本增加传递公司满足购买者特殊需要的独特的能力维持手段经济价格战略的每个环节均以降低成本为目的注重关键差异特征创造声誉强调不断提高和使用发明领先于竞争者总体上致力于为目标市场提供比竞争者更好的服务，不进入其他区域市场波特三种基本战略对比分析波特三种基本战略对比分析关键成功因素的类型关键成功因素的类型技术类制造类经销渠道市场营销组织能力其他类型科研专长低成本生产批发商网络高素质销售队伍卓越信息系统良好的信誉产品创新制

7、造质量高低经销成本宣传能力销售技巧人力资源管理筹资能力生产程序创新适当技术工人自己零售渠道实现顾客承诺快速反应能力专利保护高劳动生产率充足的展示柜台可靠的服务高效管理层某领域技术专长定单生产灵活性快速交货产品系列宽度丰富的经验与知识固定资产利用率成本领先产品差别化市场专业化关键成功要素选择低成本生产低经销成本固定资产利用率等产品创新生产程序创新某领域技术专长宣传能力等快速反应能力快速交货可靠的服务等战略对关键成功要素选择的影响战略对关键成功要素选择的影响战略对绩效目标的影响战略对绩效目标的影响成本领先产品差别化市场专业化业绩目标成本控制能力新产品开发速度反应速度与特殊服务人事目标低人工成本创造

8、性人才选拔服务意识强的人才选拔企业文化目标低成本意识创新意识快速反应、专业服务战略对绩效对象的影响战略对绩效对象的影响成本领先产品差别化市场专业化业绩对象成本中心化的利润中心技术研发、产品开发部门服务部门人事对象成本中心负责人研发部门负责人服务部门负责人战略对绩效指标的影响战略对绩效指标的影响成本领先产品差别化市场专业化业绩指标财务成本指标和效率指标产品开发速度和新技术发生率客户投诉和客户流失人事指标低人工成本及作业程序化优秀技术人才流失率及满意度优秀服务人才流失率和满意度企业文化指标持续降低成本持续产品创新研究客户需求战略对绩效标准的影响战略对绩效标准的影响成本领先产品差别化市场专业化业绩标

9、准生产成本降低率采购成本降低率产品开发周期年度新技术数量老客户流失率新客户增加率人事目标人工成本保持率非常规操作比率技术人才流入流出比员工满意度调查优秀服务人才流入流出比员工满意度调查一般企业的考核内容一般企业的考核内容业绩方面工作任务业绩指标人事方面个人品质个人能力工作态度行为文化方面行为要求价值观要求l个人品质个人品质l工作业绩工作业绩l核心能力核心能力不同工作性质的岗位人员以上考核内容的内涵不尽相同。考核内容的确定示例考核内容的确定示例对个人评价考核内容的确定考核内容的确定考核考核内容内容人员人员分类分类管理人员管理人员技术人员技术人员操作人员操作人员不同的人员有不同的人员有不同的内涵不

10、同的内涵个人品质个人品质核心能力核心能力工作业绩工作业绩指标名称表现形式级别程度权重工作任务以阶段性任务出现的工作完成情况ABCDE不同类别的人员采用不同的指标组合和权重组合操作规范执行按照流程规范进行操作ABCDE研发项目专题技术研发项目ABCDE关键绩效指标即KPI关键绩效指标ABCDE工作业绩指标类型工作业绩指标类型绩效考核对象设计绩效考核对象设计何谓考核对象考核对象确立的基准点考核对象的确定方法绩效考核对象的类型新视角互为服务的考核对象何谓责任考核对象何谓责任考核对象当一个总裁拿起笔想考核的时候，他应当考核谁呢？是副总裁吗、是各部长吗、是董事会吗、是生产人员吗、是创新小组吗？考核对象就

11、是责任的承担者。责任考核对象确立的基准点责任考核对象确立的基准点考核对象的确立是基准点企业的价值责任体系（前提是责权力能对等）。企业财务责任部门业务责任组织行为责任企业文化责任个人工作责任企业业务责任经营者团队分管经营者部门团队、主管岗位个人所有人所有人考考核核对对象象体体系系责任考核对象的确定方法责任考核对象的确定方法确定企业使命和战略确定企业价值体系结构依据价值体系结构和组织结构确定企业责任目标体系将所有的责任落实到个人或团队承担责任的个人或团队即为考核对象绩效考核指标设计绩效考核指标设计q何谓绩效考核指标q绩效考核指标确定的原则q如何确定绩效考核指标何谓绩效考核指标何谓绩效考核指标 将绩

12、效考核的内容分解成可以量将绩效考核的内容分解成可以量化衡量的具体指标，以便使考核内容化衡量的具体指标，以便使考核内容具有操作性。具有操作性。内容与指标内容与指标q质量：6、原材料采购失误、废品率q客户满意度：投诉率、表扬率、老客户流失率q生产效率：单班产量、人均产量、工资效益率q财务安全性：资产负债率、应收账款、存货绩效考核指标设计的原则绩效考核指标设计的原则该指标是否可理解？该指标是否可控制？该指标是否可实施？该指标是否可信？该指标是否可衡量？支持该指标的数据是否可低成本获取？该指标是否与目标一致？该指标是否与整个指标体系一致？绩效评价指标的有效性测试绩效评价指标的有效性测试o指标相互关系测

13、试指标相互关系测试指标的相互关系测试能尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标间出现负相关的现象指标指标A A指标指标B B绩效评价指标的有效性测试绩效评价指标的有效性测试q指标的提取方法(略)q指标的量化方法(略)q指标的测试方法(略)q指标的权重设定方法(略)指标名称行为表现级别程度权重专业技能知识丰富，技能全面，能够理论联系实际。学习能力善于学习，能够用新知识新方法改进工作。组 织 管 理能力能够以身作则，敢于管理，善于激励。沟 通 协 调能力能够处理好各方面关系，推进工作顺畅开展。计 划 执 行力能够将三厂使命及目标转化为实际的行动计划，并组织人员实施。领导类管理人员核心能力

14、领导类管理人员核心能力能力指标行为表现级别程度权重技术创新能力提出新创意、实现新创意管理能力规划分配项目，组织激励成员专业能力掌握深度专业技术水平，解决重大专业技术问题。学习能力吸取新知识，采用新技术新方法技术人员能力指标技术人员能力指标能力指标行为表现级别程度权重操作能力操作技术熟练，没有差错革新能力善于革新，改进操作工艺水平管理能力能力多角度考虑问题，善于协调。学习能力善于学习，能够用新知识新方法改进工作。操作服务人员能力指标操作服务人员能力指标工作业绩指标工作业绩指标指标名称标准设计方法体现方式工作（项目）任务安排工作时的要求工作任务书考核操作规范执行操作规范设计与要求规章制度和流程考核

15、工作行为表现企业工作行为规范设计与要求相关人员考核评价综合绩效指标业务目标规划与计划目标规划与计划的完成情况考核指标类别指标名称核 心 竞 争 力产品开发周期产品推出数量质量认证产品客户化周期产品客户满意度产品市场占有率权重员工满意度部门客户满意度客户再次购买率专业认证人数培训效果净利润率软件销售收入现金流转周期人均利润管 理 能 力营 运 能 力 目标值实际值单项考核得分说明部门绩效考核总分资产收益率总销售收入服务响应时间高级管理人员培训平平衡衡分分数数卡卡样样稿稿组织绩效指标示例绩效考核标准设计绩效考核标准设计v何谓绩效考核标准v绩效考核标准产生方式v如何制定绩效考核标准v绩效考核标准的类

16、型何谓绩效考核标准就是企业期望考核对象在各项绩效考核指标上所达到的最终目标值。它是评价员工行为和员工绩效好坏的坐标。绩效考核标准产生方式v上级确定-纵向直线指挥v上下级协商确定-纵向沟通指挥v自行确定-团队协同运作v客观标准-行业规定、国家法规v公司规定-制度规定、战略业务目标竞争要求与资源限制如何制定绩效考核标准企业核心竞争力行业基本标准企业经营策略分析各考核指标标准绩效考核标准的表达类型v硬性指标-数字量化v行为指标-行为标准描述v价值指标-方向引导考核方法权重目标值实际值考核分信息来源设备完好率每低于90%1个百分点扣2分重大机械责任事故每超过0.05%0.01个百分点扣2分设备故障停机

17、率每超过3%1个百分点扣2分合计备注说明：绩效考核标准的表达类型1l正直诚信要求品德诚信，为人廉洁，顾全大局，尊重他人A为人品行诚实，工作实事求是，工作中无虚假信息；行事公正，尊重他人，主动关注企业利益，能够起到榜样的作用。B为人品行诚实，工作中无虚假信息；能够平易近人，能够遵从企业利益，对他人有积极的影响。C为人品行诚实，平易近人；工作偶尔有失误，但不损害企业利益，对他人无不良影响。D为人品行尚可，工作中偶尔有不负责的行为，并对工作造成轻度的不良影响，对他人有轻微的负面影响。E为人品行欠佳，过于关注个人利益，工作中时有不良行为和不真实的信息，对他人易于造成不良影响。绩效考核标准的表达类型2企

18、企 业业 愿愿 景景绩效考核标准的表达类型3绩效考核周期设计绩效考核周期设计 何谓绩效考核周期绩效考核周期确定的原则如何确定绩效考核周期何谓绩效考核周期就是多长时间核算一次绩效完成情况；绩效考核周期和企业的激励兑现周期基本上是一致的，以保证激励与修正的及时性。绩效考核周期确定的原则绩效考核周期确定的原则v及时性原则绩效发生及时考核v完整性原则绩效发生完全后考核v区别性原则不同的指标采用不同的周期考核内容绩效内容特点考核周期工作（项目）任务以月度或项目阶段为变化周期，需要经常性的考核月度或按项目阶段操作规范执行违反规范事件会随时发生、随时变化按事件发生时间考核工作行为表现变化周期比较短，需要经常

19、性的考核月度考核综合绩效指标变化和实现周期较长，需要在较长的时间里考核季度或年度考核个人品质核心能力变化周期较长，需要在很长的时间里考核年度考核绩效考核内容与绩效考核周期的关系绩效考核内容与绩效考核周期的关系月度事件发生时间项目阶段季度年度管理人员工作任务-KPI业绩指标综合绩效考核技术人员常规工作任务-项目考核-综合绩效考核操作人员-操作规范考核工作项目考核-综合绩效考核各类人员绩效考核周期各类人员绩效考核周期绩效考核关系设计绩效考核关系设计 何谓绩效考核关系绩效考核关系确定的原则绩效考核关系与企业组织运行机制绩效考核关系的类型对团队和个人的业绩评价应当由谁来执行呢？绩效责任关系确定绩效责任

20、关系确定v上级确定-向上级负责v上下级协商确定-向上级负责v自行确定-向业务关系负责v客观标准-向客观标准负责l以信息的可靠性和组织关系的关联性确定考核评价关系；l以责任指标对应体系和管理权限确定考核评价关系；考核评价关系设计的原则考核评价关系设计的原则考核评价关系与企业管理体系考核评价关系与企业管理体系部门经理子公司总经理、职能部室部长人事部企管部部门部长人力资源部财务中心董事会总裁岗位岗位 本着效率、控制、真实性的原则，根据的管理体制和管理层级建立考核评价关系体系：考核内容内容特点考核关系工作业绩考核主要是依据工作管理关系和各项计划目标来核定，能够快速、直接的了解并评价。上级考核服务对象考

21、核职能部室考核个人品质考核核心能力考核每个人各有偏见，需要全方位的综合了解。直接上级评价直接下级评价相关同级评价绩效考核评价关系与绩效内容绩效考核评价关系与绩效内容新视角新视角互为服务的考核对象互为服务的考核对象基于流程的绩效考核管理体系，在这种体系下，各个流程岗位之间形成内部的交易关系，所以每个岗位都成为考核者，而其考核对象则是自己上游岗位。绩效考核兑现设计绩效考核兑现设计绩效考核提供的信息绩效考核结果的应用绩效考核与人力资源开发 美国组织行为学家约翰美国组织行为学家约翰 伊凡斯维其认为，绩效伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：考评可以达到以下八个方面的目的：为员工的晋升、降

22、职、调职和离职提供依据对员工的工作绩效进行评估反馈对员工和团队对组织的贡献进行评估为员工的薪酬决策提供依据绩效考核的一般目的（绩效考核的一般目的（1 1）对招聘选择和工作分配的决策进行评估了解员工和团队的培训和教育的需要对培训和员工职业生涯规划效果的评估对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息绩效考核的一般目的绩效考核的一般目的(2)(2)企业各发展时期绩效考核的目的企业各发展时期绩效考核的目的期间目的人事决策培训发展业绩督导人际关系组织问题诊断创业期成长期成熟期衰退期更生期绩效考核薪酬兑现（绩效考核薪酬兑现（1 1）考核周期月度考核季度考核年度考核考核内容月度工作任务季度KPI指标完成情况

23、年度综合绩效考核考核兑考核兑现现月度奖金月度奖金兑现，工兑现，工作改进。作改进。季度奖金兑现，季度奖金兑现，绩效检查。绩效检查。年度奖金兑现及年度奖金兑现及人才选拔人才选拔人力资源的人力资源的ABCABC管理法管理法v是指根据个人能力、个人贡献、个人所在岗位的重要性程度、个人发展潜力、个人职业兴趣、组织发展需要等要素，将组织中所有员工分成A、B、C三类，然后针对不同类别的员工实施不同的管理控制。BAC重点管理次重点管理一般管理全体员工人力资源人力资源ABCABC管理法的目的和理论依据管理法的目的和理论依据l目的：利用有限的资源投入充分开发组织核心员工的核心能力，为组织创造核心绩效；培训、培养好

24、中层干部及优秀员工，为组织的可持续发展提供后备力量。l理论依据：q设备（库存）管理的ABC分类法v人是一种资源（能动的），同其他资源一样，具有占用资金和创造价值（或转移价值）的特点。q二八定律和人才的正态分布规律。绩效考核评价的矩阵模型低低低低中中高高中中高高业绩能力业绩能力品质态度品质态度一级员工一级员工薪酬激励，并薪酬激励，并列入后备人员列入后备人员开发计划开发计划二级员工二级员工薪酬激励薪酬激励二级员工二级员工薪酬激励薪酬激励三级员工三级员工改善绩效，制改善绩效，制订培训计划订培训计划三级员工三级员工维持现有绩维持现有绩效效三级员工三级员工维持现有绩效维持现有绩效三级员工三级员工 改善绩

25、效，改善绩效，制订培训计制订培训计划划四级员工四级员工制定绩效改制定绩效改善计划，在善计划，在岗培训岗培训五级员工五级员工制定绩效改制定绩效改善计划，脱善计划，脱岗培训岗培训A A A A成绩成绩B B成绩成绩一级员工：一级员工：10%10%优岗优岗二级员工：二级员工：15%15%优岗优岗三级员工：三级员工：55%55%上岗上岗四级员工：四级员工：10%10%试岗试岗五级员工：五级员工：10%10%待岗待岗绩效考核兑现方法（绩效考核兑现方法（2 2）岗位发展兑现岗位发展兑现 待改进：主管领导协助制定个人改进计划；待改进：主管领导协助制定个人改进计划； 适岗：适岗： 主管领导协助制定个人提升计划

26、；主管领导协助制定个人提升计划； 良好：良好： 记录在档，后期人力资源开发使用；记录在档，后期人力资源开发使用； 优秀：优秀： 记录在档，后期人力资源开发使用；记录在档，后期人力资源开发使用；考核结果与末位淘汰（考核结果与末位淘汰（3 3）如果实行末位淘汰制，可以有三种直接的做法：总数额限定，把同类可比人员中年度综合绩效考核的后3-10名进行淘汰。限定百分比，把同类可比人员中年度综合绩效考核后5%的人员进行淘汰。限定分数线，比如年度综合业绩考核结果在60分以下的予以淘汰。在开始阶段最好用第一种方案，避免员工过激反应，等对考核规律有一定把握之后再考虑其他的方案。各级人员考核指标最低标准各级人员考

27、核指标最低标准内涵：内涵：由于各岗位的工作性质和工作特点不尽相同，在各项考核指标上要求的标准也不尽相同。对于每类岗位，各个考核指标的得分都应当有一个最低标准。如果被考核人的得分低于最低标准，则会影响该岗位工作的正常开展。各级人员考核指标最低标准各级人员考核指标最低标准精诚敬业正直诚实关注未来业绩为先开拓创新标准标准标准标准标准中心主任90%100%85%85%85%部长90%100%80%85%80%分析研究类90%100%80%85%80%规划计划类90%100%70%85%70%规程操作类90%100%60%85%60%维护保障类90%100%60%85%60%各级人员考核指标最低标准各级

28、人员考核指标最低标准追求效率团队协作素质发展持续改进遵章守则标准标准标准标准标准中心主任85%95%80%90%100%部长85%95%80%85%100%分析研究类85%95%80%85%100%规划计划类85%95%75%80%100%规程操作类85%95%70%75%100%维护保障类85%95%80%75%100%KPI绩效指标设计绩效指标设计KPIKPI绩效指标设计绩效指标设计KPI 指标含义 KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析

29、和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。岗位业绩岗位业绩KPIKPI指标选择指标选择关键业绩指标（KPI：Key performance indicator）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统，通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。 岗位业绩岗位业绩KPIKPI指标选择指标选择lKPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。关键业绩指标考评体系定

30、义与使用原则关键业绩指标考评体系定义与使用原则 企业使用KPI的原则有：(这是条件与前提）1.公司业务流程、管理流程趋于成熟；2.公司有明确的战略方向和易分解的目标规划；3.公司相关的业务制度配套健全，相互可支撑；4.公司有随时间、环境变化而调整的动力与能力；5.员工意识的要求“公平、透明、自信、自我发展”绩效考核的量化考核的量化考核的量化v管理难在人员管理管理难在人员管理v人员管理难在考核人员管理难在考核v考核难在量化考核难在量化工作本身的量化和考核结果的量化与不同工作性质相对应的岗位业绩衡量方法与不同工作性质相对应的岗位业绩衡量方法 不同的工作内容，其工作效果的即时性和明显度不同，用效果的

31、即时性和明显度两个维度对工作的性质进行分类 为了有效衡量岗位工作业绩，需要针对不同特征的工作采取不同的效果衡量方法。岗位工作性质按效果分类岗位工作性质按效果分类模糊短长明显效果产生周期效果产生程度传统意义下业绩衡量维度传统意义下业绩衡量维度时间质量数量用工作进行的快慢来检验工作开展的效率。用工作完成的品质来检验工作开展的效果。用工作完成的多少来检验工作开展的成效。由于拘泥于以上的考核量化思路，使考核工作难以开展，特别是对难以量化的工作。客户价值导向下的业绩衡量维度客户价值导向下的业绩衡量维度性状: 指标要素细化描述就可以从更高、更深远的意义上出发，使我们有更多的空间和纬度来考虑考核问题引入客户

32、价值的概念，业绩衡量维度除了数量、质量、时间外，更增加了以下两个维度：客户满意度比较：满意度量化指标性状要素细化描述就是用科学化的结构对事物的状态进行细致的解释与描述。如描述天气，不能仅用好坏说明，而是从温度、湿度、气压等方面陈述，至于是好是坏要看使用者的目的。在前面的各种绩效模型中已经使用了这种方法。客户价值导向下的性状细化描述客户价值导向下的性状细化描述 客户满意度比较是从市场经济思维的角度出发，客户满意度比较是从市场经济思维的角度出发， 以客户的满意程度作为工作成果的好坏，在公以客户的满意程度作为工作成果的好坏，在公 司内部就是各岗位之间的工作服务关系。司内部就是各岗位之间的工作服务关系

33、。客户价值导向下的客户满意度量化客户价值导向下的客户满意度量化客户价值导向下的业绩衡量方法的意义客户价值导向下的业绩衡量方法的意义配合新的发展思路和事业空间，引入客户价值和客户满意度理念，可以塑造新的经营思想和行为导向。适度摈弃原有的自我为中心、抵制环境变化的行为导向，建立发现变化、顺应变化、创造变化的发展理念。模糊短长明显效果产生周期效果产生程度工作量化、性状描述、满意度量化KPI指标量化工作量化KPI指标量化工作量化工作量化、性状描述、满意度量化岗位业绩考核结果量化岗位业绩考核结果量化时间、数量、质量岗位业绩考核结果量化岗位业绩考核结果量化指标类别工作任务KPI绩效指标量化方法满意度评分工

34、作任务量化目标值量化（合格率、成本降低率产量）岗位工作业绩量化方法个人绩效考核量化个人绩效考核量化l个人品质l个人能力l工作态度 建议采用在既定标准下的满意度比较量化方法其他方面绩效指标的量化个人绩效考核量化（示例）个人绩效考核量化（示例）管理干部人员个人品质考核表：要素性状描述权重评价分值（隔级上司审定）精诚敬业全身心投入工作，愿意做出奉献，能发挥敬业精神。20正直诚实品德诚信，为人廉洁，顾全大局，尊重他人。15团队协作与各级员工积极合作，以工作为导向，不搞个人主义。20忠于职守坚守工作岗位，不玩忽职守彻底履行岗位职责。15踏实稳重工作脚踏实地，不浮躁、不好高骛远，认真做好每一件工作15心思

35、细致工作中观察细微，善于发现问题；不放过任何隐患。15合计100组织管理能力能力考核指标细化能力考核指标细化要求能够以身作则，敢于管理，善于激励。A善于领导和激励下属，明确工作方向，提高下属工作意愿和积极性，高绩效的达成工作目标。B能够灵活的管理、激励下属，保持下属的工作积极性，顺利达成工作目标。C尚能领导和激励下属，保证工作达成目标。D领导缺乏技巧，不得下属的信赖，下属工作意愿低沉。E领导方法存在问题，常使下属不服甚至产生抵制。有效实施考核的条件考核条件功效实现方法1、管理者高度的责任感；保证考核工作有效执行，达成考核目标；人员素质与管理体制2、合理的责任分工； 统一标准，使考核工作有章可循

36、，避免政出多门；考核责任要求与考核运行办法3、企业提供明晰的业绩标准；提供工作业绩的标准，通过对比实际和标准的差距，使考核评价准确务实；人员业务素质、岗位职责定位、工作指标定位4、匹配的激励机制； 使考核结果有相应的利益关联机制；薪酬体系与激励体系5、责任压力传递机制；提供考核动力，保证考核有效执行，达成考核目标；岗位职责、业绩指标设置有效实施考核的条件有效实施考核的条件1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。2、把脸一直向着阳光，这样就不会见到阴影。3、永远不要埋怨你已经发生的事情，要么就改变它，要么就安静的接受它。4、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。5、通往光明的道路是平坦

37、的，为了成功，为了奋斗的渴望，我们不得不努力。6、付出了不一定有回报，但不付出永远没有回报。7、成功就是你被击落到失望的深渊之后反弹得有多高。8、为了照亮夜空，星星才站在天空的高处。9、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂。10、拼尽全力，逼自己优秀一把，青春已所剩不多。11、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得。12、每个人心里都有一段伤痕，时间才是最好的疗剂。13、如果我不坚强，那就等着别人来嘲笑。14、早晨给自己一个微笑，种下一天旳阳光。15、没有爱不会死，不过有了爱会活过来。16、失败的定义：什么都要做，什么都在做，却从未做完过，也未做好过。17、当我微笑着说我很

38、好的时候，你应该对我说，安好就好。18、人不仅要做好事，更要以准确的方式做好事。19、我们并不需要用太华丽的语言来包裹自己，因为我们要做最真实的自己。20、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心。21、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。22、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。23、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。24、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。25、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。26、没有热忱，世间便无进步。27、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新

39、开始。28、青春如此华美，却在烟火在散场。29、生命的道路上永远没有捷径可言，只有脚踏实地走下去。30、只要还有明天，今天就永远是起跑线。31、认真可以把事情做对，而用心却可以做到完美。32、如果上帝没有帮助你那他一定相信你可以。33、只要有信心，人永远不会挫败。34、珍惜今天的美好就是为了让明天的回忆更美好。35、只要你在路上，就不要放弃前进的勇气，走走停停的生活会一直继续。36、大起大落谁都有拍拍灰尘继续走。37、孤独并不可怕，每个人都是孤独的，可怕的是害怕孤独。38、宁可失败在你喜欢的事情上，也不要成功在你所憎恶的事情上。39、我很平凡，但骨子里的我却很勇敢。40、眼中闪烁的泪光，也将化

40、作永不妥协的坚强。41、我不去想是否能够成功，既然选了远方，便只顾风雨兼程。42、宁可自己去原谅别人，莫等别人来原谅自己。43、踩着垃圾到达的高度和踩着金子到达的高度是一样的。44、每天告诉自己一次：我真的很不错。45、人生最大的挑战没过于战胜自己！46、愚痴的人，一直想要别人了解他。有智慧的人，却努力的了解自己。47、现实的压力压的我们喘不过气也压的我们走向成功。48、心若有阳光，你便会看见这个世界有那么多美好值得期待和向往。49、相信自己，你能作茧自缚，就能破茧成蝶。50、不能强迫别人来爱自己，只能努力让自己成为值得爱的人。51、不要拿过去的记忆，来折磨现在的自己。52、汗水是成功的润滑剂

41、。53、人必须有自信，这是成功的秘密。54、成功的秘密在于始终如一地忠于目标。55、只有一条路不能选择那就是放弃。56、最后的措手不及是因为当初游刃有余的自己57、现实很近又很冷，梦想很远却很温暖。58、没有人能替你承受痛苦，也没有人能抢走你的坚强。59、不要拿我跟任何人比，我不是谁的影子，更不是谁的替代品，我不知道年少轻狂，我只懂得胜者为。60、如果你看到面前的阴影，别怕，那是因为你的背后有阳光。61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔。62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。63、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢。64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天。65、每件事

42、情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。66、当你被压力压得透不过气来的时候，记住，碳正是因为压力而变成闪耀的钻石。67、现实会告诉你，不努力就会被生活给踩死。无需找什么借口，一无所有，就是拼的理由。68、人生道路，绝大多数人，绝大多数时候，人都只能靠自己。69、不是某人使你烦恼，而是你拿某人的言行来烦恼自己。70、当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他內心世界的真正财富。71、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。72、人生应该树立目标，否则你的精力会白白浪费。73、山涧的泉水经过一路曲折，才唱出一支美妙的歌。74、时间告诉

43、我，无理取闹的年龄过了，该懂事了。75、命运是不存在的，它不过是失败者拿来逃避现实的借口。76、人总是在失去了才知道珍惜！77、要铭记在心：每天都是一年中最美好的日子。78、生活远没有咖啡那么苦涩，关键是喝它的人怎么品味！每个人都喜欢和向往随心所欲的生活，殊不知随心所欲根本不是生活。79、别拿自己的无知说成是别人的愚昧！80、天空的高度是鸟儿飞出来的，水无论有多深是鱼儿游出来的。81、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。82、如果我坚持什么，就是用大炮也不能打倒我。83、我们要以今天为坐标，畅想未来几年后的自己。84、日出时，努力使每一天都开心而有意义，不为别人，为自己。85、有梦就去追

44、，没死就别停。86、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单。87、因为一无所有这才是拼下去的理由。88、只要我还有梦，就会看到彩虹!89、你既认准这条路，又何必在意要走多久。90、尽管社会是这样的现实和残酷，但我们还是必须往下走。91、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。92、你能够先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰。93、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。94、人生，不可能一帆风顺，有得就有失，有爱就有恨，有快乐就会有苦恼，有生就有死，生活就是这样。95、好习惯的养成，在于不受坏习惯的诱惑。96、凡过于把幸运之事归功于自我的聪明和智谋的人多半是结局很不幸的。97、如果我们一直告诫自己要开心过每一天，就是说我们并不开心。98、天气影响身体，身体决定思想，思想左右心情。99、不论你在什么时候结束，重要的是结束之后就不要悔恨。100、只要还有明天，今天就永远是起跑线。