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1、员工职业生涯管理员工职业生涯管理第八章第八章了解职业生涯管理的理论及方法；了解职业生涯管理的理论及方法；掌握职业生涯管理系统；掌握职业生涯管理系统；了解管理人员的开发；了解管理人员的开发；第二节第二节第二节第二节 职业生涯管理系统职业生涯管理系统职业生涯管理系统职业生涯管理系统第一节第一节第一节第一节 职业生涯管理理论和方法职业生涯管理理论和方法职业生涯管理理论和方法职业生涯管理理论和方法第三节第三节第三节第三节 职业生涯管理理论职业生涯管理理论职业生涯管理理论职业生涯管理理论第四节第四节第四节第四节 管理人员开发管理人员开发管理人员开发管理人员开发3030岁成为岁成为“警界精英警界精英”他信
2、他信19491949年出生，年出生，2020世纪世纪6060年代末考入曼谷警官学校，并以全校第一的成绩毕业。年代末考入曼谷警官学校，并以全校第一的成绩毕业。之后，他信到泰国警察厅工作，警衔少尉。由于在警界工作兢兢业业，成绩出色，年之后，他信到泰国警察厅工作，警衔少尉。由于在警界工作兢兢业业，成绩出色，年仅仅2424岁的他信获得政府奖学金，赴美国大学攻读犯罪学，仅一年零四个月就获得硕士岁的他信获得政府奖学金，赴美国大学攻读犯罪学，仅一年零四个月就获得硕士学位。回国不久，他信又赴美深造，学位。回国不久，他信又赴美深造，3030岁时获得犯罪学博士学位，可谓凤毛麟角，因岁时获得犯罪学博士学位，可谓凤毛
3、麟角，因此他信被人誉为此他信被人誉为“警界精英警界精英”。4141岁称雄电信业岁称雄电信业2020世纪世纪8080年代初期，还在警察厅工作的他信在妻子的大力协助下，创办了西那瓦年代初期，还在警察厅工作的他信在妻子的大力协助下，创办了西那瓦电脑服务与投资公司。公司创办不久，恰巧赶上泰国政府开放电信业给私人经营的电脑服务与投资公司。公司创办不久，恰巧赶上泰国政府开放电信业给私人经营的“东风东风”，西那瓦电脑与投资公司成为最先取得执照的电信公司之一，公司因而迅速发，西那瓦电脑与投资公司成为最先取得执照的电信公司之一，公司因而迅速发展壮大。他信决定离开警界，专心致志经商。经过近十年的苦心经营，他信的公
4、司终展壮大。他信决定离开警界，专心致志经商。经过近十年的苦心经营，他信的公司终于上市，基本上垄断了当时泰国的电视卫星天线和移动电话行业。到于上市，基本上垄断了当时泰国的电视卫星天线和移动电话行业。到2020世纪世纪9090年代中年代中期，他信已拥有期，他信已拥有4 4家上市公司中超过家上市公司中超过5050的股份，泰国、东南亚及西方媒体称他是的股份，泰国、东南亚及西方媒体称他是“电电信大亨信大亨”。5252岁当选为泰国总理岁当选为泰国总理他信的父亲洛特他信的父亲洛特西那瓦是一位成功的政治人物，其经历对他信第三次职业转变西那瓦是一位成功的政治人物，其经历对他信第三次职业转变产生了很大影响。产生了
5、很大影响。19941994年，他信开始从政，同年年，他信开始从政，同年1010月出任外长。随后几年，他信担任月出任外长。随后几年，他信担任泰国正义力量党领导人，并于泰国正义力量党领导人，并于19951995年年7 7月担任泰国副总理。三年后，他信创建泰爱泰党月担任泰国副总理。三年后，他信创建泰爱泰党并任主席。并任主席。20012001年，泰爱泰党在议会选举中获胜，他信出任泰国第年，泰爱泰党在议会选举中获胜，他信出任泰国第2323任总理。后来，任总理。后来，他信在选举中再次获胜，蝉联总理职务。他信的连任，在泰国创下了两个纪录：第一，他信在选举中再次获胜，蝉联总理职务。他信的连任，在泰国创下了两个
6、纪录：第一，他是战后泰国首位顺利完成四年任期的总理；第二，他是首位当选连任的总理。他是战后泰国首位顺利完成四年任期的总理；第二，他是首位当选连任的总理。他信是亿万富豪，更是国家总理。他信却对子女要求十分严格，他甚至要求小女他信是亿万富豪，更是国家总理。他信却对子女要求十分严格，他甚至要求小女儿身穿工作制服在快餐店打工。儿身穿工作制服在快餐店打工。他信说：他信说：“即使在总理家里，年轻一代也必须知道金钱的价值和努力工作的真谛。即使在总理家里，年轻一代也必须知道金钱的价值和努力工作的真谛。泰国年轻人从学校出来后不会做工，而在其他一些国家，孩子们很早就会通过打工获泰国年轻人从学校出来后不会做工，而在
7、其他一些国家，孩子们很早就会通过打工获得社会经验，体会到赚钱的艰难。钱不是关键，经历才是最宝贵的。青年人只有在适得社会经验，体会到赚钱的艰难。钱不是关键，经历才是最宝贵的。青年人只有在适应工作、适应社会的过程中，才能培养出自己对社会的责任感以及职业递进意识，这应工作、适应社会的过程中，才能培养出自己对社会的责任感以及职业递进意识，这对一个国家、一个民族的兴衰至关重要。对一个国家、一个民族的兴衰至关重要。”职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理，是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自
8、我职业生涯管理，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。1、职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划。2、职业管理必须满足个人和组织的双重需要3、职业管理形式多样、涉及面广1、成长阶段(014岁)：在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起自我概念。2、探索阶段(1524岁)：在这一阶段，每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。3、确立阶段(2544岁)：这一阶段的人们判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及为了达到这一目标自己需要
9、做出多大的牺牲和努力。4、维持阶段(4565岁)：他们的大多数精力主要就放在保持现状和拥有这一位置上了。5、下降阶段(65岁以上)：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。(一)职业路径职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下面主要介绍四种职业路径设计方式，1、传统职业路径2、行为职业路径3、横向职业路径4、双(多)重职业路径(二)职业选择(1)实际性向。(2)调研性向。(3)社会性向。(4
10、)常规性向。(5)企业性向。(6)艺术性向。(三)工作家庭联系1、组织中的员工除了过职业生活外同时经历家庭生活2、工作家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点3、对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论(四)职业咨询职业咨询是指帮助被解职员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。1、达到个人或组织目标个人目标包括：高度的自我决定；高度的自我意识；获得必要的组织职业信息；加强个人成长和发展；改善目标设置能力。组织目标包括：改善管理者与员工的交流；改善个人与组织的职业匹配，加强组织形象；确定管理人才库。2、考察项目所完成的活动包括：员工使
11、用职业工具(参与职业讨论会，参加培训课程)；进行职业讨论；员工实施职业计划；组织采取职业行动(提升，跨职能部门流动)；组织确定继承人。(一)职业生涯管理的意义1、职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题2、职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标3、职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证(二)个人参与职业生涯管理的意义1、对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要2、有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系3、可以实现自我价值的不断提升和超越3、绩效指数变化包括：离职率降低；旷工率降低；员工士气改善；员工绩效评价改善；添补空缺的时间缩短；增
12、加内部提升。4、态度或知觉到的心理变化包括：职业工具和实践评价(参加者对职业讨论会的反映，管理者对工作布告系统的评价)；职业系统可觉察到的益处；员工表达的职业感受(对职业调查的态度)；员工对职业规划技能的评价；组织职业信息的充足性。职业生涯管理系统是指在全面考虑企业内外部环境要素的基础上，分析和评价员工的能力、兴趣、价值观等个体特征，确定企业和员工双方都能够接受的职业生涯目标，并采取措施实现该目标，以保障组织目标实现的一种管理机制。(一)提升员工职业能力，促进员工成长(二)调动员工积极性，促进组织发展(三)为社会培养人才，促进社会进步(一)系统外部环境因素宏观环境。宏观环境对职业生涯管理活动的
13、影响主要通过影响组织的活动来实现，如经济发展状况决定市场规模和投资领域，社会文化影响员工价值观、信仰、成功的判断标准以及对组织的心理契约等。行业环境。波特的五力模型认为，行业环境包括供应商、顾客、潜在进入者、竞争者、替代品，它们决定行业的竞争激烈程度和最终获利能力，对员工的成长机会、成长空间和发展方向产生影响。(二)组织内部因素(1)战略。不同的战略使员工获得的职业能力提升机会和发展空间不一样。(2)组织结构。(3)组织规模。(4)组织文化。(5)组织资源。(三)员工个体特征员工个体特征包括：心理过程特征。表现为能力、兴趣、气质、性格、需要、动机等，每种心理过程特征都有其相应的作用，使不同心理
14、特征的员工对成功的时间、范围、方式以及被承认的社会地位等有不同的理解。职业生涯发展阶段。每个人的职业生命周期都要经历许多阶段，不同发展阶段员工的特征、知识水平不同，对组织的期望和心理契约也不一样，表现出了不同的职业发展需求。(一)职位系统(1)职位体系。在工作分析的基础上，按任职条件及职责大小分层归并，形成职位体系。(2)职业发展通道。据职业锚理论，员工有技术型、管理型、创造型、独立型、安全型五种类型。(3)岗位信息系统。包括岗位基本信息查询系统、公告系统和反馈系统三部分。(二)招聘与测评系统(1)员工需求量的确定，即根据企业战略、规模、员工流动率等确定员工需求数量。(2)信息发布途径的比较与
15、选择，即选择何种途径将企业的员工需求信息有效传递给目标群体。(3)面试与测评，建立面试流程和测评试题库。(4)录用和上岗培训，建立完善的上岗教育培训方案。(三)培训与能力开发系统(1)内部培训系统。建立专门培训机构，并培养内部兼职培训师，满足不同层次员工的培训需求。(2)培训计划与制度。根据组织目标和员工职业发展需要，确定员工培训的优先级、培训内容等。(3)培训考核系统，对培训效果进行评价。(四)绩效考评系统(1)绩效计划。设定绩效目标和达到目标时的激励。(2)绩效计划执行。跟踪员工绩效周期内的表现，清除组织内影响绩效的障碍。(3)员工绩效考核。与员工沟通并根据考核结果制订培训发展计划。培训师
16、，满足不同层次员工的培训需求。(五)薪酬系统(1)内部报酬(intrinsic rewards)，这是员工从自身得到的报酬，如个人价值感的增强；(2)外部报酬(extrinsic rewards)，包括直接报酬、间接报酬和非金钱报酬三类。(六)保障系统(1)职业生涯管理机构，负责帮助各级管理人员做好职业生涯开发与管理工作；(2)制度保障系统，由一系列有利于实施职业生涯管理的制度组成，如职业生涯开发的会计制度、绩效考核制度、培训与能力开发制度、薪酬制度等；(3)有利于实施职业生涯管理的企业文化。(一)准确分析影响系统功能实现的因素(二)帮助员工制定并调适职业生涯规划，使之与组织目标一致(三)建立
17、职业生涯管理系统功能实现的保障系统(1)有利于吸引、造就和留住企业需要的优秀人才；(2)有利于让员工特别是核心员工满意，对改善企业的人力资源管理有所帮助，确实提高员工的能力素质；(3)有利于提高员工工作效率，不断提高产品的数量、质量和服务，使企业获得最大的效益和可持续发展；(4)有利于提高企业的经营管理业绩，有利于观念、制度和产品的不断创新等。(一)职业选择理论职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。该理论又分为以下两种。1、职业人匹配理论2、职业性向理论(二)职业生涯发展理论比较有影响的相关理论主要有萨柏和格林豪斯的“
18、五阶段理论”，施恩的“九阶段理论”和金斯柏格的“三阶段理论”。(三)职业探索决策理论职业生涯的探索决策理论最有代表性的是“职业锚理论”。职业锚分为以下五种类型：技术功能能力型职业锚；管理能力型职业锚；创造型职业锚；安全、稳定型职业锚；自主、独立型职业锚。(四)职业发展主动建构理论美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰克朗伯兹(John Krumboltz)1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。职业生涯的自我效能是指我们相信自己能够成功地完成生涯决策活动。他认为职业生涯发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。(一)以人为本追求人的自由而全面发展(二)超越自然生命人
19、力资本的持续开发与终身学习(三)组合式人生工作、家庭和社会和谐平衡(四)过程重于结果职业生涯发展重在体验、探索、创造生命意义，而不只是追求实际的功利目标人的潜能是无限的，决定了人的职业追求永无止境职业生涯管理理论基础主要涉及心理学、管理学和经济学等理论学科。心理学是职业生涯管理最核心的理论依据。职业生涯管理中职业选择理论“职业人匹配”和“职业性向”的确定主要是以心理学的“人格理论”为前提的；职业生涯发展和主动建构理论主要涉及心理学的“社会学习发展、自我效能理论”；职业生涯管理中“职业韧性”的培育“职业高原”的规避和防范等都和“积极心理学”“心理资本理论”相关。(一)职业高原职业生涯高原是指个体
20、职业生涯发展进一步晋升的可能性非常小。(二)职业倦怠职业倦怠(burnout)是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。(三)职业韧性职业韧性是指个体在日常工作中应对各种工作压力和逆境时作出自我调整和适应的方式，从逆境中恢复并反弹的能力。职业生涯管理理论与操作模型由理论和操作两部分内容组成。理论部分包括：职业生涯管理核心理念、代表性理论、理论基础。操作部分包括：职业考察(人格测试、职业情境)目标设定战略实施职业成功或遭遇职业高原倦怠职业韧性职业成功职业评价职业考察，不断循环上升。(一)职业生涯成功新标准探索职业生涯成功标准的研究主要局限于“客观成功和主观成功”两个方面。前者主要指由社会认
21、可的“较高的薪金和职位”，后者指“自我认同、工作满意和精神满足”等。但这种主客二分的职业成功评价模式易误导人们在追求客观成功的同时，忽视主观的意愿、兴趣和社会使命。很多人从客观标准来看职业是成功的，但他们在心理上却有失败感；反之亦然。(二)职业生涯成功的影响因素研究综合国内外学者们有关职业成功因素的考察，可以将影响职业成功的因素大致归纳为以下4个层次：心理因素：职业使命、自我效能动机、人格特质等；能力素质因素：职业胜任力、专业知识、技能等；技巧策略因素：职业规划、目标设置等；组织和社会因素：种族、组织性质规模绩效、社会资源等。 管理人员开发管理人员开发(management developme
22、nt)是指一是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。它包括企业内教学计或未来管理工作绩效的活动。它包括企业内教学计划，如授课、辅导和轮流作业；专业教学计划，如划，如授课、辅导和轮流作业；专业教学计划，如管理协会研修班、大学开设的经营管理人员管理协会研修班、大学开设的经营管理人员MBA教教学计划。学计划。 (1)(1)评估和满足本企业的需要评估和满足本企业的需要( (例如：为管理职位例如：为管理职位空缺充实人员。或使企业更善于应变空缺充实人员。或使企业更善于应变) )； (2) (2)评价特定管理人员的工作绩效和需求
23、；评价特定管理人员的工作绩效和需求； (3) (3)开发这些管理人员。开发这些管理人员。 (1)(1)制作一个组织设计图，根据业务扩展或缩减等制作一个组织设计图，根据业务扩展或缩减等因素来设计你部门的管理人员需求。因素来设计你部门的管理人员需求。 (2) (2)由人事管理部门盘点本企业管理人才库，以由人事管理部门盘点本企业管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状况。这种人才库的内容确定当前聘用的管理人才状况。这种人才库的内容包括教育和工作经历、职业爱好、工作绩效评价等包括教育和工作经历、职业爱好、工作绩效评价等方面的资料。方面的资料。 (3) (3)画出管理人员安置图。用这种图概括每个管画出管理
24、人员安置图。用这种图概括每个管理职位可能的候选人，以及每个人的开发需求。理职位可能的候选人，以及每个人的开发需求。 在职培训法是指管理者在日常的工作中指导、开在职培训法是指管理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种训练方法。发下属技能、知识和态度的一种训练方法。 培训目标：开发员工潜力，规范员工行为，促培训目标：开发员工潜力，规范员工行为，促使其岗位成才。使其岗位成才。 培训对象：中、下层员工。培训对象：中、下层员工。 培训内容：指导、规范日常工作，教育、激励培训内容：指导、规范日常工作，教育、激励下属员工。下属员工。 培训方式：工作现场的实地演练。培训方式：工作现场的实地演练。
25、 培训时间：工作时间。培训时间：工作时间。 管理人员的在职培训包括以下两个阶段。管理人员的在职培训包括以下两个阶段。 1 1、准备阶段、准备阶段 (1) (1)了解员工的基本情况了解员工的基本情况 (2) (2)制订在职培训计划制订在职培训计划 2 2、实施阶段、实施阶段 在职培训中，应遵守以下步骤：在职培训中，应遵守以下步骤：沟通阶段：营造学习沟通阶段：营造学习的轻松气氛；融洽与下属的关系；介绍培训的大体情况；摆的轻松气氛；融洽与下属的关系；介绍培训的大体情况；摆正员工的心理位置和激发员工的学习热情。正员工的心理位置和激发员工的学习热情。传授工作技巧、传授工作技巧、知识。知识。让员工进行具体的工作：让员工根据上司传授的技让员工进行具体的工作：让员工根据上司传授的技巧依法实践；让员工一边操作一边口述过程及注意事项；让巧依法实践；让员工一边操作一边口述过程及注意事项；让员工指出工作关键之处，并示范；让员工多次练习，直到熟员工指出工作关键之处，并示范；让员工多次练习，直到熟练为止。练为止。评估效果。评估效果。1、什么是职业生涯规划?2、职业生涯管理的阶段如何划分?3、职业生涯管理的意义是什么?4、影响职业生涯管理系统的因素有哪些?5、管理人员开发的步骤有哪些?
