培训需求分析和培训规划

《培训需求分析和培训规划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训需求分析和培训规划（141页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、2024/9/171游戏规则游戏规则n培训是机会培训是机会, ,培训是工作培训是工作, , 培训是责任培训是责任n开放的心态开放的心态, ,主动的态度主动的态度, ,积极发言积极发言, ,全心投入全心投入n跟上思路跟上思路, , 用心感悟用心感悟, ,不鼓励记太多笔记不鼓励记太多笔记n随时欢迎提问题随时欢迎提问题n定时休息定时休息, , 不要随便进出走动不要随便进出走动n排除干扰排除干扰, , 请江手机、请江手机、BPBP转为按摩器转为按摩器n随手清洁，保持职业品质随手清洁，保持职业品质2024/9/172学习方法与信息吸收学习方法与信息吸收n学习方法学习方法 三个月后信息吸收量三个月后信息吸

2、收量n读读 书书 10% 10%n听听 课课 30% 30%n参与操作参与操作 60% 60%n小组练习、研讨小组练习、研讨 90% 90%n“我听过，我忘记；我听过，我忘记；n我看过，我记得；我看过，我记得；n我做过，我学会；我做过，我学会；n我思考我思考, 我超越我超越 ”2024/9/173学习的过程学习的过程n初学三年，天下无敌；再学三年，寸步难行；再学三年，初学三年，天下无敌；再学三年，寸步难行；再学三年，游刃有余。游刃有余。n非专业语言解释非专业现象；专业语言解释非专业现象；非专业语言解释非专业现象；专业语言解释非专业现象；专业语言解释专业现象；非专业语言解释专业现象。专业语言解释

3、专业现象；非专业语言解释专业现象。n不懂，能否听明白；懂了，能否说明白；说明白，能否写不懂，能否听明白；懂了，能否说明白；说明白，能否写出来；写出来，能否用起来；用起来，能否熟练并形成自出来；写出来，能否用起来；用起来，能否熟练并形成自己的行动模式己的行动模式n做个小游戏：共享做个小游戏：共享 讲个小故事：知识与智慧讲个小故事：知识与智慧2024/9/174自自 我我 介介 绍绍n n开场问好鞠躬开场问好鞠躬开场问好鞠躬开场问好鞠躬n n我的名字是我来自现任我的名字是我来自现任我的名字是我来自现任我的名字是我来自现任n n我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）我的

4、个人情况（生肖、籍贯、专业等）我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）n n我的特点我的特点我的特点我的特点n n我的个人爱好是我的个人爱好是我的个人爱好是我的个人爱好是n n我最想达到的生活目标是我最想达到的生活目标是我最想达到的生活目标是我最想达到的生活目标是- - - - -n n结束致谢结束致谢结束致谢结束致谢 掌声鼓励掌声鼓励掌声鼓励掌声鼓励2024/9/175n热心、勤快热心、勤快n为大家解决学习、生活困难为大家解决学习、生活困难n积极上进带领组员参与活动积极上进带领组员参与活动选选 组组 长长2024/9/176请小组讨论自己在培训请小组讨论自己在培训工作中遇到的最大问题，工作中遇到的

5、最大问题，以及本次培训最希望解以及本次培训最希望解决的问题！决的问题！问问 题题 研研 讨讨2024/9/1772024/9/178n观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。习惯决定命运。n每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。有句名言习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。有句名言说：说：“许多许多的历史才可以培养一点点传统，许

6、多许许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。多的传统才可以培养一点点文化。”n观念运用重于业务运营观念运用重于业务运营为什么要改变观念为什么要改变观念2024/9/1792024/9/1710为什么越来越多的企业关注培训为什么越来越多的企业关注培训随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要 企业竞争的本质是人的竞争：据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工

7、作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成不断变化的环境：对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍竞争的压力：2024/9/1711l未来的竞争，未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争，不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争而是一个团队与另一个团队学习力的竞争l未来的竞争，未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争而是一个团队与另一个团队的竞争未来，唯一持久的竞争力学习力学习力2024/9/1712学习力学习力培训培训竞争力竞争力竞争力培 训

8、2024/9/1713学习型与表现型组织学习型与表现型组织以表现为基础的组织表现与学习的差别学习型组织表现时间2024/9/1714n如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把所学的件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把所学的“软性软性”知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师布道师”兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、环境变化的高素质人才，

9、优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。劳动者的创造能力。n培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。人的潜能得到发挥，价值得以提升。n通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得美国管理大师彼得德鲁克提出过一个响亮的口号：德鲁克提出过一个响亮的口号：“培培训，培训，再培训。训，培训，再培训。”职业培训职业培训2024/9/

10、1715企业竞争力与人才培训的关系企业竞争力与人才培训的关系人才培训人才培训核心核心技术技术核心核心人才人才核心核心才能才能企业竞争力企业竞争力Core TechnologyCore PeopleCore Competency2024/9/1716从经营者立场看人才培训要求（从经营者立场看人才培训要求（1）创新创新改善改善维持维持 KAIZENKAIZEN 解决问题解决问题 提升效率提升效率 团队合作团队合作 品质改善品质改善 INNOVATIONINNOVATION 产品创新产品创新 激发创意激发创意 突破瓶颈突破瓶颈 勇于冒险勇于冒险 MAINTENANCEMAINTENANCE 专业知识

11、专业知识 企业文化企业文化 品质水准品质水准 激励士气激励士气2024/9/1717企业内培训的目的企业内培训的目的组织面组织面提高生产力，降低成本提高生产力，降低成本提升品质提升品质有效解决问题有效解决问题贯彻纪律，沟通共识贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能个人面个人面增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力工作安全工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持2024/9/1718培训的目的与作用培训的目的与作用长期目的：满足企业战略发展的需要

12、长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要2024/9/1719培训的目的和作用培训的目的和作用u传递公司文化和企业价值观传递公司文化和企业价值观u沟通公司新的战略目标沟通公司新的战略目标u在变革期改变员工观念在变革期改变员工观念u协助新项目推广、解决眼前问题协助新项目推广、解决眼前问题u提高员工岗位工作技能提高员工岗位工作技能u推广新的观念、知识和技能推广新的观念、知识和技能u提高团队整体素质水平提高团队

13、整体素质水平u个人职业生涯发展个人职业生涯发展2024/9/1720从经营者立场看人才培训要求（从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力增进人才的专业能力 知识知识（Knowledge)Knowledge) 技能技能（Skill)Skill) 态度态度（Attitude)Attitude)强化组织的核心能力强化组织的核心能力 团队合作团队合作（Teamwork)Teamwork) 企业文化企业文化（Corporate Culture)Corporate Culture)2024/9/1721公司三大开发系统公司三大开发系统人才开发系统人才开发系统产品开发系统产品开发系统事业开发系统事

14、业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development2024/9/1722为什么需要培训？为什么需要培训？有勇无谋型有勇无谋型不该录用型不该录用型需要激励型需要激励型积极进取型积极进取型低低低低高高高高能能力力意意愿愿2024/9/1723培训是要提炼出人财培训是要提炼出人财人裁人裁人材人材人财人财人才人才低低高高低低高高能力能力意愿意愿/态态度度2024/9/17242024/9/1725著名企业的员工培训著名企业的员工培训惠惠普普：员员工工培培训训是是投投入入产产出出比比最最高高的的投投资资。惠惠普普公公司司在在员员工

15、工培培训训方方面面花花的的钱钱远远远远超超过过著著名名培培训训机机构构ASTDASTD调调查查数数以以千千计计美美国国公公司司得得到到的的平平均均水水平平( (每每人人每每年年10001000美美元元) )。在在惠惠普普公公司司的的理理念念中中，员员工工培培训训被被认认为为是是投投入入产产出出比比最最高高的的投投资资。其其培培训训过过程程由由“硬硬”到到“软软”，不不断断深深化化：从从“技技术术业业务务知知识识”到到“沟沟通通技技巧巧”再再到到“文文化化、思思维维”，体体现现出出惠惠普普在在培培养养人人才才方方面面的的一一种种哲哲理理在在需需要要的时候提供必要的培训。的时候提供必要的培训。海海

16、尔尔：贯贯穿穿“以以人人为为本本”、提提高高人人员员素素质质的的培培训训思思路路，建建立立一一个个充充分分激激发发员员工工活活力力的的人人才才培培训训机机制制，最最大大限限度度地地激激发发每每个个人人的的活活力力。海海尔尔集集团团自自创创业业以以来来一一直直将将培培训训工工作作放放在在首首位位，上上至至集集团团领领导导，下下至至车车间间一一线线工工人人，根根据据每每个个人人的的职职业业生生涯涯设设计计、制制定定出出个个性性化化的的培培训训计计划划，提提供供充充分分的的培培训训机机会会，并并实实行行培培训训与与上上岗岗资资格格相相结结合合。海海尔尔培培训训原原则则是是“干干什什么么学学什什么么，

17、缺缺什什么么补补什什么么，急急用用先学，立竿见影先学，立竿见影”。 麦麦当当劳劳：“要要使使人人才才培培训训后后不不流流失失，关关键键要要把把企企业业的的培培训训计计划划与与员员工工个个人人职职业业生生涯涯发发展展计计划划融融为为一一体体。”麦麦当当劳劳认认为为：要要使使人人才才培培训训后后不不流流失失，关关键键要要把把培培训训与与员员工工个个人人的的职职业业生生涯涯发发展展相相结结合合。要要计计划划一一下下未未来来一一二二年年内内可可能能到到达达什什么么位位置置，让让他他清清楚楚上上面面的的职职位位需需要要多多少少人人、现现有有多多少少人人、有有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的

18、前途是看得见、摸得着的。多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。 联联想想：“办办长长久久公公司司的的根根本本大大计计是是百百年年树树人人问问题题”，我我们们更更看看重重人人才才的的忠忠诚诚培培训训，让让企企业业文文化化这这只只“看看不不见见的的手手”挽挽留留住住受受训训人人才才，方方为为上上策策。在在联联想想，不不论论是是管管理理培培训训，还还是是技技能能培培训训，企企业业文文化化的的培培训训始始终终贯贯穿穿其其中中。人人才才培培训训与与企企业业发发展展战战略略紧紧密密相相联联。在在联联想想，培培训训人人才才和和留留住住人人才才相相辅辅相相成成：“留留住住人人才

19、才的的关关键键在在于于它它能能为为员员工工提提供供良良好好的的培培训训和和发发展展空空间间，而而培培训训则则常常常常是是员员工工感感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。” ” 摩托罗拉摩托罗拉：百年大计培训为本：百年大计培训为本 2024/9/1726著名企业的员工培训著名企业的员工培训IBMIBMIBMIBM：魔鬼训练法魔鬼训练法魔鬼训练法魔鬼训练法 IBMIBM之之所所以以能能成成为为拥拥有有4040多多万万职职工工、500500多多亿亿美美元元资资产产、500500多多亿亿美美

20、元元年年销销售售额额的的首首屈屈一一指指的的国国际际著著名名大大企企业业，对对人人才才的的不不断断培培训训、不不断断教教育育是是它它在在行行业业中中领领先先的的一一大大法法宝宝。其其公公司司总总部部就就有有一一块块“学学无无止止境境”铭铭牌牌，提提醒醒员员工工不不断断加加强强学学习习。IBMIBM在在员员工工培培训训上上大大概概是是全全世世界界投投入入最最大大的的，每每年年用用于于培培训训的的费费用用相相当当总总营营业业额额的的2 2。他他们们对对员员工工有有非非常常详详细细的的培培训训计计划划，从从新新人人到到经经理理，从从刚刚进进公公司司的的新新员员工工到到为为公公司司服服务务十十几几年年

21、的的老老员员工工，每每年年都都会会被被安安排排一一定定时时间间的的培培训训。IBMIBM的的业业务务与与技技术术人人员员的的教教育育可可以以长长达达2020年，他们将年，他们将IBMIBM的理念融合在各种教育培训中，将的理念融合在各种教育培训中，将IBMIBM真正打造成为学习型组织。真正打造成为学习型组织。 曾曾有有人人戏戏称称IBMIBM是是“魔魔鬼鬼训训练练营营”，因因为为他他们们的的培培训训过过程程相相当当艰艰苦苦。除除了了行行政政管管理理人人员员只只有有两两周周的的培培训训外外，IBMIBM所所有有市市场场部部门门和和服服务务部部门门的的员员工工都都要要接接受受为为期期3 3个个月月的

22、的“魔魔鬼鬼式式”训训练练，其其中中包包括括：了了解解IBMIBM内内部部工工作作方方式式，了了解解自自己己部部门门职职能能，了了解解IBMIBM的的产产品品和和服服务务，专专注注于于销销售售和和市市场场，用用模模拟拟法法学学习习怎怎样样做做生生意意，学学习习团团队队工工作作和和沟沟通通技技能能、表表达达技技艺艺等等。在在此此期期间间，员员工工像像跑跑障障碍碍赛赛一一样样，要要不不断断地地跨跨越越高高栏栏，才才能能取取得得最最后后胜胜利利。IBMIBM有有十十几几种种考考试试，包包括括演演讲讲、笔笔试试产产品品性性能能、角角色色扮扮演演销销售售人人员员和和客客户户等等。如如果果在在IBMIBM

23、做做销销售售人人员员，就就还还要要接接受受进进一一步步的的为为期期1212个个月月的的初初步步培培训训。他他们们会会将将7575的的时时间间分分配配在在工工作作里里，2525的的时时间间分分配配在在公公司司教教育育中中心心学学习习。担担任任授授课课的的教教师师全全部部由由公公司司第第一一线线有有突突出出销销售售业业绩绩的的一一流流人人才才担担任任，考考试试全全部部合合格格后后，学学员员获获得得正正式式职职称称，从从此此成成为为IBMIBM的的新新员员工工。在在正正式式接接受受自自己己的的职职责责后后。这这些些员员工工还还要要继继续续接接受受6 69 9个个月月的的业业务务学学习习。在在这这之之

24、后后，千千万万不不要要以以为为培培训训就就此此结结束束了了，因因为为IBMIBM的的培培训训是是从从来来都都不不会会停停止止的的，新新员员工工要要培培训训，等等新新员员工工成成为为了了经经理理依依然然还还要要经经历历大大量量的的培培训训。从从进进IBMIBM的的那那一一天天起起，公公司司就就为为每每一一个个员员工工都都设设计计好好了了远远景景蓝蓝图图。鼓鼓励励员员工工学学习习，是是IBMIBM培培训训理理念念的的精精髓髓。IBMIBM里里盛盛传着一句话：传着一句话：“如果你要提薪，如果你要提薪，IBMIBM可能会犹豫：如果你要学习，可能会犹豫：如果你要学习，IBMIBM肯定欢迎。肯定欢迎。”

25、” IBMIBM设设置置了了“师师傅傅”和和培培训训经经理理两两个个角角色色，将将素素质质教教育育日日常常化化，每每一一个个新新员员工工都都会会找找到到一一个个专专门门教教自己的自己的“师傅师傅”。而培训经理是。而培训经理是IBMIBM专门为照顾新员工，提高培训效率而设计的一个特殊职位。专门为照顾新员工，提高培训效率而设计的一个特殊职位。 2024/9/1727著名企业的员工培训著名企业的员工培训英特尔：英特尔：英特尔：英特尔：“一带一一带一一带一一带一”手法培养管人经理手法培养管人经理手法培养管人经理手法培养管人经理 英英特特尔尔公公司司对对于于人人才才培培养养的的独独到到之之处处并并不不亚

26、亚于于他他们们制制造造的的芯芯片片。他他们们为为了了保保持持公公司司文文化化和和辉辉煌煌成成就就的的延延续续，采采用用了了“一一带带一一”手手法法去去培培养养经经理理人人。如如果果两两个个人人拥拥有有同同样样的的头头衔衔并并管管理理同同一一部部门门，那那么么就就让让一一个个人人带带另另一一个个，这这种种手手法法收收效效的的最最有有力力证证明明就就是是英英特特尔尔4 4位位赫赫赫赫有有名名的的总总裁裁都都出出自自公公司司内内部部。公公司司CEOCEO葛葛鲁鲁夫夫曾曾多多次次说说过过，任任何何管管理理者者的的部部分分关关键键工工作作就就是是为为继继任任者者铺铺路路，而而为为继继任任者者铺铺路路的的

27、最最好好方方式式就就是是平平稳稳过过渡渡，即即当当铺铺路路者者仍仍然然工工作作的的时时候候能能对其继任者起推动作用。英特尔公司对人才的最高要求并不是经验，而是学习的能力。对其继任者起推动作用。英特尔公司对人才的最高要求并不是经验，而是学习的能力。 英英特特尔尔的的经经理理人人通通常常会会经经过过3 3个个阶阶段段的的培培训训：第第一一阶阶段段是是经经理理在在公公司司做做事事的的一一些些流流程程和和制制度度，让让经经理理人人更更深深入入地地了了解解管管理理层层的的事事情情；第第二二阶阶段段是是管管理理任任务务周周期期培培训训，此此过过程程是是管管理理业业务务技技能能的的训训练练，即即告告诉诉管管

28、理理者者如如何何去去管管理理；第第三三阶阶段段是是人人员员管管理理的的培培训训，这这一一阶阶段段会会主要练就沟通技能和发展员工的能力。主要练就沟通技能和发展员工的能力。 英英特特尔尔公公司司对对专专门门进进行行人人员员管管理理的的经经理理人人还还有有5 5个个环环节节的的培培训训，第第一一步步是是制制定定工工作作目目标标；第第二二步步是是完完成成计计划划；第第三三步步是是如如何何帮帮助助别别人人共共同同解解决决问问题题；第第四四步步是是对对员员工工如如何何实实施施管管理理：第第五五步步是是对对业业绩绩好好的的员员工工如如何何表表扬扬和和激激励励。经经过过培培训训，英英特特尔尔公公司司培培养养出

29、出了了无无数数优优秀秀的的人人员管理方面的经理。员管理方面的经理。 除除一一般般经经理理培培训训，英英特特尔尔公公司司还还专专门门对对高高级级经经理理进进行行培培训训。这这种种培培训训则则主主要要是是针针对对未未来来领领导导者者的的，所所以以称称之之为为经经理理加加速速项项目目，这这也也是是英英特特尔尔公公司司培培养养下下一一代代领领导导人人所所做做的的特特殊殊培培训。有参加培训资格的只有训。有参加培训资格的只有6 68 8名杰出的经理人。名杰出的经理人。 2024/9/1728著名企业的员工培训著名企业的员工培训摩托罗拉的员工培训：培训成为一种信仰摩托罗拉的员工培训：培训成为一种信仰摩托罗拉

30、的员工培训：培训成为一种信仰摩托罗拉的员工培训：培训成为一种信仰 摩摩托托罗罗拉拉非非常常重重视视员员工工培培训训工工作作及及其其系系统统建建立立，并并将将其其作作为为企企业业发发展展战战略略中中重重要要的的一一部部分分。摩摩托托罗罗拉拉一一贯贯认认为为，人人是是企企业业中中最最宝宝贵贵的的资资源源，只只有有向向这这些些有有限限的的资资源源提提供供各各种种培培训训机机会会并并给给予予发发挥挥的的空空间间，才才能能释释放放其其最最大大的的能能量量，从从而而培培养养成成一一支支同同行行业业的的优优秀秀人人才才队队伍伍，以以不不断断满满足足公公司司在在全全球球范范围围内内日日益益增增长长的的业业务务

31、需需求求。为为此此公公司司每每年年为为员员工工培培训训投投入入了了大大量量的的人人力力、物物力力和和财财力力，并并规规定定每每年年每每位位员员工工至至少少要要接接受受4040小小时时与与工工作作有有关关的的学学习习。学学习习内内容容主主要要包包括括新新员员工工人人职职培培训训、企企业业文文化化培培训训、专专业业技技能能培培训训、管管理理技技能能培培训训、语语言言培培训训及及海海外外培培训训等等。摩摩托托罗罗拉拉还还积积极极推推广广电电子子学学习习（e-e-learninglearning），），公司要求到公司要求到20012001年每个员工每年要通过电子学习自学年每个员工每年要通过电子学习自学

32、8 8个小时。个小时。 摩摩托托罗罗拉拉大大学学（MUMUMotorola Motorola UniversityUniversity）是是一一所所摩摩托托罗罗拉拉内内部部专专门门设设置置的的、为为摩摩托托罗罗拉拉各各事事业业部部、客客户户、员员工工及及合合作作伙伙伴伴设设立立的的教教育育培培训训机机构构。基基于于公公司司的的发发展展要要求求，摩摩托托罗罗拉拉大大学学提提出出了了为为公公司司发发展展和和员员工工成成长长提提供供“及及时时而而准准确确的的知知识识”的的学学习习方方案案，通通过过长长期期实实践践和和探探索索，公公司司建建立立了了一一套套完完整整、先先进进的的员员工工培培训训与与培培

33、养养系系统统。摩摩托托罗罗拉拉的的教教育育培培训训系系统统主主要要由由四四部部分分组组成成，即即培培训训需需求求分分析析、培培训训设设计计与与采采购购、实实行行培培训训和和培培训训评评估估四四部部分分。相相应应地地，摩摩托托罗罗拉拉大大学学设设置置了了四四个个职职能能部部门门：客客户户代代表表部部、课课程程设设计计部部、培培训训信信息息中中心心及及课课程程运运作作管管理理部部。这这四四个个部部门门承承担担着着这这个个系系统统的的运运行行，源源源源不不断断地地为为公公司司各各事事业业部部提提供供着着一一流流的的培培训训课课程程。下下面面我我们们简简要要介介绍绍一一下下这这套套教教育育培培训训系系

34、统统是是如如何运作的。何运作的。 培训需求分析：理想状态与实际的情况差距培训需求分析：理想状态与实际的情况差距 现现在在，摩摩托托罗罗拉拉大大学学正正致致力力于于成成为为摩摩托托罗罗拉拉全全球球培培训训教教育育服服务务的的供供应应商商。与与事事业业部部经经营营原原则则一一样样客客户户是是第第一一位位的的。长长期期以以来来，摩摩托托罗罗拉拉大大学学一一直直不不断断地地完完善善这这套套员员工工培培训训与与培培养养系系统统，并并通通过过这这套套系系统统，基基于于公公司司各各事事业业部部的的业业务务发发展展战战略略方方针针，不不断断加加强强与与各各事事业业部部的的伙伙伴伴合合作作关关系系，并并努努力力

35、致致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。 2024/9/1729著名企业的员工培训著名企业的员工培训著名公司培训费占工资总额比例（著名公司培训费占工资总额比例（20032003） 通用电气通用电气-5.2%-5.2% 惠普惠普-4.8%-4.8% 摩托罗拉摩托罗拉-5.0%-5.0% WHBRADY-4.4%WHBRADY-4.4% 德州仪器德州仪器-3.0%-3.0% 海尔海尔-2.4%-2.4% 平安保险平安保险-3.2-3.2，2 2年之内要达到年之内要达到

36、6.56.52024/9/1730传统培训与客户导向培训的对比传统培训与客户导向培训的对比2024/9/1731 培训政策案例培训政策案例一、未经培训，不许上岗；一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师2024/9/1732 观念篇总结观念篇总结朋友

37、们：朋友们：此时此刻，您是怎样理解培训的重要性的？此时此刻，您是怎样理解培训的重要性的？您的培训观念有所创新吗？您的观念将如何指导您的行动？您的培训观念有所创新吗？您的观念将如何指导您的行动？如果我们达成共识，我们将继续下面的学习。如果我们达成共识，我们将继续下面的学习。2024/9/17332024/9/17342024/9/1735企业培训的八大误区企业培训的八大误区n流行什么就培训什么流行什么就培训什么 n培训是一种成本培训是一种成本 n企业效益好时，不需培训企业效益好时，不需培训 n企业效益差时，无钱培训企业效益差时，无钱培训 n高层管理人员不需要培训高层管理人员不需要培训 n培训是灵

38、丹妙药培训是灵丹妙药 n培训工作流于形式培训工作流于形式 n培训后员工流失不合算培训后员工流失不合算2024/9/1736企业培训管理现状企业培训管理现状重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重课程选择，忽视课程体系建设重课程选择，忽视课程体系建设重专业技能，忽视通用技能培训重专业技能，忽视通用技能培训重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重短期目标，忽视长期目标重短期目标，忽视长期目标重视投入，忽视产出重视投入，忽视产出培训工作层次低，深入推进困难培训工作层次低，深入推进困难2024/9/1737 G 培训观念落

39、后，培训意识缺乏培训观念落后，培训意识缺乏G 培训责任不清，培训组织建设滞后培训责任不清，培训组织建设滞后G 缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训资源G 缺乏有效的培训工作流程、标准及管理制度缺乏有效的培训工作流程、标准及管理制度G 培训管理干部专业能力缺乏培训管理干部专业能力缺乏培训管理问题分析培训管理问题分析2024/9/1738诊断与思考诊断与思考为什么企业培训成果转化率低？为什么企业培训成果转化率低？1、以往培训模式的终结2、目标牵引缺乏与企业发展目标并业务的密切切合3、氛围营造缺乏良性的内部学习环境4、培训实践培训设计与执行不到位5、成果转化不重视培训后成果转化推动2024/9/1739

40、1.以往培训模式的终结以往培训模式的终结n以往培训 现代培训n培训 学习n直接组织培训 提供学习指导n教室 任何工作场所n教师主导 学员中心n教育训导 辅导教练n学习与工作分开 学习成为工作重要组成部分n强调个体的技能发展 组织的学习强调：强调：培训内容规划培训内容规划培训组织工作培训组织工作强调：强调：培训与发展平台培训与发展平台组织学习内升组织学习内升2024/9/17402、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合n系统培训目标缺乏对战略目标支持n阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性n缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计n培训与具体业务“

41、断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性 比如：拓展训练2024/9/17413、缺乏良性的学习环境、缺乏良性的学习环境根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：。# # # # 时间，在时间，在 # # # # 地点，举办地点，举办 # # # #内容的培训，请涉及对象务必准时参加内容的培训，请涉及对象务必准时参加特殊情况不能参加，必须向：特殊情况不能参加，必须向：（冒号）请假，否则按旷工处理（冒号）请假，否则按旷工处理员工需要明白为什么学习：培训目标、结果与

42、工作、任用、发展？员工需要将自己的经验作为学习的基础：需要将培训与当前工作经验与工作任务结合员工需要获得实际演练机会：不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做员工需要反馈：行动表现是否达到预期绩效准确性等员工需要标杆学习和实践辅导学习环境2024/9/17424、培训设计与执行不到位、培训设计与执行不到位全员化系统化个性化形式多样化全程化力度化2024/9/17435、培训成果转化不力、培训成果转化不力n培训目标设计与业务发展能力的连接 前面已进行了分析n内部强化 运用培训所学习知识、技能得到奖励n限制惩罚 运用培训内容失败时免除责备n反馈结果 对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导202

43、4/9/1744有效培训的系统性思考有效培训的系统性思考n培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）n培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）n培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动n培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）n兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）2024/9/1745使培训真正有效的一体化设计模式使培训真

44、正有效的一体化设计模式1.由管理者的意识转化为员工的自觉行为2.促进人力资源竞争力的实现并推动战略3.使企业成为学习型组织企业战略目标/文化学习型组织培训需求高绩效素质模型任职资格标准任职资格评价与管理员工生涯管理员工职业生涯规划组织与环境变化员工绩效表现人员管理业务管理个人管理培训管理2024/9/1746如何进行培训如何进行培训培训的过程培训的过程2024/9/1747企业培训管理发展的四个阶段企业培训管理发展的四个阶段2024/9/1748第一阶段：了解学习阶段第一阶段：了解学习阶段企业管理企业管理 - - 创业期或整和初期创业期或整和初期 - - 管理不规范管理不规范 - - 以生存为

45、重点以生存为重点培训特点培训特点 - - 业务和销售培训为重点业务和销售培训为重点 - - 内部培训为主内部培训为主- - 负责人以兼职为主负责人以兼职为主存在问题存在问题- - 凭领导感觉做决定凭领导感觉做决定 - - 无明确的经费预算无明确的经费预算- - 效果无法评估效果无法评估了解学习期了解学习期2024/9/1749第二阶段：引入课程阶段第二阶段：引入课程阶段企业管理企业管理 - - 整和期或规范初期整和期或规范初期 - - 初步开始规范管理初步开始规范管理- - 规模快速扩张规模快速扩张培训特点培训特点 - - 管理和全员培训为重点管理和全员培训为重点 - - 外部培训为主外部培训

46、为主- - 有专职培训负责人有专职培训负责人存在问题存在问题- - 以补课和应急为主以补课和应急为主 - - 培训评估难以推行培训评估难以推行- - 专业水平较低专业水平较低引入课程期引入课程期2024/9/1750第三阶段：资源建设阶段第三阶段：资源建设阶段企业管理企业管理 - - 整和后期或规范期整和后期或规范期 - - 管理基本实现规范化管理基本实现规范化 - - 持续稳定成长为重点持续稳定成长为重点培训特点培训特点 - - 培训体系建立为重点培训体系建立为重点 - - 内部为主、外部为辅内部为主、外部为辅- - 管理机构完整管理机构完整- - 计划性强计划性强存在问题存在问题- - 重

47、点不明确重点不明确 - - 没有有效推动组织变革没有有效推动组织变革- - 其他干部缺乏有效配合其他干部缺乏有效配合资源建设期资源建设期2024/9/1751第四阶段：精细发展阶段第四阶段：精细发展阶段企业管理企业管理 - - 规范后期和精细期规范后期和精细期- - 管理体系完善管理体系完善 - - 提高核心竞争力提高核心竞争力培训特点培训特点 - - 培训体系完善培训体系完善 - - 整体协调，效果明显整体协调，效果明显- - 专业化分工专业化分工存在问题存在问题- - 增加创造性增加创造性 - - 人员综合能力需提高人员综合能力需提高精细发展期精细发展期2024/9/1752高效能高效能训

48、练训练(IMPACT)I IM MP PA AC CT TInteractiveInteractiveMotivationalMotivationalPracticePracticeApplicationApplicationCreativeCreativeTouch(EQ)Touch(EQ)互动互动的的激励激励的的多多练习练习能能应用应用有有创意创意受受感动感动2024/9/1753衡量培训效果的几个标准衡量培训效果的几个标准培训结束的感受培训结束的感受个人良好工作习惯的养成个人良好工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成企业核心能力培养企业核心能力培养经济效益提高经济效益

49、提高2024/9/1754培训评估培训评估Level 1 Level 5Level 1Level 1反应反应ReactionReactionLevel 2Level 2学习学习LearningLearningLevel 3Level 3行为行为BehaviorBehaviorLevel 4Level 4成果成果ResultResult学习过程学习过程应用过程应用过程训练之运作训练之运作训练之转化训练之转化Level 5 Level 5 投资报酬率（投资报酬率（ROIROI）2024/9/1755Level 1. 反应评估反应评估(Reaction) 目的目的 了解受训者对于训练之满意程度了解受

50、训者对于训练之满意程度 衡量对象衡量对象 课课程主题及目标课课程主题及目标 时间安排时间安排 讲师表达及教学技巧讲师表达及教学技巧 课程内容及教材品质课程内容及教材品质 场地设备及服务品质场地设备及服务品质 方式方式 使用问卷、口头询问、座谈使用问卷、口头询问、座谈2024/9/1756Level 2. 学习评估学习评估(Learning) 目的目的 衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况 衡量对象衡量对象 与课程相关之知识与课程相关之知识( (Knowledge)Knowledge) 与课程相关之技能与课程相关之技能( (

51、Skill)Skill) 与课程相关之态度与课程相关之态度( (Attitude)Attitude) 方式方式 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨2024/9/1757Level 3. 行为评估行为评估(Behavior) 目的目的 了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况 衡量对象衡量对象 学习的新行为是否在工作上出现学习的新行为是否在工作上出现 方式方式 现现场场评评价价、Focus Focus GroupGroup、行行动动计计画画、IDP(IDP(个个人人发发展展计计划划) )、360360度回馈度回馈2

52、024/9/1758Level 4. 成果评估成果评估(Result) 目的目的 测量训练后对组织产生之最终成果测量训练后对组织产生之最终成果 衡量对象衡量对象 数量数量( (生产力生产力) ) 安全安全 成本成本 方式方式 控控制制组组vs.vs.实实务务组组、趋趋势势线线分分析析、训训练练前前后后比比较较法法、专家评估、当事人预估、主管预估专家评估、当事人预估、主管预估2024/9/1759对学习成果评估对学习成果评估对公司整体赢利能力的影响对公司整体赢利能力的影响对公司整体竞争力的影响对公司整体竞争力的影响对公司产品对公司产品/ /服务的影响服务的影响对管理层管理水平的促进对管理层管理水

53、平的促进对员工离职率有无降低对员工离职率有无降低对员工工作满意度有无提高对员工工作满意度有无提高对员工工作技能的提高对员工工作技能的提高2024/9/1760Level 5. 投资报酬率评估投资报酬率评估(ROI) 目的目的 了了解解一一段段期期间间，企企业业投投资资人人才才培培训训之之成成本本效效益益及投资报酬及投资报酬 衡量对象衡量对象 投入成本投入成本 vs. vs. 产生效益产生效益 创造价值创造价值 vs. vs. 竞争优势竞争优势 方式方式 收集收集Hard DataHard Data及及Soft DataSoft Data2024/9/17612024/9/1762职业技能管理：

54、培训管理的基础职业技能管理：培训管理的基础 一、技能标准一、技能标准二、技能类别二、技能类别三、技能标准层次设计三、技能标准层次设计四、技能管理过程四、技能管理过程2024/9/1763人力资源发展与职业生涯规划体系人力资源发展与职业生涯规划体系总裁总裁人力资源副总裁人力资源副总裁营销副总裁营销副总裁财务副总裁财务副总裁薪酬经理薪酬经理培训经理培训经理大区经理大区经理销售主管销售主管销售代表销售代表培训主管培训主管培训培训岗位要求岗位要求人力资源培养计划人力资源培养计划2024/9/1764不同对象的技能提升不同对象的技能提升判断能力，领导能力协调能力，沟通能力专业能力中层管理者中层管理者洞察

55、能力，决策能力创造能力，统筹能力批断能力高层管理者高层管理者专业能力，计划能力指导能力，沟通能力基层管理者基层管理者素质模型2024/9/1765设立培训中心设立培训中心员工潜能开发持续不断的创新永无止境的学习实效因素的掌握建立学习型建立学习型组织组织2024/9/1766大培训体系建立大培训体系建立学习型组织建立资源库管理培训战略规划课程效果年度计划技能提升在职教育内训师培养设备管理社会资源学院建设管理制度院校合作院校生培养2024/9/1767组织学习体系组织学习体系企业内训企业内训工作辅导工作辅导选派外训选派外训学历教育学历教育公司会议公司会议在岗培训在岗培训读书小组读书小组资格认证资格

56、认证海外培训海外培训员工自修员工自修e-Learninge-Learning参观考察参观考察 4 45 5人小组人小组 50 50本书中每人每月选本书中每人每月选2 2本本 为其他成员讲解为其他成员讲解 公司规章制度公司规章制度 知识类，如计算机、知识类，如计算机、外语、财务、外语、财务、PM4PM4 内部培训师内部培训师 会计师、会计师、PMPPMP、技术技术类（如类（如Cisco)Cisco)等等 专升本、双学位专升本、双学位 MBAMBA、EMBAEMBA、MPAMPA等等2024/9/1768培训需求调查体系培训需求调查体系战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主

57、管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求调查需求调查p 参加公司会议参加公司会议p 与高层经理直接面谈与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小组访谈p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效考评绩效考评2024/9/1769培训课程设计、开发与管理体系培训课程设计、开发与管理体系培训课程库建立培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、程介绍、PPTPPT文件、教师手册、学员手册、培文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训辅助资料（游戏、

58、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。核心能力课程和新员工入职培训。2024/9/1770种种 类类培训对象或简要内容培训对象或简要内容职前培训职前培训新员工培训和新招人员培训新员工培训和新招人员培训专专 业业 技技 能能培训培训生生产产、制制造造、技技术术、研研

59、发发、营营销销、财财务务会会计计、行行政政秘秘书书等等技技能性培训能性培训管管 理理 能能 力力培训培训针针对对基基层层、中中层层和和高高层层管管理理人人员员提提供供以以提提高高管管理理能能力力为为目目的的的培训的培训自我培训自我培训强调自我学习、自工发展；以个人规划和自我控制为主强调自我学习、自工发展；以个人规划和自我控制为主常用企业培训课程体系常用企业培训课程体系2024/9/1771培训课程三明治体系设计培训课程三明治体系设计核心能力课程核心能力课程新员工入职培训新员工入职培训销销售售管管理理系系列列市市场场营营销销系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力资资源源系系列列客客户户服服务务

60、系系列列行行政政管管理理系系列列技技术术开开发发系系列列生生产产作作业业管管理理物物流流管管理理系系列列中、高级经理者培训中、高级经理者培训初级经理人培训初级经理人培训决策者与领导者课程决策者与领导者课程管理技能管理技能基本技能基本技能岗位技能岗位技能2024/9/1772企业培训：谁的责任？企业培训：谁的责任？培培训训监监督督实实施施负负责责人人质质量量保保证证实实施施监监督督董事会董事会/ /经理办公会经理办公会总经理总经理/ /分管副总分管副总HRHR部主管部主管HRHR部部/ /培训主管培训主管各部门各部门/ /单位主管单位主管各部门全体员工各部门全体员工质量保证监督质量保证监督培训工

61、作的决策机构培训工作的决策机构培训工作总负责人培训工作总负责人培训组织工作负责人培训组织工作负责人培训组织工作实施负责人培训组织工作实施负责人部门培训工作负责人部门培训工作负责人被培训者被培训者培训效果评估负责人培训效果评估负责人2024/9/1773销售系列课程销售系列课程对象对象初级销售代表初级销售代表中级销售代表中级销售代表高级销售代表高级销售代表/ /销售主管销售主管培训培训课程课程工作流程与工作标准工作流程与工作标准S01S01销售人员自我管理销售人员自我管理S09S09从销售到管理从销售到管理S17S17客户档案与客户维护客户档案与客户维护S02S02顾问式大客户销售训练顾问式大客

62、户销售训练S10S10区域管理技巧区域管理技巧S18S18专业销售程序与技巧专业销售程序与技巧S03S03专业谈判技巧专业谈判技巧S11S11专业辅导技巧专业辅导技巧M02M02销售演说技巧销售演说技巧S04S04大客户管理技巧大客户管理技巧S12S12销售过程管理销售过程管理S19S19专业销售员的素质要求专业销售员的素质要求S05S05微观市场分析与市场计划微观市场分析与市场计划S13S13主持销售会议主持销售会议S20S20团队合作团队合作B01B01消费者行为与销售心理消费者行为与销售心理S14S14销售队伍管理销售队伍管理S21S21异议处理与成交技巧异议处理与成交技巧S06S06产

63、品策划与市场推广产品策划与市场推广S15S15市场营销管理市场营销管理S22S22竞争销售竞争销售S07S07品牌定位与广告原理品牌定位与广告原理S16S16渠道与经销商管理渠道与经销商管理S23S23目标与计划管理目标与计划管理S08S08专业解决问题技巧专业解决问题技巧B04B04协同拜访技巧协同拜访技巧S24S24时间管理技巧时间管理技巧B02B02职业生涯发展规划职业生涯发展规划B05B05培训培训者培训培训者T02T022024/9/1774客户服务系列课程客户服务系列课程培训培训对象对象初级客服代表初级客服代表中级客服代表中级客服代表高级客服代表高级客服代表/ /主管主管培训培训课

64、程课程工作流程与工作标准工作流程与工作标准C01C01主动服务技巧主动服务技巧C06C06从服务到管理从服务到管理C14C14优质客户服务技巧优质客户服务技巧C02C02内部客户服务内部客户服务C07C07服务战略与服务致胜服务战略与服务致胜C15C15电话服务技巧电话服务技巧C03C03同理心倾听技巧同理心倾听技巧C08C08服务体系运作服务体系运作C16C16处理投诉与抱怨技巧处理投诉与抱怨技巧C04C04人际风格与服务人际风格与服务C09C09服务过程管理服务过程管理C17C17团队合作团队合作B01B01服务满意测量服务满意测量C10C10服务团队管理服务团队管理C18C18专业沟通技

65、巧专业沟通技巧B03B03专业解决问题技巧专业解决问题技巧B04B04大客户开发大客户开发C19C19个人形象与商务礼仪个人形象与商务礼仪C05C05服务利润链服务利润链C11C11持续过程改进持续过程改进M12M12客户档案与客户维护客户档案与客户维护S02S02专业演讲技巧专业演讲技巧C12C12跨部门沟通跨部门沟通M10M10专业谈判技巧专业谈判技巧S11S11服务营销服务营销C13C13服务与服务与6 6管理管理C20C20时间管理技巧时间管理技巧B02B02职业生涯发展规划职业生涯发展规划B05B05危机与公关管理危机与公关管理L06L062024/9/1775管理系列课程管理系列课

66、程培训培训对象对象基层经理人基层经理人中层经理人中层经理人高层经理人高层经理人/ /领导者领导者培训培训课程课程工作流程与工作标准工作流程与工作标准M01M01情境领导情境领导M09M09领导艺术领导艺术L01L01专业辅导技巧专业辅导技巧M02M02跨部门沟通跨部门沟通M10M10突破企业发展瓶颈突破企业发展瓶颈L02L02关键结果领域与计划关键结果领域与计划M03M03绩效管理与绩效面谈绩效管理与绩效面谈M11M11战略管理与决策战略管理与决策L03L03团队建设与团队领导团队建设与团队领导M04M04持续过程改进持续过程改进M12M12领导者个人行为分析领导者个人行为分析L04L04主持

67、会议技巧主持会议技巧M05M05人力资源管理基础人力资源管理基础M13M13与成功有约与成功有约L05L05专业沟通技巧专业沟通技巧B03B03专业解决问题技巧专业解决问题技巧B04B04危机与公关管理危机与公关管理L06L06 目标选材目标选材M06M06非财务人员的财务管理非财务人员的财务管理M14M14压力调节与情绪控制压力调节与情绪控制L07L07有效授权与激励技巧有效授权与激励技巧M07M07专业商务写作技巧专业商务写作技巧M15M15公共形象管理公共形象管理L08L08冲突管理技巧冲突管理技巧M08M08项目管理基础（项目管理基础（PM4PM4）M16M16第五项修炼第五项修炼L0

68、9L09时间管理技巧时间管理技巧B02B02会议报告与讲话技巧会议报告与讲话技巧M17M17六顶思考帽六顶思考帽L10L102024/9/1776机构与讲师筛选和内部培训师培养机构与讲师筛选和内部培训师培养项目项目流程流程培训机构筛选培训机构筛选培训师选择与课培训师选择与课程采购程采购内部培训师培养内部培训师培养搜集搜集机构机构名单名单机构机构资质资质审评审评机构机构能力能力评价评价谈判谈判签订签订合作合作协议协议入库入库确立确立主题主题审查审查课程课程大纲大纲小组小组面谈面谈试讲试讲试听试听签订签订合作合作协议协议入库入库确定确定资格资格标准标准TTTTTT培训培训旁听旁听学习学习参与参与讲

69、课讲课试讲试讲认证认证入库入库2024/9/1777培训机构的筛选培训机构的筛选课程的可选性课程的可选性业务课程管理课程通用性课程课程的适应性课程的适应性教师对企业了解课程的深浅程度课程的通用性师资的经历师资的经历MNC 经验跨行业经验多部门经验项目管理经验客户的忠诚度客户的忠诚度大客户名单老客户关系维持新客户增长试听试听2024/9/1778内部师资的建设与管理内部师资的建设与管理经理讲师队伍专职讲师队伍培训中心课程开发了解企业业务发展精通教育/培训了解新业务流程办公场所培训场地建立经理讲师文化建立激励机制给予备课时间了解企业发展递次开发讲师队伍专业技能培养社会人才招聘熟悉业务兼通开发课程参

70、加社会课程讨论困难2024/9/1779企业教育培训体系企业教育培训体系2024/9/1780一体化实施步骤一体化实施步骤培训如何服务于绩效发展： 绩效分析 组织绩效 绩效计划/目标 培训优先与重点变化培训知识技能态度培训员工不知道做什么员工不知道怎样做员工不愿意做个体绩效辅导培训2024/9/1781培训平台有效运转培训平台有效运转通过有效培训管理通过有效培训管理 培训管理体系培训管理体系培训管理手册培训管理手册n公司人力资源培训与发展的理念公司人力资源培训与发展的理念董事长寄语董事长寄语公司培训理念公司培训理念培训与发展工作原则与要求培训与发展工作原则与要求公司培训目标公司培训目标n培训组

71、织与责任培训组织与责任n培训管理程序与规定培训管理程序与规定n培训课程体系培训课程体系n培训计划与预算管理培训计划与预算管理n培训活动管理培训活动管理n培训师的管理培训师的管理内部培训师培养、认证与管理内部培训师培养、认证与管理外部培训师认证与管理外部培训师认证与管理n培训服务商选择与管理培训服务商选择与管理n培训课程开发与采购管理培训课程开发与采购管理n员工职业生涯发展与管理员工职业生涯发展与管理2024/9/17822024/9/1783研讨与总结：研讨与总结：您对摩托罗拉大学有什么自己的观点？您对摩托罗拉大学有什么自己的观点？您对海尔培训体系有什么自己的观点？您对海尔培训体系有什么自己的

72、观点？您对企业培训掌握了哪些知识？您对企业培训掌握了哪些知识？企业培训体系由哪些部分构成？企业培训体系由哪些部分构成？2024/9/1784如果您已经掌握了以上知识，那么我们后面的如果您已经掌握了以上知识，那么我们后面的学习就非常简单了，因为您已经成为了培训专学习就非常简单了，因为您已经成为了培训专家！您现在可以设想一下培训需求分析与家！您现在可以设想一下培训需求分析与年度培训规划的方法和技巧！年度培训规划的方法和技巧！2024/9/17852024/9/17862024/9/1787案例案例 中国中国K K银行总行有一项培训计划，每年选派三名年轻员工到英国的大学攻读金融领域的银行总行有一项培

73、训计划，每年选派三名年轻员工到英国的大学攻读金融领域的硕士学位。根据中英两国间的一项协议，英国财政部每年向该银行推荐、选拔出的三位员硕士学位。根据中英两国间的一项协议，英国财政部每年向该银行推荐、选拔出的三位员工提供其在英学习一年的奖学金，共工提供其在英学习一年的奖学金，共2 2万英镑；学业完成后，员工应回到万英镑；学业完成后，员工应回到K K行服务至少五年行服务至少五年后方可调离。该项目自后方可调离。该项目自19961996年施，行以来，已有十多名员工学成归来。年施，行以来，已有十多名员工学成归来。 2002 2002年年5 5月，国际金融局的年轻职员陈宁经过层层考核，与其他两位同事一起获得

74、了该月，国际金融局的年轻职员陈宁经过层层考核，与其他两位同事一起获得了该项目奖学金。但是，与其同事不同，陈宁在申请之初就没有计划毕业后回到本部工作。她项目奖学金。但是，与其同事不同，陈宁在申请之初就没有计划毕业后回到本部工作。她凭借其优异的专业背景、业务能力和英语水平，获取了著名的伦敦商学院金融硕士的录取凭借其优异的专业背景、业务能力和英语水平，获取了著名的伦敦商学院金融硕士的录取通知书。虽然该课程的学费高出其他学校相类课程一倍，但学校良好的声誉和教学质量，通知书。虽然该课程的学费高出其他学校相类课程一倍，但学校良好的声誉和教学质量，帮助其学生能顺利地，申请到帮助其学生能顺利地，申请到2 2万

75、英镑的助学贷款口陈宁用英国财政部提供的万英镑的助学贷款口陈宁用英国财政部提供的2 2万英镑奖学万英镑奖学金交了学费，又申请了金交了学费，又申请了2 2万英镑的助学贷款以解决自己和丈夫在伦敦一年的生活费。以陈万英镑的助学贷款以解决自己和丈夫在伦敦一年的生活费。以陈宁回到总行工作的工资水平，她要用十年时间才能还清贷款，因此，她决心到一家外资银宁回到总行工作的工资水平，她要用十年时间才能还清贷款，因此，她决心到一家外资银行去工作，那样，她就能在三年之内还清贷款。行去工作，那样，她就能在三年之内还清贷款。 行期将近，人事部多次通知陈宁签合同，陈宁躲过去了。最后，人事部派人到机场，行期将近，人事部多次通

76、知陈宁签合同，陈宁躲过去了。最后，人事部派人到机场，在陈宁办理登机手续前签了合同。在陈宁办理登机手续前签了合同。 2003 2003年年9 9月下旬，陈宁学成归国，回原单位报到。不过，国庆长假结束后，她便向单位月下旬，陈宁学成归国，回原单位报到。不过，国庆长假结束后，她便向单位递交了辞呈；在还清了单位为其垫付的雅思考试报名费、赴英签证费等一些费用后不久，递交了辞呈；在还清了单位为其垫付的雅思考试报名费、赴英签证费等一些费用后不久，她便离开北京，去香港的一家银行上班了。她便离开北京，去香港的一家银行上班了。 2024/9/1788案例：找到真正的培训需求案例：找到真正的培训需求案例案例A A：张

77、某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自19951995年进入公司以来，表现十分年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的

78、开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。让张某开阔一下思路。HRHR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于部门接到申请后，在

79、当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。案例案例B B：小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作工作效率高，且办事周到。工作3 3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3 3个月的脱产个月的脱产 管理培训

80、班管理培训班 的学习。小张回来的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3 3个月过去了，发现小个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。2024/9/1789培训仅仅是人力资源部门的职责？培训仅仅是人力资源部门的职责？培训活动培训活动最高管理层最高管理层职能部门职能部门人力资源部人力资源部员工员工确定培训需要和目的，确定培训需要和目的，拟订培训计划拟订培训计划部分参与部分参与参与参与负责负责参与参与决定培训标准决定培训标准参与参与负责负责选择培训师

81、选择培训师参与参与负责负责确定培训教材确定培训教材参与参与负责负责计划培训项目计划培训项目部分参与部分参与参与参与负责负责实施培训项目实施培训项目偶尔负责偶尔负责主要负责主要负责参与参与评价培训项目评价培训项目部分参与部分参与参与参与负责负责参与参与确定培训预算确定培训预算负责负责参与参与参与参与2024/9/1790年度培训规划的一个中心两个基本点年度培训规划的一个中心两个基本点 “ “以绩效和员工为中心以绩效和员工为中心” ” “ “分析培训需求、确定培训目标分析培训需求、确定培训目标” ” “ “培训效果评估培训效果评估 ” ” 2024/9/1791培训需求分析培训需求分析:基础基础

82、企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础。定培训与否的基础。 什么是组织的目标？什么是组织的目标？ 什么是达成这些目标的工作？什么是达成这些目标的工作？ 什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？ 什么是负有工

83、作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？知识或态度？ 2024/9/1792培训需求的确定培训需求的确定员工行为或工作绩效差异的是否存在员工行为或工作绩效差异的是否存在绩效差异的重要性绩效差异的重要性 培训员工是否是最佳的途径培训员工是否是最佳的途径 2024/9/1793培训需求分析培训需求分析所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的

84、咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。 进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面人手：进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面人手： 组

85、织分析组织分析工作分析工作分析工作者分析工作者分析 2024/9/1794有效培训系统模型有效培训系统模型确定培训目标明确实现标准培训实施(how)培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁(whom)培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训管理培训实施培训评论培训执行设计2024/9/1795培训需求分析的过程培训需求分析的过程战略分析战略分析年度发展规划年度发展规划HRHR系统分析系统分析建立培训体系建立培训体系重大事件分析重大事件分析确定事件影响确定事件影响职位分析职位分析明确工作职责明确工作职责现存问

86、题分析现存问题分析找出问题原因找出问题原因业绩分析业绩分析绩效结果反馈绩效结果反馈职业发展前瞻性需求职业发展前瞻性需求突出重点培养突出重点培养培训培训需求需求调研调研确认确认培训培训需求需求建立建立培训培训目标目标2024/9/1796有效的培训需求有效的培训需求培训需求成果1：n为什么培训（培训的目的）n谁需要培训（培训的需求对象）n培训什么（培训的内容）n培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果2：n企业对培训的态度n培训可能的障碍与问题培训的成果3：企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些2024/9/1797有效的培训需求有效的培训需求培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活

87、动培训需求分析实际就是寻找“压力点”一般培训需求分析三个层面：实现目标“压力点”环境变化（新技术法律/竞争）任职资格标准项目/任务执行能力要求员工胜任能力绩效不佳改善战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析2024/9/1798培训需求分析培训需求分析2024/9/1799任务分析任务分析判断培训的内容判断培训的内容选择分析的工作岗位选择分析的工作岗位罗列工作岗位需要执行的任务清单罗列工作岗位需要执行的任务清单确保任务清单的可靠性和有效性确保任务清单的可靠性和有效性明确胜任一项任务所需要的知识、技能或以采用观察明确胜任一项任务所需要的知识、技能或以采用观察法、问卷调查法、问卷调查可以借鉴职务

88、说明书可以借鉴职务说明书2024/9/17100绩效能力现状分析绩效能力现状分析现有能力现有能力期望能力期望能力能力差距能力差距业务部门 1业务部门 3业务部门 2业务部门 42024/9/17101员工能力现状分析员工能力现状分析现有能力现有能力期望能力期望能力能力差距能力差距知识技能心态所需能力所需能力2024/9/17102员工个人发展培训需求调查表员工个人发展培训需求调查表 为了使部门主管及人力资源部了解您本人对培训与发展的要求，并制订出完善高效的培训计划，最终达到您与公司共同成为了使部门主管及人力资源部了解您本人对培训与发展的要求，并制订出完善高效的培训计划，最终达到您与公司共同成长

89、发展的目标，请您仔细填写以下调查项目，并取得您经理的认可，本调查表要求在长发展的目标，请您仔细填写以下调查项目，并取得您经理的认可，本调查表要求在 月月 日前填写完成，交至部门指定日前填写完成，交至部门指定培训负责人处，然后由人力资源部汇总。培训负责人处，然后由人力资源部汇总。 一、基本情况一、基本情况 姓名姓名 性别性别 年龄年龄 文化程度文化程度 ； 毕业学校及所学专业毕业学校及所学专业 加入公司年月加入公司年月 ； 现工作部门，分部门及职位现工作部门，分部门及职位 直接上司直接上司 。 二、职位培训二、职位培训您认为要做好您的职位工作，还需要哪方面的专业技能培训？并请列出建议课程名称及内

90、容概要。您认为要做好您的职位工作，还需要哪方面的专业技能培训？并请列出建议课程名称及内容概要。三、提高培训三、提高培训您今后的职业发展目标是什么？为达到该目标，您认为您需要哪方面的培训？并请列出建议课程名称及内容概要。您今后的职业发展目标是什么？为达到该目标，您认为您需要哪方面的培训？并请列出建议课程名称及内容概要。 四、直接上级主管意见四、直接上级主管意见2024/9/17103管理技能培训需求调查表管理技能培训需求调查表（目的：为了决定目前的管理人员是否需要技能培训，特别是计划和组织能力（目的：为了决定目前的管理人员是否需要技能培训，特别是计划和组织能力包括时间管理、领导、有效沟通。）包括

91、时间管理、领导、有效沟通。） 一、一、在下列符合自己实际情况的描述后，选择在下列符合自己实际情况的描述后，选择 是是 ；在不符合自己情况的描述后，选择；在不符合自己情况的描述后，选择 不是不是 ：是：是 不是不是 1. 1.我能清楚地理解我们公司明年的整体发展目标。我能清楚地理解我们公司明年的整体发展目标。 2. 2.我能理解到公司对我负责的部门明年工作的期望。我能理解到公司对我负责的部门明年工作的期望。 3. 3.根据公司的目标和对我们部门的期望，我已经制定了部门的绩效目标。根据公司的目标和对我们部门的期望，我已经制定了部门的绩效目标。 4. 4.我的上级已经同意了部门的绩效计划。我的上级已

92、经同意了部门的绩效计划。 5. 5.我的下级都同意了部门的绩效计划。我的下级都同意了部门的绩效计划。 6. 6.在制定整体规划时，我为上级提出了一些有价值的建议。在制定整体规划时，我为上级提出了一些有价值的建议。 7. 7.在确定部门或参与制定公司规划时，我可以激发下属的投入。在确定部门或参与制定公司规划时，我可以激发下属的投入。 8. 8.我没有时间去思考绩效计划。我的全部时间全部用于完成工作上。我没有时间去思考绩效计划。我的全部时间全部用于完成工作上。 9. 9.我的下属不愿意参与制定绩效规划，他们只希望我做决定。我的下属不愿意参与制定绩效规划，他们只希望我做决定。 10. 10.我需要在

93、制定绩效规划时得到一些指导。我需要在制定绩效规划时得到一些指导。二、列出你在制定部门计划时一般要经过的步骤：二、列出你在制定部门计划时一般要经过的步骤： 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 6. 6.三、请根据以下要求进行恰当的选择：三、请根据以下要求进行恰当的选择：（1 1）代表描述从来不符合您的行为，（）代表描述从来不符合您的行为，（2 2）代表描述很少符合您的行为，（）代表描述很少符合您的行为，（3 3）代表描述有时候符合您的行为，）代表描述有时候符合您的行为，（4 4）代表描述通常符合您的行为，）代表描述通常符合您的行为， （5 5）代表描述符合您的行为特征。）

94、代表描述符合您的行为特征。2024/9/17104管理技能培训需求调查表（续）管理技能培训需求调查表（续） 1. 1.每天都事先对自己的活动进行安排。每天都事先对自己的活动进行安排。 2. 2.我几乎不能完成我计划要完成的事情。我几乎不能完成我计划要完成的事情。 3. 3.我的部门非常忙，所以我根本没有可能的规划自己的时间。我的部门非常忙，所以我根本没有可能的规划自己的时间。 4. 4.我通常先完成计划中重要的事情。我通常先完成计划中重要的事情。 5. 5.我感觉到没有足够的时间去完成自己工作中应该完成的任务。我感觉到没有足够的时间去完成自己工作中应该完成的任务。 6. 6.我发现自己是懂得如

95、何完成项目计划的人。我发现自己是懂得如何完成项目计划的人。 7. 7.我工作的时间比部门的其他人都长。我工作的时间比部门的其他人都长。 8. 8.我感觉到做一名管理者时间真的不够用。我感觉到做一名管理者时间真的不够用。 四、选择您作为部门领导日常的行为倾向：四、选择您作为部门领导日常的行为倾向： 1. 1.我与下属进行沟通：（我与下属进行沟通：（1 1）通常有固定的时间安排（）通常有固定的时间安排（2 2）需要安排新的工作任务时（）需要安排新的工作任务时（3 3）当他们需要与我进行沟通时）当他们需要与我进行沟通时2.2.我通我通常给予下属反馈：（常给予下属反馈：（1 1）当需要提高工作质量时（

96、）当需要提高工作质量时（2 2）当工作完成情况很好时（）当工作完成情况很好时（3 3）当公司有要求时）当公司有要求时3.3.我希望公司可以：（我希望公司可以：（1 1）为）为我的下属提供更多的技能培训（我的下属提供更多的技能培训（2 2）为我的部门提供更能干的员工（）为我的部门提供更能干的员工（3 3）根据实际需要提供相关培训）根据实际需要提供相关培训 五、请您简要回答下列问题：五、请您简要回答下列问题： 1. 1.作为一名部门领导，您认为自己面临的最大挑战是什么？作为一名部门领导，您认为自己面临的最大挑战是什么？ 2. 2.作为一个部门领导，您认为自己最大的优势在何处？作为一个部门领导，您认

97、为自己最大的优势在何处？ 3. 3.作为一个部门领导，您认为自己需要提高那些方面的管理技能？作为一个部门领导，您认为自己需要提高那些方面的管理技能？2024/9/17105培训需求分析双轨模型培训需求分析双轨模型 2024/9/17106有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法1n观察法观察法到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法n适用性适用性生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象： 时间： 进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：2024/9/17107有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析

98、方法2资料信息分析法从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展公司新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、 管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、 期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训； 培训部组织3次“新员工培训”；2024/9/17108有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法3面谈法面谈法面对面的问题访谈法面对面的问题访谈法n主要内容类别主要内容类别对培训的认识与看法对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己

99、、他人等）对履行工作成效的评价（自己、他人等）对工作问题对工作问题/ /障碍解决的分析障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘

100、考虑。A A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。的计划能力进行训练。A A：你期望培训后能看到什么样的效果？你期望培训后能看到什么样的效果？B B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多

101、少？您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B B：最好安排在周末，费用不超过最好安排在周末，费用不超过3.53.5万。万。A A：就本次培训，您有什么指导性建议？就本次培训，您有什么指导性建议？B B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。2024/9/17109有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法4问卷调查法问卷调查法-发放调查问卷形式获取培训需要的方法发放调查问卷形式获取培训需要的方法n行为调查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常

102、同意 同意 不同意 非常不同意A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同意 非常不同意A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 2024/9/17110培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法如：您认为你需要接受培训的课程有： A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理姓名：部门：职务：填写日期：1、你是否参加过有关管理方面的

103、培训？ 口是 口否2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能： 口设定目标 口制定计划 口推进工作 口与人沟通 口激励下属4、你乐意接受的培训方式： 口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析 口经验交流 口其它5、你乐意接受的培训教材： 口公开教材 口定制教材2024/9/17111有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法5n标杆分析法主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案分析对象：特别背景：员工类别 培训内容/课程 培训形式 培训师 效果营销人员管理人员生产人员2024/9/17112培训需求分析的流

104、程培训需求分析的流程1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案2、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6、调查实施7、撰写培训需求调查报告 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明2024/9/17113培训需求调查与分析培训需求调查与分析需求调需求调查分类查分类调查目的调查目的调查

105、对象调查对象方法方法战略战略董事会、总经理董事会、总经理面谈、企业战略计划面谈、企业战略计划年度计划年度计划职能部门经理职能部门经理面谈、部门年度计划面谈、部门年度计划职位要求职位要求管理者与下级管理者与下级调查表调查表抽样面谈抽样面谈绩效考核表绩效考核表年度需年度需求调查求调查个人成长愿望个人成长愿望管理者与下级管理者与下级员工发展规划员工发展规划项目需项目需求调查求调查了解主要差距了解主要差距确定培训重点确定培训重点制定培训计划制定培训计划目标学员目标学员其直接上级其直接上级面谈面谈调查表调查表课程中课程中需求调查需求调查了解学员主要了解学员主要差距、确定培训重点差距、确定培训重点学员学员

106、课前抽样课前抽样小组交流小组交流2024/9/17114富有爱心国王的10岁女儿因为吃糖太多卧床不起。国王听说御医对他这个小女儿的病情非常担心，就去看望他的勒诺公主。为了让她高兴起来，他答应说：“你想要什么我都会给你弄来。” “我想要月亮，” 公主回答说，“如果我能得月亮，我就会好起来。” 国王只是希望自己的女儿快乐起来，就答应给她月亮。然后，他回到自己的觐见室，召集头脑最敏锐的顾问们，问他们如何才能兑现他的诺言。身材高大的内总管戴着一副厚厚的眼镜，显得十分聪明的样子。他提醒国王说，多年来，他已经为皇室搞到了很多稀罕物，比如“天使的羽毛和蓝色的卷毛狗“，但是他不可能弄到月亮。他评论说，月亮距离

107、地球3500英里，比公主的卧室大很多，是用熔化了的铜做成的。 失望的国王又转向他那全身裹着华丽斗篷的瘦脸皇家术士。那个术士提醒国王说，他在过去已经创造了很多奇迹，包括“萝卜里的血和血里的萝卜“，但是他承认自己不能作法变出个月亮这样的物体。他说，归根结底，月亮是绿色奶酪做成的，有两个皇宫那么大，距离地球有15000英里。 国王对术士的愚蠢感到不悦，便转向他那每只耳朵后面都夹着一根铅笔的秃头皇家数学家。数学家罗列了他为国王做过的许多计算，包括“左右为难之左右距离”等，可是他的结论是他算不出来怎么样能够取得月亮，他推断说，归根结底，月亮在300000英里这外，像硬币一样呈扁平状，是由石棉组成的。 国

108、王眼看自己那些理应聪颖过人的顾问们一个个都让自己失望了，想到谁也帮不了他，就传唤他的宫廷逗乐小丑来找点乐趣。 。培训需求小故事培训需求小故事2024/9/17115小丑听说了国王不快的缘故，就销稍弹了一会鲁特琴，然后说起了月亮：“需要做的是了解勒需要做的是了解勒诺公主觉得月亮有多大、离我们有多远。诺公主觉得月亮有多大、离我们有多远。” 我怎么没想到这一点？国王感到疑惑，而这时小丑跑去公主卧室了解她是如何想像月亮的。“噢”，她咯咯笑道，“它不过比我的指甲盖稍小一点，因为我举起拇指就能遮住月亮。它离我们跟窗户外面的树枝一样近，因为有时它会被上面的树枝挂住它会被上面的树枝挂住。” 小丑明白了勒诺公主

109、的想法后，冲到皇家金匠那里，要他打一个小金盘，串在一根金色的链子上，勒诺公主收到崭新发亮的小首饰，几乎立刻恢复了过来，跑到外面的宫廷花园里玩耍去了。 啊，可是国王仍然面临一个问题。如果小勒诺发现自己并没有拥有真正的月亮该怎么办？国王再召集他的三个顾问。顾问们向他建议了各种办法，防止公主在夜里看见月亮。比如用厚厚的丝绒窗帘遮住她的卧室窗户，用深色眼镜遮住她的眼睛。国王觉得这些方法都不现实，就唤来了他的小丑，指着正在升起的月亮问：“月亮正在女儿脖子上的金色链子挂着，可是它又能在天空照耀着，谁能作出解释？” “只有公主能够解释只有公主能够解释，”小丑回答。他再次跑到她的卧室。 听到小丑的“愚蠢问题”

110、，勒诺解释说，月亮就像是一朵花。你摘下一朵花以后，总还月亮就像是一朵花。你摘下一朵花以后，总还会长出新花的会长出新花的。 所以，我们的想法和感觉并不能永远完美地描绘出现实的画面。在许多情况下，无论我我们的想法和感觉并不能永远完美地描绘出现实的画面。在许多情况下，无论我们的观点有多么充分地理由，我们只有在充分理解了其他观点之后才可能知道自己的观点是否们的观点有多么充分地理由，我们只有在充分理解了其他观点之后才可能知道自己的观点是否站得住脚站得住脚培训需求小故事培训需求小故事2024/9/17116研讨：研讨：1 1、为什么要进行培训需求调查？、为什么要进行培训需求调查？2 2、培训需求调查从哪几

111、个方面展开？、培训需求调查从哪几个方面展开？3 3、培训需求调查有哪些方法？、培训需求调查有哪些方法？4 4、快速需求调查如何进行？、快速需求调查如何进行？5 5、请拟订一份、请拟订一份20052005年自己公司的培训需求调查计划年自己公司的培训需求调查计划2024/9/171172024/9/17118年度培训规划的制定要素年度培训规划的制定要素公司当年发展经营策略公司当年发展经营策略培训目标与行动计划培训目标与行动计划当年主要培训方式当年主要培训方式课程开发计划、讲师培养计划课程开发计划、讲师培养计划企业文化培训、业务培训重点企业文化培训、业务培训重点职能类别培训、经理人员管理培训职能类别

112、培训、经理人员管理培训员工基本技能培训、个性化培训重点员工基本技能培训、个性化培训重点年度培训经费状况、培训经费构成表年度培训经费状况、培训经费构成表计划培训人员比例计划培训人员比例计划人均培训时间计划人均培训时间2024/9/17119年度培训计划结构年度培训计划结构封面封面目录目录执行概要执行概要主体计划主体计划u背景分析与需求调查结果分析背景分析与需求调查结果分析u关键问题分析关键问题分析u培训目标设定培训目标设定u培训课程安排培训课程安排u行动计划行动计划u预期效果与评价方法预期效果与评价方法u预算预算附录附录2024/9/17120 培训战略项目培训战略项目一、企业家培养一、企业家培

113、养二、组织变革二、组织变革三、核心能力培养三、核心能力培养四、中高层管理干部培养四、中高层管理干部培养五、企业文化推动五、企业文化推动2024/9/17121制定培训规划及实施的步骤制定培训规划及实施的步骤步骤步骤工工 作作 内内 容容第一步第一步建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源第二步第二步进行培训需求调研进行培训需求调研第三步第三步制定培训计划与预算制定培训计划与预算第四步第四步实施培训计划实施培训计划第五步第五步评估培训效果评估培训效果第六步第六步根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性根据评估结果和工作变化

114、要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训的再培训2024/9/17122培训培训需求需求培训培训内容内容课程名课程名称称受训人员类别受训人员类别目的目的内容内容形式形式时间时间方式方式教师教师经费经费现现存存问问题题针针对对性性培培训训知知识识技技能能前前瞻瞻性性需需求求培培训训知知识识技技能能公司内部培训课程计划表公司内部培训课程计划表 2024/9/17123月份月份课程课程职能职能部门部门1 1职能职能部门部门2 2职能职能部门部门3 3职能职能部门部门4 4职能职能部门部门5 5职能职能部门部门6 6事业事业部部1 1事业事业部部2 2事业事业部部3 3事业事业部部4 4一月一月二月二

115、月三月三月四月四月五月五月六月六月七月七月八月八月九月九月十月十月十一月十一月十二月十二月年度课程培训计划表年度课程培训计划表 2024/9/17124年度培训预算年度培训预算 国际大公司的培训总预算一般国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的占上一年总销售额的1%-3%1%-3%，最高，最高的达的达7%7%，平均，平均1.5%1.5%，而我国的许多，而我国的许多企业都低于企业都低于0.5%0.5%，甚至不少企业在，甚至不少企业在0.1%0.1%以下。以下。 预算的使用：预算的使用： 内部讲师（经理）内部讲师（经理） 外派培训外派培训 行政费用支出行政费用支出 培训的优先顺序培训的优先顺序

116、2024/9/17125课课程程名称名称 时间时间课课程程形形式式成成本本人人均均费用费用 销售部销售部服务部服务部5 5人人合计合计Q Q1 1Q Q2 2Q Q3 3Q Q4 4代表代表1 1代表代表2 2经理经理1 1专专业业销售销售内内训训50005000元元/ /次次10001000100010001000100020002000客客户户管理管理外外训训18001800元元/ /人人20002000200020002000200052000520001400014000团团队队建设建设拓拓展展28002800元元/ /人人3000300030003000230002300090009

117、000专专业业沟通沟通内内训训10001000元元/ /次次5005005005005005005005005500550040004000合计合计2 23 33 31 115001500350035005500550018500185002900029000年度培训预算年度培训预算_零基预算零基预算2024/9/17126培训计划培训计划/5/5W2HW2HWHAT(WHAT(培训课程培训课程) )WHO(WHO(授课教师授课教师) )WHOM(WHOM(培训对象培训对象) )WHEN(WHEN(什么时间什么时间) )WHERE(WHERE(什么地点什么地点) )HOW MUCH(HOW M

118、UCH(费用预算费用预算) )HOW TO DO(HOW TO DO(怎样实施怎样实施) )课程设计计划课程设计计划2024/9/17127培训课程开发的动机行为模型培训课程开发的动机行为模型 培训课程开发层次模型培训课程开发层次模型 课程开发模型课程开发模型2024/9/17128企业培训方法选择与分析企业培训方法选择与分析 讲授法讲授法、演示法演示法、研讨法研讨法、视听法视听法、角色扮演角色扮演法法、案例研究法案例研究法和和模拟与游戏法模拟与游戏法。 各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。提高培训质量，往往

119、需要将各种方法配合运用。 2024/9/17129讲讲授授法法n【要求】【要求】 n-讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件-讲授要有系统性，条理清晰，重点突出-讲授时语言要清晰，生动准确-必要时运用板书-培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证 n【优点优点】 n-有利于受训者系统地接受新知识-容易掌握和控制学习的进度 -有利于加深理解难度大的内容 -可以同时对许多人进行培训 n【缺点】【缺点】 n-讲授内容具有强制性-学习效果易受培训师讲授的水平影响 -只是培训师讲授，没有反馈-受训者之间不能讨论，不利于促进理解-学过的知识不易被巩固就是培训师通过语言表达，系统地

120、向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 2024/9/17130演演示示法法n【要求】【要求】 n-示范前准备好所有的用具，搁置整齐 -让每个受训者都能看清示范物 -示范完毕，让每个受训者试一试 -对每个受训者的试做给予立即的反馈 n【优点】【优点】 n-有助于激发受训者的学习兴趣 -可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 -有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象 n【缺点】【缺点】 n-适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 -演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更 -演示前需要一定的费用和精力做准备 这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种

121、工作是如何完成的。 2024/9/17131研研讨讨法法n【要求】【要求】 n-每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 -要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 -在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度度 n【优点】【优点】 n-受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学

122、习兴趣 -鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发 -在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 n【缺点】【缺点】 n-讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 -受训人员自身的水平也会影响培训的效果受训人员自身的水平也会影响培训的效果 -不利于受训人员系统地掌握知识和技能不利于受训人员系统地掌握知识和技能 n【研讨形式】【研讨形式】 - -演讲演讲 -小组讨论小组讨论 -沙龙沙龙 -集体讨论集体讨论 -委员会式委员会式 -系列研讨式系列研讨式 通过培训师与受训者

123、之间或受训者之间的讨论解决疑难问题通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题 2024/9/17132视视听听法法n【要求】【要求】 n-播放前要清楚地说明培训的目的 -依讲课的主题选择合适的视听教材 -以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解 -讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员 n【优点】【优点】 n-由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解 -生动形象且给听讲者

124、以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣 -视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求 n【缺点】【缺点】 -视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 -选择合适的视听教材不太容易 -受训人员受视听设备和视听场所的限制就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。 2024/9/17133角角色色扮扮演演法法 n【要求】【要求】 n-宣布练习的时间限制 -强调参与者实际作业 -使每一事项都成为一种不同技巧的练习 -确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为 n【优点】【优点】 n-有助于训练基本动作和技能 -提高人的观察能

125、力和解决问题的能力 -活动集中，有利于培训专门技能 -可训练态度仪容和言谈举止 n【缺点】【缺点】 n-人为性 -强调个人 -容易影响态度、不易影响行为 -角色扮演的设计 -角色扮演的实施 设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。 2024/9/17134案案例例分分析析法法n【优点】【优点】 n-它提供了一个系统的思考模式 -在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的 知识与原则 -活动集中，有利于培训专门技能 -有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 -正规案例分析使学生得到经验和锻

126、炼机会 -容易养成积极参与和向他人学习的习惯 -直观 n【缺点】【缺点】 n-案例过于概念化并带有明显的倾向性 -案例的来源往往不能满足培训的需要 -需时较长，对受训者和培训师要求较高 这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。 2024/9/17135模拟与游戏法 n【要求】【要求】 n-游戏涉及竞争 -必须有一定的游戏规则 -有一定的结局 n【优点】【优点】 n-激发参训者的积极性 -改善人际关系 -理解深刻 -可使参训者联想到现实的后果 n【缺点】【缺点】 n-简单化 -使人缺少责任心 -

127、比较费时 -模拟游戏的有效性并没有得到证实 -后勤问题 2024/9/17136不同培训方法的效果比较不同培训方法的效果比较 序序号号培训内容培训内容培训效果培训效果培训方法培训方法知知 识识态态 度度分析能力分析能力人际关系人际关系学员接受学员接受知识保留知识保留名次名次平均值平均值名次名次平均平均值值名次名次平均平均值值名次名次平均值平均值名名次次平均值平均值名次名次平均值平均值1 1案案 例例2 23.563.564 43.433.431 13.693.694 43.023.022 23.803.802 23.483.482 2研研 讨讨3 33.333.333 33.543.544 4

128、3.263.263 32.212.211 14.164.165 53.423.423 3模模 拟拟6 63.003.005 52.732.732 23.583.585 52.502.503 33.78 3.78 6 63.263.264 4视视 听听 法法4 43.163.166 62.502.507 72.242.246 62.192.195 53.443.447 72.672.675 5自自 学学1 14.034.037 72.222.226 62.562.567 72.112.117 73.283.281 13.743.746 6角色扮演角色扮演7 72.932.932 23.563.5

129、63 33.273.272 23.683.684 43.563.564 43.373.377 7游戏法游戏法8 82.772.771 13.963.965 52.982.981 13.953.956 63.333.333 33.443.448 8讲讲 授授 5 53.103.108 81.991.998 82.012.018 81.811.818 82.742.748 82.472.472024/9/17137培训计划的执行保证培训计划的执行保证制定执行报告制度制定执行报告制度与各个部门的密切练习与各个部门的密切练习制定提醒制度制定提醒制度采用项目管理制采用项目管理制网上及时通报网上及时通报2

130、024/9/17138培训计划的执行困难培训计划的执行困难领导层的重视程度不够领导层的重视程度不够业务与冲突业务与冲突临时性改变临时性改变员工的意愿不高员工的意愿不高参训人员纪律性差参训人员纪律性差2024/9/17139执行困难的应对办法执行困难的应对办法邀请领导参加邀请领导参加/ /开幕讲话开幕讲话安排领导亲自讲课安排领导亲自讲课定期通报培训状况定期通报培训状况业务优先原则业务优先原则坚持重要坚持重要/ /紧急原则紧急原则与员工的非正式沟通说服与员工的非正式沟通说服制定管理制度制定管理制度坚决执行培训规定坚决执行培训规定2024/9/17140培训效果评估培训效果评估员工培训意见调查问卷员

131、工培训意见调查问卷培训课程：培训课程：_ _ 主办部门：主办部门：_ _ 受训员工：受训员工：_说明：说明：1.1.本问卷请受训员工详实填写，并请于结训时交予主管部门。本问卷请受训员工详实填写，并请于结训时交予主管部门。2.2.请交选答项目号码勾在方框栏内。请交选答项目号码勾在方框栏内。3.3.请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对培训计划将来有所改进。请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对培训计划将来有所改进。（1 1）培训课程内容如何？）培训课程内容如何？1.1.优优 2. 2.好好 3. 3.尚可尚可 4. 4.劣劣（2 2）培训教学方法如何？）培训教学方法如何？ 1. 1.

132、优优 2. 2.好好 3. 3.尚可尚可 4. 4.劣劣（3 3）培训时间是否适当？）培训时间是否适当？1.1.优优 2. 2.好好 3. 3.尚可尚可 4. 4.劣劣 5. 5.适合适合 6. 6.不足不足（4 4）参加此次培训感到有哪些受益？）参加此次培训感到有哪些受益？_1.1.获得适用的新知识。获得适用的新知识。2.2.可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。3.3.将帮助我改变我的工作态度。将帮助我改变我的工作态度。4.4.帮助我印证了某些观念。帮助我印证了某些观念。5.5.给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。（5 5）培训设备安排感到如何：）培训设备安排感到如何：1.1.优优 2. 2.好好 3. 3.尚可尚可 4. 4.劣劣（6 6）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？1.1.是是 2. 2.否否 3. 3.不确定不确定（7 7）其他建议事项：）其他建议事项：_2024/9/17141