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1、劳动争议专题研究解雇、竞业限制、人事争议周国良经济学博士上海市劳动人事争议仲裁院院长二O一二年九月十五日劳动争议的分类劳动争议的分类广本佛山南海本田大罢工 2010年5月1日，广东省佛山市提高当地最低工资标准（从720元提高到920元）。之后，本田公司管理方将工人工资收入中的330元补贴扣出150元算入底薪以达到最低工资标准。5月17日，广东省佛山市南海区狮山镇工业园的本田公司内暗流涌动，上千名工人因对工资待遇的水平、决定机制以及同工同酬等问题的不满，以“散步”的形式开始罢工，事态逐步扩大6月4日，劳资双方达成协议，本田同意在工人工资现在标准的基础上提高35%，约增加500元。劳动争议的分类劳
2、动争议的分类酷6传媒销售部门裁员2011年5月18日上午，酷6公司宣布计划重组其销售部门, 减员公司员工的20%左右，全部为销售部门员工。公司补偿条件是N+1补偿工资。 几乎同时，负责销售的酷6网高级副总裁郝志中在搜狐微博上公开指责盛大。下午，酷6免去郝志中副总裁职务。当晚，劳资双方出现肢体冲突。5月19日，酷6网单方面向员工发出解除劳动关系协议。5月26日，据称，北京市海淀区人力资源和社会保障局认定酷6网“518”裁员事件为违法行为，确认此次裁员无效，并责令酷6网5月30日前限时整改。劳动争议的分类劳动争议的分类社会保险缴费争议赵先生是深圳市某公司的一名员工，2006年7月入职，从事管理工作
3、，月平均工资4500元，从入职以来公司就按照深圳市最低工资标准为基数，给赵先生办理和购买社会保险的，基数为从2006年的810元逐步调整到2008年的1000元，尽管赵先生多次向公司提出，要求按照其全额工资为基数缴纳社会保险，但公司一直不予理会。2009年4月中旬，赵先生以公司未依法足额缴纳社会保险为由，向公司提出解除了劳动合同，随后，赵先生向深圳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司依法为其足额缴纳社会保险，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议的现状劳动争议的现状以上海为例以上海为例2006年起，上海市的劳动人事争议案件呈现快速增长态势 十一五期间，上海市的争议仲裁案件是十五
4、期间8.2万件的近3倍2011年，收到仲裁申请5.79万件，立案5.38万件，结案5.36万件；受理调解4.03万件，调解成功3.03万件劳动争议的现状劳动争议的现状以上海为例以上海为例劳动关系总体和谐稳定，劳动争议居高不下劳动关系日益受到关注，政策法规层出不穷集体劳动争议成为常态，权利利益争议交织争议类型多样化复杂化，争议处理难度加大劳动争议的处理方法劳动争议的处理方法如何处理劳动争议的程序依据确定当事人权利义务的实体依据劳动法律法规规定企业规章制度、集体合同当事人的劳动合同、约定确定当事人争议事实的事实依据争议处理过程中表现为证据举证责任的确定调处劳动争议的相关技巧 劳动争议处理的难点劳动
5、争议处理的难点法律适用的难点立法本身的原因地区差异、仲裁诉讼差异法律效果与社会效果的平衡事实认定的难点用人单位与劳动者举证责任的分配与把握仲裁员调查取证的边界与难点协调调解的难点法定标准与当事人意思自治劳动争议处理程序的倒逼程序运用的难点协商调解仲裁诉讼程序的衔接与监察、社保等其他相关部门的衔接劳动关系确认争议及其处理劳动关系确认争议及其处理用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系劳动合同法第七条何为用人单位何为劳动者何为用工何为劳动权利义务劳动关系确认争议及其处理劳动关系确认争议及其处理2002年1月，某家电销售集团决定下属5个门店的家电配送统一由其家电配送中心承担。该家电配送中心为做好家
6、电配送工作，与某物流配送有限公司签订了家电配送协议，约定某物流配送公司提供15辆营运车用于家电配送，每月按实际营运情况，由家电配送中心向某物流配送有限公司支付费用。某物流配送公司承接业务后，与单位员工雷某签订车辆租赁合同，将其运营的15辆车辆租赁给雷某，从事该家电配送业务。雷某承租后，通过租赁承包形式，将15辆营运车交由王某等15名人员，雷某与王某等人约定，将某物流配送公司所有的牌号为*的车辆交由王某等驾驶，车辆运营费用由王某等自己承担，王某每月的运营收入扣除车辆租赁费（包括车辆维修基金）后，就是王某的收入。王某的收入支付形式是，家电配送中心将每个月的总运费支付给某物流配送有限公司，雷某向某物
7、流配送有限公司提供应支付人员的名单、金额和银行帐号，某物流配送有限公司按照雷某提供的帐号和金额，将人员每月的收入通过银行转入相应的个人帐户。王某持有的货物运输资格证服务单位是某物流配送有限公司。王某为了搬运家电，另聘用了李某，每月以现金形式向李某支付报酬。王某、李某均为与某物流配送有限公司签订有劳动合同。王某、李某均持有标有某家电配送中心的工号牌。2007年12月，王某、李某分别向某劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某物流配送有限公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金。民事雇佣关系民事雇佣关系标准劳动关系标准劳动关系非标准劳动关系非标准劳动关系与雇佣关系有关的与雇佣关系有关的其他法律关系其他法
8、律关系12345不论是理论上还是实践中，各类用工关系之间不论是理论上还是实践中，各类用工关系之间存在一些相互交叉的存在一些相互交叉的“模糊模糊”地带。地带。各类用工（就业）形态与用工关系各类用工（就业）形态与用工关系确认劳动关系的认定确认劳动关系的认定劳动者用人单位备注1无无劳动者有义务提供初步证明2工资单复印件无用人单位负有举证义务3工资单复印件员工名册原件证据效力差异4工资单原件员工名册原件本证与反证5工资单、考勤记录员工名册、劳务派遣协议证据链：权利妨碍规范应订未订劳动合同两倍工资争议及其处理应订未订劳动合同两倍工资争议及其处理劳动合同订立的四个节点用工前。用工之日起一个月内。用工之日起
9、一个月以上，不满一年用工之日起满1年劳动合同订立的几类争议无劳动合同，因没有签订书面劳动合同发生的争议签订无固定期限劳动合同发生的争议无效劳动合同，签订有书面劳动合同但因全部或部分无效发生的争议残缺劳动合同，签订有书面劳动合同但因内容残缺或者没有将文本交给劳动者发生的争议应订未订劳动合同两倍工资争议及其处理应订未订劳动合同两倍工资争议及其处理案例1：张某于2006年7月3日进入某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2007年7月3日至2009年7月2日。2009年，酒店恰逢经营管理调整，管理人员频繁更迭，张某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同，但张某仍在酒店工作，酒店仍按原
10、劳动合同约定支付劳动报酬。2010年8月4日，酒店发现张某的劳动合同早已在一年前到期，马上书面通知张某续签二年期劳动合同，张某于2010年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。2010年8月25日，酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并告知张某若未及时与酒店签订二年期劳动合同，酒店将在一个月后解除劳动关系。2010年9月25日，酒店单方面解除张某的劳动合同关系。张某申请仲裁，要求：恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付2009年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资。应订未订劳动合同两倍工资争议及其处理应订未订劳动合同两倍工资争议及其处理案例2：李某于2008年
11、7月15日向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2006年7月进入某机械制造有限公司工作。用人单位一直没有与其订立书面劳动合同，还于2008年6月30日解除劳动关系。故要求：用人单位按劳动合同法的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资，合计34610元。劳动者请求未订劳动合同两倍工资单位辩称，李某系人事经理。用人单位的劳动合同均由人事部门负责与劳动者签订，并加盖人事部门劳动合同专用章。劳动合同法颁布后，用人单位即要求人事部门对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，在2008年1月1日之前完成订立工作。李某负责该项工作，理应知道及时与用人单位订立书面劳动合同，而且这属于李某工作岗位
12、应尽职责。故，不订立书面劳动合同的责任在李某而不在单位，用人单位不同意向李某支付未订书面劳动合同期间的二倍工资。用人单位未能提供与李某订立的书面劳动合同。用人单位提供：1、总经理办公室关于做好劳动合同法实施工作的通知；2、公司与其他员工订立的书面劳动合同。应订未订劳动合同两倍工资争议及其处理应订未订劳动合同两倍工资争议及其处理应订未订劳动合同争议的难点是否订立劳动合同的认定是否区分劳动者与用人单位责任劳动合同应续订未续订的处理二倍工资的标准认定与时效劳动合同履行与变更争议及其处理劳动合同履行与变更争议及其处理劳动合同履行全面履行：按照劳动合同约定全面履行义务 合法履行：保护劳动者的劳动报酬权、
13、身体健康权和休息休假权继续履行：用人单位事项变化或合并、分立时原劳动合同继续有效（变更不影响履行）劳动合同的变更劳动合同变更变更情形：协商变更、法定变更变更形式：书面劳动合同履行与变更争议及其处理劳动合同履行与变更争议及其处理广东佛山200工人因副总开会骂员工脑子“装大便”停工（来源：广州日报 2012-04-17） 强群公司（南海区，19年历史的鞋厂），经营一直很稳定，其中不乏一些老员工，最长的已工作17年，女性员工约占九成，大部分来自湖南、四川。3月28日，街道拆迁办发布通知，称，根据规划建设要求，轨道交通建设工程将于近期动工，强群公司将被拆迁。消息传开后，员工们最关心的是公司真的搬迁后如
14、何补偿。上周六（4月13日）下午3点半左右，一名姓林的副老总来到工厂，召集了全厂两百多名员工开会。林姓副总宣布了厂里对这次搬迁的态度，并且给出了解决员工问题的方案，称鞋厂里的员工在拆迁后，可以到两公里以外的永利公司继续上班，并保证“工资不变、福利不变、待遇不变”。该处理方案公布完后，马上就有员工表示了不满。“永利公司与强群公司根本不是同一家公司，既然强群公司搬走了，那么就应该给予我们必要的补偿。” “我们大部分员工都不愿意到新公司，因为那里实际太远了。”林副总看到员工好像不太愿意接受方案，大声地指着员工说“不想做就滚，你们的脑子里装的都是大便!”劳动合同履行与变更争议及其处理劳动合同履行与变更
15、争议及其处理“先不谈补偿的问题，但是这样一句话，让我们的脸摆哪里去，我觉得就是在当众羞辱我们。”员工何先生愤怒地告诉记者。“就算他是领导，也不能这样污辱人，我们希望他能够道歉。”“我们出来打工只是为了找口饭吃，并不是来被你侮辱的！”其他不少员工也纷纷表示愤慨，称人格和自尊心受到伤害。昨天周一（4月16日，会后上班的第一天），上百工人停下了手中的工作，坐在厂门口等老板的回应。下午4时，林姓副总赶回厂里后，并没有马上向工人当面作出解释，而是叫人在厂里贴出了一份厂方通知，要求从4月17日开始，员工要正常上班，否则按厂规处理，若对工厂拆迁方案有异疑的请派员工代表按正常渠道与厂方沟通。据了解，永利公司是
16、强群公司的子公司，两家公司实际老板为同一人。劳动合同履行与变更争议及其处理劳动合同履行与变更争议及其处理劳动合同履行与变更争议处理难点实际履行还是约定履行无法履行还是可以履行变更的形式与情形认定 劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除与终止劳动合同解除的分类 协商解除：用人单位提出，劳动者提出 法定解除： 劳动者单方解除： 1、当即解除；2、提前通知解除 用人单位单方解除 1、当即解除；2、提前通知解除 用人单位裁减人员劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同终止的分类 期满终止： 自然终止： 劳动者主体灭失 用人单位主体灭失 约定终止：应
17、订未订劳动合同的终止非全日制用工的终止劳务派遣用工的解除、终止其他用工形式的案件处理的关键哪一方作出的行为？依据哪一项法律规定的情形所实施？所依据理由必须与法定情形相适配，并存在与法定情形相适配的事实。是否存在限制的情形？是否实施了法定的程序？劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除终止争议及其处理案例1：张某于2009年10月15日向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁。张某称：于2000年1月1日进某机电公司工作。2009年9月30日，被公司无故辞退。现要求：公司按每工作一年二个月工资的标准支付违法解除赔偿金45000元。张某提供了一份由用人单位出具落款时间为2009年9月30日并载有“合同解除”
18、的“退工单”。公司辩称：公司并未解除张某，是张某于9月30日自己离开公司，并应张某要求开具了退工单。故张某的请求是没有依据的。劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除终止争议及其处理案例2：某公司6月1日通知王某2009年6月30日劳动合同期满不再续订。王某于6月24日向公司陆续提交A医院出具的病假单，7月23日公司制定病假管理通知，明确员工应当由B医院出具病假单，王某遂提交了B医院出具的病假单，8月15日公司修改病假管理制度，要求员工出具病假单应当由C医院出具，8月18日王某提交了B医院出具病假单，公司拒绝接受，并于8月17日以医疗期满
19、终止劳动合同。王某申请仲裁，要求违法终止劳动合同的两倍赔偿金。劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除终止争议及其处理案例3：2011年5月11日下午，某食品加工公司裱花车间操作工王某在工作时，拿起一小片裱花蛋糕用的猕猴桃就吃，不想恰好被新来的副理发现。副理当场就给予了批评，还把王某叫到办公室写下了事件陈述。王某本想承认错误后这件事就此过去，谁知，5月30日公司向其面送了离职报批单，以王某“偷吃公司物品”为由，以奖惩条例-严重违纪第13条的规定为依据，解除劳动合同。在办理工作交接时，王某还发现公司扣除了其5月份工资中的考核奖250元。王某不服，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、支
20、付5月份考核奖。在仲裁庭审中，王某承认作为一名食品制作车间的操作工擅自吃猕猴桃的行为确有不妥，但尚不足以被解除劳动合同，且吃猕猴桃、樱桃等水果的行为，在车间里经常发生。公司则称对王某进行过培训，员工不允许在车间吃东西，王某吃猕猴桃的行为影响很大，根据公司奖惩规定，王某的行为属于重大违纪，故解除并无不当。至于为何扣除王某5月份考核奖，也是因为王某吃猕猴桃的行为。劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除终止争议及其处理案例4：王某于2011年10月15日申请仲裁，称：1998年入职上海某机械制造公司，任机械制造工程师。本想安安稳稳在公司一直做到退休，颐养天年。谁知，2011年6月2日，公司贴出公告
21、，称因城市规划调整，公司被纳入市政动迁，公司拟搬迁到上海周边的江苏省昆山市。王某一想，自己都是将近60岁的人了，老婆退休在家且身体不是很好，需要有人照顾。随即向公司提出，自己还是想留在上海工作。公司告知他，要不去昆山，要不辞职。后公司于2011年6月30日，以王某无故旷工，严重违反规章制度解除了劳动合同。现要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司辩称：公司搬迁到江苏昆山并非用人单位的主观故意，系因市政动迁的客观情况发生重大变化。公司将在上海仅保留营运总部，显然已无适合王某的工作岗位。公司生产经营正常，效益很好，希望所有的员工能继续为公司工作，为此公司已经采取了相应的措施，比如：为上海的员工提
22、供了宿舍，增加了每月200元的交通补贴。2011年6月2日，公司搬迁至昆山后，王某所在部门只有王某没有按时到岗位，王某的行为属于无故旷工的情形。因此，公司依据严重违反规章制度解除并无不当。劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除终止争议及其处理劳动合同解除终止争议的难点劳动合同解除终止争议的难点恢复劳动关系的适用恢复劳动关系的适用相关事实与依据的认定，比如：规章制度的相关事实与依据的认定，比如：规章制度的效力、客观状况发生重大变化的把握效力、客观状况发生重大变化的把握恢复劳动关系期间工资的处理恢复劳动关系期间工资的处理经济补偿与赔偿金的适用经济补偿与赔偿金的适用事实劳动关系的解除终止事实劳动关
23、系的解除终止竞业限制争议及其处理2001年10月，西安重型机械研究所告原高级工程师裴国良与武汉中冶连铸公司2005年7月，微软告原全球副总裁李开复与Google2006年3月，金蝶告原西南区总经理、成都分公司总经理廖建华2006年6月，富士康起诉两名前员工以及比亚迪公司侵害商业技术秘密2006年8月，游戏米果网络科技（上海）有限公司刊登对前雇员竞业限制的“通缉令”2007年2月，百度诉原网站组部门经理兼运维组部门经理耿某侵犯商业秘密2008年11月，腾讯告原15名技术人员2010年9月，HP告前首席执行官赫德2010年9月，爱帮网告前总裁宋中杰等人商业秘密及商业秘密保护商业秘密认定的三要素不为
24、公众知悉价值性、实用性经由权利人采取保密措施商业秘密保护的四渠道民事法律行政法律刑事法律劳动法律竞业限制的约定与执行竞业限制设置的目标平衡保护企业商业秘密与劳动者择业自由竞业限制设置的特殊性后劳动合同义务基于约定而成立竞业限制设置的法律规定对象范围期限经济补偿与违约金损害赔偿竞业限制的处理与难点是否属于竞业限制范围的认定是否违反竞业限制约定的认定经济补偿与违约金的支付与认定违反竞业限制的处理与禁止人事争议及其处理人事争议及其处理劳动关系和人事关系的区分劳劳动动合合同同法法立立法法本本意意在在于于扩扩大大适适用用范范围围，将将公公务务员员和和参参照照公公务务员员管管理理人人员员之之外外劳劳动动者
25、者纳纳入入其其中中。但但法法律律、行行政政法法规规或或者者国国务务院院另另有有特特别别规规定的优先适用，无规定的按本法。定的优先适用，无规定的按本法。劳动争议和人事争议的程序劳劳动动争争议议调调解解仲仲裁裁法法第第五五十十二二条条事事业业单单位位实实行行聘聘用用制制的的工工作作人人员员与与本本单单位位发发生生劳劳动动争争议议的的，依依照照本本法法执执行行；法法律律、行行政政法法规规或或者者国国务务院院另另有有规定的，依照其规定。规定的，依照其规定。人事争议仲裁的程序适用处理程序与劳动争议程序相同中组部、人事部、总政治部关于印发人事争议处理规定的通知（国人部发2007109号关于人事争议仲裁适用
26、有关法律问题的答复意见的函（人社厅2008117号） 劳动人事争议仲裁办案规则管辖存在特殊规定用人单位级别管辖人事争议仲裁的程序适用处理范围存在差异实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议（职务、职称、考评考核争议，不属于受理范围）；社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。人事争议仲裁的实体适用实体适用
27、存在差异法律、行政法规或者国务院另有特别规定的优先适用法律、行政法规或者国务院另有特别规定的优先适用关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（国办发200235号）事业单位试行人员聘用制度有关问题的解答（国人部发200361号） 关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（国人部发200463号） 上海市事业单位聘用合同办法（沪府发20034号）人事争议仲裁的实体适用实体适用差异比较试用期：大中专毕业学生可延长加班工资：机关事业单位无关系终止：严重疾病、精神病的医疗期；应订未订；劳动者随时解除；用人单位不同意辞职病假工资：按职务工资、津贴经济补偿：合同期满人事争议和劳动争议的整合人事争议和劳动争议的划分编制内、编制外无劳动合同或聘用合同的适用民办非企业、企业化管理事业单位人事争议处理范围的把握人事争议仲裁时效的适用人事争议处理调解机制的适用人事争议与其他法律制度的衔接（裁审）劳动关系再认识法定：公权强制介入有所为的边界约定：当事人意识自治主体培育谈判地位、能力的不对等谈判地位、能力的不对等单一劳动者与用人单位工会与用人单位工会的代表性、独立性工会的代表性、独立性禁区禁区公权强制介入与当事人意识自治的替代劳动关系是个什么问题？谢谢!周国良
