某公司人力资源工作规划

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1、DRAFT BY :H.R.DATE:DEC.22 .2007北京北京XXXX人力资源部人力资源部三年规划及三年规划及0808年工作计划年工作计划 卷首语：有效的人力资源管理卷首语：有效的人力资源管理 人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点

2、环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点目录目录目录目录三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点目录目录目录目录 总方针总方针： 着眼发展、立足培着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质低成本、全面提升素质总原则总原则：吸引优秀人才；保吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才留优秀人才；发展优秀人才总目标总目标：为企业整体

3、战略提为企业整体战略提供全面的人力资源服务供全面的人力资源服务 企业战略规划企业战略规划三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点目录目录目录目录人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制

4、人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储

5、备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析目前公司人员分布状况 总经理总经理1 1人人副总经理副总经理1 1人人（二）动态分析人员流动性分析05年06年07年流动人数586881辞职率15.6%21.2%21.5%淘汰率2.2%1.9%4.1%人数08年09年10年退休人员111岗位流动率前四名总办秘书网络

6、管理员训练员保洁员100%66.70%55.60%42.90%岗位流动率低后四名市场销售员空调工电工职餐厨师6.30%8.30%8.30%12.50%（二）动态分析人员流动性分析（三）员工费用分析人力资源的数据分析类别类别指标项指标项数值数值A A、员工数量与结构员工数量与结构管理人员数量21管理人员占全体员工比例6.64%员工高学历构成比例 3.16%B B、员工费用员工费用薪酬福利占营业收入的比例21.6%薪酬福利占营业支出的比例16.25%福利费用占薪酬费用的比例34.72%C C、员工技能员工技能人均营业收入341,971元人均税前利润90,421.8元人力资本投资回报率2.7D D、

7、员工流动性员工流动性员工退休率0.31%员工离职率25.2%员工淘汰率3.4%人力资源战略人力资源战略SWOTSWOT分析分析机会机会O:O: 威胁威胁T:T: 优势优势S:S:年以上的老员工比例高，大部分员工年以上的老员工比例高，大部分员工对企业有很高忠诚度；对企业有很高忠诚度；拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域技术达到国际水平，技术达到国际水平，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识；敬业精神、奉献精神和全局意识；领导者有强烈的进取心和战略眼光，管领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；理经验

8、丰富；技术人员已具备一定的技术研究实力；技术人员已具备一定的技术研究实力；中层管理人员主要是内部培养，大多数中层管理人员主要是内部培养，大多数是专家型、经验型管理人才；是专家型、经验型管理人才；分配制度向销售人员倾斜，并开始着手分配制度向销售人员倾斜，并开始着手向技术人员向技术人员劣势劣势W:W:劳动生产率不高，有冗员现象；劳动生产率不高，有冗员现象；员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高；质亟待提高；员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够技术人员有流失；技术人员有流失；销售人员专业素质有

9、待提高销售人员专业素质有待提高, ,市场开拓能力局限；市场开拓能力局限；中高层管理人员年龄偏大；中高层管理人员年龄偏大；绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多, ,量化量化指标不足；指标不足；薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；收收入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性； 组织架构较庞大，行政人员比例较高；组织架构较庞大，行政人员比例较高；管理中有指责不清，工作错位的显现存在。管理中有指责不清，工作错位的显现存在。三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环

10、境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点目录目录目录目录人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源

11、薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析（一）岗位编制规划具体工作具体工作：（1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构；（2）根据公司架构，调整职务层级规划（3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。目标：目标：完善公司组织架构完善公司组织架构, ,搭建岗位素质模型，优化结构搭建岗位素质模型，优化结构, ,提高人均生产率；提高人均生产率；根据多轨制职位系列分类 总裁副总裁正高级工程师、副高级工程师工程师基层专业技术人员总

12、监高级项目经理部门经理、核心项目经理管理系列技术系列工工作作性性质质基层管理人员员工资深业务员高级业务员中级业务员初级业务员专业系列工程、水族、驯养销售、会计等等根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、完善岗位说明书基本资料基本资料 工作描述工作描述 任职资格说任职资格说明明 工作环境工作环境 职务名称直接上级职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系工作考核KPI指标描述最低学历工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求 职称要求 岗位编制规划工作安排岗位编制规划

13、工作安排年完成工作年完成工作、理清各部门的工作职责、理清各部门的工作职责, ,收集整理各岗位的数据资料收集整理各岗位的数据资料、确定公司发展战略、确定公司发展战略, ,调整公司架构调整公司架构、审定、修改、完善岗位说明、审定、修改、完善岗位说明年年完成的工作完成的工作、 收集整理数据收集整理数据, ,对对0808年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价, ,提出调整要求提出调整要求年完成的工作年完成的工作 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管 、 增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说明书 、 增加、调整、修改岗位说明书增加、调整

14、、修改岗位说明书 、 收集整理数据收集整理数据, ,对对0909年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价, ,提出调整要求提出调整要求人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需

15、求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析（二） 人力资源需求规划目标：能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足具体工作：（1 1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员结构结构（2 2）内部人力资源需求预测）内部人力资源需求预测利用马尔克夫分利用马尔克夫分析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出每年度的人力资源需求量每年度的人力资源需求量 （3 3）特殊人才需求分析）特殊人

16、才需求分析321320321330361372200520062007200820092010员工人数员工人数经营收入经营收入 20,00010,0008,0001,000预测人员数量预测人员数量 根据人均利润及人均效能，考虑三年的工作方法及先进技术应用，利用回归分析，估算人员数量年年、收集岗位基础资料， 建立回归模型， 1评估08年的实际到岗人数 对08年的测算模型进行 核对与调整、分析岗位调动概率， 测算三年的人力需求 2、分析、调整09年的人力 需求、按计划，完成年度稀缺 人才需求预测3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 完善关键人才数据库1. 评估前两年度的需求与实际供给

17、情 况，调整预测回归模型； 2. 制定2010年的人力资源需求计划3. 完成年度稀缺人才需求计划，补充 完善关键人才数据库年 人力资源需求规划工作安排人力资源需求规划工作安排 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才

18、的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析（三）、人力资源供求规划目标是：拓宽渠道，满足需求、保证储拓宽渠道，满足需求、保证储备、谨慎招聘备、谨慎招聘具体工作：1 1、 制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制；机制；2 2、健全招聘流程，增加心理测

19、试、情景测试等招聘手、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率，段，提高招聘效率，3 3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人员质量员质量 4 4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题人力资源供求规划工作安排2008200820082008年年年年1 1、制定内部招聘制度，完善招聘流程，、制定内部招聘制度，完善招聘流程，2 2、补充完善结构性面试题库、补充完善结构性面试题库3 3、 补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库4 4、重新调

20、整、修改试用期考核制度、重新调整、修改试用期考核制度5 5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘6 6、培育、建立新的招聘渠道、培育、建立新的招聘渠道2009200920092009年年年年1 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，调整招聘流程调整招聘流程2 2、 随岗位变动，调整招聘题库随岗位变动，调整招聘题库3 3、继续完成必要稀缺岗位招聘、继续完成必要稀缺岗位招聘4 4、继续建立、培育、继续建立、培育新招聘渠道新招聘渠道20102010年年1 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，对所

21、招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，调整招聘流程调整招聘流程2 2、继续完成必要稀缺岗位招聘继续完成必要稀缺岗位招聘3 3、继续建立、培育新招聘渠道、继续建立、培育新招聘渠道 主责任人主责任人: HRM : HRM 协同责任人协同责任人: :配置主管配置主管人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相互协调一致，才能达到人力资源供求协调平衡，这也是降低人力资源间接费用，提高劳动生产率的手段。 人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效

22、管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤四、人力资源薪酬规划一）宏观环境介绍一）宏观环境介绍（1）“十一五”，中国GDP的发展指标；（2）”十一五“期间的，CPI指标（3）北京市人均社会平均工资及福利标

23、准预测二）政策法规二）政策法规 （1）新劳动合同法的出台，对于工资福利的规定讲增加的企业费用 （2）有关休假制度的规定三）同行业国内国际收入水平比较三）同行业国内国际收入水平比较四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用宏观环境介绍宏观环境介绍GDPGDP国内生产总值国内生产总值( (亿元亿元) )CPICPI消费物价指数消费物价指数GDPCPI引自引自”十一五十一五”规划及高盛规划及高盛 注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%北京市人均社会平均工资标准预测北京市社

24、会平均工资北京市社会平均工资05-0705-07年统计及预测年统计及预测注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路社会平均工资社会平均工资年平均工资11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%同行业薪资水平比较人民币/年 国际市场中层管理高层管理xxxxx 职位等级职位等级香港注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路员工领班主管191719602032225436004200200520062007200820092010人力人力资源源费用用) )经营收入收入 20,00010,0008,0001,000四）未来三年的经营发展情况与

25、人力资源费用四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用 根据经营收入水平，人力资源费用应不超过经营收入的25%，国际标准24%23%24.7%19.99%目标：合理、合规、系统、准确、及时具体工作：（1）调整、设计合理的薪酬体系 （2）完成薪酬数据信息库与人力资源管理系统的资源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率 （3）了解掌握相关政策法规，及时对薪资体系做必要调整 （4）编制月度及年度薪酬统计报表，制定年度工资预算，严格执行预算管理，控制薪酬总量人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 q 人力资源薪酬规划的具体安排人力资源薪酬规划的具体安排1 1编制人力薪酬统计报表编制人力薪酬统计报表2 2编制

26、编制20082008年度工资预算年度工资预算3 3根据法律法规，报送薪酬体系根据法律法规，报送薪酬体系 调整方案调整方案4 4根据批准方案，在部分部门根据批准方案，在部分部门5 5 推广实施推广实施 5 5开发人力资源管理系统的薪酬开发人力资源管理系统的薪酬6 6 核算功能核算功能6 6导入薪酬数据库信息，模拟导入薪酬数据库信息，模拟 完成薪酬福利核算流程完成薪酬福利核算流程20082008年度年度1 1编制人力薪酬统计报表编制人力薪酬统计报表2 2编制编制20092009年人力薪酬预算年人力薪酬预算 3 3公司全面推广新的薪酬体系公司全面推广新的薪酬体系4 4完成薪酬管理的自动化。完成薪酬管

27、理的自动化。 20092009年度年度20102010年度年度1 1按月度编制人力薪酬统计报表按月度编制人力薪酬统计报表2 2编制编制20102010年度工人力成薪酬预算年度工人力成薪酬预算 3 3建立分公司及向外拓展经项目建立分公司及向外拓展经项目 的薪酬制度的薪酬制度4 4、设计、建立分公司等的薪酬体系，、设计、建立分公司等的薪酬体系， 制定监管制度制定监管制度5 5、评估公司现行薪酬体系，提出修改、评估公司现行薪酬体系，提出修改 方案方案 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: :薪酬主管薪酬主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力

28、资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤人力成本的组成常规费用常规费用

29、直接费用直接费用间接费用间接费用日常发生费用日常发生费用 - 人员薪资 - 福利费用 - 正常的经营开支 可预测可预测用于员工开发用于员工开发 培训培训的费用的费用 - 招聘费用 - 解聘费用 - 培训费用 - 可预测可预测由于生产效能不高所由于生产效能不高所导致导致 - 工作效率降低所导致的 - 冗员导致费用 - - 不可预测不可预测人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分风险性风险性费用费用由于外部因素所导致由于外部因素所导致 - 政策性风险,所发生的费用 - 诉讼赔偿费用 - - 不可预测不可预测五、人力资源成本控制规划目标:控制总量控制总

30、量, ,降低成本降低成本 具体工作：1 1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细核算；核算；2 2、引入离职成本核算，增强离职员工管理、引入离职成本核算，增强离职员工管理3 3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制4、尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司人力成本费用。人力成本费用。 q 人力资源成本控制规划的具体安排人力资源成本控制规划的具体安排1 1 编制人力成本统计报表编制

31、人力成本统计报表2 2、编制、编制20082008年度人力成本预算年度人力成本预算3 3 建立人力成本核算制度建立人力成本核算制度, , 完善完善4 4 流程管理流程管理4 4 人力资源成本数据模型的建立人力资源成本数据模型的建立5 5 加强对离职员工及员工关系加强对离职员工及员工关系6 6 管理，精细化核算投入及产出管理，精细化核算投入及产出7 7 效能，进行工作必要评估效能，进行工作必要评估8 86 6、延伸员工畅谈会制度，建立、延伸员工畅谈会制度，建立 员工合理化建议奖励机制员工合理化建议奖励机制。20082008年度年度1 1、编制人力成本报表、编制人力成本报表2 2、编制、编制200

32、92009年度人力成本预算年度人力成本预算3 3、完善员工关系管理，洞察员完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法工状态，及时调整工作方法20092009年度年度20102010年度年度1 1、人力成本报表、人力成本报表2 2、编制、编制20092009年度人力成本预算年度人力成本预算3 3、完善员工关系管理，洞察员、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法工状态，及时调整工作方法 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: :薪酬主管薪酬主管 绩效主管绩效主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力

33、资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤六、人力资源绩效管理规划目标：目标： 以最大的绩效为目

34、标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改估和分析，改 善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标性，更好地实现企业的各项目标 具体工作：具体工作： 1 1、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标准，引入准，引入KPIKPI等量化指标，完善绩效管理体系；等量化指标，完善绩效管理体系； 2 2、通过业务流程分解确定每个岗位的、通过业务流程分解确定每个岗位的KPIKPI量化

35、指标，完善的个人绩效管理体系量化指标，完善的个人绩效管理体系 3 3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处；处； 4 4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门，、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门， 5 5、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。 q 收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及KPI指

36、标描述 q 配合部门调整员工个人绩效管理内容q 制定公司年度的考核办法与实施细则q 定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核 q 建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果,及时反馈部门q 总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求q 完善员工的晋降级制度与轮岗制度根据企业发展战略，调整绩效管理体系 2008年度20102010年度年度q 根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广q 根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容q 协助分公司建立绩效管理体系q 完善绩效反馈制度 q 对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整 2009年度 绩效管理规划工

37、作安排绩效管理规划工作安排 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: :绩效主管绩效主管 配置主管配置主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗

38、位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤七、人力资源培训规划培训的主要是育人,培养人才,建立人员的内部人员的培训制度是对我们人才储备计划的提供保障制定完善的人力资源体系，吸引、保留和发展优秀人才；重点培养专业化人才、管理人才和国际化人才。人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规

39、划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤八、管理人才、专业人才的储备规划八、管理人才、专业人才的储备规划目标：制定完善的人力资源体系，保留和发展优秀人才具体工作： 1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管理人员及专业人员的岗位进行分析； 2、制

40、定管理人员及专业人员有针对性的储备工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励）3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人员继任计划建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、业务、技术人才为组织培养管理、业务、技术人才新员工新员工业务骨干业务骨干技术骨干技术骨干管理骨干管理骨干总经理副总经理部门经理经理助理主管管理通道管理通道资深高工高级工程师工程师助理工程师技术员资深业务员高级业务员一级业务员二级业务员初级业务员业务通道业务通道技术通道技术通道注：包括销售人员、会计人员等等注：包括技术、开发、 ，检验人员注：其他人员关键人

41、员培养方式：关键人员培养方式：关键人员培养方式：关键人员培养方式：提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资；建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养；对中高级管理人员实行职务轮换制度。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材；加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。从关键人员从关键人员从关键人员从关键人员开始，制定开始，制定开始，制定开始，制定完善的人力完善的人力完善的人力完善的人力资源体系资源体系资源体系资源体系：包括制定职位说明书，确定考核体系，薪酬方案，晋升体系，培训计划

42、和职业生涯计划,接班人计划公司助理以上管理平均公司助理以上管理平均年龄是年龄是43.443.4岁岁，而联想，而联想只有只有31.531.5岁岁，海尔中层，海尔中层干部平均年龄是干部平均年龄是2929岁岁！让年轻人有机会脱颖让年轻人有机会脱颖而出而出! !确定关键管确定关键管确定关键管确定关键管理岗位：理岗位：理岗位：理岗位：包括高层管理岗位和生产管理、销售管理、技术管理、财务管理、人力资源管理等中层管理岗位确定关键技确定关键技确定关键技确定关键技术及专业岗术及专业岗术及专业岗术及专业岗位：位：位：位：包括养殖岗位，动物驯养岗位，技术岗位,研发岗位,市场分析岗位，销售岗位，财务管理岗位，稽核管理

43、岗位，采购岗位等等关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程管理人才、技术人才、专业人才接班人计划管理、技术、专业人员接班人计划数据表单序号序号姓名姓名所在部门所在部门拟接岗位拟接岗位潜力值潜力值优优3 3业绩值业绩值优优3 3状态值状态值接班速率接班速率可以提升可以提升3 3良良2 2良良2 2需要培训需要培训2 2中中1 1中中1 1观察考虑观察考虑1 10102030405060708091011 q 管理人才、专业人才的储备规划管理人才、专业人才的储备规划实施方案实施方案1 1、对管理人员及专业技术和稀缺岗位、对管理人员及专业技术和稀缺

44、岗位 进行重点分析，列入特殊人员资料进行重点分析，列入特殊人员资料 库库 2 2、收集整理重点人员的工作资料、收集整理重点人员的工作资料、 考核结果考核结果3 3、制定储备流程、制定储备流程 4 4、实施专项培训，参加夜校培训，、实施专项培训，参加夜校培训， 评估学习成绩评估学习成绩5 5、进行年度评价，并及时反馈部门，、进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料完善信息资料 20082008年度年度1 1、根据评估结果，调整储备计划、根据评估结果，调整储备计划2 2、年度评估，、年度评估，进行年度评价，进行年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料并及时反馈部门，完善信息资料 20092009

45、年度年度20102010年度年度1 1 根据评估结果，调整储备计划根据评估结果，调整储备计划 2 2 进行年度评价，并及时反馈部门，进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料完善信息资料 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 协同责任人协同责任人: : 配置主管配置主管 绩效主管绩效主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制

46、规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤九、人力政策调整规划目标：及时性、全面性、前瞻性、可行性具体工作：1、根据公司的发展战略，进行必要的政策调整；2、根据法律、法规的变化，出台或调整现行人力资源管理制度；20092009年度年度20102010年度年度20082008年度年度 绩效考评制度绩效考评制度 需

47、根据政策调整，需根据政策调整，而补充的制度而补充的制度 劳务派遣制度劳务派遣制度 绩效考评制绩效考评制度度 等等等等 劳动合同文本劳动合同文本 员工手册员工手册 考勤、休假规定考勤、休假规定 薪酬制度薪酬制度 绩效考评制度绩效考评制度 人员储备制度人员储备制度 晋降制度晋降制度 管理人员轮岗制度管理人员轮岗制度等等等等实施方案实施方案 人力政策调整规划实施方案 主责任人主责任人: HR : HR 经理经理 协同责任人协同责任人: : 全体全体 人力资源规划与企业战略发展联系息息相关，并根据企业的战略发展变化，而进行动态的调整与完善，最终达到企业经营与发展战略的顺利实施竞争力竞争力人人 力力 资

48、资 源源 规规 划划建立结构匹配的员工队伍塑造员工队伍必备的技能确立激励员工的关键机制培养一大批认同公司企业文化的人才战略性的核心竞争力企业经营企业经营和发展战和发展战略的顺利略的顺利实施实施人力资源部门的驱动力：人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本

49、控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤十、人力资源部内部建设规划一、人力资源部的工作差距 二、人力资源部的发展目标三、人力资源管理改进规划四、具体实施方案五、部门组织架构 十、人力资源部内部建设国际人力资源部管理内容包括以下内容：人力资源管理愿境和使命人才甄选和招聘人事管理薪酬管理福利安排培训与发展人力资源管理信息化

50、人力资源管理专业能力人力资源规划员工能力模型员工发展与继任管理绩效管理职位管理策略策略实务实务/ /制度制度基础基础/ /工具工具组织发展转变管理知识管理职业 生涯管理1234567891011121314151617 按工作性质分成行政性业务，人力管理服务工作，和人力资源战略工作。角色角色行政业务服务模式战略功能内涵内涵主要工作主要工作行政管理行政管理内部咨询内部咨询/ /专家专家业务战略伙伴业务战略伙伴重复性的日常行政事务重复性的日常行政事务的处理的处理对公司业务了解的要求对公司业务了解的要求程度甚低程度甚低工作量很大工作量很大以服从为导向以服从为导向人力资源项目的设计和人力资源项目的设计

51、和开发开发优化服务优化服务/ /作业流程作业流程理清组织中的资源配置理清组织中的资源配置工作量中等工作量中等主动应对主动应对需要对公司的业务进需要对公司的业务进行较深入的了解行较深入的了解完全从业务的需求进完全从业务的需求进行制度设定行制度设定工作量较少工作量较少预测并主动应对预测并主动应对人事管理人事管理福利安排福利安排薪资管理薪资管理职位管理职位管理人力资源管理信息人力资源管理信息化化绩效管理绩效管理培训与发展培训与发展人才甄选和招聘人才甄选和招聘人力资源流程信息人力资源流程信息化化职业生涯管理职业生涯管理员工能力模型员工能力模型员工自助服务员工自助服务人力资源规划人力资源规划组织发展组织

52、发展转变管理转变管理领导力发展及继任领导力发展及继任管理管理知识管理知识管理北京海洋馆的人力资源管理现状总结分析根据人力资源管理的职能,评估我们现在的工作能力 :详细对比详细对比结果参见附录结果参见附录制度完备4人才甄选和招聘10员工能力模型13组织发展17人力资源专业能力提升8项57人事管理福利安排1项制度部分建立执行部分到位执行到位完全未执行制度完全缺乏5711186341017131人力资源管理愿境和使命11领导力发展与继任管理2项14转变管理15知识管理141591236人力资源规划薪酬管理8培训与发展6项9职业生涯管理12绩效管理16人力资源管理信息化16制度或技能或制度或技能或观念

53、存在与否观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进2职位管理2目标：减少日常行政管理和事务工作占用时间、提升工作效率，提升战略管理水平，改进北京海洋馆人力资源管理 10% 战略功能战略功能30%服务模式服务模式60%行政业务行政业务 目前目前规划规划30%行政业务行政业务50% 服务模式服务模式20% 战略功能战略功能实现人力资本管理实现人力资本管理员工“核心”能力的发展“知识性员工”的发展人才的获得、发展、合理配置与评估提供有效的人力资源服务提供有效的人力资源服务 提供人力资本服务适应业务的变化开展新的人力

54、资本服务进行人力资源行政事务进行人力资源行政事务人事管理薪酬计算福利发放考勤统计等等人力资源管理改进规划针对结合人力资源管理的发展方向和现状分析，我们制定了人力资源管理的下一步改进规划：迅速提升改改进进模模块块领导力发展与继任管理组织发展转变管理知识管理人力资源管理愿境和使命人才甄选与招聘部门员工能力模型职位管理人力资源规划薪酬与福利培训与发展职业生涯管理绩效管理精细管理着手准备提升人力资源管理人员的专业素质运用人力资源管理信息化工具提高效率基基础础工工作作三年具体实施方案（一）具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作提升人力资源管理人员的专业素质v根据人力资源管理的定位和企业发展战略

55、，部门应该建立和打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门的价值观；v严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“提升管理素质 人力资源管理的六个含义控、理、用、服务、创新、效益”提升管理素质人力资源管理的六个含义2345控控 掌控每个部门及每个岗位的实际情况及需求掌控每个部门及每个岗位的实际情况及需求理理道理，理念道理，理念 、梳理、处理、梳理、处理用用用好政策，因人施用用好政策，因人施用服务服务 提高服务能力提高服务能力Guidelines 5对每个岗位，部门的人员配制要有话语权，要掌握每个岗位的工作效能等等，手段：走动与沟通的重要性人力资源部的干部要敢于向员工讲理，宣讲企业的经营

56、理念，让部门经理都成为自己部门的人力资源专家，梳理员工的思想动态，处理员工的思想问题，达到企业员工的和谐人力资源部是政策的执行者，所以权力的使用要公平公正，善于发掘员工身上的优点，挖掘员工的潜能，因人施用，人尽其才。通过培训，轮岗，培养和储备自己的管理人才不是光完成部门招聘的需要，按时发放工资，还要对部门员工的使用提出中肯的意见和建议。对于试用期员工的考察，对于问题员工的处理方法，与部门的合作意识，沟通的重要没有不好的员工，只有不好的管理者，给员工创造机会和平台1Guidelines 5创新创新不拘一格的使用人才不拘一格的使用人才效益效益人力资源的成本合理控制，提高工作效率就是创造效益的过程人

57、力资源的成本合理控制，提高工作效率就是创造效益的过程如何利用好激励机制，最大限度的调动员工的积极性和热情就是人力资源部为企业增效创收的实际工作具体实施方案（一）具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作提升人力资源管理人员的专业素质v根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应该建立和打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门的价值观；v严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“控、理、用、服务、创新、效益”v专业素质还应该包括业务知识的提升，打造一支人力资源专业的管理团队。我们现在6人，平均年龄35岁，学历：专科以上，职称：中级以上水平，有提升的潜力与空间。因此，在未来三年里

58、： （1）学历要求 培养1-2名人力资源研究生 3-4名人力资源本科生或财务专业本科生 （2）职称要求 1-2名高级人力资源管理师 3-4名中级人力资源管理师v提升团队的战斗力和拓展能力。 具体实施方案（二）具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作运用人力资源管理模型及信息化工具提高工作效率v加快人力资源管理软件应用及开发工作，建立完善人力资源信息储存v着力开发薪酬、考核等领域的HR模块，提升工作效能v全面推行人力资源会计核算制度，建立月度人力资源报表制度v 利用现有数据资料，开发人力资源核算模型，建立完善预测、分析系统。（五）、部门架构2008-2010年的部门架构不做大的结构调整，

59、但将根据业务分工进行部门内部轮岗。人力资源经理人力资源配置主管人力资源薪酬费用主管人力资源绩效管理主管秘书经理助理根据工作调整，将重新设计人力资源部人员业务及素质能力模型确定公司培训需求负责公司员工培训工作的实施负责培训课程的立项、开发教材和确定讲师负责培训结束后的评估工作组织公司进行关键员工职业生涯管理职称管理，组织、申报各类人员的报名与评审，职称统计负责公司人力资源规划和开发工作，为重大人事决策提供建议和支持负责公司招聘规划薪酬福利规划组织部门人员参与经营责任制考核的设计和实施个人业绩评估与激励机制设计人员培训与发展规划员工关系管理参与经营责任制考核的组织与方案设计工作负责绩效考核的培训和

60、指导，过程的监督和检查，计算考核结果处理各级人员绩效考核申诉员工晋升和淘汰管理和后备人员管理负责劳动纪律管理负责员工福利管理和劳动保险管理工作了解国家及地方劳动法律关系，员工关系管理薪酬方案的设计薪酬管理，包括工资核定、奖金分配以及各种月度、年度报表及审批单的编制。工资核算，建立职工收入台帐核定各项保险基数，上报报表及审批单了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作明确内外部人力资源供给与需求，制定人力资源规划，确定人员编制负责组织内外部招聘和甄选组织进行组织设计工作，明确部门职责进行岗位

61、工作分析，明确岗位职责，撰写职务说明书人力资源部人力资源部 经理经理 绩效管理绩效管理主管主管薪酬管理薪酬管理主管主管 培训与发培训与发展工作展工作 配置主配置主管管 秘书秘书员工档案管理考勤制度的监督与指导了解国家及地方劳动法律关系处理劳资关系办理员工劳动合同、社会保障等工作 8、专业培训与学习，发表2-4篇论文 7、制定部门预算 6、修改制定部门岗位说明书 6、部门岗位调整 5、开发HR软件的薪酬计算功能 5、成为专业协会的会员，在行业内有一定知名度 4、正式推行人力资源报表制度 4、部门岗位调整 4、专业知识及素质提升学习3、建立需求、供给等模型 3、专业学习及素质提升 3、制定部门预算

62、2、完善人力资源数据库 2、熟练使用人力资源软件 2、开发HR软件的其他工作1、 完成人力资源制度的修改1、完成人力资源报表的调整，按月报送 1、完成人力资源报表的调整，按月报送 20082008年年20102010年年20092009年年 部门内部建设工作安排部门内部建设工作安排三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间表三年规划工作时间表年度工作重点年度工作重点目录目录目录目录三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步

63、骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间表三年规划工作时间表年度工作重点年度工作重点目录目录目录目录20082008年人力资源重要性紧迫性矩阵分析：年人力资源重要性紧迫性矩阵分析：考核、薪酬和人员配置是最紧迫和最重要的问题考核、薪酬和人员配置是最紧迫和最重要的问题5 54 43 32 21 1A AB BC CD DE E劳动合同劳动合同修订完善修订完善制度修改制度修改管理人员管理人员轮岗制度轮岗制度 人力资源人力资源报表报表公司培训公司培训人力资源人力资源规划编写规划编写部门内部部门内部培训培训员工员工外部招聘外部招聘人员配置人员配置绩效考评绩效考评方案方案内部招聘内部招聘和甄选和甄选奖金发放

64、奖金发放制度制度信息数据信息数据库完善库完善晋降级晋降级制度制度部门文件部门文件整理整理人才储备人才储备制度制度休假制度休假制度调整调整需求模型需求模型建立建立薪酬体系薪酬体系调整调整部门专业部门专业知识培训知识培训部门预算部门预算编制编制人力成本人力成本控制分析控制分析按时发放按时发放薪酬福利薪酬福利 紧急紧急不紧急不紧急最重要最重要最不重要最不重要岗位说明岗位说明书编写书编写重重要要性性紧迫性紧迫性我们需要树立以下人力资源管理理念人才是人才是XXXXXX发展的核心动力。人力资本的开发是每一位管理者责发展的核心动力。人力资本的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。人力资源部的每一位成员都应信守以

65、下共同的价无旁贷的任务。人力资源部的每一位成员都应信守以下共同的价值观，以建立成功的人力资源政策值观，以建立成功的人力资源政策1.1.以公平公正的方式对待同仁以公平公正的方式对待同仁_ _标准标准2.2.通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保留和激励最优秀的人才留和激励最优秀的人才- -明确明确3.3.重视人才的培育，以符合企业永续发展的需求重视人才的培育，以符合企业永续发展的需求_ _明确明确4.4.提供公平、均等的工作机会提供公平、均等的工作机会- -标准标准5.5.创造并维持一个安全而健康的工作环境创造并维持一个安全而健康的工作环境6

66、.6.为员工提供发挥创造力的充分自主的空间为员工提供发挥创造力的充分自主的空间- -授权授权、灵活、灵活7.7.以能力与表现作为遴选及升迁的基础以能力与表现作为遴选及升迁的基础- -奖励奖励8.8.关注每一位员关注每一位员工的生理和心理健康工的生理和心理健康- -灵活灵活9.9.凝聚企业之向心力与团队精神凝聚企业之向心力与团队精神- -团队团队10.10.坦诚与有效的沟通是部门进步的关键坦诚与有效的沟通是部门进步的关键卷后语：人力资源规划更重要的一环在于执行人力资源规划更重要的一环在于执行人力资源规划的执行中切记四个突破人力资源规划的执行中切记四个突破: :突破保守意识突破保守意识突破人情关突破人情关! !突破形式主义突破形式主义! !突破半途而废突破半途而废! !谢谢！