社会保障理论与制度分析1

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1、危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1劳动合同法实施技巧劳动合同法实施技巧与经典案例分析与经典案例分析广州市劳动学会广州市劳动学会广州市劳动学会广州市劳动学会2008年4月9日广州市劳动和社会保障局劳动关系处广州市劳动和社会保障局劳动关系处广州市劳动和社会保障局劳动关系处广州市劳动和社会保障局劳动关系处王家运王家运王家运王家运马及捆颐倪古予松掇鹃勒荆刹翰母瞻靶欧统跺泊迎训昧市魂章霍良哦朽押社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11 1提纲：l1、劳动合同文本填写及规定管理技巧、劳动合同文本填写及规定管理技巧l2、

2、劳动合同的签订、变更、解除、终止与经、劳动合同的签订、变更、解除、终止与经济补偿金等争议案劳动合同法实施前后的差济补偿金等争议案劳动合同法实施前后的差异异l3、消极怠工者与违纪、违约员工的区别及处、消极怠工者与违纪、违约员工的区别及处理的技巧理的技巧l4、处理违纪、违约员工争议案例、处理违纪、违约员工争议案例肿世网艺咙保憋权趣奸俏强恕卓车列就诱确哀骂畏屎痔淳抡系刻傲涉昭露社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析12 2劳动合同订立及注意事项劳动合同订立及注意事项l第一、第一、遵循平等自愿原则。遵循平等自愿原则。l第二、第二、符合法律法规规定。符合法律法规规定。l第三、第三、双方主体是否合

3、格。双方主体是否合格。l第四、第四、内容应当完备充实。内容应当完备充实。l第五、第五、循规又要结合实际。循规又要结合实际。l第六、第六、语言表达准确明了。语言表达准确明了。烤靠初邹蒸德扩厂雌兹晤逛敖钨或甄央谐铡庶迅邀弗诲撤济寅酥策混蹬括社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13 3l第七、第七、协商条款真实可行。协商条款真实可行。l第八、第八、补充条款不应违法。补充条款不应违法。l第九、第九、期限日期确切无误。期限日期确切无误。l第十、第十、应当书面形式签订。应当书面形式签订。l第十一、第十一、当面签约同时签订。当面签约同时签订。l问题：一方拒绝或拖延签约怎么办？问题：一方拒绝或拖延签

4、约怎么办？翔躺劲压叙胰瓷彭管根酣酱钓暗询比剂捻麓筐膊蚤歌纤撩猴军零列凰棕赁社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14 4劳动合同的订立原则及应注意的问题劳动合同的订立原则及应注意的问题l劳动合同法劳动合同法第三条订立劳动合同，第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。致、诚实信用的原则。l依法订立的劳动合同具有约束力，用依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。义务。l第七条用人单位自用工之日起即与劳动第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系

5、。用人单位应当建立职工者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。名册备查。通灸杆它妮痰烁飞条蘑织灌皋鲜树耘沮跨雪荡芯患扫赋椽啮讹甲意吨矢甲社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15 5签订劳动合同把握事项：签订劳动合同把握事项：l自然人要成为适格的劳动者，自然人要成为适格的劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，应当满足下列条件：l（）年龄条件。l（）文化条件。l（）有劳动能力。l（）行为自由。l用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应首先搞清该劳动者是否具备订立劳动合同的主体资格，切记：不可与不适格的劳动者签订劳动合同，出现无效劳动合同。同时，也应注意避免因对适格的劳动者不予签订劳动合同

6、，从而承担不与职工签订劳动合同的法律后果的情况。峙嫩呼但停妊坠谬挨摩胖音锤春舔咽谚邦培鲁创绅奖请毒溪勇拍嫩模务礼社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16 6判断下面人员如何签订劳动合同l某公司月日拟招用下列人员，这些人员应签订什么样某公司月日拟招用下列人员，这些人员应签订什么样的合同（或协议）？的合同（或协议）？l、行政组：岁女清洁工一人（村民）、行政组：岁女清洁工一人（村民）l岁女厨工一人；岁女厨工一人；l花工一人每天工作时间小时；花工一人每天工作时间小时；l、仓库岁值班员一人（已按月领取养老金）；、仓库岁值班员一人（已按月领取养老金）；l、销售部销售人员二人（兼职）；、销售部销售

7、人员二人（兼职）；l、办公室文员二人（应届毕业生人、实习生人）；、办公室文员二人（应届毕业生人、实习生人）；l、分配来转业军人一名、随军家属一名；、分配来转业军人一名、随军家属一名；l、季节性工人人（其中劳务派遣公司派来的人；、季节性工人人（其中劳务派遣公司派来的人；劳务中介公司介绍来的劳务中介公司介绍来的1人）。人）。嗅觉和钞蚁勤徽恃逛殊碘忧胃奎影郸浙嫉廉名氧赌删铺斗复唇诗销储超恒社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17 7关于贯彻执行中华人民共和国劳动法关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见若干问题的意见l l在校生利用业余时间勤工助学，不在校生利用业余时间勤工助学，不视

8、为就业，未建立劳动关系，可以不签订视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。劳动合同。窖速股唱贯叶难翁琐休狰舟贝劳巴毅商爆甥告冬秩辽腔愤讲价吻痞皮摆宠社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析18 8中共中央、国务院、中央军委：关于印发军队转中共中央、国务院、中央军委：关于印发军队转中共中央、国务院、中央军委：关于印发军队转中共中央、国务院、中央军委：关于印发军队转业干部安置暂行办法的通知业干部安置暂行办法的通知业干部安置暂行办法的通知业干部安置暂行办法的通知（中发20013号）l l第二十九条第二十九条第二十九条第二十九条 对计划分配到事业单位的军队转业干对计划分配到事业单位的军队转

9、业干对计划分配到事业单位的军队转业干对计划分配到事业单位的军队转业干部，参照其军队职务等级安排相应的管理或者专部，参照其军队职务等级安排相应的管理或者专部，参照其军队职务等级安排相应的管理或者专部，参照其军队职务等级安排相应的管理或者专业技术工作岗位，并给予业技术工作岗位，并给予业技术工作岗位，并给予业技术工作岗位，并给予3 3年适应期。年适应期。年适应期。年适应期。企业接收军队转业干部，由军队转业干部安企业接收军队转业干部，由军队转业干部安企业接收军队转业干部，由军队转业干部安企业接收军队转业干部，由军队转业干部安置工作主管部门编制计划，根据军队转业干部本置工作主管部门编制计划，根据军队转业

10、干部本置工作主管部门编制计划，根据军队转业干部本置工作主管部门编制计划，根据军队转业干部本人志愿进行分配，企业安排管理或者专业技术工人志愿进行分配，企业安排管理或者专业技术工人志愿进行分配，企业安排管理或者专业技术工人志愿进行分配，企业安排管理或者专业技术工作岗位，并给予作岗位，并给予作岗位，并给予作岗位，并给予2 2年适应期。年适应期。年适应期。年适应期。军队转业干部可以按照有关规定与用人单位军队转业干部可以按照有关规定与用人单位军队转业干部可以按照有关规定与用人单位军队转业干部可以按照有关规定与用人单位签订无固定期限或者有固定期限劳动、聘用合同，签订无固定期限或者有固定期限劳动、聘用合同，

11、签订无固定期限或者有固定期限劳动、聘用合同，签订无固定期限或者有固定期限劳动、聘用合同，用人单位不得违约解聘、辞退或者解除劳动、聘用人单位不得违约解聘、辞退或者解除劳动、聘用人单位不得违约解聘、辞退或者解除劳动、聘用人单位不得违约解聘、辞退或者解除劳动、聘用合同。用合同。用合同。用合同。 携铅幂袖甩妙钟汾拳宦滇浚腾浦啦驮贝羌岩性掩霉跌沥御荔间拳沃津掣夹社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析19 9关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳部发1996354号l l2.2.在固定工制度向劳动合

12、同制度转变过程中，用在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：固定期限的劳动合同：固定期限的劳动合同：固定期限的劳动合同：l l(1)(1)按照劳动法的规定，在同一用

13、人单位按照劳动法的规定，在同一用人单位按照劳动法的规定，在同一用人单位按照劳动法的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；合同的；合同的；合同的；(2)(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以工作年限较长，且距法定退休年龄十年以工作年限较长，且距法定退休年龄十年以工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；内的；内的；内的；(3)(3)复员、转业军人初次就业的；复员、转业军人初次就业的；复员、转业军人初次就业的；复员、转业军人初次就业的；(

14、4)(4)法律、法规规定的其他情形。法律、法规规定的其他情形。法律、法规规定的其他情形。法律、法规规定的其他情形。进乡蒸为界挠番雨堆送像箍翘藕辐仑箕粘碘楚毒胖俯蛰苏讨起涛烫段拘云社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11010广州市随军家属就业安置规定广州市随军家属就业安置规定穗府穗府1995133号号l l第十二条实行全员劳动合同制的单位，第十二条实行全员劳动合同制的单位，对接收的随军家属原则上应签订两年以上对接收的随军家属原则上应签订两年以上的劳动合同，如随军家属本人要求签订一的劳动合同，如随军家属本人要求签订一年期限的也予允许。用工单位在合同期内年期限的也予允许。用工单位在合同期

15、内不得以不胜任工作为由中途辞退随军家属。不得以不胜任工作为由中途辞退随军家属。圾钩丰赏菱纪歼葱捏芹刽碧核尼炮蛇慨缓谚漫远凋鸥钉竭滞曰镀躁枣符枕社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11111教育部教育部财政部关于印发高等学校勤工助学财政部关于印发高等学校勤工助学管理办法的通知（教财管理办法的通知（教财20077号）号）l l第四条本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织第四条本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织第四条本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织第四条本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习下利用课余时间，通过劳动

16、取得合法报酬，用于改善学习下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径。困难学生的有效途径。困难学生的有效途径。困难学生的有效

17、途径。l l第六条勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位第六条勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位第六条勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位第六条勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规

18、定之列。列。列。列。l l第二十六条校外勤工助学酬金标准不应低于学校当地政第二十六条校外勤工助学酬金标准不应低于学校当地政第二十六条校外勤工助学酬金标准不应低于学校当地政第二十六条校外勤工助学酬金标准不应低于学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与学生协商确定，并写入聘用协议。学生协商确定，并写入聘用协议。学生协商确定，并写入聘用协议。学生协商确定，并写入聘用协议。曹帛筐淑临獭伟裕惶津砂潍罪咖唁喧豢婿发氏暗本瓢涉阴落权孵欲废伦

19、糟社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11212l l劳动合同法劳动合同法第八条用人单位招用劳第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。当如实说明。l l第九条用人单位招用劳动者，不得第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其

20、他证件，不扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。劳动者收取财物。积演烯冻殉害沈虞竿怀羔盯内缚或阻得晶拷绷屋呕积汝闽巾獭荣酗挡语扎社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11313l l 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法 第十条建立劳动关系，应当订第十条建立劳动关系，应当订第十条建立劳动关系，应当订第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。立书面劳动合同。立书面劳动合同。立书面劳动合同。l l已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时

21、订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。l l用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。动关系自用工之日起建立。动关系自用工之日起建立。动关系自用工之日起建立。l l第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳第十一条用人单

22、位未在用工的同时订立书面劳第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。实行同工同酬。实

23、行同工同酬。实行同工同酬。柑蘸念滚柳雷掉脱浊衙疟船顽怪恶馒套岔擦恨嗜块扦馒驰肥滓溃眷拈青沃社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11414如何订立劳动合同如何订立劳动合同l l劳动合同法第二章劳动合同法第二章用工之日用工之日1月月1日日2月月1日日3月月1日日应签订书面劳应签订书面劳动合同动合同12月月31日日1月月1日日视为订立了视为订立了无固定期限无固定期限劳动合同劳动合同首查汛因簇入沼姿乌累吏怖韦否坐炎盅撞泥屉诀肥浇颈颂酮誓筷匿半阿荧社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11515l l第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一第十六

24、条劳动合同由用人单位与劳动者协商一第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。字或者盖章生效。字或者盖章生效。字或者盖章生效。l l劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。l l第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标第

25、十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规实行同工

26、同酬；没有集体合同或者集体合同未规实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。孪抑绪罗凡态侠陪豢掠剩瞻钉鹿形除薯缉肤幢队喉壹耿喉酶付允柒篱鲁厌社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11616危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1二、劳动合同期限。二、劳动合同期限。钒史亨晾凭绽眨砒士磁虫葡杠荐妒粮详拾昧畔宜胖莱廖沧臼停嗡炔佰居

27、翻社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11717l劳动合同期限劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备条款，是判定劳动合同是否有效以及生效条款，是判定劳动合同是否有效以及生效时间的依据。劳动合同期限包含始期与终时间的依据。劳动合同期限包含始期与终期。期。始期始期，是指劳动合同开始生效的时间。，是指劳动合同开始生效的时间。终期终期，就是劳动合同效力终止

28、的时间，终，就是劳动合同效力终止的时间，终期一到，劳动合同不再对双方当事人有约期一到，劳动合同不再对双方当事人有约束力。束力。饮纹怯皋祝矗桅孩糜饶沫冬鸵搽电铺试脐蔬哺你众字钞看摆宛渔熊搔们姆社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11818l l劳动合同法第十二条规定劳动合同法第十二条规定:“劳动合同劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”劳动合同双方当事人约定的劳动合同期限劳动合同双方当事人约定的劳动合同期限只能是上述三种期限之一。只能是上述三种期限之一。l l

29、值得一提的是，以完成一定工作任务为值得一提的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，从现实情况来看，虽然所期限的劳动合同，从现实情况来看，虽然所占比例极小，但现实中确实有此需要。这类占比例极小，但现实中确实有此需要。这类劳动合同，无法以固定期限或者无固定期限劳动合同，无法以固定期限或者无固定期限来确定劳动合同的期限，只能以工作任务的来确定劳动合同的期限，只能以工作任务的完成作为劳动合同的终期。完成作为劳动合同的终期。淋镜梦卷妹异对诞流励望晚曙祝剥潍峰堵跪属殉得砖乒孟仍百梦哉妻睦衔社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11919l l合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，合理地确定劳

30、动合同期限，对当事人双方来说，合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同统一的目标来约束当事人的

31、意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样三条原则这样三条原则这样三条原则这样三条原则: :l l第一、有利于建立稳定的劳动关系。第一、有利于建立稳定的劳动关系。第一、有利于建立稳定的劳动关系。第一、有利于建立稳定的劳动关系。l l第二、有利于企业的发展。第二、有利于企业的发展。第二、有利于企业的发展。第二、有利于企业的发展。l l第三、兼顾当事人双方利益的原则。第三、兼顾当事人双方利益的原则。第三、兼顾当事人双方利益的原则。第三、兼顾当事人双方利

32、益的原则。如何确定劳动合同期限如何确定劳动合同期限确定劳动合同期限的原则确定劳动合同期限的原则晴仁块灾貉吃衙姓轰乓康簇灌逻肌啃垒畏矛义匹晃涅室汀侩泄茨散镐脊汉社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析12020确定劳动合同的期限方法：确定劳动合同的期限方法：l l订立无固定期限合同后，对用人单位来说，订立无固定期限合同后，对用人单位来说，有利于减少频繁更换岗位的关键人员从而有利于减少频繁更换岗位的关键人员从而带来的损失；对于劳动者来说，也有利于带来的损失；对于劳动者来说，也有利于实现职业稳定。实现职业稳定。l l一是根据各行业的不同特点。一是根据各行业的不同特点。l l二是看工作的性质。二

33、是看工作的性质。l l三是人员类别。三是人员类别。l l四是工作内容。四是工作内容。底挡蓉箔译绽折臣傍越蓉水排峭辕谰息进咸辕崭闸缄立征四晋试印识渍搞社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析121211.固定期限劳动合同固定期限劳动合同l劳动合同法第十三条第一款规定劳动合同法第十三条第一款规定劳动合同法第十三条第一款规定劳动合同法第十三条第一款规定:“:“固定固定固定固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。同终止时间的劳动合同。同终止时间的劳动合

34、同。同终止时间的劳动合同。” ”劳动者与用人单位劳动者与用人单位劳动者与用人单位劳动者与用人单位双方订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同双方订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同双方订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同双方订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。期履行的起始和终止日期有具体明确的规定。期履行的起始和终止日期有具体明确的规定。期履行的起始和终止日期有具体明确的规定。期限届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方限届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方限届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方限届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方协商同意，还可以续订。固

35、定期限劳动合同适协商同意，还可以续订。固定期限劳动合同适协商同意，还可以续订。固定期限劳动合同适协商同意，还可以续订。固定期限劳动合同适用范围广，应变能力强，可以根据生产需要和用范围广，应变能力强，可以根据生产需要和用范围广，应变能力强，可以根据生产需要和用范围广，应变能力强，可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有利于合理使用人才，也有利于促进职工合理流利于合理使用人才，也有利于促进职工合理流利于合理使用人才，也有利于促进职工合理流利于合理使用人才，也有利

36、于促进职工合理流动。动。动。动。拒器划谜伴韭枢戌兆毗陇诸眷标锈读倍舌寡完拉局羌哟孵磺捕估叔仆翠途社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析12222l劳动合同法第十三条第二款规定劳动合同法第十三条第二款规定:“用用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。期限劳动合同。”法律没有关于必须订立法律没有关于必须订立或者不得订立固定期限劳动合同的规定。或者不得订立固定期限劳动合同的规定。劳动合同法对固定期限劳动合同的期劳动合同法对固定期限劳动合同的期限没有限制。没有最长期限的限制，也没限没有限制。没有最长期限的限制，也没有最短期限的限制。用人单位与劳动

37、者协有最短期限的限制。用人单位与劳动者协商一致可以选择商一致可以选择3个月、个月、1年、年、5年、年、10年或年或更长的期限。更长的期限。娶缴碑湃谚强势恭责泅犁混准跋止算喀种炙钉抉萍慎屎梦乒答玉鸵铃担仑社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析12323l l与员工续签劳动合同时劳动合同期限的选与员工续签劳动合同时劳动合同期限的选择择2004年年4月月1日日2006年年3月月31日日2006年年4月月1日日2008年年3月月31日日2008年年4月月1日日2012年年3月月31日日2008年年1月月1日日丑遮吝赐收耪贰锭社巴倘窃东焉笆粤奎搁抓杨咯侵祭输灸撑剥愚慌辆朽露社会保障理论与制度分析

38、1社会保障理论与制度分析124242.无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同l劳动合同法第十四条第一款规定劳动合同法第十四条第一款规定劳动合同法第十四条第一款规定劳动合同法第十四条第一款规定:“:“无固定无固定无固定无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。定终止时间的劳动合同。定终止时间的劳动合同。定终止时间的劳动合同。” ”但无固定期限劳动合但无固定期限劳动合但无固定期限劳动合但无固定期限劳动合同并不是不可解除的，只要符合法律、法规的规同并

39、不是不可解除的，只要符合法律、法规的规同并不是不可解除的，只要符合法律、法规的规同并不是不可解除的，只要符合法律、法规的规定，任何一方均可提出解除劳动合同。与固定期定，任何一方均可提出解除劳动合同。与固定期定，任何一方均可提出解除劳动合同。与固定期定，任何一方均可提出解除劳动合同。与固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同更有利于保护劳动同相比，无固定期限劳动合同更有利于保护劳动同相比，无固定期限劳动合同更有利于保护劳动同相比，无固定期

40、限劳动合同更有利于保护劳动者的权益。订立无固定期限劳动合同的劳动者就者的权益。订立无固定期限劳动合同的劳动者就者的权益。订立无固定期限劳动合同的劳动者就者的权益。订立无固定期限劳动合同的劳动者就业更稳定，可以在用人单位做长期个人规划，发业更稳定，可以在用人单位做长期个人规划，发业更稳定，可以在用人单位做长期个人规划，发业更稳定，可以在用人单位做长期个人规划，发展自己，增长才干。展自己，增长才干。展自己，增长才干。展自己，增长才干。刹洞吓操员弛癣诡连槽疽计痴觅妊般让袁端正纪灭院谢帝意蕊椰议吹酝酌社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析12525l l用人单位相对拥有了一支稳定的技术熟练的用

41、人单位相对拥有了一支稳定的技术熟练的职工队伍，对于提高劳动生产率，促进企业职工队伍，对于提高劳动生产率，促进企业生产经营有积极作用。因此，无固定期限劳生产经营有积极作用。因此，无固定期限劳动合同，不但有利于劳动者的发展，也有利动合同，不但有利于劳动者的发展，也有利于用人单位发展。于用人单位发展。l l法律规定某些情形下必须订立无固定期限劳法律规定某些情形下必须订立无固定期限劳动合同，主要是为了解决当前存在的劳动合动合同，主要是为了解决当前存在的劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定。同短期化问题，促进劳动者的就业稳定。杜资倡漱珐剪蓖庙统慢山畴撵浩戒诧猫恃宦筏煮难狞撑航勉阿万怀旨夜释社会保障理

42、论与制度分析1社会保障理论与制度分析12626l劳动合同法第十四条第二款规定劳动合同法第十四条第二款规定劳动合同法第十四条第二款规定劳动合同法第十四条第二款规定:“:“用人单位用人单位用人单位用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。” ”但是法律明确规定，在某些情形下，劳动者提出但是法律明确规定，在某些情形下，劳动者提出但是法律明确规定，在某些情形下，劳动者提出但是法律明确规定，在某些情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出

43、订或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这几种情形是立无固定期限劳动合同。这几种情形是立无固定期限劳动合同。这几种情形是立无固定期限劳动合同。这几种情形是:(1):(1)劳动者劳动者劳动者劳动者在该用人单位连续工作满在该用人单位连续工作满在该用人单位连续工作满在该用人单位连续工作满1010年的年的年的年的;

44、(2);(2)用人单位初用人单位初用人单位初用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满1010年年年年且距法定退休年龄不足且距法定退休年龄不足且距法定退休年龄不足且距法定退休年龄不足1010年的年的年的年的;(3);(3)连续订立两次连续订立两次连续订立两次连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第

45、三十九条和固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。同的。同的。同的。拔利旋排叭伴献河舔搐姑刑诫龚旷封弗模偏羌惟素坐炽杖讫帝罐竖散嗡撰社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析127273.以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同l劳动合同法第十五条第一款规定劳动合同法第十五条第一款规定劳动合同

46、法第十五条第一款规定劳动合同法第十五条第一款规定:“:“以完成一以完成一以完成一以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。” ”在以完成一定任务为期限劳动合同中，用人单位在以完成一定任务为期限劳动合同中，用人单位在以完成一定任务为期限劳动合同中，用人单位在以完成一定任务为期

47、限劳动合同中，用人单位与劳动者双方把完成某项工作或者工程作为确定劳与劳动者双方把完成某项工作或者工程作为确定劳与劳动者双方把完成某项工作或者工程作为确定劳与劳动者双方把完成某项工作或者工程作为确定劳动合同起始和终止时间。该项工作或者工程开始的动合同起始和终止时间。该项工作或者工程开始的动合同起始和终止时间。该项工作或者工程开始的动合同起始和终止时间。该项工作或者工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间时间，就是劳动合同履行的起始时间时间，就是劳动合同履行的起始时间时间，就是劳动合同履行的起始时间; ;该项工作或者该项工作或者该项工作或者该项工作或者工程完成时，劳动合同即终止。这类劳动合同，实

48、工程完成时，劳动合同即终止。这类劳动合同，实工程完成时，劳动合同即终止。这类劳动合同，实工程完成时，劳动合同即终止。这类劳动合同，实际上也是一种定期的劳动合同，只是与固定期限劳际上也是一种定期的劳动合同，只是与固定期限劳际上也是一种定期的劳动合同，只是与固定期限劳际上也是一种定期的劳动合同，只是与固定期限劳动合同在表现形式上有所不同而已。动合同在表现形式上有所不同而已。动合同在表现形式上有所不同而已。动合同在表现形式上有所不同而已。 估沛撤鬃伙寒识侣桃洱讲瀑叙沮弥啪醋竭谅柔龙探惊浊煤嫉弧夕嚣远夷翠社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析12828l根据劳动合同法第十五条第二款关根据劳动合

49、同法第十五条第二款关于于“用人单位与劳动者协商一致，可以用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同合同”的规定，用人单位与劳动者双方的规定，用人单位与劳动者双方经过协商，达成一致意见，即可以订立经过协商，达成一致意见，即可以订立以完成一定任务为期限的劳动合同。以完成一定任务为期限的劳动合同。基暴与月蕴颇梅逛淫吹壕蔼霞酉僚笑妖扒蝉赔菌硷燎朴舜绝乎咙征毁匀匝社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析12929两次固定期限劳动合同如何衔接两次固定期限劳动合同如何衔接l l为了遏制劳动合同短期化现象，劳动为了遏制劳动合同短期化现象，劳动合

50、同法规定了用人单位与劳动者签订合同法规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的无固定期限劳动合同的4种情形，其中种情形，其中“连续订立两次固定期限劳动合同连续订立两次固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同”的规定的规定备受关注。在劳动用工长期化不可避免备受关注。在劳动用工长期化不可避免的情形下，用人单位应该如何签订劳动的情形下，用人单位应该如何签订劳动合同，做好两次合同签订的衔接工作呢合同，做好两次合同签订的衔接工作呢？上畔诡墅郎揖安誓塘隙磅续钮卯腮哮膘氟缨简魄蓬杯昼瑚诱肉面速植叫咎社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13030初次就业签订劳动合同应

51、谨慎（有初次就业签订劳动合同应谨慎（有的观点：以短期合同为主）的观点：以短期合同为主）l l当签订劳动合同的对象是初次走上社会当签订劳动合同的对象是初次走上社会的就业者尤其是新毕业的大学生时，要的就业者尤其是新毕业的大学生时，要特别慎重。特别慎重。l l如果劳动合同期限约定过长，提前解除如果劳动合同期限约定过长，提前解除合同关系的各种矛盾就会不可避免地出合同关系的各种矛盾就会不可避免地出现，导致劳动关系紧张。现，导致劳动关系紧张。渗怀走幂兵粟军忧叉裔驳祭妓夯喘磨抱藩验沃蓝裴绑句陶促舌可塞右恋捧社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13131l l如果劳动合同期限过短，合同很快到期，企如

52、果劳动合同期限过短，合同很快到期，企如果劳动合同期限过短，合同很快到期，企如果劳动合同期限过短，合同很快到期，企业想用的人走了。因为员工另外择业的机会也就业想用的人走了。因为员工另外择业的机会也就业想用的人走了。因为员工另外择业的机会也就业想用的人走了。因为员工另外择业的机会也就来得快一些。鉴于目前的就业压力，初次就业者来得快一些。鉴于目前的就业压力，初次就业者来得快一些。鉴于目前的就业压力，初次就业者来得快一些。鉴于目前的就业压力，初次就业者盲目从业的情况会比较多。步入工作岗位后，理盲目从业的情况会比较多。步入工作岗位后，理盲目从业的情况会比较多。步入工作岗位后，理盲目从业的情况会比较多。步

53、入工作岗位后，理想与现实间的差距很快出现，各种各样的不适应想与现实间的差距很快出现，各种各样的不适应想与现实间的差距很快出现，各种各样的不适应想与现实间的差距很快出现，各种各样的不适应也开始出现。这时，员工很容易产生也开始出现。这时，员工很容易产生也开始出现。这时，员工很容易产生也开始出现。这时，员工很容易产生“ “跳槽跳槽跳槽跳槽” ”的的的的念头。然而对企业来说，则方便其在较短的时间念头。然而对企业来说，则方便其在较短的时间念头。然而对企业来说，则方便其在较短的时间念头。然而对企业来说，则方便其在较短的时间内选择比较符合自身需要的员工，淘汰不称职的内选择比较符合自身需要的员工，淘汰不称职的

54、内选择比较符合自身需要的员工，淘汰不称职的内选择比较符合自身需要的员工，淘汰不称职的职工。职工。职工。职工。l l当然，如果签订劳动合同的对象是有工作经当然，如果签订劳动合同的对象是有工作经当然，如果签订劳动合同的对象是有工作经当然，如果签订劳动合同的对象是有工作经验的中年以上的职工，只是初次在本单位就业，验的中年以上的职工，只是初次在本单位就业，验的中年以上的职工，只是初次在本单位就业，验的中年以上的职工，只是初次在本单位就业，建议考虑签订中长期劳动合同。建议考虑签订中长期劳动合同。建议考虑签订中长期劳动合同。建议考虑签订中长期劳动合同。儡平想平准猴塑忌吃普镑烂疏皿臃党僳慌姬增组衫乐妄商馏升

55、游钩嗓烩梨社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13232签订第二次劳动合同要把握两个要点签订第二次劳动合同要把握两个要点l l新法规定，如果用人单位与劳动者已新法规定，如果用人单位与劳动者已经签订了两次固定期限劳动合同，就经签订了两次固定期限劳动合同，就意味着下一次必须签订无固定期限劳意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以，第一次劳动合同期满，动合同。所以，第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当慎重考虑把定期限劳动合同时，应当慎重考虑把握好两个要点。握好两个要点。锭掸进储蛇拼户知靶谷细陪碗东馏燃旷读吝射旧过类矾

56、褂半隆征纳皆稀晴社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13333l l其一，考虑人员更新的需要，。对一些低技其一，考虑人员更新的需要，。对一些低技其一，考虑人员更新的需要，。对一些低技其一，考虑人员更新的需要，。对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者可以更新。能、岗位专业性不强的劳动者可以更新。能、岗位专业性不强的劳动者可以更新。能、岗位专业性不强的劳动者可以更新。l l其二，从提高用工稳定性、降低用工成本的其二，从提高用工稳定性、降低用工成本的其二，从提高用工稳定性、降低用工成本的其二，从提高用工稳定性、降低用工成本的角度考虑，应该以长期限劳动合同为主，延角度考虑，应该以长期限劳动合同

57、为主，延角度考虑，应该以长期限劳动合同为主，延角度考虑，应该以长期限劳动合同为主，延长每一次固定期限劳动合同的期限。长每一次固定期限劳动合同的期限。长每一次固定期限劳动合同的期限。长每一次固定期限劳动合同的期限。l l这里需要提醒用人单位注意的是，在第一次这里需要提醒用人单位注意的是，在第一次这里需要提醒用人单位注意的是，在第一次这里需要提醒用人单位注意的是，在第一次合同到期之前提前合同到期之前提前合同到期之前提前合同到期之前提前3030天，双方应该就合同的天，双方应该就合同的天，双方应该就合同的天，双方应该就合同的终止和解除做好预期调查、摸底工作，以便终止和解除做好预期调查、摸底工作，以便终

58、止和解除做好预期调查、摸底工作，以便终止和解除做好预期调查、摸底工作，以便合同期满能够顺利地转入二期合同或者终止合同期满能够顺利地转入二期合同或者终止合同期满能够顺利地转入二期合同或者终止合同期满能够顺利地转入二期合同或者终止合同。合同。合同。合同。不衅在事已裁罢沪取阴翌衅指玄僵樟蚁窄译管疫扎罩喳岛臻掂佣氯吝相半社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13434危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1二、试用期的问题二、试用期的问题逾女磕量馅嫩浮常奉炎除拈俺凭仅悼浩算始粹叮虱漠官除烈藤濒疯当蝎罪社会保障理论与制度分析

59、1社会保障理论与制度分析13535试用期的运用和试用期解聘试用期的运用和试用期解聘l l1、试用期是用人单位与劳动者在、试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考劳动合同中协商约定的对对方的考察期。察期。恭椿棉疹集炸尚汰暇尽罢窍腻辨蹈茬唐捡栏掳袋么滚蜕空溅托羔沦舞却衰社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13636l l劳动合同法劳动合同法第十九条劳动合同期限第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固的，试用期不得超

60、过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。不得超过六个月。l l同一用人单位与同一劳动者只能约定一次同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期。l l以完成一定工作任务为期限的劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期。捎佃外梁婶恕益留檀贼腻碟蜘偶苇级逗纹骄闲漱卯鼎窖缚耿策觉砍陷董醚社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13737l l试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试

61、用期不成立，该期限仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。为劳动合同期限。l l第二十条劳动者在试用期的工资不得低第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。人单位所在地的最低工资标准。撬屹芝婆榔敢哈霄停乘蛹断域篆寞揭命沏告虐务沁琉势吏迎菠杉幻酞鄙夜社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13838l l双方签订了书面劳动合同。因为法律规定试用期双方签订了书面劳动合同。因为法律规定试用期双方签订了书面劳动合同。因为法

62、律规定试用期双方签订了书面劳动合同。因为法律规定试用期要在劳动合同中约定，如果没有签订书面合同，试要在劳动合同中约定，如果没有签订书面合同，试要在劳动合同中约定，如果没有签订书面合同，试要在劳动合同中约定，如果没有签订书面合同，试用期将被认为不存在，或者说是不成立。用期将被认为不存在，或者说是不成立。用期将被认为不存在，或者说是不成立。用期将被认为不存在，或者说是不成立。双方签双方签双方签双方签订的劳动合同合法有效。如果劳动合同属于无效合订的劳动合同合法有效。如果劳动合同属于无效合订的劳动合同合法有效。如果劳动合同属于无效合订的劳动合同合法有效。如果劳动合同属于无效合同，那么包括试用期在内的整

63、个合同都是无效的。同，那么包括试用期在内的整个合同都是无效的。同，那么包括试用期在内的整个合同都是无效的。同，那么包括试用期在内的整个合同都是无效的。双方签订的劳动合同中约定有试用期。用人单位双方签订的劳动合同中约定有试用期。用人单位双方签订的劳动合同中约定有试用期。用人单位双方签订的劳动合同中约定有试用期。用人单位在规章制度或者在招聘简章等文件中单方规定的试在规章制度或者在招聘简章等文件中单方规定的试在规章制度或者在招聘简章等文件中单方规定的试在规章制度或者在招聘简章等文件中单方规定的试用期不能视同双方约定的试用期。用期不能视同双方约定的试用期。用期不能视同双方约定的试用期。用期不能视同双方

64、约定的试用期。试用期的长短试用期的长短试用期的长短试用期的长短和次数符合劳动合同法的规定。和次数符合劳动合同法的规定。和次数符合劳动合同法的规定。和次数符合劳动合同法的规定。（2）试用期生效要同时具备四个条件：）试用期生效要同时具备四个条件：床靖否桃殉樱才黑棕阶浴俺遁宽勉碰皇处畔乖秧赣瘸醛疆牺耀氮栋秤迈爆社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13939l l1)试用期是包括在劳动合同期限内试用期是包括在劳动合同期限内,不能把不能把试用期计算在劳动合同期限以外。试用期试用期计算在劳动合同期限以外。试用期限为自开始试用之日起，连续计算的自然限为自开始试用之日起，连续计算的自然天数。天数。l

65、 l2)试用期在同一用人单位对同一劳动者只能试用期在同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。试用一次。v（3）在试用期的问题上）在试用期的问题上,用人单位和用人单位和劳动者需要注意的是劳动者需要注意的是:乓芍证门胺肩汤缮币归汪摊城乒然爹驹坍惹魔穴旁暂芜舜似烩密形迷玫湘社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14040l l3)试用期不得延长。如果用人单位在试用期试用期不得延长。如果用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件内发现劳动者不符合录用条件,可以解除劳动可以解除劳动合同合同,但不能通过延长试用期继续进行考察。但不能通过延长试用期继续进行考察。l l4)如果用人单位出资对职工进行了各

66、类岗前如果用人单位出资对职工进行了各类岗前培训培训,在试用期内劳动者提出解除劳动合同的在试用期内劳动者提出解除劳动合同的,用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。贸卷寄觉坍力侥候蛀噶泌冗眷啮而婴遍示仙讳捎兄俘旗煤葛愚莉漆滦宜完社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14141l l5)如果是由用人单位出资招用的职工如果是由用人单位出资招用的职工,职职工在试用期解除与用人单位的劳动合同工在试用期解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照违反则该用人单位可按照违反有有关劳动合同规定的赔偿办法的规定向关劳动合同规定的赔偿办法的规定向职工索赔。职工索赔。

67、l l6）不允许先试用后签订劳动合同。）不允许先试用后签订劳动合同。号敝望惭讼贴膝媚逛吏踏的娟酮株冶悉茧正骋糕镀胀骋俯涵别驳恨根更捧社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14242l l实践中很多用人单位口头或以其他形式实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，劳动者试用

68、合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，如果用人单位认为不符合录用条件，v（4）用人单位以其它形式或）用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题口头约定试用期而未签订劳动合同的问题其难莎讽畏背则屡津咬蛋副肉怂咀驯虱康逼浸箔磅赦截芝进样汕睦曾苗卤社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14343l l就解除劳动关系。用人单位该做法是违反就解除劳动关系。用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。于被动地位而导致败诉。l l劳动合同法第十九条第四款规定：试劳动合同法第十九条第四款规定：试用期

69、包含在劳动合同期限内。根据该规定，用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是双方签我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在。然不可能存在。框砰梅靳膨住悼砌卡媒忽姐谬蹄闷目曙描翟翠膛葵蛰翰稀破函晕娘幌跑颅社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14444l案例：陈某于案例：陈某于2008年年1月份入职某电子月份入职某电子厂，该厂未与陈某签订劳动合同，但陈厂，该厂未与陈某签订劳动合同，但陈某入职时填写的入职登记表下面

70、有一行某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的员工手册中也规定：凡外电子厂的员工手册中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。是新入职的员工，试用期均为三个月。陈某工作二个多月后，公司以陈某试用陈某工作二个多月后，公司以陈某试用期不合格为由将陈某辞退，陈某不服，期不合格为由将陈某辞退，陈某不服，提起劳动仲裁。提起劳动仲裁。洁浇须晤珠球哪勿桃晕勋惭浴咕黑法展群贱峻瑰镣痞汁菜晓厅欢阮宽攀屏社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14545（5）用人单位只签订单独的试）用人单位只签订单独的试用期合同的问题用期合同的问题

71、l l用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动试用期合同期满后再决定是否正式聘用

72、该劳动试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。劳动合同法规定：劳动合同仅约定合同。劳动合同法规定：劳动合同仅约定合同。劳动合同法规定：劳动合同仅约定合同。劳动合同法规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同试用期的，

73、试用期不成立，该期限为劳动合同试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。期限。期限。期限。茄展蜗砰而宫素振鲍轨巡钧峙饰圃领定鹰典咀浴殃捅拧矣鲜搁钠饵荒啸港社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14646l案例：小王新入职某公司，公司人事主案例：小王新入职某公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪月薪1500元，三个月试用期满，如果小王元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为

74、式劳动合同，正式合同期工资为2000元。元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？做法是否合法？蒙仲条途瓦语矩闺堰龋巍桥莆盈笼悟铣唤根键刑逃余敝拖虐敛彝阎钡白隅社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14747（6）试用期内是否需缴纳社会保险）试用期内是否需缴纳社会保险l l试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是很多用试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是很多用试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是很多用试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是很多用人单位的习惯性做法，劳动者由于

75、法律知识的缺人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动

76、劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的的的的“ “特殊期特殊期特殊期特殊期” ”，试用期包括在劳动合同期限内。，试用期包括在劳动合同期限内。，试用期包括在劳动合同期限内。，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳劳动者可

77、以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。寓卑击囚拒附讥孽量砾霖临筋螺渊侄躯沈审豁赞响终峨铂厢耳伎撬烟蛮只社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14848（7 7）建议企业在使用劳动合同试用期的）建议企业在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几方面的工作：问题上，应注意做好如下几方面的工作：l l1 1）进行人才招聘之前，要根据招聘职位的）进行人才招聘之前

78、，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。条件。l l2 2）对处在试用期内的员工，要注意在工作）对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。中随时按录用条件进行考察。塔塘垒徽藏标羡砷枢请换槽式槐岔钧搜迭杨救业芍匝披啸须静啄摘双惊姆社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析14949电子邮箱：电子邮箱：电子邮箱：电子邮箱：发布日期：发布日期：发布日期：发布日期：2008-3-10 2008-3-10 2008-3-10 2008-3-10 工作地点：工作地点：工作地点：工作地点：广州市广州市广州市广州市招聘人数：招聘人数

79、：招聘人数：招聘人数：若干若干若干若干薪水范围：薪水范围：薪水范围：薪水范围：面议面议面议面议学历要求：学历要求：学历要求：学历要求：工作经验工作经验工作经验工作经验要求：要求：要求：要求：一年以上一年以上一年以上一年以上接受简历接受简历接受简历接受简历语言：语言：语言：语言：中文中文中文中文人力资源专员人力资源专员望羽怖胎稻众参荚槐之阔韩中抄芒晤骄疆堰西什瘦帛周栈泳瘟羡涕诱贺片社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15050危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1职位描述：职位描述：工作职责工作职责:负责员工入职

80、、离职手续的办负责员工入职、离职手续的办理负责员工劳动关系的日常管理以及理负责员工劳动关系的日常管理以及协助人力资源部门招聘培训等其他工作。协助人力资源部门招聘培训等其他工作。任职要求任职要求:熟悉广东省入职、离职手续的熟悉广东省入职、离职手续的办理政策和流程，熟悉国家省市劳动法律办理政策和流程，熟悉国家省市劳动法律法规和政策有比较丰富的劳动关系处理法规和政策有比较丰富的劳动关系处理经验：如在中大型企业做过劳资专员与经验：如在中大型企业做过劳资专员与劳动部门关系融洽者优先考虑。因为此岗劳动部门关系融洽者优先考虑。因为此岗位的特殊性要有一定的工作经验。位的特殊性要有一定的工作经验。骗烘蛋疼坤梅邻

81、膘潘复凳猖佩力铣失捎躇佣蔫乒愉以藩抬办坷撰埠盖瓦训社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15151发布日期：发布日期：发布日期：发布日期：2008200820082008-3-10 -3-10 -3-10 -3-10 工作地点：工作地点：工作地点：工作地点：广州市广州市广州市广州市招聘人数：招聘人数：招聘人数：招聘人数：若干若干若干若干薪水范围：薪水范围：薪水范围：薪水范围：面议面议面议面议学历要求：学历要求：学历要求：学历要求：工作经验工作经验工作经验工作经验要求：要求：要求：要求：一年以上一年以上一年以上一年以上接受简历接受简历接受简历接受简历语言：语言：语言：语言：中文中文中文中

82、文市场储备干部市场储备干部救撒弄跃账沈帕叠趴姐厄思披亿癌磅类绞蘸芹躲银谁棋档胰棘毙途局菇获社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15252危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1职位描述：职位描述：有相关业务工作经验，男女不限，善沟通，有相关业务工作经验，男女不限，善沟通，具组织协调能力及团队管理能力，有直销具组织协调能力及团队管理能力，有直销服务经验优先。服务经验优先。待遇：待遇：基本工资基本工资+高提成高提成+奖金奖金+提供住宿提供住宿+（晋级发展空间）（晋级发展空间）+（工龄（工龄工资）工资）工作地点：工作地

83、点：广州（或广东省内其他区域）广州（或广东省内其他区域）羚硫纵埠弯铺扮绕慨马官墙娠疼英筐俐涅算吞敦速谱摸厅珐盐阮懂汞浊垮社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15353l l3 3）发现员工不符合录用条件时，要及时取得）发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。能证明该员工不符合录用条件的证据。l l4 4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就会带来麻烦。过试用期后就会带来麻烦。l l5）试用期内解除要告知解除劳动合同的理由。）试用期

84、内解除要告知解除劳动合同的理由。牲蛙怀蚕倦酮贤驱奔铝照卑肌幽楞产烯虞笼携埠颧郡笺仟牟玲珐兆胶尖侈社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15454（8）试用期解除劳动合同的问）试用期解除劳动合同的问题题l l劳动合同法第二十一条在试用期中，除劳劳动合同法第二十一条在试用期中，除劳劳动合同法第二十一条在试用期中，除劳劳动合同法第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。项规定的情形外，用人单位不得解除

85、劳动合同。项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，用人单位在试用期解除劳动合同的，用人单位在试用期解除劳动合同的，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动应当向劳动应当向劳动应当向劳动者说明理由者说明理由者说明理由者说明理由。l l第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期用人

86、单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。剃尖区钮镁贿拯虾瞬暇隔莫造腆视夷符举疼颠铺爽酪尔夕乾蚤骂憾祥皋窥社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15555危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1四、工作内容四、工作内容测惫哩獭闽摔讼播纲蛙捍绿竟里笔蠢拙孺信挚肤石截入嫁铀硕榜怪员黍证社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15656l l指劳动者承担

87、的工作任务。包括劳动者从指劳动者承担的工作任务。包括劳动者从事某工种、某岗位、某职务的工作，以及事某工种、某岗位、某职务的工作，以及劳动者在生产劳动或工作中所应达到的数劳动者在生产劳动或工作中所应达到的数量指标、质量指标和完成的工作任务。具量指标、质量指标和完成的工作任务。具体工作内容可根据劳动合同的不同性质的体工作内容可根据劳动合同的不同性质的要求加以确定。要求加以确定。四、工作内容四、工作内容趁堪上熊卑者颈股属破擎蔬钵江扎芹混略关背捆揩雾卉功迂逝睹替凑哆抬社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15757所有城镇居民明年尽享医保所有城镇居民明年尽享医保l l市劳动保障局关系处副处长梁

88、国健答复说，市劳动保障局关系处副处长梁国健答复说，签合同时要求明确岗位有助于企业管理。签合同时要求明确岗位有助于企业管理。以前很多企业为了让员工以前很多企业为了让员工50岁就退休，将岁就退休，将中层管理人员的岗位也写作中层管理人员的岗位也写作“工人工人”，损，损害了员工的利益。按照有关规定，签订劳害了员工的利益。按照有关规定，签订劳动合同时动合同时岗位一栏无需写得太具体岗位一栏无需写得太具体，只需，只需写明写明员工岗位为员工岗位为“工程管理人员工程管理人员”、“财财务管理人员务管理人员”等大的类型即可。等大的类型即可。l l大洋新闻大洋新闻时间时间:2007-12-14来源来源:广州日广州日报

89、报厦泵泳诡善聊趴磋售排凄砷界母藐士咱君品浴昆屑宪荐炉膜阶芦秃碑晓抉社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15858l l（国家职业分类大典有（国家职业分类大典有8个大类个大类66个中个中类类413个小类个小类1838个细类个细类职业职业）同瞒汁溉桃盅依走邻峡很卓豆够歌干铁妻放志诈柬鳃蛊焕滩罚仟但吴峪耕社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析15959岗位约定中的常见误区岗位约定中的常见误区l l1 1、管理岗与非管理岗混合不清；、管理岗与非管理岗混合不清；、管理岗与非管理岗混合不清；、管理岗与非管理岗混合不清；l l国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障国家经济贸易委员会、人

90、事部、劳动和社会保障国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部部部部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见（国经贸企改度改革的意见（国经贸企改度改革的意见（国经贸企改度改革的意见（国经贸企改20012302001230号）号）号）号）l l二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度：度：度：度：（二）

91、取消企业行政级别。企业不再套（二）取消企业行政级别。企业不再套（二）取消企业行政级别。企业不再套（二）取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破员确定管理人员的行政级别。打破员确定管理人员的行政级别。打破员确定管理人员的行政级别。打破“ “干部干部干部干部” ”和和和和“ “工人工人工人工人” ”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理的界限，变身份管理为岗位管理。在管理的界限，变身份管理为岗位管理。在管理的界限，变

92、身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。加绪卫磨释勘急坛榜最玻灌咎脓裙立衣猫悼鳃修配扇销孔摔樟约辑平兴疗社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16060l（三）实行管理人员竞聘上岗。管理人员是（三）实行管理人员竞聘上岗。管理人员是（三）实行管理人员竞聘上岗。管理人员是（三）实行管理人员

93、竞聘上岗。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所由法定程序产生或更换的企业管理人员

94、外，对所由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公

95、布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不务、购销

96、、人事等重要部门的负责人，原则上不务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。得聘用企业领导人员的近亲属。得聘用企业领导人员的近亲属。得聘用企业领导人员的近亲属。甭贱溯贬工财醚冰俗摔婆骋麓稀慰堵腑始达烘毗恤恍详蹿啥吻艳洪奈窑增社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16161l l2、岗位职责不清，任务互交叉；、岗位职责不清，任务互交叉；l l3、描述不规范，用语不准确。、描述不规范，用语不准确。l岗位职责的描述应能准确、清晰、真实的界定岗位承担的责任、所具有的权限和岗位工作必须达到的目标、规范权责利关系。笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责的描述流于一

97、般化、普遍化，出现“千岗一面”现象，或者使岗位职责描述过小或者过大，根据岗位说明书的描述方式和用语显得尤为重要。愉仿焰佯践淖浅国俐影索庆饥袄茧酉初罢际漳详灶愿波耪豺电耕蹬憋涛难社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16262l4、管理不及时，内容不更新管理不及时，内容不更新l岗位说明书应至少每1-2年修改一次，根据行业、企业的发展和职责的变化情况灵活进行选择。当企业发生重大组织变革和战略调整时，应及时修订岗位说明书。并免丰甥惨况拌应争虚挞娇摔流揩始浩熙文语垣雄烤置谬雨绥肖拾隘哄弃社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16363广州新劳动合同示范文本出台广州新劳动合同示范文本出台

98、大洋新闻时间:2007-12-03来源:广州日报l l广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建表示：工作内容、地点拒绝笼统概谢迎建表示：工作内容、地点拒绝笼统概括括试用期首次单独成章易维权试用期首次单独成章易维权l新合同拒绝笼统，凡是涉及到工作内容、工作地点等内容的，一律要有清晰的表达。一律要有清晰的表达。例如，在员工工作地点的填写上在员工工作地点的填写上，拒绝了“全省、全国”这样表述，而应该注明具应该注明具体的地点，一般要求注明广州市市区、某体的地点，一般要求注明广州市市区、某区或者更为具体的地址。区或者更为具体的地址。舀少住贾颤屹稿彰拨狼阁刃卿关惧遣篷

99、图拭鞠丝蹄源轩皋吵集威颅昂武咐社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16464危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1五、工作时间和休息休假五、工作时间和休息休假藻吱炒突特慷弓舱隙岩单阀孺抨疥昼促孽疡邹雹题职紫驮袄警埋朋吕塌狰社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16565五、工作时间和休息休假五、工作时间和休息休假l l工作时间和休息休假有法定的标准，工作时间和休息休假有法定的标准，必须在劳动合同中依法规定。必须在劳动合同中依法规定。溶摧缺眺汞矛较乘巍标诬葵颠钧窟皑搽忱崩灾血创柿钮息七园洱汞您戌胖社会保障

100、理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16666危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1工作时间工作时间淡措哄趴鸡攫啃午蛋厉厨佳竹簧仿孟烯戏邻道阀子峨臭梦懈烙频炎信莲蝶社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16767案例：l l申诉人称其申诉人称其申诉人称其申诉人称其20022002年年年年1010月月月月2727日到被诉人处工作。申诉人在日到被诉人处工作。申诉人在日到被诉人处工作。申诉人在日到被诉人处工作。申诉人在20052005年年年年3 3月至月至月至月至20072007年年年年5 5月的工资标准为月的工资标

101、准为月的工资标准为月的工资标准为31003100元元元元/ /月。月。月。月。20072007年年年年6 6月月月月1 1日，申诉人在日，申诉人在日，申诉人在日，申诉人在“ “公司公司公司公司” ”办理解除劳动关系手续，并在办理解除劳动关系手续，并在办理解除劳动关系手续，并在办理解除劳动关系手续，并在解除劳动关系人员结算表的解除劳动关系人员结算表的解除劳动关系人员结算表的解除劳动关系人员结算表的“1“1、本人同意解除劳动关、本人同意解除劳动关、本人同意解除劳动关、本人同意解除劳动关系；系；系；系；2 2、同意企业支付经济补偿金、同意企业支付经济补偿金、同意企业支付经济补偿金、同意企业支付经济补

102、偿金1550015500元元元元等栏目上签等栏目上签等栏目上签等栏目上签名确认。该解除劳动关系人员结算表记载申诉人的入公名确认。该解除劳动关系人员结算表记载申诉人的入公名确认。该解除劳动关系人员结算表记载申诉人的入公名确认。该解除劳动关系人员结算表记载申诉人的入公司日期为司日期为司日期为司日期为20022002年年年年1010月月月月2727日。申诉人又称其在日。申诉人又称其在日。申诉人又称其在日。申诉人又称其在20052005年年年年5 5月至月至月至月至20072007年年年年4 4月期间工作超时合计月期间工作超时合计月期间工作超时合计月期间工作超时合计55.555.5天，其中天，其中天，

103、其中天，其中20052005年年年年5 5月至月至月至月至20062006年年年年1 1月，期间共有月，期间共有月，期间共有月，期间共有4040周，每天工作周，每天工作周，每天工作周，每天工作8 8小时，每周工作小时，每周工作小时，每周工作小时，每周工作6 6天，天，天，天，每周超时每周超时每周超时每周超时1 1天，共计天，共计天，共计天，共计4040天，天，天，天，20062006年年年年2 2月至月至月至月至20072007年年年年4 4月期间共有月期间共有月期间共有月期间共有6464周，每天工作周，每天工作周，每天工作周，每天工作7 7小时，每周工作小时，每周工作小时，每周工作小时，每周

104、工作6 6天，即每周超时天，即每周超时天，即每周超时天，即每周超时2 2小时，小时，小时，小时，共计超时共计超时共计超时共计超时128128小时。小时。小时。小时。迈蔓缺屁搏玩菲四设池皱氯囊轿崖瘤叉市渤节男察变沈徘堤请租隶漏学光社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16868l l20052005年年年年5 5月另有月另有月另有月另有5 5天按总部外籍经理巡店要求整改超天按总部外籍经理巡店要求整改超天按总部外籍经理巡店要求整改超天按总部外籍经理巡店要求整改超时，时，时，时，20072007年年年年4 4月份店值班超时月份店值班超时月份店值班超时月份店值班超时4.54.5天，在天，在天，

105、在天，在20052005年年年年7 7月月月月补休补休补休补休6 6天，天，天，天，20062006年年年年2 2月补休月补休月补休月补休1 1天，天，天，天，4 4月补休月补休月补休月补休4 4天，天，天，天，5 5月月月月补休补休补休补休1 1天，天，天，天，6 6月补休月补休月补休月补休1 1天；在天；在天；在天；在20052005年年年年5 5月至月至月至月至20072007年年年年4 4月月月月期间的休息日加班期间的休息日加班期间的休息日加班期间的休息日加班1 1天，固定假日加班天，固定假日加班天，固定假日加班天，固定假日加班6 6天。现在我天。现在我天。现在我天。现在我要求被诉人支

106、付我：一、未提前要求被诉人支付我：一、未提前要求被诉人支付我：一、未提前要求被诉人支付我：一、未提前3030天书面通知提早天书面通知提早天书面通知提早天书面通知提早解除劳动关系的补偿金解除劳动关系的补偿金解除劳动关系的补偿金解除劳动关系的补偿金31003100元；二、因企业补缴三元；二、因企业补缴三元；二、因企业补缴三元；二、因企业补缴三个月试用期社保的原因的补偿金个月试用期社保的原因的补偿金个月试用期社保的原因的补偿金个月试用期社保的原因的补偿金93009300元；三、元；三、元；三、元；三、20052005年年年年5 5月月月月-2007-2007年年年年4 4月期间的超时工作、休息日加班

107、和月期间的超时工作、休息日加班和月期间的超时工作、休息日加班和月期间的超时工作、休息日加班和节假日加班工资共节假日加班工资共节假日加班工资共节假日加班工资共1633616336元，加发超时工资报酬总元，加发超时工资报酬总元，加发超时工资报酬总元，加发超时工资报酬总额的额的额的额的25%25%的经济补偿金的经济补偿金的经济补偿金的经济补偿金40844084元。元。元。元。l l被诉人否认申诉人上述加班时间，但没有按本委要被诉人否认申诉人上述加班时间，但没有按本委要被诉人否认申诉人上述加班时间，但没有按本委要被诉人否认申诉人上述加班时间，但没有按本委要求提交申诉人求提交申诉人求提交申诉人求提交申诉

108、人20052005年年年年5 5月月月月1 1日至日至日至日至20072007年年年年5 5月月月月3131日的考日的考日的考日的考勤详细记录。勤详细记录。勤详细记录。勤详细记录。曙仕筒妓捞乘蔬快油秩庚交枉并头紊好党膊戳翅鲍淘抽赊改达冕门填淳瘫社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析16969l l本委认为：申诉人与被诉人签订的劳动合同是合法本委认为：申诉人与被诉人签订的劳动合同是合法本委认为：申诉人与被诉人签订的劳动合同是合法本委认为：申诉人与被诉人签订的劳动合同是合法有效的，双方应按劳动合同履行，申诉人与被诉人就有效的，双方应按劳动合同履行，申诉人与被诉人就有效的，双方应按劳动合同履

109、行，申诉人与被诉人就有效的，双方应按劳动合同履行，申诉人与被诉人就加班工资发生争议之日申请仲裁的起算日应为被诉人加班工资发生争议之日申请仲裁的起算日应为被诉人加班工资发生争议之日申请仲裁的起算日应为被诉人加班工资发生争议之日申请仲裁的起算日应为被诉人在在在在20072007年年年年6 6月月月月1 1日终止申诉人劳动关系之日起算。根据日终止申诉人劳动关系之日起算。根据日终止申诉人劳动关系之日起算。根据日终止申诉人劳动关系之日起算。根据国务院劳动保障监察条例第二十条国务院劳动保障监察条例第二十条国务院劳动保障监察条例第二十条国务院劳动保障监察条例第二十条“ “违反劳动保违反劳动保违反劳动保违反劳

110、动保障法律、法规或者规章的行为在障法律、法规或者规章的行为在障法律、法规或者规章的行为在障法律、法规或者规章的行为在2 2年内未被劳动保障年内未被劳动保障年内未被劳动保障年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处部门不再查处部门不再查处部门不再查处” ”及广东省工资支付条例第十六条及广东省工资支付条例第十六条及广东省工资支付条例第十六条及广东省工资支付条例第十六条“ “用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付用人单位应当按

111、照工资支付周期如实编制工资支付用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年台账。工资支付台账应当至少保存二年台账。工资支付台账应当至少保存二年台账。工资支付台账应当至少保存二年”及广及广及广及广东省工资支付条例第四十四条东省工资支付条例第四十四条东省工资支付条例第四十四条东省工资支付条例第四十四条“ “因工资支付发生争因工资支付发生争因工资支付发生争因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者议，用人单位负有

112、举证责任。用人单位拒绝提供或者在在在在诉坊懦豌节接盏浅鸭京逼既铀踢陆归最坤倦故韵毙鸣突醒组遮到鹃卡莽工社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17070l l规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作院可以按照劳动者提供的工资数额

113、及其他有关证据作院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定出认定出认定出认定” ”的规定，被诉人应对申诉人的上班时间、考的规定，被诉人应对申诉人的上班时间、考的规定，被诉人应对申诉人的上班时间、考的规定，被诉人应对申诉人的上班时间、考勤记录负举证责任，现被诉人没有举证，故申诉人提勤记录负举证责任，现被诉人没有举证，故申诉人提勤记录负举证责任，现被诉人没有举证，故申诉人提勤记录负举证责任，现被诉人没有举证，故申诉人提求的要求被诉人支付其求的要求被诉人支付其求的要求被诉人支付其求的要求被诉人支付其20052005年年年年5 5月至月至月至月至

114、20072007年年年年4 4月的加月的加月的加月的加班工资班工资班工资班工资1636616366元及相当于该加班工资元及相当于该加班工资元及相当于该加班工资元及相当于该加班工资25%25%经济补偿金经济补偿金经济补偿金经济补偿金40844084元的请求，本委予以支持。又因为申诉人在元的请求，本委予以支持。又因为申诉人在元的请求，本委予以支持。又因为申诉人在元的请求，本委予以支持。又因为申诉人在“ “公公公公司司司司” ”办理解除劳动关系手续时，在解除劳动关系人办理解除劳动关系手续时，在解除劳动关系人办理解除劳动关系手续时，在解除劳动关系人办理解除劳动关系手续时，在解除劳动关系人员结算表中确认

115、了其本人同意解除劳动关系，故应员结算表中确认了其本人同意解除劳动关系，故应员结算表中确认了其本人同意解除劳动关系，故应员结算表中确认了其本人同意解除劳动关系，故应视为申诉人与被诉人就终止劳动关系达成一致，所以，视为申诉人与被诉人就终止劳动关系达成一致，所以，视为申诉人与被诉人就终止劳动关系达成一致，所以，视为申诉人与被诉人就终止劳动关系达成一致，所以，申诉人要求被诉人支付未提前申诉人要求被诉人支付未提前申诉人要求被诉人支付未提前申诉人要求被诉人支付未提前3030天书面通知解除劳动天书面通知解除劳动天书面通知解除劳动天书面通知解除劳动关系的经济补偿金的请求，本委不予支持。关系的经济补偿金的请求，

116、本委不予支持。关系的经济补偿金的请求，本委不予支持。关系的经济补偿金的请求，本委不予支持。空僻性靴摈吩卷怔倘寅记衙同俗腊诊糊殆窟霉锁危霖赵咽鲸富厅统结夜审社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17171l l而申诉人要求被诉人支付其因企业补缴三个而申诉人要求被诉人支付其因企业补缴三个月试用期社保的原因的补偿金月试用期社保的原因的补偿金9300元的请求，元的请求，因缺乏法律依据，本委亦不予支持。因缺乏法律依据，本委亦不予支持。l l综上所述，根据中华人民共和国劳动法综上所述，根据中华人民共和国劳动法第四十四条、广东省工资支付条例第十第四十四条、广东省工资支付条例第十六条、第四十四条的规定

117、，本委裁决如下：六条、第四十四条的规定，本委裁决如下：l l一、在本裁决生效之日起一、在本裁决生效之日起3日内，被诉人一次日内，被诉人一次性支付申诉人性支付申诉人2005年年5月至月至2007年年4月的加班月的加班工资工资16366元及相关于该加班工资元及相关于该加班工资25%经济经济补偿金补偿金4084元元l l二、驳回申诉人的其他申诉请求。二、驳回申诉人的其他申诉请求。卓荒她皮召号伸债翻望向牲寒覆诫咳霍暴荚羊铱蒂翱谨撼缅泥唱叹凑闻摊社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17272危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制

118、度分析1劳动合同法下的加班管理要点劳动合同法下的加班管理要点劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法 第八十五条用人单位有下列情形之一的，第八十五条用人单位有下列情形之一的，第八十五条用人单位有下列情形之一的，第八十五条用人单位有下列情形之一的，由由由由劳动行政部门责令限期劳动行政部门责令限期劳动行政部门责令限期劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补支付劳动报酬、加班费或者经济补支付劳动报酬、加班费或者经济补支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支

119、付其差额部偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支（一）未按照劳动合

120、同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；付劳动者劳动报酬的；付劳动者劳动报酬的；付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动

121、者支付经济补偿的。者支付经济补偿的。者支付经济补偿的。者支付经济补偿的。岂奔萄家报汀斟静吻这鸥彻恼礼乡鸳眨熬挽饵坊咐险哗馆散端揽想伟呈突社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17373危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1劳动和社会保障部劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知的通知 劳社部发劳社部发劳社部发劳社部发2008320083号号号号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：各省、自治区、直辖市劳

122、动和社会保障厅（局）：各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513513号）的号）的号）的号）的规定，全体公民的节日假期由原来的规定，全体公民的节日假期由原来的规定，全体公民的节日假期由原来的规定，全体公民的节日假期由原来的1010天增设为天增设为天增设为天增设为1111天。据此，天。据此，天。据此，天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：职工全年月平均

123、制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算一、制度工作时间的计算一、制度工作时间的计算一、制度工作时间的计算年工作日：年工作日：年工作日：年工作日：365365天天天天-104-104天（休息日）天（休息日）天（休息日）天（休息日）-11-11天（法定节假日）天（法定节假日）天（法定节假日）天（法定节假日）250250天天天天季工作日：季工作日：季工作日：季工作日：250250天天天天44季季季季62.562.5天天天天/ /季季季季月工作日：月工作日：月工作日：月工作日：250250天天天天1212月月月月20.832

124、0.83天天天天/ /月月月月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8 8小小小小时。时。时。时。粪橱亭龙裹墓辨蔓豢莎大游揉您薄益砒东寐静粪纬瞻互柬娱凶都腺鸡奈苑社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17474危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1二、日工资、小时工资的折算二、日工资、小时工资的折算二、日工资、小时工资的折算二、日工资、小时工资的折算按照劳动法第

125、五十一条的规定，法定节假日按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的时工资时不剔除国家规定的时工资时不剔除国家规定的时工资时不剔除国家规定的1111天法定节假日。据天法定节假日。据天法定节假日。据天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：此，日工资、小时工资的折算为：此，日工资、小时工资的折算为：此，日工资、小时工资的折算为：日工

126、资：月工资收入日工资：月工资收入日工资：月工资收入日工资：月工资收入 月计薪天数月计薪天数月计薪天数月计薪天数小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入 （月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数88小时）。小时）。小时）。小时）。月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数（365365天天天天-104-104天）天）天）天）1212月月月月21.7521.75天天天天搓酞坡螟质质淬攀客啥氮喳悟紧苯输我朝脸名晋心慑阀豺衰意础溢姐柏舆社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17575危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕

127、巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1三、三、2000年年3月月17日劳动保障部发布的日劳动保障部发布的关于职工全年月平均工作时间和工资关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知折算问题的通知（劳社部发（劳社部发20008号）同时废止。号）同时废止。劳动和社会保障部劳动和社会保障部二二八年一月三日八年一月三日畏俗扰装总颖辉饯斯驯熔咬扩烩议甄帛扰壁逻倚北续叹兰扮毋碑口堆辰嫉社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17676危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1什么是加班？加班在什么是加班？加班在程序

128、上有什么规定？程序上有什么规定？加班，广义上说即延长工作时间，是指用人单位在劳动加班，广义上说即延长工作时间，是指用人单位在劳动加班，广义上说即延长工作时间，是指用人单位在劳动加班，广义上说即延长工作时间，是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。狭义上说，仅指按用人单位的要求，

129、在法定节日、公休狭义上说，仅指按用人单位的要求，在法定节日、公休狭义上说，仅指按用人单位的要求，在法定节日、公休狭义上说，仅指按用人单位的要求，在法定节日、公休假日内进行工作；在日法定标准工作时间以外进行工作假日内进行工作；在日法定标准工作时间以外进行工作假日内进行工作；在日法定标准工作时间以外进行工作假日内进行工作；在日法定标准工作时间以外进行工作的叫加点。的叫加点。的叫加点。的叫加点。加班制度，即延长工时制，也是工时制度中的一个重要加班制度，即延长工时制，也是工时制度中的一个重要加班制度，即延长工时制，也是工时制度中的一个重要加班制度，即延长工时制，也是工时制度中的一个重要内容。无论加班还

130、是加点，都是员工超出正常工作时间，内容。无论加班还是加点，都是员工超出正常工作时间，内容。无论加班还是加点，都是员工超出正常工作时间，内容。无论加班还是加点，都是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。息时间中的延伸。息时间中的延伸。息时间中的延伸。彤船争爪邪极轻何君鹤纬桌刺吧蛮普奉逻胸课贱重励柒距东卞乱惰巴哉锐社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17777危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚

131、幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1中华人民共和国劳动法第四十一条规定：中华人民共和国劳动法第四十一条规定：中华人民共和国劳动法第四十一条规定：中华人民共和国劳动法第四十一条规定：“ “单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保

132、障劳动者因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。小时，但是每月不得超过三十六小时。小时，但是每月不得超过三十六小时。小时，但是每月不得超过三十六小时。”根据劳动法的规定，用人单位安排员工加班，应根据劳动法的规定，用人单位安排员工加班，应根据劳动法的规定，用人单位安排员工加班，应根据劳动法的规定，用人单位安排员工

133、加班，应符合三个条件：一、生产经营需要；符合三个条件：一、生产经营需要；符合三个条件：一、生产经营需要；符合三个条件：一、生产经营需要；二、在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者二、在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者二、在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者二、在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商；协商；协商；协商；擎早关书请弘蛊植钥碴咸盘诀魔泅奇僵综绊妈澳母逻荤蓄瀑蔑伯杆拷池丰社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17878危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1三、加班加点的时间必须符合法律的规定。三

134、、加班加点的时间必须符合法律的规定。三、加班加点的时间必须符合法律的规定。三、加班加点的时间必须符合法律的规定。如果用人单位违反了上述程序和条件延长员工工作时间，如果用人单位违反了上述程序和条件延长员工工作时间，如果用人单位违反了上述程序和条件延长员工工作时间，如果用人单位违反了上述程序和条件延长员工工作时间，按中华人民共和国劳动法第九十条的规定，劳动行按中华人民共和国劳动法第九十条的规定，劳动行按中华人民共和国劳动法第九十条的规定，劳动行按中华人民共和国劳动法第九十条的规定，劳动行政部门应给予用人单位警告，责令其改正，并可以处以政部门应给予用人单位警告，责令其改正，并可以处以政部门应给予用人

135、单位警告，责令其改正，并可以处以政部门应给予用人单位警告，责令其改正，并可以处以罚款。罚款的标准，根据劳动部违反罚款。罚款的标准，根据劳动部违反罚款。罚款的标准，根据劳动部违反罚款。罚款的标准，根据劳动部违反 行政处罚办法行政处罚办法行政处罚办法行政处罚办法, ,用人单位未与工会和劳动者用人单位未与工会和劳动者用人单位未与工会和劳动者用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一

136、改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。用人单位每日延长劳动者工作时百元以下的标准处罚。用人单位每日延长劳动者工作时百元以下的标准处罚。用人单位每日延长劳动者工作时百元以下的标准处罚。用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作应给予警告，责令改正，并

137、可按每名劳动者每超过工作应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。褂庐兰珐揖吻栈扳设鸿禁貉别琳怜巳奉镑府叫晌捅厕辐菱示缴胶基粗役殊社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析17979危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1企业如何控制加班及加班费企业如何控制加班及加班费成本成本1、规范高层管理人员工作（必要时应实行不定时工作

138、规范高层管理人员工作（必要时应实行不定时工作规范高层管理人员工作（必要时应实行不定时工作规范高层管理人员工作（必要时应实行不定时工作制并从非第一线的雇员中裁掉那些冗员的人）；制并从非第一线的雇员中裁掉那些冗员的人）；制并从非第一线的雇员中裁掉那些冗员的人）；制并从非第一线的雇员中裁掉那些冗员的人）；2 2、提高员工技术水平；、提高员工技术水平；、提高员工技术水平；、提高员工技术水平；3 3、合理定员定额；、合理定员定额；、合理定员定额；、合理定员定额；4 4、注意采用新工艺（调整流水线、改进技术）；、注意采用新工艺（调整流水线、改进技术）；、注意采用新工艺（调整流水线、改进技术）；、注意采用新

139、工艺（调整流水线、改进技术）；5 5、依法在劳动合同中约定正常工作时间工资（必要时、依法在劳动合同中约定正常工作时间工资（必要时、依法在劳动合同中约定正常工作时间工资（必要时、依法在劳动合同中约定正常工作时间工资（必要时应考虑企业整体工资水平）；应考虑企业整体工资水平）；应考虑企业整体工资水平）；应考虑企业整体工资水平）；6 6、选择合适的工时制度；、选择合适的工时制度；、选择合适的工时制度；、选择合适的工时制度；7 7、建立健全加班管理制度、建立健全加班管理制度、建立健全加班管理制度、建立健全加班管理制度衫脯酣孪凌瘩辅撩市村寐宠苗珊伴剩啸沛哩寺副又嘉渤溺粤镍负顾尚脸罗社会保障理论与制度分析1

140、社会保障理论与制度分析18080危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1企业加班管理制度的建立和完企业加班管理制度的建立和完善善1 1、加班的条件；、加班的条件；、加班的条件；、加班的条件；2 2、加班的范围；、加班的范围；、加班的范围；、加班的范围；3 3、加班的审批；、加班的审批；、加班的审批；、加班的审批；4 4、加班的时间；、加班的时间；、加班的时间；、加班的时间；5 5、加班费的计发；、加班费的计发；、加班费的计发；、加班费的计发；6 6、违反规定的处罚。、违反规定的处罚。、违反规定的处罚。、违反规定的处罚。川卑

141、赔灾宴慕乱窿怂魏揖聂押摸涟眨潭路留伸蚜溺瘤袖拜旋链须瓢交给颠社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析18181危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1关于劳动合同中工时制的选择关于劳动合同中工时制的选择工作时间工作时间（一）标准工作时间（一）标准工作时间馅议褥痰迪问构背沁珊袍挨瘩哥陕昭适尹呜痴乱近腥尖骆诡给炉琼书躯情社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析18282危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1劳动法第三十六条国家实行劳动者每日工

142、作时间不超过八小国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。的工时制度。国务院关于修改国务院关于职工工作时国务院关于修改国务院关于职工工作时间的规定的决定（间的规定的决定（1995年国务院令年国务院令174号）号）第三条修改为：职工每日工作八小时，每第三条修改为：职工每日工作八小时，每周工作周工作40小时。小时。乒侮喀窿千小护贯叛货船煎揍盔站窒兆猎捎寂环巩此艺屈恭梳缮证线搜埠社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析18383危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社

143、会保障理论与制度分析1劳动法第三十六至第三十八条、国劳动法第三十六至第三十八条、国务院关于职工工作时间的规定（国务院关于职工工作时间的规定（国务院令第务院令第146号、第号、第174号）号）1、每日工作时间不超过、每日工作时间不超过8小时；小时；2、每周工作时间不超过、每周工作时间不超过40小时；小时；3、每周至少休息一天。、每周至少休息一天。小提示：法律法规并未规定周六日必须小提示：法律法规并未规定周六日必须为休息日。为休息日。唇测柔薄个若影扔秧菌初压政勤洼剃饵表勘瞩斩溢宠脐凉序冬反蚂乌成褐社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析18484危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹

144、丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1（二）延长工作时间1 1、时间限制、时间限制、时间限制、时间限制劳动法第四十一条：劳动法第四十一条：劳动法第四十一条：劳动法第四十一条：“ “用人单位由于生产用人单位由于生产用人单位由于生产用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要

145、延长工作时间的，在保障劳动者身体原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时时，但是每月不得超过三十六小时时，但是每月不得超过三十六小时时，但是每月不得超过三十六小时” ”。奉迢惦多宜榜报侗另肺酗去巷阶懒行纸乒陛受串般蠢放韶痘宏吐高到伦盒社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析18585危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚

146、幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析12、对超时加班的处罚“用人单位违反劳动保障法律、法规用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人正，并可以按照受侵害的劳动者每人元以上元以下的标准计算，元以上元以下的标准计算，处以罚款。处以罚款。”劳动保障监察条例第二十五条劳动保障监察条例第二十五条市渝碰奠对苦婿帐墅枕费贡瞥裁穆费有操了义旅点困偶提上商江轰独议浑社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析18686危腥

147、抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1（三）综合计算工时工作制1、简介：、简介：综合计算工时工作制是针对因工作性质综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。间基本相同。抉暇伊壮车卷坑蜗疏

148、深提尤扶藉灰裔忱驹憾聊耸咳葱武者拴刺赤茁碟昂灾社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析18787危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析12、依据：劳动法第三十九条劳动法第三十九条劳动法第三十九条劳动法第三十九条劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发算工时工作制的审批办法（劳部发算工时工作制的审批办法（劳部发算工时工作制的审批办法（劳部发19945031994503号）第五条号

149、）第五条号）第五条号）第五条竭庭范谷胶岛凰监囤羡殃期横启次救念呈吴配凉勿届恳菜掀媒椭超闲事拣社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析18888危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析13、条件：企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周算工时工作制，即分别以周、月、季、年

150、等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 （一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

151、行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。糟瓮框蕴

152、肠坟颁凰激修帖盏逞据预波征折滨荡趴既串泼牙粉胚爹卧狂墓钮社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析189894、小提示：l l（1）必须经劳动保障部门审批后才能）必须经劳动保障部门审批后才能实行；实行；l l（2）超过综合计算总工时的，按）超过综合计算总工时的，按150计发加班工资；计发加班工资；l l（3）在法定休假日安排劳动者工作的，）在法定休假日安排劳动者工作的，要支付要支付300加班工资。加班工资。l l（广东省工资支付条例第二十二条）（广东省工资支付条例第二十二条）矮嫂线狼于茨恃锄铸凶焉呕晓蚁幕嘶虾馈锰潜针网盆还寥友曼缸泼缄婿于社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析190

153、90（四）不定时工作制（四）不定时工作制l l1 1、简介：、简介：、简介：、简介：l l不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。度。度。度。l l2 2、

154、依据：、依据：、依据：、依据：l l劳动法第三十九条劳动法第三十九条劳动法第三十九条劳动法第三十九条l l劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发算工时工作制的审批办法（劳部发算工时工作制的审批办法（劳部发算工时工作制的审批办法（劳部发19945031994503号）第四条号）第四条号）第四条号）第四条燥扰穿滦儡圣腾廷藤勃勘鸯诧镰鹅劲袁颁鄂堵峙错及愈苫泊谊稿半胶煽劫社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析191913、条件l l企业对符合下列条件之

155、一的职工，可以实行不企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。定时工作制。定时工作制。定时工作制。l l （一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；准工作时间衡量的职工；准工作时间衡量的职工；准工作时间衡量的职

156、工；l l （二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；作性质特殊，需机动作业的职工；作性质特殊，需机动作业的职工；作性质特殊，需机动作业的职工；l l（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责（三）其他因生产特点、

157、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。很地洽异菱怠并敏治尿童董约堂囚誊币裴奔沮凉委纱她忌及型椰谩私晃拐社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析192924、小提示：、小提示：l l（1 1）必须经劳动保障部门审批后才能实行；）必须经劳动保障部门审批后才能实行；）必须经劳动保障部门审批后才能实行；）必须经劳动保障部门审批后才能实行；l l（2 2）经批准实行不定时工作制的职工不存在）经批准实行不定时工作制的职工不存在）经批准实行不定时工作制的职工不存在

158、）经批准实行不定时工作制的职工不存在加班问题，但企业都应根据中华人民共和国加班问题，但企业都应根据中华人民共和国加班问题，但企业都应根据中华人民共和国加班问题，但企业都应根据中华人民共和国劳动法和规定的有关条款，在保障职工劳动法和规定的有关条款，在保障职工劳动法和规定的有关条款，在保障职工劳动法和规定的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工

159、作时集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。休假权利和生产、工作任务的完成。休假权利和生产、工作任务的完成。休假权利和生产、工作任务的完成。淄忠码疫呆撂俊免儒碑窃姓嗜福颧践钡董巩囊栖兵逼屯宁酥俩炙似谣秋拨社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析19393危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1休息休假休息休假格崇勿衍惑惩廷柱屑原

160、贿在轩峻良澄赛堪棺度抉凛勤俱颈瓮伦矣治枕灭服社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析194941、休息日休息日l l即每周的休息日，每周至少休息一天。即每周的休息日，每周至少休息一天。如加班，应安排补休，不能补休的支如加班，应安排补休，不能补休的支付付200加班工资；加班工资；葡涟崖撂敢迄捏墓随内剧涅光琉煌真屈驹种犬哦诀膜猪于攫际隧滋债再锋社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析19595危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1休假休假年休假年休假穷疽狞猾茨伯镭来哇诌椽镰徽仆赏郭壁解嗜减脊网驹榔蹭拷梢赏糠国李螺

161、社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析19696中华人民共和国国务院令中华人民共和国国务院令第第514号号l l职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例l l第二条第二条第二条第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企机关、团体、企业、事业单位、民办非企机关、团体、企业、事业单位、民办非企机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续连续连续连续工作工作工作工作1 1年以上年以上年以上年以上的，享受带薪年休假（

162、以下简称年休的，享受带薪年休假（以下简称年休的，享受带薪年休假（以下简称年休的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。假）。单位应当保证职工享受年休假。假）。单位应当保证职工享受年休假。假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年职工在年职工在年职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。l l第三条第三条第三条第三条 职工职工职工职工累计工作累计工作累计工作累计工作已满已满已满已满1 1年不满年不满年不满年不满1010年的，年休年的，年休年的，年

163、休年的，年休假假假假5 5天；已满天；已满天；已满天；已满1010年不满年不满年不满年不满2020年的，年休假年的，年休假年的，年休假年的，年休假1010天；已天；已天；已天；已满满满满2020年的，年休假年的，年休假年的，年休假年的，年休假1515天。国家法定休假日、休息天。国家法定休假日、休息天。国家法定休假日、休息天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。日不计入年休假的假期。日不计入年休假的假期。日不计入年休假的假期。等灿黎郎刺者疟茧稻纺沉鄂醛初轩惟朴卜积桑犬铺感搂忆行漂渺函钥市劝社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析19797l l第四条第四条第四条第四条 职工有下列情形

164、之一的，不享受当年的职工有下列情形之一的，不享受当年的职工有下列情形之一的，不享受当年的职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：年休假：年休假：年休假：l l（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；休假天数的；休假天数的；休假天数的；l l（二）职工请事假累计（二）职工请事假累计（二）职工请事假累计（二）职工请事假累计2020天以上且单位按照规定天以上且单位按照规定天以上且单位按照规定天以上且单位按照规定不扣工资的；不扣工资的；不扣工资的；不扣工资的；l

165、 l（三）累计工作满（三）累计工作满（三）累计工作满（三）累计工作满1 1年不满年不满年不满年不满1010年的职工，请病假年的职工，请病假年的职工，请病假年的职工，请病假累计累计累计累计2 2个月以上的；个月以上的；个月以上的；个月以上的；l l（四）累计工作满（四）累计工作满（四）累计工作满（四）累计工作满1010年不满年不满年不满年不满2020年的职工，请病假年的职工，请病假年的职工，请病假年的职工，请病假累计累计累计累计3 3个月以上的；个月以上的；个月以上的；个月以上的；l l（五）累计工作满（五）累计工作满（五）累计工作满（五）累计工作满2020年以上的职工，请病假累计年以上的职工，

166、请病假累计年以上的职工，请病假累计年以上的职工，请病假累计4 4个月以上的。个月以上的。个月以上的。个月以上的。舔楚处漠睡晰香双散豹蹈那补赚步惊排温捞蛛高星恳霸蚂溯滦彼结振材衬社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析19898l l第五条第五条单位单位根据生产、工作的具体情况，根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假统筹安排职工年休假。l l年休假在年休假在1个年度内可以集中安排，也可以个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，工作特点确有

167、必要跨年度安排职工年休假的，可以跨可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的入的300%支付年休假工资报酬。支付年休假工资报酬。朽榔挚贪哺犹莲庇顾屎茹桑窘颁弄惋鞘茹篡钱骋谴戎岸势融天惟逼鞭件生社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析19999国务院法制办负责人就带薪年休假条例答记者问l l问：哪些人可以享受年休假？问：哪些人可以享

168、受年休假？l l答：休息权是我国宪法规定的公民权利，答：休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、单位、民办非企业单位、有雇工的个体工有雇工的个体工商户商户等单位的职工连续工作年以上的，等单位的职工连续工作年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。年休

169、假。猩撮藻荆郝缨墩茁粗咸映怖禹岿赠疑胃株盛赔岸洽趁朋啮饺邀污块要救淳社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1100100问：年休假的天数是多少？问：年休假的天数是多少？l l答：在征求意见过程中，一些地方、部门和网民答：在征求意见过程中，一些地方、部门和网民答：在征求意见过程中，一些地方、部门和网民答：在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多天增加为天或希望将年休假天数由最多天增加为天或希望将年休假天数由最多天增加为天或希望将年休假天数由最多天增加为天或者天。我们会同有关部门反复研究后认为，者天。我们会同有关部门反复研究后认为，者天。我们会同有关部门反复研究后认为，

170、者天。我们会同有关部门反复研究后认为，要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满年不满年的，年休定：职工累计工作已满年

171、不满年的，年休定：职工累计工作已满年不满年的，年休定：职工累计工作已满年不满年的，年休假天；已满年不满年的，年休假假天；已满年不满年的，年休假假天；已满年不满年的，年休假假天；已满年不满年的，年休假天；已满年的，年休假天。同时，条例天；已满年的，年休假天。同时，条例天；已满年的，年休假天。同时，条例天；已满年的，年休假天。同时，条例还规定：国家法定休假日、还规定：国家法定休假日、还规定：国家法定休假日、还规定：国家法定休假日、休息日休息日休息日休息日不计入年休假不计入年休假不计入年休假不计入年休假假期。假期。假期。假期。 盟槛却酞暴逻趣阂盒立仁请美吏瞪截垂能槽壕范挎莫傲牧佯砖苔乙梁酗召社会保障

172、理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1101101问：职工因工作原因不能休年休假问：职工因工作原因不能休年休假的怎么办？的怎么办？l l答：目前，确有部分职工因工作需要不能休年休答：目前，确有部分职工因工作需要不能休年休答：目前，确有部分职工因工作需要不能休年休答：目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付

173、因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于当符合劳动法关于当符合劳动法关于当符合劳动法关于“ “法定休假日安排劳动者工作法定休假日安排劳动者工作法定休假日安排劳动者工作法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的的工资报酬的，支付不低于工资的的工资

174、报酬的，支付不低于工资的的工资报酬的，支付不低于工资的的工资报酬” ”的的的的规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该

175、职工日工资收入的数，单位应当按照该职工日工资收入的数，单位应当按照该职工日工资收入的数，单位应当按照该职工日工资收入的支付年休假工资报酬支付年休假工资报酬支付年休假工资报酬支付年休假工资报酬。 误怕嫩螺公涯瘪慌渐快窍牵扑斡服穆魂棕戚阳页润豪啊工甄庐案谎效淫练社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1102102问：年休假与其他休假的关系是什么？问：年休假与其他休假的关系是什么？l l答：目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：答：目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：答：目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：答：目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条

176、例对年休假寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：与这些休假的关系作了明确规定：与这些休假的关系作了明确规定：与这些休假的关系作了明确规定：l l第一，第一，第一，第一，年休假与寒暑假。年休假与寒暑假。年休假与寒暑假。年休假与寒暑假。在我国，学校一直实行在我国，学校一直实行在我国，学校一直实行在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒假寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒假寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒假寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒假至

177、周，暑假至周）远远超过条例规定的至周，暑假至周）远远超过条例规定的至周，暑假至周）远远超过条例规定的至周，暑假至周）远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。年的年休假。年的年休假。年的年休假。任彻疫厌肝掌愉蔚凌集辫赢捂渐验兵蚊宏圭嫡腹劈港局拓嫂杉佛曲铆诫宜社会保障理论与制度

178、分析1社会保障理论与制度分析1103103l l第二，第二，第二，第二，年休假与病、事假。年休假与病、事假。年休假与病、事假。年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地征求意见过程中，一些部门、地征求意见过程中，一些部门、地征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，位正常的工作秩序，对于较长时间休

179、病假、请事假的职工，位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当事假累计天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当事假累计天以上且

180、单位按照规定不扣工资的，不享受当事假累计天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满年不满年的职工请病假累计年的年休假；累计工作满年不满年的职工请病假累计年的年休假；累计工作满年不满年的职工请病假累计年的年休假；累计工作满年不满年的职工请病假累计个月以上的，累计工作满年不满年的职工请病假个月以上的，累计工作满年不满年的职工请病假个月以上的，累计工作满年不满年的职工请病假个月以上的，累计工作满年不满年的职工请病假累计个月以上的，累计工作满年以上的职工请病假累累计个月以上的，累计工作满年以上的职工请病假累累计个月以上的，累计工作满年以上的职工请病假累累计个月以上的，累计工作满年以

181、上的职工请病假累计个月以上的，不享受当年的年休假。计个月以上的，不享受当年的年休假。计个月以上的，不享受当年的年休假。计个月以上的，不享受当年的年休假。l l第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关

182、部门研究，认为这种意见有道不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。的规定。的规定。的规定。窿裳笼纵涉蛛各寨鹃环碟继渡芳湖骨括拇嘴佃腮卖狡绒傲握泌夹吮舰厢儡社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1104104 1 1 1 1、“连续连续连续连续”和和和和“累计累

183、计累计累计”的适用：的适用：的适用：的适用： （1 1 1 1）“连续工作一年连续工作一年连续工作一年连续工作一年”是指可以享受年休假的条件；是指可以享受年休假的条件；是指可以享受年休假的条件；是指可以享受年休假的条件； （2 2 2 2）“累计工作累计工作累计工作累计工作”是指确定假期长短所依据的条件。是指确定假期长短所依据的条件。是指确定假期长短所依据的条件。是指确定假期长短所依据的条件。意见：意见：意见：意见： “连续工作一年连续工作一年连续工作一年连续工作一年”是指职工在本单位连续工是指职工在本单位连续工是指职工在本单位连续工是指职工在本单位连续工作满一年的才可以享受年休假；作满一年的

184、才可以享受年休假；作满一年的才可以享受年休假；作满一年的才可以享受年休假；“累计工作累计工作累计工作累计工作”是指确定假期的条件，应按职工的工龄是指确定假期的条件，应按职工的工龄是指确定假期的条件，应按职工的工龄是指确定假期的条件，应按职工的工龄计算，以解除或终止劳动合同证明、社保缴费记录计算，以解除或终止劳动合同证明、社保缴费记录计算，以解除或终止劳动合同证明、社保缴费记录计算，以解除或终止劳动合同证明、社保缴费记录等证据为准。等证据为准。等证据为准。等证据为准。挠慨冷堆捎沙们甸杏瑚灌噪危碾毛主娘侩拔航陡扎撰盎沧父佬匡荣灸改坝社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11051052 2

185、、探亲假、婚假、丧假、产假等不计入年、探亲假、婚假、丧假、产假等不计入年休假的假期，不能冲抵年休假。看护假、休假的假期，不能冲抵年休假。看护假、计划生育假等尚未明确。计划生育假等尚未明确。3 3、休假安排：、休假安排：“单位根据生产、工作的具单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。职工年休假。”。4 4、用人单位规章制度规定的年休假标准高、用人单位规章制度规定的年休假标准高于法定标准的，按规章制度执行；单位未于法定标准的，按规章制度执行；单位未按规章制度执行，应参照法定标准赔偿。按规章制度执行，应参照法定标准赔偿。沏兽崩慰稽锡吸

186、修胺枉凿蘑猎非大畴鼓亢谅逛畜质颓草襄钧瑟绅皋赶德盖社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1106106中华人民共和国国务院令中华人民共和国国务院令第第513号号国务院关于修改国务院关于修改国务院关于修改国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定全国年节及纪念日放假办法的决定全国年节及纪念日放假办法的决定全国年节及纪念日放假办法的决定l l国务院决定对全国年节及纪念日放假办法作如下修改国务院决定对全国年节及纪念日放假办法作如下修改国务院决定对全国年节及纪念日放假办法作如下修改国务院决定对全国年节及纪念日放假办法作如下修改: :将第二条修改为：将第二条修改为：将第二条修改为：将第二条修改

187、为：“ “全体公民放假的节日：全体公民放假的节日：全体公民放假的节日：全体公民放假的节日：l l( (一一一一) )新年，放假新年，放假新年，放假新年，放假1 1天天天天(1(1月月月月1 1日日日日) )；l l( (二二二二) )春节，放假春节，放假春节，放假春节，放假3 3天天天天( (农历除夕、正月初一、初二农历除夕、正月初一、初二农历除夕、正月初一、初二农历除夕、正月初一、初二) )；l l( (三三三三) )清明节，放假清明节，放假清明节，放假清明节，放假1 1天天天天( (农历清明当日农历清明当日农历清明当日农历清明当日) )；l l( (四四四四) )劳动节，放假劳动节，放假劳

188、动节，放假劳动节，放假1 1天天天天(5(5月月月月1 1日日日日) )；l l( (五五五五) )端午节，放假端午节，放假端午节，放假端午节，放假1 1天天天天( (农历端午当日农历端午当日农历端午当日农历端午当日) )；l l( (六六六六) )中秋节，放假中秋节，放假中秋节，放假中秋节，放假1 1天天天天( (农历中秋当日农历中秋当日农历中秋当日农历中秋当日) )；l l( (七七七七) )国庆节，放假国庆节，放假国庆节，放假国庆节，放假3 3天天天天(10(10月月月月1 1日、日、日、日、2 2日、日、日、日、3 3日日日日) )。” ”摩隐目邻倚珐瞪离魂箔毛措搜抒区血榆苏蹋汤帧蔚冗

189、众锥恳招虑炸件叔镑社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1107107探亲假探亲假l l广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定定定定l l1 1、在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配、在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配、在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配、在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日内回家偶或父母不住在一地，又不能在公休假日内回家偶或父母不住在一地，又不能在公休假日内回家偶或父母不住在一地，又不能在公

190、休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安排探亲。排探亲。排探亲。排探亲。l l其中，国有单位职工探亲时，年休假天数不足于其中，国有单位职工探亲时，年休假天数不足于其中，国有单位职工探亲时，年休假天数不足于其中，国有单位职工探亲时，年休假天数不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐。原规定的探亲假天数部分可给予补齐。原规定的探亲假天数部分可给予补齐。原规定的探亲假天数部分可给予补齐。( (此规定与此规定与此规定与此规定与国家规定不一致国家规定不一致国家规定不一

191、致国家规定不一致) )栓赶婉掣插段觉盯纽塘平赌痘熔啼朔钻庞绿迎冬麓烬饱越临班久灶剿固帕社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1108108危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1六、如何约定员工的劳动报六、如何约定员工的劳动报酬酬窟裁综蒜索条饿扰蛹俱膳优磋岩惊帖茨挤短种峙哪溜言炮课较恕线沟斜截社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1109109广东省劳动合同文本广东省劳动合同文本l l（一）乙方正常工作时间的工资按下列第（一）乙方正常工作时间的工资按下列第（一）乙方正常工作时间的工资按下列第（一）乙方正常工

192、作时间的工资按下列第种形种形种形种形式执行，并不得低于当地最低工资标准。式执行，并不得低于当地最低工资标准。式执行，并不得低于当地最低工资标准。式执行，并不得低于当地最低工资标准。l l1 1计时工资：计时工资：计时工资：计时工资：l l（1 1）乙方正常工作时间工资按）乙方正常工作时间工资按）乙方正常工作时间工资按）乙方正常工作时间工资按执行，执行，执行，执行，初始工资初始工资初始工资初始工资额为额为额为额为元元元元/ /月或月或月或月或元元元元/ /时；时；时；时；l l（2 2）乙方试用期工资为）乙方试用期工资为）乙方试用期工资为）乙方试用期工资为元元元元/ /月（试用期工资月（试用期工

193、资月（试用期工资月（试用期工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工资标准）；最低工资标准）；最低工资标准）；最低工资标准）；四、劳动报酬四、劳动报酬摈囊据屁纷飞腰辈拐倘花菇掳溶瞪逾谦度醚撕兔郎鸣涅袭羔同阐顺渤镑昼社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1110110四、劳动报酬四、劳动报

194、酬l l2计件工资：计件工资：l l（1）计件单价）计件单价；l l（2）劳动定额）劳动定额（确定的劳（确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在之七十以上的劳动者在法定劳动时间内法定劳动时间内能够完成能够完成）；）；l l3其他形式（如实行年薪制或者按考其他形式（如实行年薪制或者按考核周期支付工资）：核周期支付工资）：。讼焰汹啼宜述孰幸舍妖复胀背秃料侯肋汀搓挡廖屑怜货吭爬雏盼琶僳由耗社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1111111四、劳动报酬四、劳动报酬l l（二）乙方的绩效薪酬或奖金的计发办法为：（二）乙方的绩效薪酬或奖金的

195、计发办法为：（二）乙方的绩效薪酬或奖金的计发办法为：（二）乙方的绩效薪酬或奖金的计发办法为：。l l（三）乙方的津贴、补贴的发放标准和办法为：（三）乙方的津贴、补贴的发放标准和办法为：（三）乙方的津贴、补贴的发放标准和办法为：（三）乙方的津贴、补贴的发放标准和办法为：。l l（四）工资必须以货币形式支付，不得以实物（四）工资必须以货币形式支付，不得以实物（四）工资必须以货币形式支付，不得以实物（四）工资必须以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。及有价证券替代货币支付。及有价证券替代货币支付。及有价证券替代货币支付。佛谩岔莉呸佩垒棒语遇主褪垂骆逞弧干迟始炎脆仙理初届胎琶阑触与踞韦社会

196、保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1112112工资的构成怎样确定？工资的构成怎样确定？l l广东省工资支付条例把工资分为广东省工资支付条例把工资分为广义的工资与正常工作时间工资。广义的工资与正常工作时间工资。居狞迫岗准虾导熬氛兰细吗绊泌坤甘早臭猾仅谦卜钱殿敝褥晃躬策宙遮跟社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1113113广东省工资支付条例第五十四条（一）工资，广东省工资支付条例第五十四条（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动

197、报酬。一般包括：各种形式的工资的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生

198、育奖，丧葬费、抚支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。的收入。 忱九腑哀肝锑范厚兽秋廊渡命熊囤蛀元陡翔弱普请沃责廓不泵胚幅臃寂再社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1114114 （二）正常工作时间工资，是指劳动者（二）正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：工资不包括下列各项：1.1.延长工作时间工资；延长工作时间工资；2.2.中

199、班、夜班、高温、低温、井下、有毒有中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.3.法律、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。法规和国家规定的劳动者福利待遇等。（三）最低工资，是指按照前项规定劳动（三）最低工资，是指按照前项规定劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。单位依法应当支付的最低劳动报酬。逆为尝出侧或衙树颤甫裴栽莆拆颐潜升唬徐闻隘姑尺秧畸独恶差写咆斩编社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1115115唱葛驰垂革迸抡迈使契腹半账纲罕岭丛箕笼踢姻

200、纯朽竟诬蔗十妙成攒佬驻社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1116116糠忽禾拎捧奔滇指锄衍圭蝶程寓波毫冤兆捞谆犯惰潮似逻铺事陷唇秧粕人社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1117117l l劳动合同中如何约定工资，根据企业与劳动者劳动合同中如何约定工资，根据企业与劳动者共同意愿确定，约定的结果与法律、法规不抵共同意愿确定，约定的结果与法律、法规不抵触，这个协议就具法律效力。可以考虑以下因触，这个协议就具法律效力。可以考虑以下因素：素：l l不得低于最低工资标准（最低保障）：不得低于最低工资标准（最低保障）：l l本企业同岗位；约定与岗位相对应的工资额本企业同岗位；约定与岗

201、位相对应的工资额l l社会（同行业）同岗位水平；社会（同行业）同岗位水平；l l约定正常工作时间工资约定正常工作时间工资六、如何约定员工的劳动报酬六、如何约定员工的劳动报酬蔷菊蹄乏颐紫驹臃箱玉猖嘱嫂研猛辨骄潘铃杂绎图寇隘疡问悟柏教攒裔婆社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1118118l l可以在劳动合同中增加工资补充协议，主要可以在劳动合同中增加工资补充协议，主要包括：工资构成（关键要明确活的部分）、包括：工资构成（关键要明确活的部分）、晋升、增薪、降薪（尤为重要）、处罚晋升、增薪、降薪（尤为重要）、处罚l l下列情况协议无效：（下列情况协议无效：（1）协议是在强迫、）协议是在强迫

202、、欺骗的情况下达成；（欺骗的情况下达成；（2）低于最低工资；）低于最低工资；（3）低于集体合同规定的最低工资；（）低于集体合同规定的最低工资；（4）设置违反法律、法规的附加条款。设置违反法律、法规的附加条款。l l在在“劳动报酬劳动报酬”的条款中，约定工资时注意的条款中，约定工资时注意留出升降工资的空间。留出升降工资的空间。歌详让故届胃有旨栈卒谭融私挛告完谗粪宝瞻均队退岛铁辉吨饮当辰早缸社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1119119危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1七、如何约定劳动合同中的七、如何约定劳

203、动合同中的违约条款与违约金违约条款与违约金昌氟交跪斤筷敞叶冻虾脸任驳朋州痕讨妈罕丈倘咐法鹰简点柱凋俱荧兔葬社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1120120l违约责任又称违反合同的责任，是指违约责任又称违反合同的责任，是指当事人不履行合同义务或者履行合同义务当事人不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定时所应承担的责任。不符合约定时所应承担的责任。七、如何约定劳动合同中的七、如何约定劳动合同中的违约条款与违约金违约条款与违约金脊伐八夕新状横蘑翅受粟滞贱待泻瞬豪之蔓蹬层扇雨歼拄票傍算汇挺巾挂社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1121121各种约定条款、补充协议的撰写技各种约

204、定条款、补充协议的撰写技巧与主要内容约定巧与主要内容约定l l劳动合同法劳动合同法第十七条第十七条l l劳动合同除前款规定的必备条款外，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。项。l l第二十二条用人单位为劳动者提供专项第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。以与该劳动者订立协议，约定服务期。翠慢彼徘讣粳维俭猩啊邦紊则盼铝厅套谁懈阻花谗谊松坑郑凤思眨嘲豫

205、振社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1122122l l劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。行部分所应分摊的培训费用。l l用人单位与劳动者约定服务期的，不影用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。务期期

206、间的劳动报酬。情惭全筑郝疲坠稽轿譬脑赎临吭活肆囊稳懊脸迎纶揩营厉细享钉椿场倘淌社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1123123l第二十三条用人单位与劳动者可以第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。密和与知识产权相关的保密事项。l l对负有保密义务的劳动者，用人单位对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给止劳动合同后，在竞

207、业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约金。桥辣涟舱链跳务黔珐躇酷象忧冯额佣挡酵拘岸们屈磋末满钻筑敏窃虎赘扣社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1124124l l第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务

208、的人管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。规定。规定。规定。 l l在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单

209、位生产或者经营同类产品、从事同类业务到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。不得超过二年。不得超过二年。不得超过二年。蚀乃捏贮蹦纺长靠

210、碳德笔柒句兼皇猛立植巧怯朱溉入炸予簧宦康暑挫频粟社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1125125l第二十五条除本法第二十二条和第第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动者约定由劳动者承担违约金。l l(一一)什么是约定条款、补充协议什么是约定条款、补充协议l l约定条款，是指在劳动合同法定的必备条约定条款，是指在劳动合同法定的必备条款之外，合同双方当事人可以结合实际情款之外，合同双方当事人可以结合实际情况，约定增加的合同条款。况，约定增加的合同条款。轿献莫梧绸曼错萎营降靴函淌翼哈沟胞邵著

211、屏方酮判详袭大毡匣杠咬果漏社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1126126l l专项协议，是指由于合同条款的篇幅所限，需要专项协议，是指由于合同条款的篇幅所限，需要专项协议，是指由于合同条款的篇幅所限，需要专项协议，是指由于合同条款的篇幅所限，需要专门依法详细约定、作为合同附件的一种书面协专门依法详细约定、作为合同附件的一种书面协专门依法详细约定、作为合同附件的一种书面协专门依法详细约定、作为合同附件的一种书面协议。如：岗位、聘任、职责（岗位说明）、劳动议。如：岗位、聘任、职责（岗位说明）、劳动议。如：岗位、聘任、职责（岗位说明）、劳动议。如：岗位、聘任、职责（岗位说明）、劳动报酬

212、、福利（住房）、工时制度、离岗退养、待报酬、福利（住房）、工时制度、离岗退养、待报酬、福利（住房）、工时制度、离岗退养、待报酬、福利（住房）、工时制度、离岗退养、待岗、医疗、养老和人身意外伤害等商业保险、教岗、医疗、养老和人身意外伤害等商业保险、教岗、医疗、养老和人身意外伤害等商业保险、教岗、医疗、养老和人身意外伤害等商业保险、教育、培训、进修及考察、商业秘密、竞业限制、育、培训、进修及考察、商业秘密、竞业限制、育、培训、进修及考察、商业秘密、竞业限制、育、培训、进修及考察、商业秘密、竞业限制、应遵守的企业规章制度及员工的发明、技术革新应遵守的企业规章制度及员工的发明、技术革新应遵守的企业规章

213、制度及员工的发明、技术革新应遵守的企业规章制度及员工的发明、技术革新（创造）、肖像、名誉使用等协议。劳动关系当（创造）、肖像、名誉使用等协议。劳动关系当（创造）、肖像、名誉使用等协议。劳动关系当（创造）、肖像、名誉使用等协议。劳动关系当事人只要认为需要专门约定的事项，均可订立专事人只要认为需要专门约定的事项，均可订立专事人只要认为需要专门约定的事项，均可订立专事人只要认为需要专门约定的事项，均可订立专项协议，并将其约定为劳动合同的附件。其法律项协议，并将其约定为劳动合同的附件。其法律项协议，并将其约定为劳动合同的附件。其法律项协议，并将其约定为劳动合同的附件。其法律约束力与劳动合同相同。内容可

214、在协商一致的基约束力与劳动合同相同。内容可在协商一致的基约束力与劳动合同相同。内容可在协商一致的基约束力与劳动合同相同。内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。础上通过签订专项协议来规定。础上通过签订专项协议来规定。础上通过签订专项协议来规定。 柠洛荒困辙锯奸各辫拜肯舒讲暇滁屉炳凹餐激嚷骂倒畦熬康搞虎汇咯仟坐社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1127127（二）约定条款、补充协议应注意：（二）约定条款、补充协议应注意：l l（1 1）涉及双方切身利益的条款是否明确、合法；）涉及双方切身利益的条款是否明确、合法；）涉及双方切身利益的条款是否明确、合法；）涉及双方切身利益的条款

215、是否明确、合法；l l（2 2）违约、赔偿责任、项目、金额规定要合理；）违约、赔偿责任、项目、金额规定要合理；）违约、赔偿责任、项目、金额规定要合理；）违约、赔偿责任、项目、金额规定要合理；l l（3 3）约定的事项不得与现行法律法规相抵触。）约定的事项不得与现行法律法规相抵触。）约定的事项不得与现行法律法规相抵触。）约定的事项不得与现行法律法规相抵触。l l（4 4）条款应具体，具有可操作性。）条款应具体，具有可操作性。）条款应具体，具有可操作性。）条款应具体，具有可操作性。l l（5 5）应明确专项协议作为劳动合同的附件，具有）应明确专项协议作为劳动合同的附件，具有）应明确专项协议作为劳动

216、合同的附件，具有）应明确专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。与劳动合同同等的约束力。与劳动合同同等的约束力。与劳动合同同等的约束力。l l（6 6）专项协议的内容一定要与合同的内容相衔接、）专项协议的内容一定要与合同的内容相衔接、）专项协议的内容一定要与合同的内容相衔接、）专项协议的内容一定要与合同的内容相衔接、保持一致。保持一致。保持一致。保持一致。确之懂尔琵痹及却施暴颐伙仿懒蚕吹演眉跑溶职靳刀爪班喇彰阜宅猪皖预社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1128128协议书在实际使用中，常见的有以下几种情况：l l一是作为正式合同之前签订的比较原则的协定，一是作为正式

217、合同之前签订的比较原则的协定，一是作为正式合同之前签订的比较原则的协定，一是作为正式合同之前签订的比较原则的协定，起意向作用。起意向作用。起意向作用。起意向作用。l l二是用于规定对已签订的合同的修订补充意见。二是用于规定对已签订的合同的修订补充意见。二是用于规定对已签订的合同的修订补充意见。二是用于规定对已签订的合同的修订补充意见。l l三是协议书就是合同。三是协议书就是合同。三是协议书就是合同。三是协议书就是合同。l l协议书格式：、标题。、各方的名称、性质。协议书格式：、标题。、各方的名称、性质。协议书格式：、标题。、各方的名称、性质。协议书格式：、标题。、各方的名称、性质。、原因、目的

218、。、内容。、权利义务。、原因、目的。、内容。、权利义务。、原因、目的。、内容。、权利义务。、原因、目的。、内容。、权利义务。、违约责任。、赔偿办法（补偿办法）。、期违约责任。、赔偿办法（补偿办法）。、期违约责任。、赔偿办法（补偿办法）。、期违约责任。、赔偿办法（补偿办法）。、期限、终止。、争议处理。、各方代表签字、限、终止。、争议处理。、各方代表签字、限、终止。、争议处理。、各方代表签字、限、终止。、争议处理。、各方代表签字、时间、地点。时间、地点。时间、地点。时间、地点。翼宿士剩闷淬甭铁坷脚除煌粮缴熟盈航部啪酷芭室盒肛溃疗醚拄诺谷椎距社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析112912

219、9危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1八、劳动合同变更问题八、劳动合同变更问题盐欠泊澎宣列虚馒玛阻均切类嘶泼弱葛争颊熟场短谓诅膛腥挚俭萤心殴股社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1130130劳动合同变更案例：l l双方于双方于双方于双方于20002000年年年年3 3月月月月1 1日建立劳动关系，签订最后一日建立劳动关系，签订最后一日建立劳动关系，签订最后一日建立劳动关系，签订最后一份劳动合同至份劳动合同至份劳动合同至份劳动合同至20072007年年年年1212月月月月3131日。合同约定申诉人工日。合同约

220、定申诉人工日。合同约定申诉人工日。合同约定申诉人工作地点为广州市作地点为广州市作地点为广州市作地点为广州市路路路路6 6号，工种为行政人员。双方号，工种为行政人员。双方号，工种为行政人员。双方号，工种为行政人员。双方约定申诉人正常工作时间工资为约定申诉人正常工作时间工资为约定申诉人正常工作时间工资为约定申诉人正常工作时间工资为21502150元。双方还约元。双方还约元。双方还约元。双方还约定一方违约，应当支付违约金定一方违约，应当支付违约金定一方违约，应当支付违约金定一方违约，应当支付违约金86008600元。合同附件中元。合同附件中元。合同附件中元。合同附件中约定：甲方（被诉人）根据工作需要

221、，可在本合同约定：甲方（被诉人）根据工作需要，可在本合同约定：甲方（被诉人）根据工作需要，可在本合同约定：甲方（被诉人）根据工作需要，可在本合同约定的工作岗位范围内对乙方（申诉人）进行工种约定的工作岗位范围内对乙方（申诉人）进行工种约定的工作岗位范围内对乙方（申诉人）进行工种约定的工作岗位范围内对乙方（申诉人）进行工种或职务调整，调整后，按新工种、职级或职务的薪或职务调整，调整后，按新工种、职级或职务的薪或职务调整，调整后，按新工种、职级或职务的薪或职务调整，调整后，按新工种、职级或职务的薪酬待遇，无须变更合同。附件中还约定：本合同第酬待遇，无须变更合同。附件中还约定：本合同第酬待遇，无须变更

222、合同。附件中还约定：本合同第酬待遇，无须变更合同。附件中还约定：本合同第三条三条三条三条“ “劳动报酬劳动报酬劳动报酬劳动报酬” ”中，约定乙方（申诉人）正常工中，约定乙方（申诉人）正常工中，约定乙方（申诉人）正常工中，约定乙方（申诉人）正常工作时间工资的数值为乙方月工资收入中岗位工资部作时间工资的数值为乙方月工资收入中岗位工资部作时间工资的数值为乙方月工资收入中岗位工资部作时间工资的数值为乙方月工资收入中岗位工资部分。分。分。分。驹畸蜒肾幢搪苇同梭潜撇蒸钮钡突伙捂吹埃植析婚生磋结溯帅冶瞧漓虑讹社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1131131l l20072007年年年年5 5月月

223、月月1010日，投资公司和开发公司发文关日，投资公司和开发公司发文关日，投资公司和开发公司发文关日，投资公司和开发公司发文关于开展于开展于开展于开展A A公司与公司与公司与公司与B B公司整合管理架构竞聘上岗工作公司整合管理架构竞聘上岗工作公司整合管理架构竞聘上岗工作公司整合管理架构竞聘上岗工作的通知，明确的通知，明确的通知，明确的通知，明确A A公司与公司与公司与公司与B B公司全面整合，实行一公司全面整合，实行一公司全面整合，实行一公司全面整合，实行一套班子和一套管理架构统一负责两公司各项经营套班子和一套管理架构统一负责两公司各项经营套班子和一套管理架构统一负责两公司各项经营套班子和一套管

224、理架构统一负责两公司各项经营管理工作。管理工作。管理工作。管理工作。l l20072007年年年年7 7月月月月3 3日，被诉人人力资源部发出调动通日，被诉人人力资源部发出调动通日，被诉人人力资源部发出调动通日，被诉人人力资源部发出调动通知书，将申诉人调到城建部门工作，任职物业知书，将申诉人调到城建部门工作，任职物业知书，将申诉人调到城建部门工作，任职物业知书，将申诉人调到城建部门工作，任职物业副主管。申诉人收到该通知，于规定时间到新的副主管。申诉人收到该通知，于规定时间到新的副主管。申诉人收到该通知，于规定时间到新的副主管。申诉人收到该通知，于规定时间到新的部门上班。部门上班。部门上班。部门

225、上班。20072007年年年年8 8月月月月2 2日，申诉人又收到被诉人日，申诉人又收到被诉人日，申诉人又收到被诉人日，申诉人又收到被诉人发出的调动通知书，将申诉人从城建调回被发出的调动通知书，将申诉人从城建调回被发出的调动通知书，将申诉人从城建调回被发出的调动通知书，将申诉人从城建调回被诉人处工作。诉人处工作。诉人处工作。诉人处工作。芋扦币催张擂影鹤栈姚溶碘吟融券搪退隅晶皖洽碳实簧碉也弄构汪丢韵碴社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1132132l l2007年年8月月6日申诉人以被诉人擅自变更其日申诉人以被诉人擅自变更其工作岗位和工作环境，并无故被降职为理工作岗位和工作环境，并无

226、故被降职为理由，向被诉人提出解除劳动合同，并向被由，向被诉人提出解除劳动合同，并向被诉人发出了解除劳动合同通知书，被诉人发出了解除劳动合同通知书，被诉人确认收到该份解除劳动合同通知书诉人确认收到该份解除劳动合同通知书。申诉人于。申诉人于2007年年8月月6日未再回被诉人日未再回被诉人处上班。申诉人主张每个月正常工作时间处上班。申诉人主张每个月正常工作时间工资为工资为4300元，被诉人予以认可。元，被诉人予以认可。l l请求被诉人：请求被诉人：1.支付违约金支付违约金8600元；元；2.支付支付赔偿金赔偿金73536元；元；3.承担本案仲裁费用。承担本案仲裁费用。衰陨恍蛤钮米择陛刹瞄灰休岗蓖榆渊

227、著融拣弟叁尚赊襟乙落盎卯购膏苗主社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1133133l l本会认为：申诉人与诉人依法订立的劳动合同具本会认为：申诉人与诉人依法订立的劳动合同具本会认为：申诉人与诉人依法订立的劳动合同具本会认为：申诉人与诉人依法订立的劳动合同具有法律约束力，受法律保护，申诉人和被诉人应有法律约束力，受法律保护，申诉人和被诉人应有法律约束力，受法律保护，申诉人和被诉人应有法律约束力，受法律保护，申诉人和被诉人应当履行劳动合同约定的义务。由于当履行劳动合同约定的义务。由于当履行劳动合同约定的义务。由于当履行劳动合同约定的义务。由于20072007年年年年5 5月月月月1010

228、日，投资公司和开发公司发文关于开展日，投资公司和开发公司发文关于开展日，投资公司和开发公司发文关于开展日，投资公司和开发公司发文关于开展A A公司公司公司公司与与与与B B公司整合管理架构竞聘上岗工作的通知，公司整合管理架构竞聘上岗工作的通知，公司整合管理架构竞聘上岗工作的通知，公司整合管理架构竞聘上岗工作的通知，明确明确明确明确A A公司与被诉人全面整合，实行一套班子和公司与被诉人全面整合，实行一套班子和公司与被诉人全面整合，实行一套班子和公司与被诉人全面整合，实行一套班子和一套管理架构统一负责两公司各项经营管理工作。一套管理架构统一负责两公司各项经营管理工作。一套管理架构统一负责两公司各项

229、经营管理工作。一套管理架构统一负责两公司各项经营管理工作。根据广东省劳动合同管理规定第十六条规定，根据广东省劳动合同管理规定第十六条规定，根据广东省劳动合同管理规定第十六条规定，根据广东省劳动合同管理规定第十六条规定，任何乙方要求变更劳动合同的有关内容，都应以任何乙方要求变更劳动合同的有关内容，都应以任何乙方要求变更劳动合同的有关内容，都应以任何乙方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在十五日内做出答复。逾期不答复，视为同意变更十五

230、日内做出答复。逾期不答复，视为同意变更十五日内做出答复。逾期不答复，视为同意变更十五日内做出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。申诉人在劳动合同。申诉人在劳动合同。申诉人在劳动合同。申诉人在灯三谷诫瘪都泳爸函让恫册镣兢商凋变径甭墒粪税闯壶狠揽蒂矽谨盆苯蹲社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1134134收到被诉人收到被诉人收到被诉人收到被诉人20072007年年年年7 7月月月月3 3日发出的调动通知书后日发出的调动通知书后日发出的调动通知书后日发出的调动通知书后已实际到变更后的工作岗位和工作地点上班，而已实际到变更后的工作岗位和工作地点上班，而已实际到变更后的工作岗位和工作地点

231、上班，而已实际到变更后的工作岗位和工作地点上班，而20072007年年年年8 8月月月月6 6日申诉人向被诉人发出的解除劳动合日申诉人向被诉人发出的解除劳动合日申诉人向被诉人发出的解除劳动合日申诉人向被诉人发出的解除劳动合同通知书就同通知书就同通知书就同通知书就20072007年年年年7 7月月月月3 3日的调动提出异议的时间日的调动提出异议的时间日的调动提出异议的时间日的调动提出异议的时间已超过已超过已超过已超过1515日。而被诉人又于日。而被诉人又于日。而被诉人又于日。而被诉人又于20072007年年年年8 8月月月月2 2日向申诉人日向申诉人日向申诉人日向申诉人发出的调动通知书行为属于单

232、方变更合同，申发出的调动通知书行为属于单方变更合同，申发出的调动通知书行为属于单方变更合同，申发出的调动通知书行为属于单方变更合同，申诉人于诉人于诉人于诉人于20072007年年年年8 8月月月月6 6日提交的解除劳动合同通知书日提交的解除劳动合同通知书日提交的解除劳动合同通知书日提交的解除劳动合同通知书中已提出书面答复，故被诉人的行为已构成单方中已提出书面答复，故被诉人的行为已构成单方中已提出书面答复，故被诉人的行为已构成单方中已提出书面答复，故被诉人的行为已构成单方违约，根据广东劳动合同管理规定第四十一条违约，根据广东劳动合同管理规定第四十一条违约，根据广东劳动合同管理规定第四十一条违约，

233、根据广东劳动合同管理规定第四十一条规定：由于当事人乙方的过错，造成劳动合同不能规定：由于当事人乙方的过错，造成劳动合同不能规定：由于当事人乙方的过错，造成劳动合同不能规定：由于当事人乙方的过错，造成劳动合同不能履行或者不能完全履行，由过错的一方承担违约责履行或者不能完全履行，由过错的一方承担违约责履行或者不能完全履行，由过错的一方承担违约责履行或者不能完全履行，由过错的一方承担违约责任；给对方造成损失的，必须承担赔偿责任；如果任；给对方造成损失的，必须承担赔偿责任；如果任；给对方造成损失的，必须承担赔偿责任；如果任；给对方造成损失的，必须承担赔偿责任；如果双方过错，由双方各自承担应付的违约责任

234、。双方过错，由双方各自承担应付的违约责任。双方过错，由双方各自承担应付的违约责任。双方过错，由双方各自承担应付的违约责任。碳罕贞碰陌断孽聘甘晓岔蜕稚蝇畜旷末嘛炸资次悬凉辽净刨寞聂起秆悠齿社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1135135l l因此，对申诉人要求被诉人按照劳动合同约定支因此，对申诉人要求被诉人按照劳动合同约定支因此，对申诉人要求被诉人按照劳动合同约定支因此，对申诉人要求被诉人按照劳动合同约定支付付付付86008600元违约金的仲裁请求予以支持；申诉人要元违约金的仲裁请求予以支持；申诉人要元违约金的仲裁请求予以支持；申诉人要元违约金的仲裁请求予以支持；申诉人要求被诉人支付

235、违约赔偿金求被诉人支付违约赔偿金求被诉人支付违约赔偿金求被诉人支付违约赔偿金7353673536元的仲裁请求不元的仲裁请求不元的仲裁请求不元的仲裁请求不符合最高人民法院关于审理劳动争议案件适用符合最高人民法院关于审理劳动争议案件适用符合最高人民法院关于审理劳动争议案件适用符合最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十五条的规定，且未提法律若干问题的解释第十五条的规定，且未提法律若干问题的解释第十五条的规定，且未提法律若干问题的解释第十五条的规定，且未提供具体赔偿损失的事实依据，本会不予支持。供具体赔偿损失的事实依据，本会不予支持。供具体赔偿损失的事实依据，本会不予支持。供具体赔

236、偿损失的事实依据，本会不予支持。l l本案经调解无效。现依据广东省劳动合同管理本案经调解无效。现依据广东省劳动合同管理本案经调解无效。现依据广东省劳动合同管理本案经调解无效。现依据广东省劳动合同管理规定第十六条、第四十一条的规定，裁决如下：规定第十六条、第四十一条的规定，裁决如下：规定第十六条、第四十一条的规定，裁决如下：规定第十六条、第四十一条的规定，裁决如下：l l一、被诉人于本裁决生效之日起三日内一次性支一、被诉人于本裁决生效之日起三日内一次性支一、被诉人于本裁决生效之日起三日内一次性支一、被诉人于本裁决生效之日起三日内一次性支付申诉人解除劳动合同的违约金付申诉人解除劳动合同的违约金付申

237、诉人解除劳动合同的违约金付申诉人解除劳动合同的违约金86008600元；元；元；元；l l二、驳回申诉人的其他仲裁请求。二、驳回申诉人的其他仲裁请求。二、驳回申诉人的其他仲裁请求。二、驳回申诉人的其他仲裁请求。位秩伶疆戮易拌走资斡诫棵亲憨彝卿勘矾虎摆制党基屿研娜烧键淤疡路狐社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1136136劳动合同变更的相关规定：劳动合同变更的相关规定：l l第三十五条用人单位与劳动者协商一致，第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。合同，应当采用书面形式。l l变更后的劳动合

238、同文本由用人单位和劳动变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。者各执一份。中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法童凤起例炉气什耻送姑织愁业横懂典幢卢违哈秤滞茁笺拇二遵白陈至清锌社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1137137l l第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工

239、资后，可以解除劳动合同：动者一个月工资后，可以解除劳动合同：动者一个月工资后，可以解除劳动合同：动者一个月工资后，可以解除劳动合同：l l（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，生重大变化，致使劳动合同无法履行，生重大变化，致使劳动合同无法履行，生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单经用人单经用人单经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成位与劳动者协商，

240、未能就变更劳动合同内容达成协议的协议的协议的协议的。l l第四十一条有下列情形之一，第四十一条有下列情形之一，第四十一条有下列情形之一，第四十一条有下列情形之一，可以裁减人可以裁减人可以裁减人可以裁减人员：员：员：员：l l（三）企业转产、重大技术革新或者经营方（三）企业转产、重大技术革新或者经营方（三）企业转产、重大技术革新或者经营方（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，式调整，式调整，式调整，经变更劳动合同后经变更劳动合同后经变更劳动合同后经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；，仍需裁减人员的；，仍需裁减人员的；，仍需裁减人员的； 榜形旺虞垢簧汾盐佑尔桩痰扼逼臭烂梯颅起子窖午蓉客南隶起

241、今地捡晕坡社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1138138广东省高级人民法院关于审理劳动争广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见议案件若干问题的指导意见（粤高法发（粤高法发200221号）号）l l第二十条第二十条劳动者明知工资调低而在劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意工资日内未提出异议的，视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持。并请求经济补偿金的，不予支持。痒淘点豫瀑伤傈侵米幼谅畜毁包默署制遭语柬瞧名隔掳足纠三韵搭河所派社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制

242、度分析1139139l l第十六条第十六条第十六条第十六条 属下列情况之一的，可以变更劳动合同：属下列情况之一的，可以变更劳动合同：属下列情况之一的，可以变更劳动合同：属下列情况之一的，可以变更劳动合同： l l（一）双方协商同意的；（一）双方协商同意的；（一）双方协商同意的；（一）双方协商同意的； l l（二）订立劳动合同所依据的法律、法规、规章（二）订立劳动合同所依据的法律、法规、规章（二）订立劳动合同所依据的法律、法规、规章（二）订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的；已经修改的；已经修改的；已经修改的； l l（三）企业合并、停产、转产或依法宣告破产的；（三）企业合并、停产、转

243、产或依法宣告破产的；（三）企业合并、停产、转产或依法宣告破产的；（三）企业合并、停产、转产或依法宣告破产的； l l（四）因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原（四）因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原（四）因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原（四）因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的。工作的。工作的。工作的。 l l任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在书面形式通知对方。被通知

244、方接到通知后，应在书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。合同。合同。合同。广东省劳动合同管理规定广东省劳动合同管理规定（粤府（粤府199522号）号）针摹蝉溯害挨绎是碉珠慰果们铅顷窜姚扒克唱插秤罪苫讹狂骤粟朴霓价餐社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1140140l l第十七条第十七条劳动合同没有变更，用人单位不劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或得安排劳动者从事合同规定以外的工作

245、或调换岗位。但下列情况除外：调换岗位。但下列情况除外：l l（一）发生事故或灾害，需要及时抢修或（一）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；救灾；l l（二）因生产、工作需要，单位内部机构（二）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；或工种、岗位之间的临时调动；l l（三）法律、法规和规章规定的其他情况。（三）法律、法规和规章规定的其他情况。彰鹅泄扁腕踏光字辖早抗诗壳茵账纤授勤田卖锈穿草攫器遥叹翅胎狼莱渭社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1141141劳动合同变更的注意事项：劳动合同变更的注意事项：l l1、当事人提出变更的时间，必须是在合同、当事人提出变更的时间，

246、必须是在合同的有效期内进行。的有效期内进行。l l2、当事人提出变更合同的内容，只是变更、当事人提出变更合同的内容，只是变更原合同内容的一部分，而不是它的全部。原合同内容的一部分，而不是它的全部。l l3、合同变更一般是修改、增加或减少部分、合同变更一般是修改、增加或减少部分条款内容。条款内容。掣拒茨御眩蔗抵叉薄虎氰吐碰赞捆泌疹阻绘捅镑丰九怒纵科早汤蘑闯路抨社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1142142l l4、合同变更是一种双方的法律行为，必须经、合同变更是一种双方的法律行为，必须经当事人双方协商一致，依法对合同内容作某当事人双方协商一致，依法对合同内容作某些必要的修改而达成新

247、的协议。些必要的修改而达成新的协议。l l5、变更劳动合同应采用书面形式。、变更劳动合同应采用书面形式。l l6、变更劳动合同的程序，原则上与订立合同、变更劳动合同的程序，原则上与订立合同的程序相同。的程序相同。l l7、如原劳动合同中约定、如原劳动合同中约定“合同需要经过鉴证合同需要经过鉴证后生效的后生效的”，变更后的劳动合同也要经过鉴，变更后的劳动合同也要经过鉴证。证。爬尉乒录韩宗痞篆娟舒栓滩催还烧剃壳担啥棋辅惦围嗡胞嗅齐刺烧个执抒社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1143143危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论

248、与制度分析1九、劳动合同解除和终止的九、劳动合同解除和终止的补偿补偿殊骏闻役衷窿敲阴涡婆烹苏技漏杀丸赦雌宪骚绪矛噪辩柳饱业择邦翁砧诅社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1144144危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1解除劳动合同问题解除劳动合同问题途姚焉勤谓份银碍霖街俊褂豁盈哉耪扳评腐洁啮雕蛇跳胜胆藻峰晨韦派说社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1145145解除劳动合同问题相关规定解除劳动合同问题相关规定l l第三十九条劳动者有下列情形之一的，第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳

249、动合同：用人单位可以解除劳动合同：l l（一）在试用期间被证明不符合录用（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；条件的；l l（二）严重违反用人单位的规章制度（二）严重违反用人单位的规章制度的；的；l l（三）严重失职，营私舞弊，给用人（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；单位造成重大损害的；劳动合同法劳动合同法穗狰堂片藕讫籽茄墒傍绦独晒焰俯备陋桐哑重忌社俱顽炊刘辖邪哨皇念运社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1146146l l（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影关系，对完成本单位的工作任务

250、造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；响，或者经用人单位提出，拒不改正的；l l（五）因本法第二十六条第一款第一项（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；规定的情形致使劳动合同无效的；l l（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。看喊渣漠给刨睁沥语惯停纲监卡拜巍郎涝匈钮箩萝盒匿挡碍筑琢宗曳迫抵社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1147147l第四十条有下列情形之一的，用人单位提第四十条有下列情形之一的，用人单位提第四十条有下列情形之一的，用人单位提第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支前三十日以

251、书面形式通知劳动者本人或者额外支前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：l l（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由

252、用人单位另行安排的工作的；人单位另行安排的工作的；人单位另行安排的工作的；人单位另行安排的工作的；l l（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；调整工作岗位，仍不能胜任工作的；调整工作岗位，仍不能胜任工作的；调整工作岗位，仍不能胜任工作的；l l（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单生重大变化，致使

253、劳动合同无法履行，经用人单生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。协议的。协议的。协议的。缚捏邢硕蒙然尤著弄赛石掳蛔露葱蚕牟膜格哲瞥缆艘淮陕郧给惜依嵌彼待社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1148148l l第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二

254、十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以后，裁减人员

255、方案经向劳动行政部门报告，可以后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：裁减人员：裁减人员：裁减人员：l l（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；l l（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的； l l（三）企业转产、重大技术革新或者经营方（三）企业转产、重大技术革新或者经营方（三）企业转产、重大技术革新或者经营方（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；式调整，经

256、变更劳动合同后，仍需裁减人员的；式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； l l（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。的。的。的。精吴峪袜二捞酮描桓氰沁回克恶恒仟橙自呜尖确勾目介翌臻衣库邪际悟浪社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1149149解除劳动合同案例

257、解除劳动合同案例:l l申诉人申诉人1996年年10月月4日入职被诉人处任职日入职被诉人处任职配色房的样品班长，双方最后一份劳动合同配色房的样品班长，双方最后一份劳动合同期限至期限至2009年年12月月31日，申诉人日，申诉人2006年年10月月至至2007年年9月平均工资为月平均工资为3208.5元。元。2007年年10月月4日，被诉人在其工厂内发出公告，以申日，被诉人在其工厂内发出公告，以申诉人处事不公，工作散漫，已丧失其班长所诉人处事不公，工作散漫，已丧失其班长所尽职责为由自尽职责为由自10月月1日起取消申诉人班长职位日起取消申诉人班长职位与津贴，并调离与津贴，并调离B班至班至A班任操作

258、员。被诉人班任操作员。被诉人主张根据一封举报信对申诉人展开调查，并主张根据一封举报信对申诉人展开调查，并查明举报内容属实。查明举报内容属实。诬杀踞曰惯毕夷榆袋皿捞苫娘乎烤氮各场币讫雕迅酸毅拉罩枕霞桌视愧峪社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1150150l l20072007年年年年1010月月月月5 5日申诉人未进行请假的情况下未到日申诉人未进行请假的情况下未到日申诉人未进行请假的情况下未到日申诉人未进行请假的情况下未到岗工作前往劳动部门进行咨询。岗工作前往劳动部门进行咨询。岗工作前往劳动部门进行咨询。岗工作前往劳动部门进行咨询。l l1010月月月月6 6日，申诉人要求被诉人对岗

259、位调整作出解日，申诉人要求被诉人对岗位调整作出解日，申诉人要求被诉人对岗位调整作出解日，申诉人要求被诉人对岗位调整作出解释，双方协商未果，申诉人所在部门经理张某要求释，双方协商未果，申诉人所在部门经理张某要求释，双方协商未果，申诉人所在部门经理张某要求释，双方协商未果，申诉人所在部门经理张某要求申诉人离厂并由其下属办事员熊某填写及向申诉人申诉人离厂并由其下属办事员熊某填写及向申诉人申诉人离厂并由其下属办事员熊某填写及向申诉人申诉人离厂并由其下属办事员熊某填写及向申诉人发出赏罚通知单，以申诉人不服从公司安排，发出赏罚通知单，以申诉人不服从公司安排，发出赏罚通知单，以申诉人不服从公司安排，发出赏罚

260、通知单，以申诉人不服从公司安排，且态度恶劣为由给予开除。被诉人以该通知单的发且态度恶劣为由给予开除。被诉人以该通知单的发且态度恶劣为由给予开除。被诉人以该通知单的发且态度恶劣为由给予开除。被诉人以该通知单的发出不符合程序为由主张该通知单无效，并当庭变更出不符合程序为由主张该通知单无效，并当庭变更出不符合程序为由主张该通知单无效，并当庭变更出不符合程序为由主张该通知单无效，并当庭变更答辩意见，主张与申诉人的劳动关系并未解除。被答辩意见，主张与申诉人的劳动关系并未解除。被答辩意见，主张与申诉人的劳动关系并未解除。被答辩意见，主张与申诉人的劳动关系并未解除。被诉人主张曾电话要求申诉人回厂上班。诉人主

261、张曾电话要求申诉人回厂上班。诉人主张曾电话要求申诉人回厂上班。诉人主张曾电话要求申诉人回厂上班。l l申诉人仲裁请求为：申诉人仲裁请求为：申诉人仲裁请求为：申诉人仲裁请求为：1 1、支付本人解除劳动合同、支付本人解除劳动合同、支付本人解除劳动合同、支付本人解除劳动合同经济补偿金经济补偿金经济补偿金经济补偿金4818048180元；元；元；元；22、支付本人解除劳动合同额、支付本人解除劳动合同额、支付本人解除劳动合同额、支付本人解除劳动合同额外经济补偿金外经济补偿金外经济补偿金外经济补偿金2409024090元；元；元；元；3 3、被诉人承担仲裁费。、被诉人承担仲裁费。、被诉人承担仲裁费。、被诉

262、人承担仲裁费。l l问题问题问题问题: :单位的解除是否成立？单位的解除是否成立？单位的解除是否成立？单位的解除是否成立？ 批基货茸老沃膳蕊终赂恐镀惦班遥偏嘱湾励酪怕端驳寿晤乞跑批萧邢喻棠社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1151151l l本委认为：被诉人在未有有效证据的情况下认定申诉人本委认为：被诉人在未有有效证据的情况下认定申诉人本委认为：被诉人在未有有效证据的情况下认定申诉人本委认为：被诉人在未有有效证据的情况下认定申诉人处事不公，工作散漫，且在未与申诉人协商的情况下单方面处事不公，工作散漫，且在未与申诉人协商的情况下单方面处事不公，工作散漫，且在未与申诉人协商的情况下单方

263、面处事不公，工作散漫，且在未与申诉人协商的情况下单方面变更申诉人的工作岗位并降低申诉人的工资收入，已构成单变更申诉人的工作岗位并降低申诉人的工资收入，已构成单变更申诉人的工作岗位并降低申诉人的工资收入，已构成单变更申诉人的工作岗位并降低申诉人的工资收入，已构成单方面变更劳动合同，申诉人对被诉人的调职安排不予接受并方面变更劳动合同，申诉人对被诉人的调职安排不予接受并方面变更劳动合同，申诉人对被诉人的调职安排不予接受并方面变更劳动合同，申诉人对被诉人的调职安排不予接受并要求被诉人对此作出解释并无不妥。申诉人要求被诉人对此作出解释并无不妥。申诉人要求被诉人对此作出解释并无不妥。申诉人要求被诉人对此作

264、出解释并无不妥。申诉人20072007年年年年1010月月月月5 5日日日日未请假不到岗工作，属于旷工行为。但申诉人部门经理张某未请假不到岗工作，属于旷工行为。但申诉人部门经理张某未请假不到岗工作，属于旷工行为。但申诉人部门经理张某未请假不到岗工作，属于旷工行为。但申诉人部门经理张某在与申诉人协商未果的情况下向申诉人出具赏罚通知单，在与申诉人协商未果的情况下向申诉人出具赏罚通知单，在与申诉人协商未果的情况下向申诉人出具赏罚通知单，在与申诉人协商未果的情况下向申诉人出具赏罚通知单，以申诉人以申诉人以申诉人以申诉人“ “不服从公司安排，且态度恶劣不服从公司安排，且态度恶劣不服从公司安排，且态度恶劣

265、不服从公司安排，且态度恶劣” ”为由给予开除，为由给予开除，为由给予开除，为由给予开除，并要求申诉人离厂，且被诉人未能就此后曾通知申诉人回厂并要求申诉人离厂，且被诉人未能就此后曾通知申诉人回厂并要求申诉人离厂，且被诉人未能就此后曾通知申诉人回厂并要求申诉人离厂，且被诉人未能就此后曾通知申诉人回厂上班进行有效举证，则被诉人主张申诉人严重旷工缺乏事实上班进行有效举证，则被诉人主张申诉人严重旷工缺乏事实上班进行有效举证，则被诉人主张申诉人严重旷工缺乏事实上班进行有效举证，则被诉人主张申诉人严重旷工缺乏事实依据。被诉人以张某所发出的赏罚通知单不符合程序为依据。被诉人以张某所发出的赏罚通知单不符合程序为

266、依据。被诉人以张某所发出的赏罚通知单不符合程序为依据。被诉人以张某所发出的赏罚通知单不符合程序为由主张该通知单无效，但张某向申诉人发出通知单并要求申由主张该通知单无效，但张某向申诉人发出通知单并要求申由主张该通知单无效，但张某向申诉人发出通知单并要求申由主张该通知单无效，但张某向申诉人发出通知单并要求申诉人离厂的行为已构成解除与申诉人劳动合同的客观事实，诉人离厂的行为已构成解除与申诉人劳动合同的客观事实，诉人离厂的行为已构成解除与申诉人劳动合同的客观事实，诉人离厂的行为已构成解除与申诉人劳动合同的客观事实，被诉人主张该行为未依照被诉人程序进行属于被诉人主张该行为未依照被诉人程序进行属于被诉人主

267、张该行为未依照被诉人程序进行属于被诉人主张该行为未依照被诉人程序进行属于蛰儒黍沥碟蹋棱仅等预骡瓶鹃招带哨砷徘腮阵恳拓匝弄启咎总斩郴爵征源社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1152152被诉人内部管理问题，被诉人应对此后果承担相应责任，因被诉人内部管理问题，被诉人应对此后果承担相应责任，因被诉人内部管理问题，被诉人应对此后果承担相应责任，因被诉人内部管理问题，被诉人应对此后果承担相应责任，因此本委对被诉人在庭审中更改答辩意见主张双方劳动关系并此本委对被诉人在庭审中更改答辩意见主张双方劳动关系并此本委对被诉人在庭审中更改答辩意见主张双方劳动关系并此本委对被诉人在庭审中更改答辩意见主张双

268、方劳动关系并未解除不予认可。未解除不予认可。未解除不予认可。未解除不予认可。被诉人在缺乏合法理由的情况下解除与申被诉人在缺乏合法理由的情况下解除与申被诉人在缺乏合法理由的情况下解除与申被诉人在缺乏合法理由的情况下解除与申诉人的劳动合同，参照违反和解除劳动合同的经济补偿办诉人的劳动合同，参照违反和解除劳动合同的经济补偿办诉人的劳动合同，参照违反和解除劳动合同的经济补偿办诉人的劳动合同，参照违反和解除劳动合同的经济补偿办法第八条规定，应支付申诉人经济补偿金（法第八条规定，应支付申诉人经济补偿金（法第八条规定，应支付申诉人经济补偿金（法第八条规定，应支付申诉人经济补偿金（3208.53208.5元元

269、元元1111）。）。）。）。被诉人因申诉人行为是否构成违纪及双方劳动关系被诉人因申诉人行为是否构成违纪及双方劳动关系被诉人因申诉人行为是否构成违纪及双方劳动关系被诉人因申诉人行为是否构成违纪及双方劳动关系是否已解除发生争议而未支付申诉人解除劳动合同经济补偿是否已解除发生争议而未支付申诉人解除劳动合同经济补偿是否已解除发生争议而未支付申诉人解除劳动合同经济补偿是否已解除发生争议而未支付申诉人解除劳动合同经济补偿金，不属于故意不支付行为，申诉人要求被诉人支付额外经金，不属于故意不支付行为，申诉人要求被诉人支付额外经金，不属于故意不支付行为，申诉人要求被诉人支付额外经金，不属于故意不支付行为，申诉人

270、要求被诉人支付额外经济补偿金缺乏事实依据，本委对此不予支持。济补偿金缺乏事实依据，本委对此不予支持。济补偿金缺乏事实依据，本委对此不予支持。济补偿金缺乏事实依据，本委对此不予支持。l l本案经调解无效。现参照违反和解除劳动合同的经济本案经调解无效。现参照违反和解除劳动合同的经济本案经调解无效。现参照违反和解除劳动合同的经济本案经调解无效。现参照违反和解除劳动合同的经济补偿办法第八条规定，裁决如下：补偿办法第八条规定，裁决如下：补偿办法第八条规定，裁决如下：补偿办法第八条规定，裁决如下：l l一、被诉人在本裁决生效之日起一、被诉人在本裁决生效之日起一、被诉人在本裁决生效之日起一、被诉人在本裁决生

271、效之日起3 3日向申诉人支付解除日向申诉人支付解除日向申诉人支付解除日向申诉人支付解除劳动合同经济补偿金劳动合同经济补偿金劳动合同经济补偿金劳动合同经济补偿金35293.535293.5元；元；元；元；l l二、驳回申诉人本案其他仲裁请求。二、驳回申诉人本案其他仲裁请求。二、驳回申诉人本案其他仲裁请求。二、驳回申诉人本案其他仲裁请求。l l问题：如按劳动合同法应承担什么责任？问题：如按劳动合同法应承担什么责任？问题：如按劳动合同法应承担什么责任？问题：如按劳动合同法应承担什么责任？极寇恩徊盲渗贮鲤癸侄票三壹搅钎胀纫豁钓哲劝做剥邯已湿粥森闷向曲仁社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析11

272、53153危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1经济补偿问题经济补偿问题贪眠促茂勉姻霞妊宫裔肛聘主涸真遇佛避镰尖气黎粒伪队付否檄歉坛靳告社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1154154劳动合同法l l第四十六条有下列情形之一的，用人单位应第四十六条有下列情形之一的，用人单位应第四十六条有下列情形之一的，用人单位应第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：当向劳动者支付经济补偿：当向劳动者支付经济补偿：当向劳动者支付经济补偿：l l（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除（一）劳动者依照本法第

273、三十八条规定解除（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；劳动合同的；劳动合同的；劳动合同的；l l（二）用人单位依照本法第三十六条规定向（二）用人单位依照本法第三十六条规定向（二）用人单位依照本法第三十六条规定向（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；除劳动合同的；除劳动合同的；除劳动合同的；l l（三）用人单位依照本法第四十条规定解除（三）用人单位依照本法第四十条规定

274、解除（三）用人单位依照本法第四十条规定解除（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；劳动合同的；劳动合同的；劳动合同的；宣旺过倡邪椿缝续丢科倪炭馋辈莲聚踢胀混瞻芦坤拖蛛灵倍祈汞呵永瞩蒜社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1155155l l（四）用人单位依照本法第四十一条第一（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；款规定解除劳动合同的；l l（五）除用人单位维持或者提高劳动合（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规订的情形外，依照本法第四十四条第一项规

275、定终止固定期限劳动合同的；定终止固定期限劳动合同的；l l（六）依照本法第四十四条第四项、第（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；五项规定终止劳动合同的；l l（七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。舷蒲依陕抖涨灌侵址娃抄馋岭隔载冈厘狗允斋颠怖翌宰丫夸叮绒赁厂寸磷社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1156156l第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动作的年限，每满一年支付一个月工资的

276、标准向劳动作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。l l劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区劳动者月工资高于

277、用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。高不超过十二年。高不超过十二年。

278、高不超过十二年。l l本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。者终止前十二个月的平均工资。者终止前十二个月的平均工资。者终止前十二个月的平均工资。捌紫晾裳卉娜叉壁虞糙赶科簇泻倔啄刮纪涯迪蜀酪牟轻韧诽祟狙柏鲤哪渡社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1157157l l第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续

279、的劳动合同，继续履行；本法第十四条第之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 l l本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳本法施行前已建立劳动关系

280、，尚未订立书面劳本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。l l本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经除或者终止，依照本法第四十六条

281、规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 色坟雷涡闹至绸峪碍属擞唐挫鹿缀只她悠座海锑脂尧廉掏雅袒酮狸纶葱诺

282、社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1158158l l图示图示1994年年1月月1日日2007年年12月月31日日共有十四年工作年共有十四年工作年限限2008年年4月月1日日2008年年8月月31日日2008年年1月月1日日姐雹罐提俐瘦拯庭戒曾鸦谤苦显轮缅根厚盼挺合损腰映啦泄氖鹰太烧影葛社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1159159l l生活补助费与经济补偿如何计算？生活补助费与经济补偿如何计算？l l20072007年年年年1212月月月月3131日前工作年限日前工作年限日前工作年限日前工作年限( (终止时终止时终止时终止时: :标准三倍封顶标准三倍封顶标准三倍封顶

283、标准三倍封顶, ,年限不封年限不封年限不封年限不封顶顶顶顶) )l l20082008年年年年1 1月月月月1 1日后工作年限日后工作年限日后工作年限日后工作年限9 9个月个月个月个月1995年年3月月31日转制日转制1995年年4月月1日签订合同日签订合同2008年年1月月1日日2005年年4月月1日签订日签订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同1983年年1月月1日参加工作日参加工作2008年年9月月30日日企业关闭企业关闭镊笼舔鸟竹世劝雌县岛蔚歌钡度也藩伙仅坯迷墅贿现劣椎霞冰臣锑障泰祖社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1160160l l第四十八条用人单位违反本法规定解除第四

284、十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。八十七条规定支付赔偿金。青施滞闸臆叮秦农烤判磷迫弘壮霓源垫某纠贩棚浓淬念耗轨郑微捶寻娩么社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1161161劳动合同法规定劳动合同终止用人单劳动合同法规定劳动合同终止用人单位也需按照劳动者工作年限支付经

285、济补偿位也需按照劳动者工作年限支付经济补偿金，用人单位如何有效应对？金，用人单位如何有效应对？l l答：一、招工时就应将此成本考虑进去；答：一、招工时就应将此成本考虑进去；l l二、终止劳动合同应准确计算经济补偿：二、终止劳动合同应准确计算经济补偿：l l三、可选择签订无固定期限的劳动合同；三、可选择签订无固定期限的劳动合同；l l四、四、劳动合同法劳动合同法第八十七条用人单第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。标准的二倍向劳动者支付赔偿金。堆费聂讣怀弗谱届夺疹绍睬楼虐徒盲契骆肌阜皱谚哮先鸡臭媒赵麻蔡溅毗社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1162162危腥抨蜘咱何疼咨刷堆哄载荡岁树狭抱司鸣甚幂伐歹丑椭待衙遥炊焕巢例社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1谢谢各位！谢谢各位！嘲际速炭钥善忿竹倍搂筐涅盈煎处鞭圃因孙篮侠篙狈诊柳崖迷备擅朴积凤社会保障理论与制度分析1社会保障理论与制度分析1163163