《合同法对企业人力资源管理挑战课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《合同法对企业人力资源管理挑战课件（76页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、解析劳动合同法对人力资源管理的影响和挑战合同法对企业人力资源管理挑战课件为什么要讲这个问题？为什么要讲这个问题？1 1 1 1、劳动、人事争议日益、劳动、人事争议日益、劳动、人事争议日益、劳动、人事争议日益增多，单位败诉比例增多，单位败诉比例增多，单位败诉比例增多，单位败诉比例居高不下居高不下居高不下居高不下2 2、规章制度可以作为审、规章制度可以作为审理案件的依据。理案件的依据。3 3、规章制度、合同存在、规章制度、合同存在问题问题合同法对企业人力资源管理挑战课件1 1、劳动争议日益增多、劳动争议日益增多n从从19941994年到年到20022002年年8 8年间全国各级劳动争议年间全国各级
2、劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年增长增长34.09%34.09%n涉及人数每年递增涉及人数每年递增31.63%31.63%n集体劳动争议平均年增长率也达到集体劳动争议平均年增长率也达到31%31%。 合同法对企业人力资源管理挑战课件劳动者提起申诉的比例大，且胜诉率高劳动者提起申诉的比例大，且胜诉率高n19961996年至年至20012001年年6 6年间全国平均年间全国平均92%92%的争议的争议案件由劳动者提起，由雇主提起申诉的案案件由劳动者提起，由雇主提起申诉的案件比例仅为件比例仅为6%6%n从案件处理结果看，自从案件处理结果看，自19951
3、995年至年至20012001年年7 7年年间，劳动者胜诉的比例平均为间，劳动者胜诉的比例平均为52%52%，雇主胜，雇主胜诉的比例平均为诉的比例平均为16%16%，双方部分胜诉的比例，双方部分胜诉的比例平均为平均为29%29% 合同法对企业人力资源管理挑战课件其中：集体争议其中：集体争议291291件，涉及职工件，涉及职工39003900人。人。 从引发劳动争议的原因来看从引发劳动争议的原因来看合同法对企业人力资源管理挑战课件为什么要讲这个问题？为什么要讲这个问题？n2 2、规章制度可以作为审理案件的依据。、规章制度可以作为审理案件的依据。n要求企业制定、健全和完善规章制度要求企业制定、健全
4、和完善规章制度n最高法院的司法解释：最高法院的司法解释：1919条，用人单位根条，用人单位根据劳动法第据劳动法第4 4条之规定，通过民主程序制定条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。可以作为人民法院审理劳动争议的依据。n（20012001年年3 3月月2222日）日）合同法对企业人力资源管理挑战课件为什么要讲这个问题？为什么要讲这个问题？3 3、 举证责任的要求举证责任的要求 民事案件证据规则，以及最高人民法院民事案件证据规则，
5、以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释免除了劳动者的举证责任，规定：的解释免除了劳动者的举证责任，规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。人单位负举证责任。” ” 合同法对企业人力资源管理挑战课件主要内容主要内容n劳务派遣对用工制度的影响劳务派遣对用工制度的影响n草案对招聘机制的影响草案对招聘机制的影响n草案对培训机制的影响草案对培训机制的影响
6、n草案对用人机制的影响草案对用人机制的影响n草案对留人机制的影响草案对留人机制的影响n草案对裁人机制的影响草案对裁人机制的影响n集体合同的相关新规定及对集体合同的相关新规定及对HRHR的影响的影响n预防和处理劳动纠纷的技巧预防和处理劳动纠纷的技巧合同法对企业人力资源管理挑战课件劳动合同法制定背景劳动合同法制定背景n劳动合同法已于劳动合同法已于20072007年年6 6月月2929日审议通过，共日审议通过，共8 8章章9898条。作为我国第一部对劳动合同进行规范的条。作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律，针对当前劳动用工领域存在的不良现象，法律，针对当前劳动用工领域存在的不良现象，加大了对劳动
7、者的保护力度。加大了对劳动者的保护力度。 合同法对企业人力资源管理挑战课件劳动合同立法存在重大分歧劳动合同立法存在重大分歧n既有立法思路和指导原则既有立法思路和指导原则的争论，又有具体法条的的争论，又有具体法条的争论；争论；n既有劳动标准高低之争，既有劳动标准高低之争，又有法律性质之争；又有法律性质之争；n既有适用范围方面的争论既有适用范围方面的争论（非正规就业，事业单位）（非正规就业，事业单位），也有立法执法方面的争，也有立法执法方面的争论。论。合同法对企业人力资源管理挑战课件立法目的的争论立法目的的争论n第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当
8、事人的权利和义务，保护劳动者的合法权双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。n劳动合同立法要向劳动合同立法要向“弱势群体弱势群体”倾斜；劳动合同倾斜；劳动合同立法不能立法不能“偏袒偏袒”劳动者。劳动者。n理念：法律应当保护劳动者。但应具体讨论：劳理念：法律应当保护劳动者。但应具体讨论：劳动者的利益是什么？通过什么方式保护？保护到动者的利益是什么？通过什么方式保护？保护到什么程度？（平衡）什么程度？（平衡）合同法对企业人力资源管理挑战课件适用范围的争论适用范围的争论n第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济
9、第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。解除或者终止劳动合同，适用本法。n国家机关、事业单位、社会团体和与其建立国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。者终止劳动合同，依照本法执行。n合同法对企业人力资源管理挑战课件新修改n开始由追求开始由追求“高标准高标准”转向转向“广覆盖广覆盖”
10、，注意，注意到把底层劳动者纳入保护范围，把原来游离于到把底层劳动者纳入保护范围，把原来游离于劳动法以外的事业单位劳动者、非全日制劳动劳动法以外的事业单位劳动者、非全日制劳动者纳入新法保护。者纳入新法保护。 合同法对企业人力资源管理挑战课件一、劳务派遣对用工制度的影响一、劳务派遣对用工制度的影响n1 1、用工制度的发展变、用工制度的发展变化化n2 2、劳动关系与劳务关、劳动关系与劳务关系：人力资源外包系：人力资源外包n3 3、劳务派遣的新规定、劳务派遣的新规定及其对及其对HRHR的影响的影响合同法对企业人力资源管理挑战课件用工制度的发展变化：劳务派遣新规定用工制度的发展变化：劳务派遣新规定n固定
11、用工制度固定用工制度n劳动合同制劳动合同制n全员劳动合同管理全员劳动合同管理n劳动合同法劳动合同法合同法对企业人力资源管理挑战课件劳动关系与劳务关系劳动关系与劳务关系n劳动关系：用人单位与劳动者在实现劳动劳动关系：用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的一种社会关系。表现形式：过程中形成的一种社会关系。表现形式：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。大量的是直接形式，部分是间接形式，如大量的是直接形式，部分是间接形式，如劳务输出，借调等。劳务输出，借调等。n劳务关系：两个或两个以上平等主体之间劳务关系：两个或两个以上平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的
12、一就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。主体不确定，形式多样。种经济关系。主体不确定，形式多样。合同法对企业人力资源管理挑战课件全日制与非全日制的联系与区别全日制与非全日制的联系与区别n联系：都是用人单位的职工，都与用人单位存在联系：都是用人单位的职工，都与用人单位存在劳动关系。劳动关系。n区别：区别：n1 1、劳动合同的形式：一个月以内的小时工可以口、劳动合同的形式：一个月以内的小时工可以口头合同。头合同。n2 2、劳动者的工作时间：、劳动者的工作时间：5 5小时以内，累计不超过小时以内，累计不超过3030小时小时n3 3、劳动者待遇：低、劳动者待遇：低n4 4、劳动关系与社会保险
13、缴纳的管理：、劳动关系与社会保险缴纳的管理：2 2个以上劳个以上劳动关系；管理宽松；保险自己办。动关系；管理宽松；保险自己办。合同法对企业人力资源管理挑战课件对非全日制用工的规定：对非全日制用工的规定：n非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过单位一般平均每日工作时间不超过4 4小时，每周工作时间小时，每周工作时间累计不超过累计不超过2424小时的用工形式。（小时的用工形式。（6868条）条）n非全日制用工可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳非全日制用工可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一
14、个或者一个以上用人单位签订劳动合同；但动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同；但是，后签订的劳动合同不得影响先签订的劳动合同的履行。是，后签订的劳动合同不得影响先签订的劳动合同的履行。n非全日制用工不得约定试用期。非全日制用工不得约定试用期。n双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。工不支付经济补偿。n非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。（低小时工资标准。（7272条）条）n非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。非全日制
15、用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。合同法对企业人力资源管理挑战课件关于劳务派遣明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方权利义务出发，对劳务派遣设专节作如下规定：（1）劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（2）接受以劳务派遣形式用工的单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、因绩效应当给予的奖金；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，建立正常的工资调整机制。（3）劳务派
16、遣单位派遣劳动者应当与用工单位签订劳务派遣协议。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议。（4）劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。（5）被派遣劳动者享有同工同酬的权利；有权参加或者组织工会，维护自身合法权益。（6）被派遣劳动者可以依法与劳务派遣单位解除劳动合同。（7）劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。（8）禁止用工单位自设劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。合同法对企业人力资源管理挑战课件对劳务派
17、遣规定的新修改对劳务派遣规定的新修改n对劳务派遣单位规制：对劳务派遣单位规制：n劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。n劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2 2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。n不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。不得向被派遣劳动者收取费不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。不
18、得向被派遣劳动者收取费用。用。n对用工单位规制对用工单位规制n用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。n用工单位执行国家劳动标准、劳动条件和劳动保护、培训，建立正常工资调整机用工单位执行国家劳动标准、劳动条件和劳动保护、培训，建立正常工资调整机制。不得向被派遣劳动者收取费用。制。不得向被派遣劳动者收取费用。n跨地区派遣劳动者的，应当按照用工单位所在地区的劳动条件和报酬标准执行。跨地区派遣劳动者的，应当按照用工单位所在地区的劳动条件和报酬标准执行。n对被派遣劳动者权利规定对被派遣劳动者权利规定n依法参加或者组织工
19、会；享有同工同酬的权利。依法参加或者组织工会；享有同工同酬的权利。n劳务派遣岗位限制：一般是临时性、辅助性或者替代性工作岗位。被派遣劳动劳务派遣岗位限制：一般是临时性、辅助性或者替代性工作岗位。被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。合同法对企业人力资源管理挑战课件二、合同法对招聘机制的影响二、合同法对招聘机制的影响n招聘告知权招聘告知权n合同期限合同期限n事实劳动关系事实劳动关系n试用期试用期n合同条款合同条款n劳动合同的无效与可撤销劳动合同的无效与可撤销合同法对企业人力资源管理挑战课件解读1 1、 用
20、人单位的告知义务用人单位的告知义务n第八条第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。当如实说明。 n19951995年劳动法没有涉及有关告知权的相关内容。年劳动法没有涉及有关告知权的相关内容。合同法对企业人力资源管理挑战课件解读 2
21、2、 合同期限合同期限第九条劳动合同应当以书面形式订立。第九条劳动合同应当以书面形式订立。 n劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限工作为期限3 3种。种。n有固定期限劳动合同有固定期限劳动合同, ,是指用人单位与劳动者约定合同终是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。止时间的劳动合同。n无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同, ,是指用人单位与劳动者约定无确定是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。终止时间的劳动合同。n以完成一定工作为期限的劳动合同以完成一定工作为期限的劳动合同, ,是指用人单位与劳动是
22、指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。动合同。 n合同法对企业人力资源管理挑战课件9595年劳动法对劳动合同期限的规定年劳动法对劳动合同期限的规定n有固定期限合同有固定期限合同n无固定期限合同无固定期限合同n以完成一定工作为以完成一定工作为期限的合同期限的合同n问题问题n对劳动法对劳动法2020条的条的理解问题。理解问题。n现行规避法律的做法。现行规避法律的做法。n无固定期限合同的正无固定期限合同的正确、准确理解。长期，确、准确理解。长期，但不是终身。但不是终身。合同法对企业人力资源管理挑战课件解读19951
23、995年劳动法第年劳动法第2020条规定条规定: :劳动者在同一用人单位连续工作满劳动者在同一用人单位连续工作满1010年以上，当事人双方同年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。合同法对企业人力资源管理挑战课件对对HRHR工作的冲击工作的冲击合同期限对企业毫无意义合同期限对企业毫无意义法律规定用人单位必须与劳动者协商签订劳动合同，约定劳法律规定用人单位必须与劳动者协商签订劳动合同，约定劳动合同期限，其实对用人单位是没有任何意义的，因为劳动
24、合同期限，其实对用人单位是没有任何意义的，因为劳动者不需要遵守这一期限的约定，但用人单位必须遵守。动者不需要遵守这一期限的约定，但用人单位必须遵守。企业无法预料劳动者什么时候离开公司，可能随时面临不企业无法预料劳动者什么时候离开公司，可能随时面临不断招用人的情况。断招用人的情况。合同法对企业人力资源管理挑战课件关关于于订订立立书书面面劳劳动动合合同同。不不订订立立书书面面劳劳动动合合同同就就视视为为订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同，这这样样规规定定无无法法操操作作，实实践践中中也也并并不不一一定定有有利利于于劳劳动动者者。解解决决不不订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的问问题题应应
25、通通过过制制度度设设计计，引引导导双双方方订订立立书书面面劳劳动动合合同同，同同时时也要考虑实际情况，增加可操作性。修改为：也要考虑实际情况，增加可操作性。修改为：（1 1）用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起即即与与劳劳动动者者建建立立劳劳动动关关系系。建建立立劳劳动动关关系系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。应当办理用工手续，订立书面劳动合同。（2 2）已已建建立立劳劳动动关关系系，但但是是用用人人单单位位与与劳劳动动者者未未以以书书面面形形式式订订立立劳劳动动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（3 3）用用人人单单位
26、位未未在在用用工工时时的的同同时时订订立立书书面面劳劳动动合合同同，与与劳劳动动者者约约定定的的劳劳动动报报酬酬不不明明确确的的，新新招招用用的的劳劳动动者者的的劳劳动动报报酬酬应应当当按按照照企企业业或或者者行行业业集集体体合合同同规规定定的的标标准准执执行行；没没有有集集体体合合同同的的，用用人人单单位位应应当当对对劳动者实行同工同酬。劳动者实行同工同酬。（4 4）用用人人单单位位自自办办理理用用工工手手续续之之日日起起超超过过一一个个月月不不与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。合同法对企业人力
27、资源管理挑战课件关于试用期关于试用期 修修改改为为：（1 1）劳劳动动合合同同期期限限不不足足一一年年的的，试试用用期期不不得得超超过过一一个个月月；劳劳动动合合同同期期限限一一年年以以上上三三年年以以下下的的，试试用用期期不不得得超超过过两两个个月月；三三年年以以上上固固定定期期限限和和无无固固定定期期限劳动合同试用期不得超过六个月。限劳动合同试用期不得超过六个月。 劳劳动动合合同同仅仅约约定定试试用用期期或或者者劳劳动动合合同同期期限限与与试试用用期期相相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（2 2）劳劳动动者者在在试试用用期期的的工工资资不
28、不得得低低于于同同岗岗位位最最低低工工资资或或者劳动合同约定工资的百分之八十。者劳动合同约定工资的百分之八十。（3 3）在在试试用用期期中中，除除有有证证据据证证明明劳劳动动者者不不符符合合录录用用条条件件外外，用用人人单单位位不不得得解解除除劳劳动动合合同同。用用人人单单位位在在试试用用期期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。合同法对企业人力资源管理挑战课件5、合同条款 （一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限； （二）工作内容；（二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬；（四）劳动报酬； （五）劳动纪律；（五
29、）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件； （七）（七）违反劳动合同的责任违反劳动合同的责任。 草案草案1717条：条：（一）用人单位的名称、住所和法（一）用人单位的名称、住所和法定代表人；定代表人；（二）劳动者的姓名、居民身份证（二）劳动者的姓名、居民身份证号码；号码；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点（四）工作内容和工作地点（五）工作时间和休息休假（五）工作时间和休息休假（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（七）社会保险（七）社会保险（八）劳动保护和劳动条件（八）劳动保护和劳动条件（九）法律、行政法规规定应当纳（九）法律、行政法规规定应当纳
30、入劳动合同的其他事项。入劳动合同的其他事项。1995年劳动法具体规定合同法对企业人力资源管理挑战课件6、劳动合同的无效与可撤销n第第2626条有下列情形之一的，劳动合同无效：条有下列情形之一的，劳动合同无效：n（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同。其真实意思的情况下订立的劳动合同。n（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；的；n（三）违反法律、行政法规规强制性规定的。（三）违反法律、行政法规规强制性规定的。n劳动合同无效或者部分无效，由
31、劳动行政部门、劳动争议劳动合同无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。仲裁机构或者人民法院确认。n2828条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。合同法对企业人力资源管理挑战课件三、对培训机制的影响三、对培训机制的影响n培训协议培训协议n商
32、业秘密保护和竞业限制商业秘密保护和竞业限制条款条款n期限违约不再支付违约金。期限违约不再支付违约金。谭氏官府菜大厨跳槽一案，谭氏官府菜大厨跳槽一案，四川法院判赔四川法院判赔250250万元违约万元违约金。不同地区不同结果。金。不同地区不同结果。四川、北京、上海各不相四川、北京、上海各不相同。同。合同法对企业人力资源管理挑战课件培训违约金发生变化培训违约金发生变化 草案草案1515规定：用人单位为劳动者提供培规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受训费用，使劳动者接受6 6个月以上脱产专个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务
33、期约定应当向用期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。费用。合同法对企业人力资源管理挑战课件对劳动者违约金的适用范围和限制对劳动者违约金的适用范围和限制n1 1、单位出资提供、单位出资提供6 6个月以上脱产专业技术培训个月以上脱产专业技术培训n2 2、服务期协议：违约金数额不得超过服务期尚未、服务期协议：违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用履行部分所应分摊的培训费用n3 3、违反服务期约定，承担违约责任、违反服务期约定，承担违约责任n草案提出
34、三个限制条件：脱产、草案提出三个限制条件：脱产、6 6月以上、专业技月以上、专业技术培训术培训合同法对企业人力资源管理挑战课件违约金的封顶违约金的封顶第十五条规定劳动者违反培训协议的违约金第十五条规定劳动者违反培训协议的违约金“不得超过不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。劳动者违约成本明显太少了，如果另一家单位要挖墙角，劳动者违约成本明显太少了，如果另一家单位要挖墙角，岂不是只需要支出少量的成本就可以挖到别人培训好岂不是只需要支出少量的成本就可以挖到别人培训好的人才？如果这样那还多少用人单位愿意出资对劳动的人才？如果这样那还多少用人单位愿意出资对
35、劳动者进行培训呢？者进行培训呢？合同法对企业人力资源管理挑战课件关关于于培培训训，有有意意见见提提出出，实实践践中中脱脱产产培培训训的的情情况况不不多多，规规定定六六个个月月以以上上脱脱产产专专业业技技术术培培训训才才能能约约定定服服务务期期，门门槛槛太太高高。有有的的提提出出，应应保保证证劳劳动动者者在在服服务务期期的的工工资资待遇有相应的增长。待遇有相应的增长。 修修改改为为：（1 1）用用人人单单位位提提供供培培训训费费用用，对对劳劳动动者者进进行行一一个个月月以以上上脱脱产产专专业业技技术术或或者者职职业业培培训训的的，可可以以与与劳劳动动者者约约定定服服务务期期。劳劳动动者者违违反反
36、服服务务期期约约定定的的，应应当当按按照照约约定定向向用用人人单单位位支支付付违违约约金金。（2 2）约约定定违违反反服服务务期期违违约约金金的的数数额额不不得得超超过过用用人人单单位位提提供供的的培培训训费费用用。违违约约时时，劳劳动动者者所所支支付付的的违违约约金金不不得得超超过过服服务务期期尚尚未未履行部分所应分摊的培训费用。履行部分所应分摊的培训费用。（3 3）用用人人单单位位与与劳劳动动者者约约定定的的服服务务期期较较长长的的，用用人人单单位位应应当当按按照照工工资资调调整整机机制制提提高高劳劳动动者者在在服服务务期期间间的的劳劳动动报酬。报酬。合同法对企业人力资源管理挑战课件对培训
37、合同的新修改对培训合同的新修改n用人单位提供培训费用，对劳动者进行用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月一个月以上以上脱产专业技术或者职业培训的，可以与劳动者约定服脱产专业技术或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。务期。劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。n违约金数额不得超过单位提供的培训费用。违约时，违约金数额不得超过单位提供的培训费用。违约时，劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。应分摊的培训费用。n服务期较长的，用人单位应当按照服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制
38、工资调整机制提提高劳动者服务期间的劳动报酬高劳动者服务期间的劳动报酬。合同法对企业人力资源管理挑战课件劳动法的规定 19951995年劳动法规定：年劳动法规定：“劳动合同当事人可以劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。的有关事项。” 合同法对企业人力资源管理挑战课件 关于竞业限制n竞竞业业限限制制的的规规定定要要在在保保护护用用人人单单位位合合法法权权益益与与限限制制劳劳动动者者就就业业权权利利之之间间取取得得平平衡衡，应应限限为为高高端端劳劳动动者者。对对于于经经济济补补偿偿金金和和违违约约金金标标准准等等，应应尊尊重重双方的约
39、定。双方的约定。n第第二二十十三三条条 用用人人单单位位与与劳劳动动者者可可以以在在劳劳动动合合同同中中约约定定保保守守用用人单位商业秘密的有关事项。人单位商业秘密的有关事项。n对对负负有有保保守守用用人人单单位位商商业业秘秘密密义义务务的的劳劳动动者者，用用人人单单位位可可以以在在劳劳动动合合同同或或者者保保密密协协议议中中与与劳劳动动者者约约定定竞竞业业限限制制条条款款，并并约约定定在在解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同后后，在在竞竞业业限限制制期期限限内内按按月月给给予予劳劳动动者者经经济济补补偿偿。劳劳动动者者违违反反竞竞业业限限制制约约定定的的，应应当当按按照照约约定定向向用用
40、人单位支付违约金。人单位支付违约金。合同法对企业人力资源管理挑战课件n第第二二十十四四条条 竞竞业业限限制制的的人人员员限限于于用用人人单单位位的的高高级级管管理理人人员员、高高级级技技术术人人员员和和其其他他知知悉悉用用人人单单位位商商业业秘秘密密的的人人员员。竞竞业业限限制制的的范范围围、地地域域、期期限限、由由用用人人单单位位与与劳劳动动者者约约定定，竞竞业业限限制制的的约约定定不不得得违违反反法法律、法规的规定。律、法规的规定。n在在解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同后后，限限制制前前款款规规定定的的人人员员到到与与本本单单位位生生产产或或者者经经营营同同类类产产品品、业业务务的
41、的有有竞竞争争关关系系的的其其他他用用人人单单位位，或或者者自自己己开开业业生生产产或或者者经经营营与与本本单单位位有有竞竞争争关关系系的的同同类类产产品品、业业务务的的期期限限不不得得超过二年。超过二年。n 合同法对企业人力资源管理挑战课件四、对用人机制的影响四、对用人机制的影响n1 1、企业的管理权力、企业的管理权力n2 2、劳动合同的履行、劳动合同的履行n3 3、劳动合同的变更、劳动合同的变更n4 4、考核制度、末位淘汰制度、考核制度、末位淘汰制度合同法对企业人力资源管理挑战课件1 1、用人单位管理权受到挑战：规章制度、用人单位管理权受到挑战：规章制度 草案第草案第5 5条规定条规定“用
42、人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定”。用人单位的规章制度哪一项不是为了管理劳动者而制作的？既然都是与劳动用人单位的规章制度哪一项不是为了管理劳动者而制作的？既然都是与劳动者有关，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是间接涉及呢？只要与劳动者者有关，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是间接涉及呢？只要与劳动者切身利益有关，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？切身利益有关，又怎么分得清什么是切身利益，什
43、么是非切身利益呢？ 参照草案第参照草案第1010条的精神，条的精神，有两种以上理解的，按照有利于劳动者的解释，有两种以上理解的，按照有利于劳动者的解释，可以说每一项制度都属于直接涉及劳动者切身利益的，可以说每一项制度都属于直接涉及劳动者切身利益的，这样每一项制度都可这样每一项制度都可能需要能需要“经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定作出规定”。用人单位为保证制度符合该规定，就得经常要求工会或职工大。用人单位为保证制度符合该规定，就得经常要求工会或职工大会召开会议。有时，很多制度可能无法通过。会召开会议。有时
44、，很多制度可能无法通过。 草案第草案第5151条的规定，如果没有经过工会、职工大会等讨论，那用人单位的条的规定，如果没有经过工会、职工大会等讨论，那用人单位的很多制度都可能被认定为无效了；很多制度都可能被认定为无效了；用人单位单方面作出规定的属于无效的事用人单位单方面作出规定的属于无效的事项，按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。项，按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。这不等于这不等于由工会或者职工代表大会代替企业进行管理了吗？由工会或者职工代表大会代替企业进行管理了吗？合同法对企业人力资源管理挑战课件关于企业规章制度关于企业规章制度 规定了用人单位制定规章制
45、度的共决。规定了用人单位制定规章制度的共决。有有的的认认为为，不不仅仅企企业业规规章章制制度度的的制制定定应应当当有有劳劳动动者者的的参参与与，企企业业决决定定直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的重重大大事事项项，也应与劳动者进行协商。也应与劳动者进行协商。有有的的则则认认为为，规规章章制制度度的的内内容容不不少少属属于于用用人人单单位位的的经经营营自自主主权权，草草案案规规定定企企业业规规章章制制度度要要由由工工会会、职职工工大大会会或或者者职职工工代代表表大大会会讨讨论论通通过过，实实践践中中难难以以操操作作，也也与与其他相关法律的规定不尽一致。其他相关法律的规定不尽一致。 合
46、同法对企业人力资源管理挑战课件n第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。n用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。n在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。n直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。合同法对企业人力资源管理挑战课件2 2、劳动合同的履行原则、劳
47、动合同的履行原则n履行原则，履行原则，2929条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。履行各自的义务。n工资履行工资履行,30,30条：用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足条：用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。额发放劳动报酬。n用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。n3131条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强
48、迫或者变相强迫条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。支付加班费。n3232条：劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，条：劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不得视为违反劳动合同约定的行为；对危害生命安全和身体健康的劳不得视为违反劳动合同约定的行为；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。动条件，有权提出批评、检举和控告。n3333条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、
49、注条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。合同法对企业人力资源管理挑战课件3 3、劳动合同的变更、劳动合同的变更n合同变更的原则：协商一致合同变更的原则：协商一致n合同变更，应当采用书面形式。合同变更，应当采用书面形式。n劳动合同变更情形：劳动合同变更情形： 单位合并或分立，由承继权利义务的用单位合并或分立，由承继权利义务的用人单位继续履行；或由前用人单位与劳动人单位继续履行；或由前用人单位与劳动者解除合同，同时由分立或合同后的用人者解除合同，同时由分立或合同后的用人单位与劳动者重新签订合同。
50、单位与劳动者重新签订合同。n单位名称、法定代表人或者投资人变更，单位名称、法定代表人或者投资人变更，不影响劳动合同的履行。不影响劳动合同的履行。n变更程序：提出、限期答复、签订协议。变更程序：提出、限期答复、签订协议。要求要求1515日内不答复，不答复视为不同意变日内不答复，不答复视为不同意变更。更。合同法对企业人力资源管理挑战课件企业合并分立如何变更合同企业合并分立如何变更合同n3434条：条： 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。位继续履行。n35
51、35条条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。同约定的内容。n变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。n变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。一份。合同法对企业人力资源管理挑战课件4. 4. 对考核制度的影响对考核制度的影响涉及：考核制度是否健全；考核制度是否合法；考涉及：考核制度是否健全；考核制度是否合法；考核结果使用的合法性核结果使用的合法性企
52、业通常容易犯的错误企业通常容易犯的错误1 1、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据2 2、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据3 3、考考核核结结果果使使用用不不合合法法：末末位位淘淘汰汰、考考核核不不合合格格者者解雇。解雇。n合同法对企业人力资源管理挑战课件五、对留人机制的影响五、对留人机制的影响n如何处理和规避因薪酬引如何处理和规避因薪酬引发的纠纷发的纠纷n全体工资变动全体工资变动市场决定市场决定n个体工资变动个体工资变动制度与合同制度与合同n新的机制和新的约定。岗变薪新的机制和新的约定。岗变薪变；职务
53、能高能低、人员能进变；职务能高能低、人员能进能出、能出、 工资能升能降工资能升能降n关注草案中有关薪酬、补关注草案中有关薪酬、补偿金的规定偿金的规定合同法对企业人力资源管理挑战课件1 1、工资、工资总额的含义、工资、工资总额的含义n工工资资的的含含义义。（1 1）列列入入工工资资总总额额统统计计的的货货币币收收入入，包包括括：计计时时工工资资、 计计件件工工资资、奖奖金金、津津贴贴、加加班班加加点点工工资资、特特殊殊情情况况下下的的工工资资六六类类。（2 2）用用人人单单位位依依据据“国国家家规规定定”和和“劳劳动动合合同同”约约定定，以以货货币币形形式式直直接接支支付付给给劳劳动动者者的的报
54、报酬酬。（3 3）凡凡是是用用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。n“工工资资”及及的的构构成成界界定定。（1 1）“工工资资总总额额”是是统统计计口口径径；（3 3）概概念念过过宽宽，如如劳劳保保福福利利性性补补贴贴、补补偿金等；（偿金等；（2 2）倾向于第二种概念。）倾向于第二种概念。合同法对企业人力资源管理挑战课件北京市工资支付规定北京市工资支付规定20042004年年1 1月月2222日起施行。日起施行。4040条条：工工资资是是指指用用人人单单位位以以货货币币形形式式支支付付给给劳劳动动者者的的劳劳动动报报酬酬，包包括括计计时时工工资资、计
55、计件件工工资资、奖奖金金、津津贴贴和和补补贴贴、加加班班工工资资以以及及特殊情况下支付的工资等。特殊情况下支付的工资等。合同法对企业人力资源管理挑战课件六、对裁人机制的影响六、对裁人机制的影响n劳动合同的解除劳动合同的解除n（1)1)协商解除协商解除n（2 2）单位单方解除：）单位单方解除：n 过失性解除过失性解除n 无过失性解除无过失性解除n 经济性裁员经济性裁员n不能解除的情形不能解除的情形n (3) (3)劳动者单方解除劳动者单方解除n劳动合同的终止劳动合同的终止合同法对企业人力资源管理挑战课件协商解除协商解除1 1、协商一致、协商一致2 2、没有提前通知期、没有提前通知期3 3、用人单
56、位提出，双方、用人单位提出，双方协商一致，给予经济协商一致，给予经济补偿；劳动者提出，补偿；劳动者提出，双方协商一致，可以双方协商一致，可以不给经济补偿。不给经济补偿。4 4、灵活、不冲突。、灵活、不冲突。合同法对企业人力资源管理挑战课件用人单位单方解除用人单位单方解除n单方能解除的情形：单方能解除的情形： （1 1） 过失性解除过失性解除 （2 2）非过失性解除）非过失性解除 （3 3）经济性裁员）经济性裁员n单方不能解除情形单方不能解除情形 合同法对企业人力资源管理挑战课件过失性解除过失性解除特点：可随时解除合同；特点：可随时解除合同；无经济补偿；不提前通无经济补偿；不提前通知；不受不得解
57、除合同知；不受不得解除合同限制。限制。n试用期内被证明不符合试用期内被证明不符合录用条件；录用条件；n严重违反劳动纪律或者严重违反劳动纪律或者规章制度，依照规定或规章制度，依照规定或约定约定可以可以解除合同的；解除合同的；n严重失职、营私舞弊，严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重对用人单位利益造成重大损失的；大损失的；n被依法追究刑事责任的被依法追究刑事责任的n第三十一条劳动者有下列情形之一第三十一条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：的，用人单位可以解除劳动合同：n（一）在试用期间被证明不符合录用（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；条件的；n（二）严重违反用人单位的规章
58、制度，（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度按照用人单位的规章制度应当应当解除劳解除劳动合同的；动合同的；n（三）严重失职，营私舞弊，给用人（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；单位的利益造成重大损害的；n（四）劳动者同时与其他用人单位建（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正重影响，经用人单位提出，拒不改正的；的；n（五）被依法追究刑事责任的。（五）被依法追究刑事责任的。合同法对企业人力资源管理挑战课件劳动法第劳动法第2525条条“严重违反劳动纪律或者用人单严重违反劳
59、动纪律或者用人单位规章制度的位规章制度的”，要在企业规章制度中界定，要在企业规章制度中界定“重重度过失度过失”或或“严重过失严重过失”的情形；的情形；对对2525条第条第3 3款款“严重失职、营私舞弊，对用人单位利严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的益造成重大损害的”中中“重大损害重大损害”的理解。的理解。合同法对企业人力资源管理挑战课件解除劳动合同要件：解除劳动合同要件：n劳动法第劳动法第2525条，工会法第条，工会法第2121条条n1 1、企业单方解除劳动合同、企业单方解除劳动合同n2 2、事先将理由通知工会、事先将理由通知工会n3 3、工会要求重新处理、工会要求重新处理n4
60、4、企业、企业 应当将研究并将处理结果书面通知工会应当将研究并将处理结果书面通知工会合同法对企业人力资源管理挑战课件法解读无过失性解除无过失性解除第第4040条条 有下列有下列情形之一的，情形之一的，用人单位在提前三用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资或者额外支付劳动者一个月工资后后，可以解除劳动合同：，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事在规定的医疗期满后不能从事原工作，原工作，且未能就变更劳动合且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；同与用人单位协商一致
61、的；（二）劳动者不能胜任工作，经过（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。动合同内容达成协议的。 提前书面通知；受不得解除合同的限提前书面通知；受不得解除合同的限制；经济补偿和医疗补助。制；经济补偿和医疗补助。 患病或非因工负伤，医疗期满后不患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能
62、从事用人单位能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作或者不符合从事有关另行安排的工作或者不符合从事有关行业、工种岗位规定，无法另行安排行业、工种岗位规定，无法另行安排工作的（医疗补助费）；工作的（医疗补助费）； 不能胜任工作，经过培训或调整工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；作岗位仍不能胜任工作的； 合同订立时所依据的客观情况发生合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协重大变化，致使合同无法履行，经协商不能就变更合同达成一致的。商不能就变更合同达成一致的。合同法对企业人力资源管理挑战课件对经济性裁员的新修改：对经济性裁员的新修改：4141条条n经
63、济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性裁员，应经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性裁员，应对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳动法规定相一致。对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳动法规定相一致。n经济性裁员经济性裁员2020人以上人以上或者裁减不足或者裁减不足2020人但占企业职工总数人但占企业职工总数10%10%以上以上的应的应提前提前3030天听取意见。天听取意见。n可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；生严重困难的；企业转产、技术革新、经营方
64、式调整，经变更劳动合同企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的后，仍需裁减人员的；因防治污染搬迁的；其他因劳动合同订立时所依；因防治污染搬迁的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。n 裁减人员时裁减人员时4 4类劳动者被要求类劳动者被要求“优先留用优先留用”：n与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；n订立无固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；n家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。家庭无其他就业人员，有需
65、要扶养的老人或者未成年人的。n。合同法对企业人力资源管理挑战课件劳动者单方解除合同：劳动者单方解除合同：3737、3838n1 1、一般情况提前、一般情况提前3030天通知解除。天通知解除。n2 2、特殊情况下随时通知解除。、特殊情况下随时通知解除。n3 3、非常情况下立即解除，无需通知：、非常情况下立即解除，无需通知：n用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；强迫劳动者劳动的；n用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。全的。合同法对企业人力资源管理挑战课件解读劳动者
66、解除合同：不上社保劳动者解除合同：不上社保 可以随时走人可以随时走人第第3838条条 劳动者可以劳动者可以随时通知随时通知用人单位解用人单位解除劳动合同：除劳动合同：（一）用人单位未按照劳动合同约定提供（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；劳动保护和劳动条件的；（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；的；（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；规的规定，损害劳动者权益的；（五）用人单位以欺
67、诈、胁迫的手段或者（五）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；情况下订立或者变更劳动合同的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。19951995年劳动法第三十二条规定，年劳动法第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动以随时通知用人单位解除劳动合同：合同：( (一一) )在试用期内的；在试用期内的；( (二二) )用人单位以暴力、威用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
68、段强迫劳动的；( (三三) )用人单位未按照劳动用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。供劳动条件的。合同法对企业人力资源管理挑战课件劳动合同的终止劳动合同的终止n终止要求：终止要求：n提提前前3030天天通通知知；书书面面证证明明手手续续 ；无无经经济补偿济补偿。n第二十三条第二十三条 劳动合同期满或劳动合同期满或者当事人约定的劳者当事人约定的劳动合同终止条件出动合同终止条件出现，劳动合同即行现，劳动合同即行终止。终止。 n第第4444条有下列情形之一的，劳动合同终止：条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（
69、二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位解散、被吊销营业执照或者责令（五）用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭的；关闭的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。合同法对企业人力资源管理挑战课件经济补偿金的支付经济补偿金的支付4646、4747、5050n1 1、支付经济补偿的条件、支付经济补偿的条件n2 2、支付经济补偿
70、的标准，以及封顶规定、支付经济补偿的标准，以及封顶规定n3 3、支付经济补偿的时间、支付经济补偿的时间劳动法规定，劳动合同到期没有劳动法规定，劳动合同到期没有经济补偿。用人单位通过劳动合同短经济补偿。用人单位通过劳动合同短期化能规避经济补偿，即以终止劳动期化能规避经济补偿，即以终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的合同来规避解除劳动合同及解除后的法律责任。法律责任。旧合同法对企业人力资源管理挑战课件支付经济补偿的条件支付经济补偿的条件4646条条n第第4646条规定了支付经济补偿的条件：条规定了支付经济补偿的条件：n1 1、劳动者可以随时通知解除合同的情形，如工资、保险、劳动者可以随时通知解
71、除合同的情形，如工资、保险等。等。n2 2、用人单位无过失解除劳动合同的；、用人单位无过失解除劳动合同的；n3 3、用人单位经济性裁员的；、用人单位经济性裁员的；n4 4、用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者、用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；协商一致解除劳动合同的；n5 5、劳动合同期限届满，除用人单位维持或者提高劳动合、劳动合同期限届满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，n6 6、用人单位宣告破产、解散、被吊销营业执照或责令关、用人单位宣告破产、解散、
72、被吊销营业执照或责令关闭而终止劳动合同的。闭而终止劳动合同的。合同法对企业人力资源管理挑战课件4747条规定经济补偿金支付标准、封顶限制条规定经济补偿金支付标准、封顶限制 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。计算。n劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准度职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍的数额支
73、付，向其支付经济补按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。偿金的年限最高不超过十二年。n本条所称月工资是指劳动者在本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。二个月的平均工资。 合同法对企业人力资源管理挑战课件经济补偿金的支付时间经济补偿金的支付时间5050条条n第五十条第五十条 用人单位应当自解除或者终止劳动合用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明，并在同之日出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。三十日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。n
74、劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交结手续时向劳动者支付。当在办结工作交结手续时向劳动者支付。n用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存六个月以上备查。应当保存六个月以上备查。合同法对企业人力资源管理挑战课件关于离职手续办理的约定关于离职手续办理的约定n1 1、劳动者在终止、解除合同在最后工作日之前办、劳动者在终止、解除合同在最后工作日之前办理交接手续（交接内容文件、资料、有关信息）；理交接手续（交
75、接内容文件、资料、有关信息）；n2 2、在终止解除时，按规定办理离职会签单。、在终止解除时，按规定办理离职会签单。n3 3、办完上述手续时，单位出具解除合同证明，并、办完上述手续时，单位出具解除合同证明，并办理转档案和保险关系转移手续。办理转档案和保险关系转移手续。n4 4、约定相应的责任：员工未按规定办妥离职手续；、约定相应的责任：员工未按规定办妥离职手续；未按时领取通知单的；劳动者不配合，致使企业未按时领取通知单的；劳动者不配合，致使企业文书无法送达的。文书无法送达的。合同法对企业人力资源管理挑战课件用人单位违法解除和终止的结果用人单位违法解除和终止的结果n第第4848条用人单位违反本法规
76、定解除或者终止劳动合同，条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；行；n劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法规定的经济补偿标继续履行的，用人单位应当依照本法规定的经济补偿标准的准的2 2倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。劳动合同终止。 n1 1、继续履行、继续履行n2 2、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的、不要求或不能履行的，按经济
77、补偿标准的2 2倍支付劳倍支付劳动者。动者。合同法对企业人力资源管理挑战课件劳动合同的续订劳动合同的续订4545条条 n从从事事接接触触职职业业病病危危害害作作业业的的劳劳动动者者未未进进行行离离岗岗前前职职业业健健康康检检查查的的，或或者者疑疑似似职职业业病病病人在诊断或者医学观察期间的；病人在诊断或者医学观察期间的；n在在本本单单位位患患职职业业病病或或者者因因工工负负伤伤并并被被确确认认丧丧失失或或者者部部分分丧丧失失劳劳动动能能力力的的；（部部分分丧丧失失劳劳动动能能力力劳劳动动者者的的合合同同的的终终止止，按按照照工工伤保险有关规定执行）伤保险有关规定执行）n患病或者负伤，在规定的医
78、疗期内；患病或者负伤，在规定的医疗期内；n女职工在孕期、产期、哺乳期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；n在在本本单单位位连连续续工工作作满满十十五五年年，且且距距法法定定退退休年龄不足五年的；休年龄不足五年的；n法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。合同法对企业人力资源管理挑战课件七、集体合同的相关新规定及对七、集体合同的相关新规定及对HRHR的影响的影响n1 1、工会的作用和角色、工会的作用和角色n2 2、平等协商和集体合同制度、平等协商和集体合同制度n界界定定了了非非法法取取证证的的范范围围。“以以侵侵犯犯他他人人合合法法权权益益或或者者违违反反法法律律禁禁止止性性规
79、规定定的的方方法法取取得得的的证证据据，不不能能作作为为认认定定案案件件事事实实的的依依据据”，电电视视暗暗访访、私自录音、录像，不一定就是非法证据。私自录音、录像，不一定就是非法证据。n被被告告的的答答辩辩义义务务。不不答答辩辩，不不向向法法院院提提供供相相关关证据，将要承担不利的诉讼后果。证据，将要承担不利的诉讼后果。 合同法对企业人力资源管理挑战课件 仲裁时效仲裁时效n时时效效是是指指在在规规定定的的期期限限内内，劳劳动动争争议议当当事事人人不不行行使使申申诉诉权权，申诉权因期满而归于消灭的制度。申诉权因期满而归于消灭的制度。n法法律律为为行行使使申申诉诉权权规规定定了了时时间间界界限限
80、。当当事事人人应应当当从从知知道道或或者者应应当当知知道道其其权权利利被被侵侵害害之之日日起起6060天天内内，以以书书面面形形式式向向仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁。如如期期限限届届满满，即即丧丧失失请请求求保保护护其其权权利利的申诉权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。的申诉权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。n时时效效的的规规定定，是是针针对对正正常常情情况况下下做做出出的的，如如果果当当事事人人因因不不可可抗抗力力或或者者有有其其他他正正当当理理由由超超过过时时效效的的，仲仲裁裁委委员员会会应应当当受理。受理。合同法对企业人力资源管理挑战课件预防争议，掌握劳动法特点预防争议，掌握劳
81、动法特点n劳动法价值取向劳动法价值取向n注意法律语言的严肃性、严格性和科学性注意法律语言的严肃性、严格性和科学性合同法对企业人力资源管理挑战课件新规定的效力起始与溯及既往新规定的效力起始与溯及既往n本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。依照本法规定处理。n后果：争议发生时的合法行为，处理时可能被认后果：争议发生时的合法行为，处理时可能被认为违法，反之亦然。为违法，反之亦然。n对策研讨：对策研讨：n知前知后知前知后, ,相机而动。相机而动。合同法对企业人力资源管理挑战课件对违纪员工的处理方式、时限与要求对违纪员工的处理方式、时限与要
82、求n处理要求处理要求n事实证据要充分事实证据要充分n适用法律、规章制度要准确适用法律、规章制度要准确如措辞要严谨，一台湾企业规章规定：不服从主管如措辞要严谨，一台湾企业规章规定：不服从主管调遣的，可以解除合同。调遣调遣的，可以解除合同。调遣= =调动？调动？ 香港地香港地方法规的措辞。方法规的措辞。n处理文书要全面、清楚处理文书要全面、清楚合同法对企业人力资源管理挑战课件防范处理违纪职工争议的注意事项防范处理违纪职工争议的注意事项n1 1、举证充足、事实清楚、举证充足、事实清楚n2 2、程序完善、记录清晰、程序完善、记录清晰n3 3、送达文件、义务告知、送达文件、义务告知n4 4、选择方式、避繁就简、选择方式、避繁就简合同法对企业人力资源管理挑战课件处理员工关系、预防争议的建议处理员工关系、预防争议的建议n1 1、了解、熟悉国家的法律，、了解、熟悉国家的法律，“咨询咨询”n2 2、签好集体合同和劳动合同、签好集体合同和劳动合同n3 3、制定好内部规章制度、制定好内部规章制度n4 4、尽量采用简便易行的处理方式、尽量采用简便易行的处理方式n5 5、重证据、重调查研究、重证据、重调查研究n6 6、依据实体法，也要依据程序法、依据实体法，也要依据程序法n7 7、缺乏依据时，采用协商解除合同、缺乏依据时，采用协商解除合同合同法对企业人力资源管理挑战课件合同法对企业人力资源管理挑战课件
