引导案例引导案例 : 诺雷公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、诺雷公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主随着生产业务的扩大，为了对生产生产、销售药品为主随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作 生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员人力资生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：两种选择： 一是在本行业的专业杂志上，费用为一是在本行业的专业杂志上，费用为40004000元；元； 二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为95009500元 人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。
影响 在接下来的几天里，人力资源部收到了在接下来的几天里，人力资源部收到了900900多份简历，他们多份简历，他们先从中挑出先从中挑出7070份，然后再次筛选，最后确定了份，然后再次筛选，最后确定了5 5名应聘者名应聘者人力资源部赵远生经理把候选人名单交给了生产部，许晓林人力资源部赵远生经理把候选人名单交给了生产部，许晓林经理从中挑选了两人：宋强和张平，并决定和人力资源部经经理从中挑选了两人：宋强和张平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选在面理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管张平以前曾在两个单位工作过，但没有人都比较满意，尽管张平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料面试结束后，告知两最近工作过的单位的主管的评价材料面试结束后，告知两人在一周后等待通知在此期间，宋强在静候通知；而张平人在一周后等待通知在此期间，宋强在静候通知；而张平打过两次给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次打过两次给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。
表示渴望这份工作 面试后，生产部经理和人力资源部经理面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用生产部许经理说：商量何人可录用生产部许经理说：““两位两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢? ?””人力资源部赵经理说：人力资源部赵经理说：““两位候选人都合两位候选人都合格，只是张平的第二位主管给的资料太少，格，只是张平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢你的意见呢? ?””许经理回答：许经理回答：““很好，赵经理，很好，赵经理，显然你我对张平都有很好的印象，他尽管有显然你我对张平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的点圆滑，但我相信是可以管理好的既既然他将与你共事，当然由你做出决定，明天然他将与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作就通知他来工作赵经理说赵经理说 张平进入公司工作张平进入公司工作6 6个月了，公司发现，个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。
而张平作的行为，这引起了管理层的不满而张平也觉得委屈，因为他发现公司和环境、薪酬也觉得委屈，因为他发现公司和环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入福利、工作性质等与招聘时的描述有出入 思考题：思考题： 1.1.诺雷公司的招聘过程有哪些值得借鉴的地诺雷公司的招聘过程有哪些值得借鉴的地方方? ? 2. 2.诺雷公司的选拔过程出现了什么失误诺雷公司的选拔过程出现了什么失误? ?为什为什么会出现这种失误么会出现这种失误? ? 第四章第四章人力资源招聘与选拔 本章主要内容本章主要内容 第二节、人员选拔第二节、人员选拔第一节、员工招聘第一节、员工招聘第三节、员工录用第三节、员工录用 第一节员工招聘第一节员工招聘n一、一、员工招聘员工招聘的含义的含义n 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
来应聘这些职位 理解招聘应从以下几点把握：理解招聘应从以下几点把握： n1、招聘活动的目的是为了吸引人员招聘活动的目的是为了吸引人员n2、招聘活动所要吸引的人员应当是招聘、招聘活动所要吸引的人员应当是招聘单位需要的人员单位需要的人员n 3、招聘活动吸引人员的数量应当是适、招聘活动吸引人员的数量应当是适当的n 二、招聘工作的意义二、招聘工作的意义 n(一一)招聘工作决定了组织能否吸纳到优秀的招聘工作决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源人力资源 n(二二)招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人员的流动 n(三三)招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作影响着人力资源管理的费用n(四四)招聘工作还是组织进行对外宣传的一条招聘工作还是组织进行对外宣传的一条有效途径有效途径 三、招聘中的责任划分 人力资源部门并非招聘活动的唯一主体，在招聘人力资源部门并非招聘活动的唯一主体，在招聘的实施过程中，人力资源部门和用人部门的职责的实施过程中，人力资源部门和用人部门的职责划分如表所示：划分如表所示：表4-1 招聘中的责任划分招聘流程人力资源部门用人部门制定招聘计划分析、沟通、确认各部门人员需求形成年度招聘计划分析业务发展趋势提出人员需求提出人员要求、到岗时间要求、特殊需求与待遇发布招聘信息选择招聘渠道组织信息收集信息提出招聘渠道选择建议人员甄选筛选简历组织并实施面试流程提供评价意见参与评价过程录用决策背景调查发录用通知办理入职手续决定录用配合人力资源部办理新员工入职效果评估跟踪招聘效果制定改进措施考察试用期绩效决定转正结果提供反馈意见 三、招聘与选拔在直线和职能部门之间的三、招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分职责划分 部门主管人员部门主管人员（直线人员）的活动（直线人员）的活动人力资源管理专业人员的活人力资源管理专业人员的活动动招招聘聘与与选选拔拔职职责责1.1.列出特定工作岗位的职责要列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析求，以便协助进行工作分析2.2.向人力资源管理人员解释对向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型用的人员类型3.3.描述出工作对人员素质的要描述出工作对人员素质的要求，以便人力资源管理人员求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测能够设计出适当的甄选和测试方案试方案4.4.同候选人进行面谈，做出最同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策后的甄选决策1.1.在部门主管人员所提供资在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述料的基础上编写工作描述和工作说明书和工作说明书2.2.制定出雇员晋升人事计划制定出雇员晋升人事计划3.3.开发潜在合格求职者来源开发潜在合格求职者来源并开展招聘活动，力争为并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的组织聚集到一批高质量的求职者求职者4.4.对候选人进行初步面谈、对候选人进行初步面谈、筛选，然后将可用者推荐筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑给部门主管人员去考虑 人力净人力净人力净人力净需求需求需求需求工作工作工作工作分析分析分析分析计划计划计划计划审批审批审批审批招聘招聘招聘招聘计划计划计划计划发布招发布招发布招发布招聘消息聘消息聘消息聘消息应聘者应聘者应聘者应聘者申请申请申请申请安排安排安排安排体检、资体检、资体检、资体检、资料核实料核实料核实料核实甄选甄选甄选甄选考试考试考试考试面试面试面试面试预审、发预审、发预审、发预审、发面试通知面试通知面试通知面试通知试用试用试用试用正式正式正式正式录用录用录用录用评估评估评估评估招聘选拔选拔录用录用评估评估四、员工招聘的程序四、员工招聘的程序 四、招聘工作的程序四、招聘工作的程序 招招聘聘工工作作的的程程序序确定职位空缺确定职位空缺选择招聘渠道选择招聘渠道制定招聘计划制定招聘计划评估招聘效果评估招聘效果回收应聘资料回收应聘资料选择招聘来源和方法选择招聘来源和方法 (一一)确定职位空缺确定职位空缺 n 确定职位空缺是整个招聘活动的起点，确定职位空缺是整个招聘活动的起点，这包括这包括数量和质量数量和质量两个方面。
只有明确两个方面只有明确获知组织中的空缺职位以及职位的具体获知组织中的空缺职位以及职位的具体要求后，才能够开始进行招聘要求后，才能够开始进行招聘 (二二)选择招聘渠道选择招聘渠道n一般来说，企业的招聘渠道有两个：一般来说，企业的招聘渠道有两个：n一是外部招聘；二是内部招聘一是外部招聘；二是内部招聘n对于组织来说，这两种招聘渠道也是各对于组织来说，这两种招聘渠道也是各有利弊的，有利弊的， 劣势内部招聘内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作可更快适应工作使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报选择费用低选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限来源局限、水平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾进入角色慢进入角色慢了解少了解少可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性优势 两种招聘渠道之比较两种招聘渠道之比较两种招聘渠道之比较两种招聘渠道之比较 （三）制定招聘计划（三）制定招聘计划n由于内部招聘是在组织内部进行，相对由于内部招聘是在组织内部进行，相对比较简单，因此招聘计划大多都是针对比较简单，因此招聘计划大多都是针对外部招聘而制定的。
外部招聘而制定的n一般来说，招聘计划的内容主要包括以一般来说，招聘计划的内容主要包括以下几个方面的内容：下几个方面的内容：n招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算和招聘的预算 总体求职者总体求职者6:16:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用通知者接到录用通知者2:12:1新雇用人员新雇用人员120020015010050有效招聘金字塔有效招聘金字塔1、招聘的规模、招聘的规模 n 2．招聘的范围．招聘的范围n招聘的范围就是指企业要在多大的地域范招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动围内进行招聘活动n从招聘的效果考虑，范围越大，效果相应从招聘的效果考虑，范围越大，效果相应也会越好；也会越好；n组织在确定招聘范围时，需要考虑以下两组织在确定招聘范围时，需要考虑以下两个主要的因素：个主要的因素：n一是空缺职位的类型一是空缺职位的类型n二是企业当地的劳动力市场状况二是企业当地的劳动力市场状况 招招 聘聘 的的 范范 围围 示示 意意 图图全球性人才（高级总经理、总裁）全球性人才（高级总经理、总裁）跨国性人才（资深高级经理）跨国性人才（资深高级经理）全国性人才（经理、高级技术人员全国性人才（经理、高级技术人员地区性员工（专业技术人员、地区性员工（专业技术人员、一般管理人员一般管理人员所在地员工（操作工、所在地员工（操作工、一般职员一般职员 n 3．招聘的时间。
．招聘的时间n为了避免组织因缺少人员而影响正常的为了避免组织因缺少人员而影响正常的运转，招聘单位要合理地确定自己的招运转，招聘单位要合理地确定自己的招聘时间，以保证空缺职位的及时填补聘时间，以保证空缺职位的及时填补n 招聘时间选择的最常用方法是时间流失招聘时间选择的最常用方法是时间流失数据法，该方法显示了招聘过程中关键数据法，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时问时间间隔可以确定招聘的时问 n 4．招聘的预算．招聘的预算n在招聘计划中，还要对招聘的预算做出估计，在招聘计划中，还要对招聘的预算做出估计，招聘的成本一般由以下几项费用组成：招聘的成本一般由以下几项费用组成：n(1)人工费用，就是公司招聘人员的工资、人工费用，就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助以及班费等；福利、差旅费、生活补助以及班费等；n(2)业务费用，包括通讯费、专业咨与服务业务费用，包括通讯费、专业咨与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等；费、广告费、资料费以及办公用品费等；n(3)其他费用，包括设备折旧费、水电费以其他费用，包括设备折旧费、水电费以及物业管理费等。
及物业管理费等 （（ 四）、外部招聘方法四）、外部招聘方法n(1)广告招聘广告招聘 n(2)外出招聘外出招聘n(3)借助职业中介机构招聘借助职业中介机构招聘n(4)推荐招聘推荐招聘 报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头广告招聘广告招聘 招聘广告举例招聘广告举例 BP公司公司是全球最大的石油、化工及能源集是全球最大的石油、化工及能源集团之一，团之一，2000年年7月月10日，日，BP阿莫科公司阿莫科公司与与嘉实多公司嘉实多公司合并其全球业务以形成一个世界级合并其全球业务以形成一个世界级的润滑油及相关服务的公司，管理拥有独特、创的润滑油及相关服务的公司，管理拥有独特、创新产品品牌的组合为满足公司在中国业务的发新产品品牌的组合为满足公司在中国业务的发展的需要，我们诚邀高素质、能够自我激励的展的需要，我们诚邀高素质、能够自我激励的人人力资源专员力资源专员加盟车辆油品部！加盟车辆油品部！人力资源专员（天津）人力资源专员（天津） 任职者将负责天津地区办事处的人力资源及任职者将负责天津地区办事处的人力资源及行政工作，支援华北地区的招聘、培训、社会福行政工作，支援华北地区的招聘、培训、社会福利缴纳、员工沟通及其他相关人事行政工作。
利缴纳、员工沟通及其他相关人事行政工作 招聘广告的主要内容招聘广告的主要内容1.企业的基本情况介绍；企业的基本情况介绍；2.是否经过有关部门批准是否经过有关部门批准;3.工作岗位的名称；工作岗位的名称；4.有关工作职责的简单而明确的阐述；有关工作职责的简单而明确的阐述；5.完成工作需要的技巧、能力、知识和经验；完成工作需要的技巧、能力、知识和经验；6.工作条件简介工作条件简介;7.申请时间和地点；申请时间和地点；8.申请方式、是否需要寄送简历等材料以及申请方式、是否需要寄送简历等材料以及参加面试等参加面试等 n 外出招聘外出招聘外出招聘就是指由企业的招外出招聘就是指由企业的招聘人员直接外出到学校和参加各种招聘聘人员直接外出到学校和参加各种招聘会来进行招聘会来进行招聘n外出招聘的优势：外出招聘的优势：n首先，招聘是由企业自己的招聘人员直首先，招聘是由企业自己的招聘人员直接实施的，其次，招聘方法中招聘人员接实施的，其次，招聘方法中招聘人员可以和应聘人员直接见面交流，可以和应聘人员直接见面交流，n缺点是：招聘的费用比较高；由于学生缺点是：招聘的费用比较高；由于学生毕业是有周期的，招聘会也是定期召开毕业是有周期的，招聘会也是定期召开的，因此这种招聘方法在时间上会受到的，因此这种招聘方法在时间上会受到很多限制，企业不能自主掌握。
很多限制，企业不能自主掌握 n 职业中介机构招聘职业中介机构招聘职业中介机构有很职业中介机构有很多种类型，比如职业介绍所、人才交流多种类型，比如职业介绍所、人才交流中心以及猎头公司等等由于职业中介中心以及猎头公司等等由于职业中介机构是专门从事人员招聘工作的，掌握机构是专门从事人员招聘工作的，掌握着大量的信息，因此借助这些机构进行着大量的信息，因此借助这些机构进行招聘，不仅可以使招聘活动更有针对性，招聘，不仅可以使招聘活动更有针对性，而且还可以代替企业完成很多工作，为而且还可以代替企业完成很多工作，为企业节省大量的时间企业节省大量的时间 n推荐招聘推荐招聘推荐招聘就是指通过企业的推荐招聘就是指通过企业的员工、客户或者合作伙伴的推荐来进行员工、客户或者合作伙伴的推荐来进行招聘，这也是外部招聘的一种重要方法招聘，这也是外部招聘的一种重要方法 （四）招募方法的选择（四）招募方法的选择30 (五五)回收应聘资料回收应聘资料 n 招聘组织通过有关的途径把招聘信息发布招聘组织通过有关的途径把招聘信息发布出去后，还要对应聘者的应聘资料进行回出去后，还要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。
招聘人收，以便进行下一步的选拔录用招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻选拔些明显不符合要求的人员，从而减轻选拔录用的工作量录用的工作量 (六六)评估招聘效果评估招聘效果n1、招聘的时间在招聘活动结束后要将招聘过程、招聘的时间在招聘活动结束后要将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行对比，中各个阶段所用的时间与计划的时间进行对比，对计划的准确性进行评估和分析，为以后更加准对计划的准确性进行评估和分析，为以后更加准确地确定招聘时间奠定基础确地确定招聘时间奠定基础n2、招聘的成本招聘成本的评估包括两个方面，、招聘的成本招聘成本的评估包括两个方面，一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算；二是计算各比，以利于下次更准确地制定预算；二是计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法 n3、应聘比率应聘比率这是对招聘效果数量方面这是对招聘效果数量方面的评估，应聘比率：的评估，应聘比率：(应聘人数计划招聘应聘人数计划招聘人数人数)×100％。
其他条件相同时，应聘％其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好的比率越高，说明招聘的效果越好n4、录用比率录用比率这是对招聘效果质量方面这是对招聘效果质量方面的评估，录用比率的评估，录用比率=(录用人数／应聘人录用人数／应聘人数数)×100％其他条件相同时，录用的％其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好比率越高，说明招聘的效果越好 第二节人员选拔第二节人员选拔n 一、人员选拔的含义一、人员选拔的含义n 二、人员选拔的意义二、人员选拔的意义n 三、人员选拔应该注意的问题三、人员选拔应该注意的问题n n 四、四、人员人员选拔的程序选拔的程序n 五、人员选拔测试的方法五、人员选拔测试的方法 一、人员选拔的含义一、人员选拔的含义n1、什么是人员的选拔和录用、什么是人员的选拔和录用n人员选拔，是指通过运用一定的工具和手人员选拔，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
企业所需要的、恰当的职位空缺填补者 n2、如何理解员工招聘中的人员选拔、如何理解员工招聘中的人员选拔n 1）、人员选拔应包括两个方面的工作，）、人员选拔应包括两个方面的工作，n一是评价应聘者的知识、能力和个性；一是评价应聘者的知识、能力和个性；n二是预测应聘者未来在组织中的绩效二是预测应聘者未来在组织中的绩效n 2）、人员选拔要以空缺职位所要求的任职资）、人员选拔要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行格条件为依据来进行n 3）、人员选拔是由人力资源部门和直线部门）、人员选拔是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出n 二、人员选拔的意义二、人员选拔的意义 n1、降低人员招聘的风险、降低人员招聘的风险n2、有利于人员的配置和管理、有利于人员的配置和管理n3、为员工的职业生涯发展奠定基础、为员工的职业生涯发展奠定基础 三、人员选拔应该注意的问题三、人员选拔应该注意的问题n1、不是选最优秀的而是选最合适的、不是选最优秀的而是选最合适的n2、将应聘者与企业制定的评价标准进行、将应聘者与企业制定的评价标准进行比较．而不是在应聘者之间进行比较比较．而不是在应聘者之间进行比较n3、尽量不要降低既定标准来录用人员、尽量不要降低既定标准来录用人员 四、选拔录用的程序求职者前来应聘填写求职者前来应聘填写求职者前来应聘填写求职者前来应聘填写求职申请表求职申请表求职申请表求职申请表初试面试鉴别初试面试鉴别初试面试鉴别初试面试鉴别评价申请表和简历评价申请表和简历评价申请表和简历评价申请表和简历选择测试选择测试选择测试选择测试录用任职录用任职录用任职录用任职选择面试决策允诺选择面试决策允诺选择面试决策允诺选择面试决策允诺体检体检体检体检核实证明、背景材料核实核实证明、背景材料核实核实证明、背景材料核实核实证明、背景材料核实选择面试选择面试选择面试选择面试被被被被 拒拒拒拒 绝绝绝绝 者者者者内部内部环境环境R·R·韦恩韦恩· ·蒙迪蒙迪/ /罗伯特罗伯特·L··L·马希斯员工选拔过程模型图马希斯员工选拔过程模型图 四、人四、人员员选拔的程序选拔的程序应聘者应聘者评价工作评价工作申请表和简历申请表和简历选拔测试选拔测试审核材料的审核材料的真实性真实性面试面试体检体检试用期考察试用期考察正式录用正式录用测试结果不合格测试结果不合格不符合要求不符合要求面试不合格面试不合格材料不真实材料不真实体检不合格体检不合格考察不合格考察不合格不不录录用用 五、人员选拔测试的方法五、人员选拔测试的方法n人员选拔测试就是指运用各种科学或经人员选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。
选出那些符合职位要求的人员的过程选拔测试的方法有很多，在这里我们只是拔测试的方法有很多，在这里我们只是介绍介绍n几种最有代表性的测试方法几种最有代表性的测试方法 （一）知识测试（一）知识测试 1 1、什么是知识考试、什么是知识考试ü定定 义义 通用笔测验的形式对通用笔测验的形式对被试者的知识广度、知被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解识深度和知识结构了解的一种方法的一种方法ü知识考试的意义知识考试的意义（（1））.岗位需要岗位需要（（2））. 知识面广的人掌握知识面广的人掌握知识比较快知识比较快 （（3））. 迅速筛选迅速筛选 ü知识考试的种类知识考试的种类 1. 百科知识考试（广百科知识考试（广度考试、综合考试）度考试、综合考试） 2. 专业知识考试（深专业知识考试（深度考试）度考试） 3. 相关知识考试（结相关知识考试（结构考试）构考试） 知识测试的评价知识测试的评价ü知识测试的优点知识测试的优点 公平公平 费用较低费用较低 迅速迅速简便简便ü知识测试的缺点知识测试的缺点试题可能不科学试题可能不科学过分强调记忆能力过分强调记忆能力阅卷不统一阅卷不统一没有可比性没有可比性 ü应用知识测试的对策应用知识测试的对策 1. 1. 建立题库、保证合建立题库、保证合理理 2. 2. 专家出题、保证科专家出题、保证科学学 3. 3. 严格操作、保证公严格操作、保证公平平 （二）心理测试 n心理测试，是指通过一系列的心理学方法来测量心理测试，是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
法常见的种类：常见的种类：ü智力测验；智力测验；ü特殊能力测验；特殊能力测验；ü能力倾向测验；能力倾向测验；ü个性测验；个性测验；ü职业兴趣测验；职业兴趣测验；ü笔迹测验笔迹测验 n （二）能力测试二）能力测试n能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力n能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力责所要求的能力n能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能活动中成功的可能性，即预测功能n能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种 （二）能力测试二）能力测试n 1、、一般能力测试一般能力测试n一般能力包括一般能力包括9种职业能种职业能力倾向：力倾向：n一般能力一般能力(G)、言语能力、言语能力(V)、数理能力、数理能力(N)、书、书写能力写能力(Q)、空间判断力、空间判断力(s)、形状知觉、形状知觉(P)、运动、运动协调协调(K)、手指灵活度、手指灵活度(F)以及手腕灵以及手腕灵n巧度巧度(M)。
n2、特殊能力测试特殊能力测试n特殊能力指那些与具体特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一职位相联系的不同于一般能力要求的能力般能力要求的能力n特殊能力测试的方法主特殊能力测试的方法主要有：明尼苏达办事员要有：明尼苏达办事员n测试、西肖音乐能力测测试、西肖音乐能力测试以及梅尔美术判断能试以及梅尔美术判断能力测试等等力测试等等 巴特巴特——皮里智商测验一皮里智商测验一§ 选择特殊词选择特殊词指导语指导语————从每组词中，指出与其他词义不相同的词从每组词中，指出与其他词义不相同的词椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌1.1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；3.3.步行、骑马、航行、旅行、飞行；步行、骑马、航行、旅行、飞行；4.4.教育、解释、指导、教导、训练；教育、解释、指导、教导、训练；5.5.物体、时间、房子、人员、理由物体、时间、房子、人员、理由 612262151824§ 类推指导语指导语——在每个问题中添补缺失的数字。
在每个问题中添补缺失的数字 612262151824§ 类推类推指导语指导语——在每个问题中添补缺失的数字在每个问题中添补缺失的数字612262151824612262151824 Ø特殊能力测试特殊能力测试 特特殊殊能能力力，，就就是是指指某某些些人人具具有有他他人人所所不具备的能力不具备的能力• 听觉特别敏锐听觉特别敏锐• 视觉特别敏锐视觉特别敏锐• 嗅觉特别敏锐嗅觉特别敏锐• 味觉特别敏锐味觉特别敏锐• 特别擅长操作特别擅长操作• 精巧的动作精巧的动作• 力气特别大力气特别大• 对数字计算特别内行等对数字计算特别内行等 n性格指个人对现实的稳定态度和习惯的性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型的性格划分成不同的类型n对性格测试的方法主要可以归结为两大对性格测试的方法主要可以归结为两大类 一是自陈式测试；二是投射式测试，一是自陈式测试；二是投射式测试， （三）性格测试三）性格测试 性格测试性格测试n1、自陈式测试自陈式测试，就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格，如卡特尔卡特尔16因素人格个性测评因素人格个性测评n 2、投射式测试，投射式测试，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。
罗夏墨迹测试和罗夏墨迹测试和主题理解测试主题理解测试 卡特尔卡特尔1616因素人格个性测评因素人格个性测评1.1.因素因素A：：乐群性乐群性 低低分分数数特特征征（（以以下下简简称称“低低”））：：缄缄默默、、孤孤独独、、冷冷淡淡 高高分分数数特特征征（（以以下下简简称称“高高”））：：外外向向、、热热情情、、乐乐群群2.2.因素因素B：：聪慧性聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考高：聪明、富有才识、善于抽象思考3.3.因素因素C：：稳定性稳定性 低：情绪激动、易烦恼低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实高：情绪稳定而成熟、能面对现实4.4.因素因素E：：恃强性恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺低：谦逊、顺从、通融、恭顺 高：好强、固执、独立、积极高：好强、固执、独立、积极1、自陈式测试自陈式测试 5.5.因素因素F：：兴奋性兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安高：轻松兴奋、随遇而安6.6.因素因素G：：有恒性有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职高：有恒负责、做事尽职7.7.因素因素H：：敢为性敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑高：冒险敢为、少有顾虑8.8.因素因素I：：敏感性敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事高：敏感、感情用事9.9.因素因素L：：怀疑性怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、固执己见高：怀疑、固执己见10.10.因素因素M：：幻想性幻想性 低：现实、合乎成规、低：现实、合乎成规、 高：幻想的、狂放任性高：幻想的、狂放任性 11.11.因素因素N：：世故性世故性 低：坦白、直率、天真低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故高：精明能干、世故12.12.因素因素O：：忧虑性忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰高：忧虑抑郁、烦恼自扰13.13.因素因素Q1 1：：实验性实验性 低：保守、尊重传统观念与行为标准低：保守、尊重传统观念与行为标准 高：自由批评、激进、不拘泥于现实高：自由批评、激进、不拘泥于现实14.14.因素因素Q2 2：：独立性独立性 低：依赖、随群附和低：依赖、随群附和 高：自力自强、当机立断高：自力自强、当机立断15.15.因素因素Q3 3：：自律性自律性 低：矛盾冲突、不顾大局低：矛盾冲突、不顾大局 高：知己知彼、自律严谨高：知己知彼、自律严谨16.16.因素因素Q4 4：：紧张性紧张性 低：心平气和、闲散宁静低：心平气和、闲散宁静 高：紧张困扰、激动挣扎高：紧张困扰、激动挣扎 卡特尔16因素个性问卷共187个问题，每一品质素质由10~13个问题测试，每个问题后附有a.b.c三个选项。
作用：作用：1.1.测评测评1616个独立品质因素自身水平的高低；个独立品质因素自身水平的高低； 2.2.部分因素组合测评；部分因素组合测评； 如：成功者的品质素质：知己知彼、自律严谨（高Q3） 有恒负责（高G） 情绪稳定（高C） 好强固执（高E） 精明能干、世故（高N） 自立自强、当机立断（高Q2） 自由批评、激进（高Q1）推算公式：推算公式：成功者品德素质分数=Q3×2+G×2+C×2+E+N+Q2+Q1 (得分＞67时，成功可能性非常大) v罗夏墨迹测试罗夏墨迹测试 测试材料：测试材料：10幅图、其中有幅图、其中有5幅水墨图、幅水墨图、2幅水墨加红色图、幅水墨加红色图、3幅彩色图幅彩色图2、投射式测试投射式测试 q分析变量：分析变量：• 回答总数回答总数• 回答时间（总时间、每张图第一回答时间）回答时间（总时间、每张图第一回答时间）• 决定回答的因素决定回答的因素• 图的形状、色彩图的形状、色彩• 看成运动看成运动• 墨色浓淡墨色浓淡• 联想内容联想内容• 联想的是动物、人、物联想的是动物、人、物• 大多数人的共同回答、别出心裁的回答等大多数人的共同回答、别出心裁的回答等 v主题理解测试（主题统觉测验）主题理解测试（主题统觉测验） 全套测验共有全套测验共有3030张比较模糊的人物图片。
每组测验张比较模糊的人物图片每组测验2020张，张，其中一张是空白卡，被试者需做二次测验，每次用其中一张是空白卡，被试者需做二次测验，每次用1010张图张图片，测验间隔至少一天片，测验间隔至少一天 测试时，让被试者根据图片内容，讲一个故事，成人讲测试时，让被试者根据图片内容，讲一个故事，成人讲的故事，至少要有的故事，至少要有300300字，故事必须包括的内容是：此刻字，故事必须包括的内容是：此刻 发生了什么事？引起了什么事件？图片中的主人公有什么发生了什么事？引起了什么事件？图片中的主人公有什么感情和想法？结局如何？感情和想法？结局如何？ 第二次测验时讲的故事，要求比第一次更富戏剧性第二次测验时讲的故事，要求比第一次更富戏剧性 看到空白卡片，要求被试者想象卡片上有一幅图，并根看到空白卡片，要求被试者想象卡片上有一幅图，并根据想象的图画讲故事据想象的图画讲故事 夫贵妻荣 孕妇聊天据说古人最“重男轻女”！特别洋人更封建……是呀，许多想崽都想成“爱子病”了！可不是吗？他们连名字都叫“生子”、“梦子”、“壮子”什么的……! 3．．职业性向测验职业性向测验65 n （四）兴趣测试（四）兴趣测试n它是指人们对具有不同特点的各种职业的它是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。
职业兴趣偏好以及从事这一职业的愿望职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积极主动地进行工作极主动地进行工作n兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试等等 （三）面试（三）面试n1、面试的含义、面试的含义n 面试是指通过应聘者与面试者之间面对面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法价的方法 ( (三）面三）面 试试 1 1、什么是面试、什么是面试ü定定 义义面试是指通过应聘者与面面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出沟通，从而对应聘者做出评价的方法评价的方法ü面试的意义面试的意义1. 提供观察应聘者的机会提供观察应聘者的机会2. 给双方提供了解工作信给双方提供了解工作信息的机会息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧了解应聘者的知识技巧能力等能力等4. 观察被试者生理特点观察被试者生理特点5. 了解被试者非语言行为了解被试者非语言行为6. 了解被试者其他信息了解被试者其他信息 ü面试的分类面试的分类类类 型型 主主 要要 内内 容容平时面谈平时面谈 在不同的场合向被试者提问，要求被试者用在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。
口头语言回答正式面试正式面试 在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答随即问答随即问答 事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题可以根据需要提问有关问题论文答辩论文答辩 要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答的问题，要求被试者当场回答2、面试的类型、面试的类型 3、面试的程序、面试的程序(1)面试准备面试准备 1)选择面试者选择面试者 2)明确面试时间明确面试时间 3)了解应聘者的情了解应聘者的情况况 4)准备面试材料准备面试材料5)安排面试场所安排面试场所 n(2)面试实施面试实施 n1)引人阶段。
引人阶段n2)正题阶段正题阶段n3)收尾阶段收尾阶段(3)面试面试结束结束 （四）评价中心技术（四）评价中心技术p公文框测验；公文框测验；p无领导小组讨论；无领导小组讨论；p角色游戏角色游戏 (二) 评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力Human Resource Management 第六章 人力资源获取后的录用 具体方法 （六）评价中心测试六）评价中心测试通过情景模拟方法来通过情景模拟方法来对应聘者做出评价对应聘者做出评价 n(1)无领导小组讨论无领导小组讨论n无领导小组讨论就是把无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间论的方式在限定的时间内给出一个决策，评委内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出聘者的行为表现并做出评价。
评价 n (2)公文处理公文处理n是针对管理职位实施的一是针对管理职位实施的一种测试方法首先假设证种测试方法首先假设证聘者已经从事了某一职位；聘者已经从事了某一职位；然后给他提供一篮子文件，然后给他提供一篮子文件，文件的类型和内容要根号文件的类型和内容要根号这一职位在实际工作中经这一职位在实际工作中经常遇到的类型来设计，一常遇到的类型来设计，一般有信函、备忘录、报告、般有信函、备忘录、报告、话记录、上级指示和下级话记录、上级指示和下级请示等；接着让应聘者在请示等；接着让应聘者在规定的时间和条件下处理规定的时间和条件下处理完，并说明理由和原因完，并说明理由和原因 案 例:公文筐处理的实例 力行软件公司的主要业务是为客户提供量身定力行软件公司的主要业务是为客户提供量身定做的电脑软件，主要服务的客户在下列行业中：金做的电脑软件，主要服务的客户在下列行业中：金融业、航空业、汽车制造业、医疗卫生行业、消费融业、航空业、汽车制造业、医疗卫生行业、消费品制造、电子和政府部门该公司提供的软件产品品制造、电子和政府部门该公司提供的软件产品能够很好地与客户自身的管理信息系统整合起来。
能够很好地与客户自身的管理信息系统整合起来 力行软件公司近年来发展迅速，业绩在同行业中力行软件公司近年来发展迅速，业绩在同行业中处于领先地位，利润持续上升公司现有处于领先地位，利润持续上升公司现有100100多名员多名员工现在，你的身份是主管运营的代理副总裁，你工现在，你的身份是主管运营的代理副总裁，你的名字叫李凯，原来的副总裁王雪松已经到国外去的名字叫李凯，原来的副总裁王雪松已经到国外去参加一个重要的会议了，还有一些重要的业务要洽参加一个重要的会议了，还有一些重要的业务要洽谈，一个月以后才能回来，在这一个月中，你要全谈，一个月以后才能回来，在这一个月中，你要全权履行他的职责你原来的职位是一个主要业务单权履行他的职责你原来的职位是一个主要业务单元的经理元的经理 你一直忙于处理原职位未了事宜，直到你一直忙于处理原职位未了事宜，直到今天才能坐在副总裁的办公室里做你的新职今天才能坐在副总裁的办公室里做你的新职位要求你必须做的事今天是位要求你必须做的事今天是8 8月月2828日，星日，星期日，现在是晚上期日，现在是晚上8 8点，不巧的是由于今晚点，不巧的是由于今晚检修大楼的电路，你必须在检修大楼的电路，你必须在9 9点前离开，因点前离开，因为为9 9点以后大楼将全部停电。
明天早上你还点以后大楼将全部停电明天早上你还必须赶往机场，到外地出差，一直到必须赶往机场，到外地出差，一直到9 9月月2 2日日才能回到你的新办公室才能回到你的新办公室 在公文筐里有很多文件，另外还有一些电子邮件和电在公文筐里有很多文件，另外还有一些电子邮件和语音留言话语音留言( (已经打印在纸上已经打印在纸上) )，具体列表如下：，具体列表如下： 文件文件1 1：一封：一封CEOCEO发给每位员工的电子邮件，内容是发给每位员工的电子邮件，内容是关于你上任的相关事宜关于你上任的相关事宜 文件文件2 2：一份邀请函，内容是邀请你与：一份邀请函，内容是邀请你与8 8月月3131日参加日参加的有关当代信息技术的研讨会的有关当代信息技术的研讨会 文件文件3 3：一封你所主管的项目组组长的来信，信中：一封你所主管的项目组组长的来信，信中罗列了许多工作困难罗列了许多工作困难 文件文件4 4：一封来自员工的电子邮件，里面主要谈及：一封来自员工的电子邮件，里面主要谈及了对项目组组长的不满了对项目组组长的不满。
文件文件5 5：一份留言，客户邀您吃饭并且商谈下一：一份留言，客户邀您吃饭并且商谈下一步的合作问题步的合作问题 文件文件6 6：一份电子邮件，客服部反映工作困难，请求：一份电子邮件，客服部反映工作困难，请求领导帮助领导帮助 考核内容：现在要求你对这些文件给出自己的意见考核内容：现在要求你对这些文件给出自己的意见 2008年元月年元月1 4日，你被调到某旅游饭店当总经理，上日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任任后发现后发现2007年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因原因是该旅游饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：是该旅游饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是： ①①食堂伙食差、职工意见大；餐饮部饮食缺乏特色，服食堂伙食差、职工意见大；餐饮部饮食缺乏特色，服务务又不好，对外宾缺乏吸引力，导致外宾到其他饭店就餐；又不好，对外宾缺乏吸引力，导致外宾到其他饭店就餐； ②②分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排排无专人负责，不能调动职工积极性；无专人负责，不能调动职工积极性； ③③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；译； ④④服务效率低，客房挂出服务效率低，客房挂出“尽快打扫尽快打扫”门牌后不能及时门牌后不能及时把房间把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店； ⑤⑤商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；案 例 ⑥ ⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求、意见等及时地传给总经理及客房部等有关信息、客人需求、意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；部门； ⑦ ⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷影响饭店声誉；旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷影响饭店声誉； ⑧ ⑧饭店对上级的报告有弄虚作假现象，夸大成绩，掩盖饭店对上级的报告有弄虚作假现象，夸大成绩，掩盖问题，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况；问题，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况； ⑨ ⑨仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；重； ⑩ ⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的要的工作岗位上。
工作岗位上 请问：上述请问：上述1010项因素中哪三项是造成去年第四季度利润项因素中哪三项是造成去年第四季度利润指指标不能完成的主要原因（只准列举三项）标不能完成的主要原因（只准列举三项）? ?请陈述你的理由请陈述你的理由 第三节、人员录用第三节、人员录用n n录用标准录用标准n n录用决策模式录用决策模式n n录用的信度和效度录用的信度和效度 先生（小姐）雅鉴：先生（小姐）雅鉴： 本公司征求人才一案，承蒙您参与应征，您的学本公司征求人才一案，承蒙您参与应征，您的学养养 资历，均给我留下良好的印象惜名额有限，以致未资历，均给我留下良好的印象惜名额有限，以致未能有幸借重，但我们仍将您的资料列入储备人才档案，期能有幸借重，但我们仍将您的资料列入储备人才档案，期待有机会再行借重共参大业最后为您应征本公司的热诚，待有机会再行借重共参大业最后为您应征本公司的热诚，再次致谢，并请不时给予本公司批评指教！再次致谢，并请不时给予本公司批评指教！ XXXXXX公司公司 人事部启人事部启 年年 月月 日日未录用通知书未录用通知书 ______________先生（小姐）：先生（小姐）： 您应聘本公司您应聘本公司__________职，经面试合格，恭喜您成职，经面试合格，恭喜您成为本公司的一员。
为本公司的一员 请您于请您于______年年______月月______日日______时携带一下证件和物时携带一下证件和物品到本公司报到品到本公司报到 （（1 1）身份证）身份证 （（2 2）毕业证书）毕业证书 （（3 3）学位）学位证书证书 （（4 4）职称资格证书）职称资格证书 （（5 5）暂住证）暂住证 （（6 6）审检）审检证证 （（7 7）务工证）务工证 （（8 8）体检表）体检表 （（9 9）二）二寸半身照片寸半身照片 本公司规定新进员工须先试用本公司规定新进员工须先试用______个月，使用合个月，使用合格后转为正式员工预祝您在本公司工作愉快格后转为正式员工预祝您在本公司工作愉快此致此致 敬礼敬礼 XXXXXX公司人事部启公司人事部启 年年 月月 日日 录用通知书录用通知书 二、员工招聘评估二、员工招聘评估n招聘成本n直接成本n间接成本 员员工工招招聘聘成成本本有有形形成成本本无无形形成成本本直接成本直接成本间接成本间接成本企业风险企业风险机会成本机会成本企业信誉企业信誉广告费用广告费用中介服务费用中介服务费用招聘筛选费用招聘筛选费用各项差旅费用各项差旅费用培训费用培训费用办公费用办公费用人员费用人员费用时间支出时间支出管理成本管理成本岗位空缺损失岗位空缺损失企业放弃其企业放弃其他应聘人员他应聘人员的损失的损失企业放弃其企业放弃其他机会的损他机会的损失失员工招聘总成本员工招聘总成本 三、选拔测试的信度和效度三、选拔测试的信度和效度n 1、信度是指测、信度是指测试方法不受随机试方法不受随机误差干扰的程度，误差干扰的程度，简单地说就是指简单地说就是指测试方法得到的测试方法得到的测试结果的稳定测试结果的稳定性和一致性程度。
性和一致性程度 n 2、效度则是指测试、效度则是指测试方法测量出的所要测方法测量出的所要测量内容的程度，也就量内容的程度，也就是说它在多大程度上是说它在多大程度上能测量出要测的内容能测量出要测的内容 （一）什么是信度和效度（一）什么是信度和效度 n(二二)信度检测的方法信度检测的方法 n 1、再测检验法对某一应聘者进行测试后，、再测检验法对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，说明这种测试方次测试结果的相关程度越高，说明这种测试方法的信度越高法的信度越高n 2、平行检验法用两种内容相当的测试方法、平行检验法用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果的相对同一个应聘者进行测试，两种测试结果的相关程度越高，说明测试方法信度越高关程度越高，说明测试方法信度越高n 3、半分检验法就是把一种测试方法分成两、半分检验法就是把一种测试方法分成两部分来进行考察，两部分的结果相关程度越高，部分来进行考察，两部分的结果相关程度越高，说明测试方法的信度越高说明测试方法的信度越高 n(三三)效度检测的方法效度检测的方法n1、预测检验法。
将应聘者在被雇用之前的测、预测检验法将应聘者在被雇用之前的测试分数与被雇用之后的实际工作绩效进行比较，试分数与被雇用之后的实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明测试方法的效度越两者的相关程度越高，说明测试方法的效度越高n 2、同步检验法用某种测试方法对现有员工、同步检验法用某种测试方法对现有员工进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明这种测试方法效度越高明这种测试方法效度越高n 3、内容检验法将测试内容与实际工作绩效、内容检验法将测试内容与实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明这种测进行比较，两者的相关程度越高，说明这种测试方法效度越高试方法效度越高 讨论题:1、企业应如何组织和设计招聘活、企业应如何组织和设计招聘活动？动？2、如何看待选拔过程中的心理测、如何看待选拔过程中的心理测试？试？3、如何看待评价中心技术中各种、如何看待评价中心技术中各种方法的适用性？方法的适用性？ 实验：面试实验 1、学生分为四个小组，每组选三名同学作、学生分为四个小组，每组选三名同学作为招聘者，同时每组选一名同学作为应聘者参为招聘者，同时每组选一名同学作为应聘者参加其他组同学的招聘；加其他组同学的招聘； 2、每组应聘的同学要制作一份简历，提交、每组应聘的同学要制作一份简历，提交给对应招聘组；给对应招聘组； 3、招聘者根据对应应聘者的简历拟定一份、招聘者根据对应应聘者的简历拟定一份问话提纲；问话提纲； 4、招聘者根据准备面试问题，体会面试的、招聘者根据准备面试问题，体会面试的问话技巧及问话技巧及STAR原则；原则； 5、应聘者应尽量展示自己的特点及长处；、应聘者应尽量展示自己的特点及长处； 6、招聘者要了解面试中应何如观察应征者、招聘者要了解面试中应何如观察应征者的行为表现。