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1、员工管理与鼓励员工管理与鼓励9/15/20241企业管理的核心问题企业管理人力资源管理员工管理企业最好的资产是人。松下幸之助经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。彼得.德鲁克国际企业管理：生产管理60年代-营销管理70年代-资本运作80年代-人力开发和管理90年代-现今 9/15/20242研讨内容导言：有满意的员工才有满意的顾客鼓励的思路与方向鼓励的核心方法员工流动管理总结9/15/20243探讨几种鼓励思路绩效考核与报酬鼓励企业文化与员工鼓励职业开展与培训鼓励领导与鼓励 9/15/20244导言小故事里的秘密鼓励不当产生的问题如何全面理解鼓励21世纪的鼓励
2、因素经典的鼓励理论9/15/20245员工管理小故事七人分粥专人负责：权力导致腐败轮流负责：一天吃饱民主选举一人负责：拍马屁建立监督机制：粥凉了建立约束机制：方法最重要9/15/20246鼓励机制缺乏或不当引起的问题报酬不公滋生腐败缺乏凝聚力效率低下缺乏创新力人才流失9/15/20247如何全面地理解鼓励行为的动机：给予某人做某事的动机或刺激的行为热情：一种能够使某人做某事的兴趣或者热切的情感，或者是产生这种感觉的事物动机：做某事或者以某种方式行事的动机决定行为的心理力量：激发和指导行为的生物、情感、认知或社交等方面的力量9/15/20248关于鼓励的谬误只要完成工作就行，鼓励无关紧要没有人是
3、不可以替代的金钱具有万能鼓励作用以自身衡量员工： 多样化的时代,多样化的价值标准鼓励准那么放之四海而皆准一朝鼓励，永久受用: 鼓励理念和方法都需要与时俱进9/15/2024921世纪的鼓励因素Wirthlin Worldwide20001002名员工四大因素最重要：29额外津贴、福利以及员工折扣25相当不错的工资和奖金23有趣而又令人愉悦的工作环境22对工作成绩的认同感和尊重9/15/202410一些经典的鼓励理论X理论：工作天生令人讨厌人本质上懒惰，喜欢受到监管回避责任鼓励物就是金钱必须胁迫、贿赂到达目的9/15/202411一些经典的鼓励理论Y理论：喜欢工作工作同娱乐一样被赏识，自我实现与
4、金钱同等重要员工愿意承担工作义务员工有自律和责任感所有层次的员工如果有时机都会展示自己的创造力和智慧9/15/202412一些经典的鼓励理论马斯洛的需要层次马斯洛的需要层次马斯洛的需要层次马斯洛的需要层次 生理需要生理需要 安定需要安定需要 社交需要社交需要 尊重需要尊重需要 自我实现自我实现9/15/202413一些经典的鼓励理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论维持因素维持因素薪酬福利薪酬福利地位地位管理风格管理风格工作平安工作平安人际关系人际关系工作环境工作环境企业政策企业政策鼓励因素鼓励因素工作内容工作内容工作责任工作责任业绩肯定业绩肯定晋
5、升时机晋升时机事业开展事业开展工作成就工作成就维持: 少了不行, 多了, 不见得会怎么样.9/15/202414成就，权力，亲和理论渴望亲密的人际关系:爱团队的任务不喜欢冲突喜欢做教练, 导师渴望友谊注意人际关系渴望指导和控制别人:竞争高形象的工程要得到关键的信息偏爱控制别人的技能寻求时机, 到达标准, 并渴望超越别人:适度冒险个人负责企业家作用要绩效反响喜欢开发新人的技能与专门技术9/15/202415员工需要鼓励企业需要得到鼓励的员工企业管理的核心就是员工的鼓励与管理9/15/202416一、绩效考核与报酬鼓励1.绩效考核：用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作表现和工作效果。2
6、.内容：业绩考核-KPI指标体系大地关键业绩指标体系.doc能力考评个性评定9/15/2024173.误区：定势误差、首因偏差、从众偏差光环效应、枣核倾向、比照误差韦尔奇的故事4. 难点：自下而上考评工程确实定人员安排9/15/2024185.绩效考评的方法等级评分法：ABCDE,简单，但标准不统一关键事件法：关注引起绩效改变的重要时间 通用汽车公司：关键事件记录法360度评估法：基于经理、客户、合作者、供给商等信息资源，信息全面，计算机统计双向评估法：建立合作和非正式的沟通手段评价中心法：情境模拟军队、美 电报公司高管9/15/2024196.绩效考评与薪资的关系绩效考评为薪酬确定提供了依据
7、有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满意感绩效考评的鼓励作用在很大程度上通过报酬来表达9/15/2024207.金钱的鼓励作用到底有多大1002001000：期望值案例：超额奖金怎么分案例：吵闹的孩子和老爷爷9/15/2024218.福利设计与鼓励经济性福利：超时薪酬、住房福利、交通福利、通讯福利、饮食福利、金融性福利非经济性福利：教育培训福利、医疗保健福利、带薪假日、文化性福利、咨询、保护性效劳保险福利：意外伤害、医疗、养老、失业、财产等9/15/202422新的福利方案弹性自助福利方案：福利清单：附加型：核心福利弹性选择福利套餐型：福利组合9/15/202423现场小调查给出自己的福
8、利套餐：2+2套餐具体描述9/15/202424中国经理人究竟需要什么样的福利方案？网络调查：退休保障、医疗保险、住房或房贴、有薪假期、提供用车、进修培训费用和子女教育津贴结果：进修培训费用：，住房津贴，退休保障，有薪假期，医疗保险，提供用车子女教育津贴9/15/20242521世纪的福利形式核心：关注员工的工作和生活要求平衡工作和生活：效劳行业尤其需要注意的问题87的求职者1862名受调查者，2000，美国正在寻求有弹性工作环境的工作时机9/15/202426对你最有吸引力的特别优待远程办公培训或学费弹性时间福利奖金健身金钱其他额外津贴休息/休假时机/成长价值认同或社会保障9/15/2024
9、27家庭第一方案：零本钱/低本钱福利重新定义家庭：宠物儿童关心不同员工不同需要灵活性政策的挑战，对原那么的质疑9/15/202428PTO 方案：需要的时候就休息：蓄水池/时间银行PTOpaid time off)9/15/202429双职工父母的需要幼儿托管：三点钟综合症新妈妈什么时候回来工作？孩子生病怎么办？兼职育儿会对孩子产生什么影响？9/15/202430二、企业文化与员工鼓励1.确认组织文化：组织文化的7个本质特征创新与冒险 1 2 3 4 5 注意细节结果定向 人际导向团队导向 进取心稳定性9/15/2024312. 主文化与亚文化主文化：表达一种核心价值观亚文化：历史沿革、地理间
10、隔9/15/2024323. 强文化与弱文化强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率、减少不满意感有更直接的联系强文化：效劳文化、创新文化、奉献文化等9/15/2024334. 组织文化如何鼓励员工 组织文化的鼓励过程图.doc组织成员对组织总体的客观认识形成组织文化和组织个性对员工来说：是一个社会化的过程组织文化是一种潜在的无处不在的压力和推动力9/15/202434案例：海尔文化现象文化基石张瑞敏的思想企业的财富：物质财富、精神财富现代化首先是人的现代化：把人当作主体和目的尊重人、信任人、关心人、理解人的气氛9/15/202435海尔文化理念人人是人才，赛马不相马(批评与表扬)在位
11、要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗人力资源中心任务：如何发挥人的潜能企业如同斜坡上的球管理就是借力：不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源80/20原那么：马莱特法那么“关键的少数制约次要的多数罚单开给谁？10/10原那么：团队中的两头9/15/202436海尔文化基地建设海尔企业文化中心海尔人报海尔大学9/15/202437三、职业开展与培训鼓励1.职业生涯管理：鼓励员工对自己的职业生涯负责，提供帮助，提供信息2.职业生涯的四个阶段：职业探索：25岁左右 2025职业建立：2535岁 2535职业中期：3550岁 3545职业后期：50岁退休 45退休9/15/202438了解你的员工人力
12、资源管理新职能：权力中心 效劳中心员工类别1型人才：高热情、高能力2型人才：低热情、高能力3型人才：高热情、低能力4型人才：低热情、低能力 9/15/202439如何解读80后?接受多样性 换位与定位9/15/20244060后员工是“头低头：大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情；70后员工是“背靠背：是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工那么是“脸贴脸：以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。 9/15/20244180后的自嘲当他们读小学的时候，读大学不要钱；当他们读大学的时候，读小学不
13、要钱；他们还没能工作的时候，工作是分配的；他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作；当他们不能挣钱的时候，房子是分配的；当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了目前的“421家庭模式(上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子)留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子。 9/15/202442“80后员工的主要特点价值观由“理想型向“现实型转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱；可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强心理
14、容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。 9/15/20244380后的主要压力首先是经济压力，大多数80后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查说明，80后员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利的牢骚更多。其次是工作压力，由于知识更新速度加快，很多时候需要80后员工在工作中现学现用；由于企业竞争的加剧，对企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员工压力的来源。 9/15/202444“你是怎么想的？态度调查公布调查结果根据调查结果采取行动9/1
15、5/202445讨论：景文员工的特征9/15/202446可能的方法层次：薪酬、成就、时机、文化弹性管理：授权、减压夹生饭现象细分管理：没有不好的员工“我要演小白兔细分市场-细分员工9/15/202447鼓励员工提出建议管理层对自己的意见不感兴趣管理层不在乎自己的意见公司没有提供好时机或好的方式让他们表达自己的观点9/15/202448关键要素鼓励员工把主管视为提交意见的第一个联系终端指导员工提供观点力求简单易行对于那些没有执行的意见也要给予支持允许匿名提供意见迅速做出反响要把意见当作认同的时机9/15/202449员工不按要求做事的16个原因1、不知道为什么这是他们应该做的2、不知道怎么做3
16、、不明白让他们做什么4、认为你的方法无效5、认为他们的方法更好6、认为其它的事更重要7、认为做了没有正面结果8、认为他们正在按指令做事 9、无功却受禄 10、按指令做事却有负面结果11、担忧做此事给自己带来负面结果12、对员工来说做得不好没有实质的负面结果13、遇到超出他们控制范围的障碍14、个人限制阻碍正常工作15、私人问题16、指令没人能实现9/15/2024503.自我分析工作描述与倾向自我分析参考提纲.doc测试说明.doc9/15/2024514.通过培训实现鼓励员工的开展与自我实现：终身学习企业的可持续开展让培训成为奖励迪斯尼的配对训练9/15/202452四、领导与鼓励什么样的领
17、导行为对员工能起到最好的鼓励作用？1.领导行为：方格理论，x-y理论，权变理论领导效果是任务和下属的权变函数2.领导是辅导者：分析改进员工工作绩效和潜能方法的能力创设支持性气氛的能力影响员工行为改变的能力9/15/2024533.领导者的魅力企业形象领导形象自信远见清楚表达的能力对目标的坚决信念不同常规的行为作为变革的代言人出现环境的敏感性9/15/202454不尊重他人的现象抑制积极认可的行为包括：恐吓 嘲笑 不受欢送的接触挑衅性玩笑 命令/责令 骂人看个人信息 侵犯个人空间说人闲话/诽谤中伤 公开个人秘密轻视他人 打断别人/讲话太多威胁 体罚 性引诱 9/15/202455员工参加的是公司
18、，离开的是主管主管问题：员工离职，85是由起直接主管控制的主管问题：由于主管领导、管理分割、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。9/15/202456如何处理员工的抱怨乐于接受抱怨尽量了解起因，任何抱怨都有原因。平等沟通处理果断就事论事，尊重任何员工的抱怨9/15/202457五、鼓励的核心方法目标鼓励：MBO1954年，德鲁克目标必须是经过努力可以实现的目标实现后有相应的报酬配合目标应明确清楚目标最好自己首先提出来目标要符合组织的共同愿望目标易于考核评价目标需要一定期限9/15/202458“皮格马利翁效应鼓励:期望的价值罗森塔尔实验9/15/202459情感谢
19、励：天堂和地狱亚马逊公司戴着耳机的搬运工组织的事业愿景鼓励：描绘共同愿景9/15/202460员工参与与授权鼓励：参与：权力、信息、知识和技能、报酬授权：循序渐进员工自我鼓励：积极的心态和消极的心态半杯水、盲人乔治9/15/202461讨论我们可以有什么样的创新鼓励？从EAP说起Employee Assistance Program9/15/202462主要针对心理问题 EAP EAP的效劳形式：团体培训及个性化心理辅导的效劳形式：团体培训及个性化心理辅导 EAP EAP效劳的层面：指向高层的方案、针对中层的问题、效劳的层面：指向高层的方案、针对中层的问题、直面基层的困惑直面基层的困惑以专业程
20、序运作，使企业的管理更加个性化、人性以专业程序运作，使企业的管理更加个性化、人性透过专业测量的方式，深层了解职员的心理和问题透过专业测量的方式，深层了解职员的心理和问题了解职员的特点，了解职员的特点，发现每个人的自我优势，更可合理搭配资源发现每个人的自我优势，更可合理搭配资源为每位职员定期进行个人辅导，提升幸福指数为每位职员定期进行个人辅导，提升幸福指数讨论企业中工作的角色、界定界限，架起企业与职员讨论企业中工作的角色、界定界限，架起企业与职员之间的桥梁之间的桥梁9/15/202463六、员工流动管理为何跳槽?9/15/202464员工流动类别主动流动被动流动地理流动产业流动职业流动9/15/
21、202465许继集团案例员工淘汰率低于2室死亡线，6是生存线收入中活的局部低于15是死亡线，40是生存线中高级技术和管理人才低于10是死亡线，20是生存线9/15/2024661.员工流动趋向企业员工离职高潮试用期前后的新人危机在职两年后的升迁危机在职五年的工作厌倦危机9/15/2024672.民营企业流动问题普遍较高去向：多元而复杂案例分析：大学生马国昌乡村手工业遭遇现代文明9/15/2024683.流动率高的原因家族化经营导致企业的人治工作职责设计不合理，负担过重处分严重、工作压力大缺乏诚信薪酬管理随意性企业文化建设的偏差缺乏给予关键人才信任和事业开展空间非标准性用人制度内部沟通缺乏9/1
22、5/2024694.员工流失管理对策确立“以人为本的管理理念给员工开展的空间和提升的平台建立竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗岗位空缺时，辅以平级轮岗提供足够多的培训时机帮助员工制定职业生涯方案9/15/202470管理层塑造自己的人格魅力，提升管理水平提供有竞争力的薪酬待遇提高企业文化的凝聚力努力弱化企业的私有观念挽留并不丢面子强化对离职后的员工管理9/15/202471总结 员工鼓励的原那么1.一般原那么因人而异奖惩适度奖励公平奖励正确的事9/15/2024722.鼓励的高级原那么从结果均等到时机均等把握最正确时机：提倡8小时意外的关心鼓励有足够力度鼓励要民主、奖惩清楚物质鼓励与精神鼓励结合，奖惩结合构成员工分配的合理落差9/15/202473宝洁的用人之道宝洁人力资源策略.doc创造一份有意义的工作!9/15/202474感谢参与!9/15/202475
