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1、第四章 内部招聘和外部招聘第二讲第二讲 外部招聘途径的选择外部招聘途径的选择一、广告一、广告二、就业服务机构二、就业服务机构三、猎头公司三、猎头公司四、校园招聘四、校园招聘 五、人才交流会（招聘会）五、人才交流会（招聘会）六、网络招聘六、网络招聘 七、海外招聘七、海外招聘 八、其他招聘方式八、其他招聘方式 一、广告 广告是企业招聘人才最常用的方式。一方面广告可以很好地建立企业的形象，另一方面，广告的信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。 选择广告这种外部招聘途径，应该主要解决两个问题：选择何种媒体和如何构思广告。1 1、广告使用的媒体有哪些？、广告使用的媒体有哪些？ 报纸
2、新闻发布会杂志电视电台布告口头类型型优点点缺点缺点适用范适用范围广播广播电视 招募信息招募信息让人人难以忽略；以忽略；可可传达到一些并不很想找达到一些并不很想找工作的人；工作的人；创造的余地大，造的余地大，有利于增有利于增强强吸引力；自我吸引力；自我形象宣形象宣传 昂昂贵；只能；只能传送送简短的短的信息；缺乏永久性；信息；缺乏永久性；为无用的无用的传播付播付钱 需要迅速需要迅速扩大影响；大影响；当当职位空缺有很多种，位空缺有很多种，而在某一地区有很多而在某一地区有很多的求的求职者者时；急需宣；急需宣传企企业和急需大量招和急需大量招聘聘时报纸 广告大小广告大小弹性可性可变；传播播周期短；可以限定
3、特定的周期短；可以限定特定的招募区域；分招募区域；分类广告广告为求求职者与供者与供职者提供方便；者提供方便；有有专门的人才市的人才市场报 竞争争较激烈；容易被人激烈；容易被人忽略；没有特定的忽略；没有特定的读者者群；印刷群；印刷质量不理想量不理想 招聘限定某一地区招聘限定某一地区时；空缺空缺职位短期急需位短期急需时；招聘数量招聘数量较大大时杂志志 印刷印刷质量好；保存期量好；保存期长，可不断重可不断重读；广告大小弹广告大小弹性可变；有许多专业性杂性可变；有许多专业性杂志，可将信息传递到特定志，可将信息传递到特定的职业领域的职业领域 传播周期播周期较长；难以在以在短短时间里达到招募效果；里达到招
4、募效果；地域地域传播播较广广 所招聘的所招聘的职位有位有专业要求要求时；招聘；招聘时间不不急迫急迫时；所招聘的；所招聘的职位无地域要求位无地域要求时互互联网网广告制作效果好；信息容量大，广告制作效果好；信息容量大，传递速度快；可速度快；可统计浏览人数；可人数；可单独独发布招募信布招募信息，也可以集中息，也可以集中发布布 地域地域传播广；信息播广；信息过多多容易被忽略；有一些人容易被忽略；有一些人不具不具备上网条件，或没上网条件，或没有有计算机使用能力算机使用能力 大范大范围的招聘的招聘2、企业如何选择广告媒体，需考虑什么？、企业如何选择广告媒体，需考虑什么？首先，要考虑媒体本身承载信息传播的能
5、力。其次，要考虑广告的覆盖范围的大小，根据实际需要选择覆盖范围合适的媒体。再次，要考虑媒体的定位。然后，要考虑媒体的相关集中度。最后，要考虑广告费用问题。综上，企业应根据所要招聘的职位类型确定何种媒体是最好的选择。3 3、招聘广告的设计原则有哪些？、招聘广告的设计原则有哪些？AIDAAIDA原则：注意、兴趣、愿望、行动原则：注意、兴趣、愿望、行动（1）要能引起求职者对广告的注意：醒目的字体、与从不同的色彩、显眼的位置。（2）要能引起求职者对工作的兴趣：撰写生动、具有煽动性、能引起读者共鸣。（3）要能引起求职者申请工作的愿望：强调一些吸引人的因素，如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪
6、酬福利等。（4）要能鼓励求职者积极采取行动：提供联络方法，“请尽快递交简历”。4 4、招聘广告的内容主要包括哪些？、招聘广告的内容主要包括哪些？（1）广告题目（2）公司简介（3）审批机关（4）招聘岗位（5）人事政策（6）联系方式（7）其他注意事项5 5、应聘者一般关注什么？、应聘者一般关注什么？工作是否具有挑战性待遇与福利工作地点工作环境灵活的工作时间公司声望行业的发展性和前景是否有良好的人际关系和雇佣关系领导开明与否是否存在快捷的晋升机会是否有继续深造、进修的机会因工作表现好而得到的奖励单位内或单位外的儿童保育案例分析案例分析1 A1 A企业和企业和B B企业招聘广告效果比较企业招聘广告效果
7、比较A企业的招聘广告企业的招聘广告 本企业是从事化工产品生产的大型企业集团，现招聘财务经理2名，男女不限，具体要求如下： 1.财会专业本科以上学历； 2.年龄35岁以下； 3.有高级会计师职称； 4.至少有两年生产制造类企业会计从业经验； 5.工作细心、责任心强、沟通能力强、富于合作精神。 本招聘广告有效期截至到年月日，简历投递邮箱163. com，公司网址是www. .comB企企业的招聘广告的招聘广告 本企业是从事化工产品生产的大型企业集团，现招聘财务经理2名，限男性，具体要求如下： 1.重点大学财会专业本科以上学历； 2.年龄35岁以下； 3.有高级会计师职称； 4.至少有2年企业会计从
8、业经验； 5.工作细心、责任心强、沟通能力强、富于合作精神。 本招聘广告有效期截至到年月日，简历投递邮箱，公司网址是www. .com问题问题两则广告哪个更有效果？为什么？参考分析参考分析A招聘效果好些。和A企业的招聘广告相比，B企业在招聘广告中限制了男性，而且要求重点大学，这就把一部分人挡在了大门之外，除非有必要，企业不应当把门槛设的这样高，将一部分想投简历的人拒之门外。另外，B企业要求“至少有2年企业会计从业经验”，这个条件比较模糊，因为商业企业会计、制造企业会计、外贸会计是有很多不同之处的，所以，要明确表明生产制造企业会计从业经验，这样符合条件的简历就会增多。还有，B企业招聘广告中限男性
9、，有性别歧视的倾向。这有悖于我国有关劳动用工方面的法律法规，建议企业不要在广告中严格限制。如果企业的岗位却是需要男性，可以在广告中注明并进行相关解释，也可以在挑选简历时酌情处理。可见，招聘广告的撰写对于招聘结果的影响还是非常大的，企业招聘人员要认真斟酌，根据企业的实际需求，把招聘广告写的真实、具体、准确。案例分析案例分析2 2 某公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师最好是具有良好形象、近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！请把简历寄到：北京某某公司人力资源部某某收。邮编：1000*问问 题题1、这则招
10、聘广告有哪些不合理的地方。、这则招聘广告有哪些不合理的地方。2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。、在原有基础上重新设计这则招聘广告。参考分析参考分析1、不合理之处：、不合理之处：1）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。2）没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要2个软件设计工程师。而好的招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具备的基本条件等。3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准
11、备的材料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日期。参考分析参考分析2、重新设计的招聘广告、重新设计的招聘广告抓住时机！充满信心！某某公司坐落于北京市国家高新技术产业区信息产业园内。公司成立于1992年，注册资金人民币1000万元，公司办公面积1000平方米，是北京最大的企业管理软件研发、系统集成及
12、信息化咨询的高科技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及推广应用，公司开发的产品已经在各个行业得到广泛的应用。公司产品以快捷方便、实用的设计风格得到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件已经成为国内的知名软件品牌，在未来的日子里，某某软件将携手更多的软件人才走向辉煌。根据公司发展需要，经行政主管批准，诚聘：研发部：软件设计工程师2人，要求具有良好形象，近期毕业大学生，熟悉程序编辑以及常用计算机管理技术。具体工资待遇面议。被录用者将接受专业的岗前培训，并在以后发展中有机会到国外知名软件公司学习。应聘者请将详细的中英文简历及1张近期照片邮寄至：北京某某公司人力资源部某某收。联系人： 邮政编码：
13、1000099传真： 电子信箱： 公司网址：XXXXXXXXXX青岛大企业网站招聘广告青岛大企业网站招聘广告海尔集团海尔集团http:/ 2.在什么情况下借助就业服务机构完成招聘工作？在什么情况下借助就业服务机构完成招聘工作？（1）企业内没有自己的人力资源管理部门，因而不能较快地进行人员的招聘和筛选工作。（2）企业内虽然有人力资源管理部门或专职人员，但是他们由于种种原因不能从事招聘和录用工作。（3）企业的人力资源管理部门过去的招聘经验显示，它通常很难招聘到足够而且合格的工作申请人。（4）有一个或一些职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及进行准备。3.企业需要做什么？企业需要做什么？（1）向就
14、业服务机构提供一份精确而完整的工作描述。（2）限定就业服务机构在筛选过程中所使用的程序或工具。（3）如果可能，应当对就业机构的招聘和筛选工作进行监督。（4）最好能同一到两家就业服务机构建立长期性的关系，如果能指定这些机构中的某个人或者某几个人固定为企业服务，那就更好了。（5）通过一些渠道来选择最好的就业机构。（6）可以借助猎头公司来搜寻高级管理人员和专门技术人才。三、猎头公司三、猎头公司 猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被看作是
15、一种独立的招聘渠道。被看作是一种独立的招聘渠道。 猎头公司是通过专业人士为企业提供招聘服务的机构。猎头公司是通过专业人士为企业提供招聘服务的机构。他们针对的是企业急需的高级管理人才和高级专业人才，如他们针对的是企业急需的高级管理人才和高级专业人才，如总裁、总经理、财务经理、人事经理、市场总监等。总裁、总经理、财务经理、人事经理、市场总监等。1.为什么叫猎头公司？为什么叫猎头公司？2.中国猎头公司的发展情况如何？中国猎头公司的发展情况如何？3.猎头公司的优劣势有哪些？猎头公司的优劣势有哪些？4.企业选择猎头公司应该坚持什么原则？企业选择猎头公司应该坚持什么原则？1.为什么叫猎头公司？为什么叫猎头
16、公司？关于“猎头”的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并具有鲜明的时代特色。“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。 第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌
17、握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。第二次世界大战结束后，美国迅速崛起，经济快速发展，一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘，为美国带来了大量财富。随着经济发展和文明进步，特别是现代社会，人的竞争日益激烈。于是，精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为，从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业，成为现代社会的一个重要组成部分。2.中国猎头公司的发展情况如何？中国猎头公司的发
18、展情况如何？猎头公司最早产生于二战后的美国，1993年才开始在中国发展起来。目前国内通过政府相关部门注册成立并正式经营猎头业务的猎头公司超过950家，再加上从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司，国内约有3000家公司在从事猎头业务。猎头特指高级人才的搜寻、网罗，它是人才中介机构的主营业务。据专家介绍，随着国内猎头公司规模扩张，其经营范围和业务也在逐步增加，如人才推荐、人才培训、人才招聘、人事代理、人才素质测评、人力资源咨询等业务功能不断发展，所涉领域包括电信、IT、消费品、制药等。据悉，目前全球猎头业的年收入达到100亿美元。在国内它还属于新事物，但已表现出强劲的发展劲头。2002年，全球猎头
19、市场缩水35，中国市场却逆市而上，在当年前三个季度每季度平均保持80的增长速度。但据专家介绍，国内猎头面临着跨国猎头的强势竞争，在国内猎头阵营中，洋猎头仍占据着举足轻重的地位，目前国内还没有真正意义上的全国性猎头公司和品牌。高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘借助猎头公司。3.猎头公司的优劣势有哪些？猎头公司的优劣势有哪些？（1）优势：他们同许多高级人才保持者联系；他们能够对企业的名称保守秘密；他们还可以替企业的高层管理人员节约时间；可以帮助企业一开始就接触到高素质的应聘者。（2）缺点：可能找到的不是真正适合职位要求的人，增加了招聘成本。4.企业选择猎头公司应该坚持什么原则？企业选择
20、猎头公司应该坚持什么原则？确信这家机构能够自始至终完成整个招聘过程；了解该机构中直接负责企业业务的人；了解该机构的收费情况；选择的猎头公司应该十分可靠；对招聘进程进行监督。猎头公司总结出的最完美的职业生涯。 二十七八岁之前全力投入从事的职业，经过五六年历练取得一定资力，在35岁左右就任中层管理职务。在这个岗位上应充分发挥10年左右的能力，同时，要确立最终的工作场所及职位。不必一开始就打算40岁左右一定转职，但不断寻觅最终的职位却是必不可少的。四、校园招聘四、校园招聘1.校园招聘的优势与劣势校园招聘的优势与劣势2.招聘应届毕业生的步骤招聘应届毕业生的步骤3.校园招聘要解决两个问题校园招聘要解决两
21、个问题1.校园招聘的优势与劣势校园招聘的优势与劣势（1）优势）优势较高素质的合格应聘者多；招聘录用手续也相对比较简便；毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，有较强敬业精神。（2）劣势）劣势优秀毕业生有多手准备；有不现实的期望；缺乏经验，需要大量培训；成本较高，时间长。2.招聘应届毕业生的步骤招聘应届毕业生的步骤（1）参加招聘会：）参加招聘会：做好充分准备；确定岗位待遇、积极布展、选择优秀的招聘人员。（2）面试：）面试：成绩排名、成绩及社会实践的真伪、综合素质和能力。（3）毕业设计和实习：）毕业设计和实习：相对于试用期。（4）派遣：）派遣：接收应届毕业生，及时办理保险。3.校园招聘要解决两个问
22、题校园招聘要解决两个问题（1）学校的选择 书83页（2）工作申请人的吸引选派合适的招聘人员。与校园建立良好的关系。邀请优秀的申请者到企业进行现场访问。五、人才交流会（招聘会）五、人才交流会（招聘会） 每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。1.人才交流会有哪些优劣势？人才交流会有哪些优劣势？2.怎样通过人才交流会觅得良才？怎样通过人才交流会觅得良才？3.进行现场招聘应该注意些什么？进行现场招聘应该注意些什么？1.人
23、才交流会有哪些优劣势？人才交流会有哪些优劣势？1）优势：）优势：（1）招聘成本相对较低，大型人才招聘会费用约在）招聘成本相对较低，大型人才招聘会费用约在4000元元/次；中型费用约次；中型费用约2000元元/次；小型费用约次；小型费用约1000元元/次。次。（2）参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才）参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选。备选类型多样，便于斟选。（3）与应聘者直接见面，效果直观。）与应聘者直接见面，效果直观。（4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。便于新员工培训等。（5）规范、标准的
24、展位设计，可以起到宣传企业形）规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。1.人才交流会有哪些优劣势？人才交流会有哪些优劣势？2）劣势：）劣势：（1）招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和）招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通
25、过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环：会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环： 优秀人才减少优秀人才减少知名知名大公司减少。大公司减少。（2）招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公）招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维
26、持了原状。（3）招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期）招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。工作的效率。（4）由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又）由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。离职的现象。（5）招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍）招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍2.怎样通过人才交流会觅得良才？怎样通过人才交流会觅得良才？（1）第一阶段：前期准备工作）第一阶段：前期准备工作人才招募计划的制订人才招募计划的制订岗位描述和任职标准描述岗位描述和任职标
27、准描述确定拟招岗位的薪酬福利标准确定拟招岗位的薪酬福利标准选择参加何种招聘会选择参加何种招聘会广告准备广告准备选派面试官选派面试官2.怎样通过人才交流会觅得良才？怎样通过人才交流会觅得良才？（2）第二阶段：现场招聘）第二阶段：现场招聘准时到场准时到场选择洽谈对象选择洽谈对象作好记录：作好记录：在招聘现场接待的人很多且印象不深，因此，对每一个投递了简历且经过洽谈的应聘者，都应作适当记录，并可以根据洽谈印象对应聘者打个粗略的分值，以便事后分类。对印象特别好的，应将材料另列并作较详细的记录。不要过早退场不要过早退场2.怎样通过人才交流会觅得良才？怎样通过人才交流会觅得良才？（3）第三阶段：招聘会之后
28、的工作）第三阶段：招聘会之后的工作整理资料整理资料筛选、确定复试对象筛选、确定复试对象复试并确定录用人选：复试并确定录用人选：对复试满意的人选，立即通知录用。招聘信息的延续发布招聘信息的延续发布3.进行现场招聘应该注意些什么？进行现场招聘应该注意些什么？1）招聘现场安排到位）招聘现场安排到位要吸引人才应聘，企业应在现场布置大幅彩色企业介绍展板。内容：（1）把企业性质、规模、地理位置展示清楚；（2）对招聘职位的要求应该详细、具体、一目了然，减少不合条件的求职者投递简历；（3）人员安排上尽量避免仅安排文员在现场收资料，要有高级管理人员；（4）招聘者要注意言行举止。2）重点考核安排在下午）重点考核安
29、排在下午如果能在现场进行考核，特别是重点考核最好避开上午的高峰期，安排在下午。3）“满勤满勤”招聘才能达到效果招聘才能达到效果全国招聘会信息网：http:/ 3.如何有效地进行网络招聘？如何有效地进行网络招聘？第一，根据公司的规模，公司对人才层次的要求，考虑选择什么样的网络第一，根据公司的规模，公司对人才层次的要求，考虑选择什么样的网络公司。公司。第二，发布网络招聘信息，一般包括公司的简介，应聘的职位信息，联络第二，发布网络招聘信息，一般包括公司的简介，应聘的职位信息，联络方式等。职位的发布有效期最好以方式等。职位的发布有效期最好以15天为限。天为限。第三，别把网络当超市，什么职位都摆出来，也
30、不要同时发布几个高阶主第三，别把网络当超市，什么职位都摆出来，也不要同时发布几个高阶主管的职位，除非你们是一个新厂，建议一次发布不要超过管的职位，除非你们是一个新厂，建议一次发布不要超过10个职位，挂了个职位，挂了一个月还没有招到人的职位要检讨。一个月还没有招到人的职位要检讨。第四，对每天的简历分情况处理，一种是明显不合要求，一种是暂不需要，第四，对每天的简历分情况处理，一种是明显不合要求，一种是暂不需要，以后可能用得上的，一种是可以进一步了解的。符合的简历打印下来，标以后可能用得上的，一种是可以进一步了解的。符合的简历打印下来，标注面试时间，电话确认注面试时间，电话确认 的基本情况。的基本情
31、况。第五，预约求职者来面试。一般的职位由第五，预约求职者来面试。一般的职位由HR部门的招聘专员来联络，主管部门的招聘专员来联络，主管以上的重要职位建议由以上的重要职位建议由HR主管或面试单位主管与面试者直接沟通。在与求主管或面试单位主管与面试者直接沟通。在与求职者预约时，一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一职者预约时，一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一个较全面的了解，不要一问三不知。个较全面的了解，不要一问三不知。第六，网络招聘可以与现场招聘互相结合。把网络上基本符合条件的人才第六，网络招聘可以与现场招聘互相结合。把网络上基本符合条件的人才预约去人才市场初步面试，另一种是网上发布企业要参加现场招聘的信息，预约去人才市场初步面试，另一种是网上发布企业要参加现场招聘的信息，让求职者去人才市场时，直接先奔你的摊位而来。让求职者去人才市场时，直接先奔你的摊位而来。4.进行网络招聘时，如何搜索简历？进行网络招聘时，如何搜索简历？（1）确切理解企业要查找什么人。）确切理解企业要查找什么人。（2）将职位描述改写为简历）将职位描述改写为简历（3）从小量开始）从小量开始（4）在工作中积累经验）在工作中积累经验（5）不要草率收场）不要草率收场（6）保持耐心）保持耐心七、海外招聘（自看）七、海外招聘（自看）八、其他招聘方式（自看）八、其他招聘方式（自看）
