《设置岗位的基本原则是A因人设岗B因事设岗C因人力资》由会员分享，可在线阅读，更多相关《设置岗位的基本原则是A因人设岗B因事设岗C因人力资（48页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、7 7、设置岗位的基本原则是（、设置岗位的基本原则是（）。）。A A因人设岗因人设岗B B因事设岗因事设岗C C因人力资源设岗因人力资源设岗D D因企业结构设岗因企业结构设岗8 8、系统设计工作的最早的方法之一是（、系统设计工作的最早的方法之一是（）。）。A A泰勒的科学管理原理泰勒的科学管理原理B B亚当亚当 斯密的职能专业化斯密的职能专业化C C钱德勒的组织结构服从战略原理钱德勒的组织结构服从战略原理D D德尔菲法预测技术德尔菲法预测技术9.2003.119.2003.11第第7171题：（题：（）是将分工很细的作业单位合并，由一人）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为由几个
2、人共同负责几道工序。负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。（A A）横向扩大化横向扩大化（B B）纵向扩大化纵向扩大化（C C）工作丰富化工作丰富化（D D）工作满负荷工作满负荷7B 8A 9 A 7B 8A 9 A 2024/9/151人力资源规划多选题多选题11岗位调查的内容主要包括岗位调查的内容主要包括()()。A A岗位工作任务的性质岗位工作任务的性质B B本岗位的数量本岗位的数量C C岗位的名称、在职人员的姓名岗位的名称、在职人员的姓名D D岗位的责任岗位的责任E E担任本岗位所需要的体力担任本岗位所需要的体力2.2.岗位调查的方式主要有岗位调查的方式主要有()()。A A面谈面
3、谈B B现场观测现场观测C C书面调查书面调查D D抽样调查抽样调查E E随机调查随机调查3.3.工作说明书的内容主要包括工作说明书的内容主要包括()()。A A岗位名称岗位名称B B岗位编号岗位编号C C岗位说明岗位说明D D任职人员的详细信息任职人员的详细信息E E。岗位评价与分级岗位评价与分级44按照具体规定的项目及内容，下面选项中，按照具体规定的项目及内容，下面选项中，()()属于属于岗位规范的形式。岗位规范的形式。A A干部岗位的知识能力规范干部岗位的知识能力规范B B干部岗位培训规范干部岗位培训规范C C工人岗位技术业务能力规范工人岗位技术业务能力规范D D工人岗位操作规范工人岗位
4、操作规范E E干部岗位考核规范干部岗位考核规范2024/9/152人力资源规划5 5。为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有。为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()()AA多样化多样化B B任务的整体性任务的整体性C C任务的意义任务的意义D D自主权自主权E E反馈反馈6.6.下列属于员工获得的内在报酬的有：（下列属于员工获得的内在报酬的有：（）AA工作自主性工作自主性BB晋升晋升CC表扬表扬DD自我成自我成就感就感 1 1ACDE 2ABC 3ABCE 4 ABCDE 5ABCDE 6AD ACDE 2ABC 3ABCE 4 ABCDE 5ABCDE 6AD 2024/9/15
5、3人力资源规划案例分析；案例分析；某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞司一个重要的竞 争优势是，在荷兰已经有现成的生产实施。另一争优势是，在荷兰已经有现成的生产实施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有 很大的吸引力。该公司在建很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之 一是一是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后1010年乃
6、至年乃至2020年年的劳动力的劳动力 供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯是：在工作生涯中，并不习惯 从一个地点移动到另一个地点，因从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不 可能的。可能的。鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源实可行的人力资源 规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和
7、工作丰富化的组织措施，以提作轮换和工作丰富化的组织措施，以提 高人力资源的机动性和适用高人力资源的机动性和适用性。性。请回答下列问题：请回答下列问题：1 1该公司应该如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划该公司应该如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划2 2该公司怎样开能使工作丰富化该公司怎样开能使工作丰富化2024/9/154人力资源规划答案要点：答案要点：(1)(1)即制定人力资源规划的程序：即制定人力资源规划的程序：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；各种信息；根据企业实际情况确定人力资源规划期限；根据企业实际情况确定人力
8、资源规划期限；采用定性定量相结合的办法进行预测；采用定性定量相结合的办法进行预测； 分别制定各项业务计划分别制定各项业务计划（3 3）要使工作丰富化，该公司可以通过）要使工作丰富化，该公司可以通过工作扩大化工作扩大化工作多样化工作多样化工作满负荷工作满负荷工作环境优化等。工作环境优化等。2024/9/155人力资源规划自测与思考（自测与思考（5 5）l使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有要有( )( )。A.A.费时费力费时费力 B.B.需要被调查人有一定的文需要被调查人有一定的文化程度化程度 C.C.很难设计一套适用所有工作的很难设计一套适用所
9、有工作的调查表调查表 D.D.增加被调查人的紧张情绪增加被调查人的紧张情绪 E.E.它的结果并不是完整的可比性资料它的结果并不是完整的可比性资料 lBCEBCEl岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的( )( )l对对2024/9/156人力资源规划自测与思考（自测与思考（6 6）l( )( )不是岗位分析的结果之一。不是岗位分析的结果之一。A.A.工作说明书工作说明书 B.B.岗位规范岗位规范 C.C.职务晋职务晋升图升图 D.D.组织机构图组织机构图 lD Dl为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有素有( )(
10、 )。A.A.多样化多样化 B.B.任务的整体性任务的整体性 C.C.任务的任务的意义意义 D.D.自主权自主权 E.E.反馈反馈lABCDEABCDE2024/9/157人力资源规划自测与思考（自测与思考（7 7）l岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事管理提供依据，保证事( (岗位岗位) )得其人，人尽得其人，人尽其才，人事相宜。其才，人事相宜。 ( )( )l对对l人力资源规划又称人力资源计划，它是各项人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人
11、力资源管理的效率。影响着企业整体人力资源管理的效率。 ( )( )l对对2024/9/158人力资源规划第四节人力资源规划及其制定2024/9/159人力资源规划一一人力资源规划概念人力资源规划概念人力资源规划概念人力资源规划概念1 1 人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划：为实施企业的战略与目标，根：为实施企业的战略与目标，根据企业的内外环境变化，运用科学方法对企业人力据企业的内外环境变化，运用科学方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。实现人力资源合理配置、有效激励员工的
12、过程。人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据 P143P1432. 2. 狭义人力资源规划狭义人力资源规划狭义人力资源规划狭义人力资源规划：对人力资源供需预测，使：对人力资源供需预测，使之平衡的过程。实质上是各类人力资源需求的补充之平衡的过程。实质上是各类人力资源需求的补充规划。规划。3. 3. 广义的人力资源规划广义的人力资源规划广义的人力资源规划广义的人力资源规划：企业所有各类各种人力：企业所有各类各种人力资源计划的总称。包括企业人力资源战略规划
13、，组资源计划的总称。包括企业人力资源战略规划，组织变革与发展规划，人力供需平衡计划，劳动生产织变革与发展规划，人力供需平衡计划，劳动生产率发展计划，调配晋升规划，职业生涯规划等等。率发展计划，调配晋升规划，职业生涯规划等等。4. 4. 人力资源规划总目标：人力资源规划总目标：人力资源规划总目标：人力资源规划总目标： 及时获得所需人员，人及时获得所需人员，人力最佳配置，开发利用人力资源潜力，有效激励员力最佳配置，开发利用人力资源潜力，有效激励员工，保持智力资本竞争优势工，保持智力资本竞争优势2024/9/1510人力资源规划人力资源规划的作用人力资源规划的作用l - 有效达成人力资源在数量和质量
14、、中长期和短期的供需平衡。l - 可使人才合理流动，优化企业内部人员结构，最大限度地实现人尽其才。l - 可使员工产生满意感，感到有发展前途，提高员工劳动的积极性。l 2024/9/1511人力资源规划三三. .人力资源规划的分类人力资源规划的分类人力资源规划的分类人力资源规划的分类1 1 总体规划和各项业务计划；总体规划和各项业务计划；总体规划和各项业务计划；总体规划和各项业务计划；总体规划（战略规划）：规划期内人力资源管理的总目标、总政策、总体规划（战略规划）：规划期内人力资源管理的总目标、总政策、总体规划（战略规划）：规划期内人力资源管理的总目标、总政策、总体规划（战略规划）：规划期内人
15、力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排。实施步骤和总预算安排。实施步骤和总预算安排。实施步骤和总预算安排。人力资源业务计划人力资源业务计划人力资源业务计划人力资源业务计划（战术规划）：（战术规划）：（战术规划）：（战术规划）：是总体规划的展开和具体化是总体规划的展开和具体化是总体规划的展开和具体化是总体规划的展开和具体化2 2 长长长长期期期期、中、中、中、中期期期期、短期规划短期规划短期规划短期规划3. 3. 企业人力资源规划的内容企业人力资源规划的内容企业人力资源规划的内容企业人力资源规划的内容1 1）战略发展规划）战略发展规划3 3）组织人事规划，包括：）组织人事规划，包括：
16、组织结构调整变革计划组织结构调整变革计划劳动组织调整发展计划劳动组织调整发展计划劳动定员定额计划劳动定员定额计划晋升规划晋升规划补充规划补充规划3 3）制度建设规划）制度建设规划 4 4）员工开发规划）员工开发规划人力资源开发和利用是人力资源规划的重点人力资源开发和利用是人力资源规划的重点人力资源开发和利用是人力资源规划的重点人力资源开发和利用是人力资源规划的重点 2024/9/1512人力资源规划人力资源计划和企业规划的关系制定战略计划 制定经营计划 编制预算 HR战略计划 HR战术计划 行动方案人力资源计划的长度与环境的不确定性短期计划：不确定短期计划：不确定/ /不稳定不稳定 长期计划：
17、确定长期计划：确定/ /稳定稳定很多竞争者 强大的竞争地位社会经济条件迅速变化 社会、政治和技术方面的 变化是渐进的，而不是迅速的不稳定的产品/服务需求 变动的政治和法律环境 强大的管理信息系统企业规模比较小 稳定的产品/服务需求管理水平落后 管理水平先进四、人力资源规划的制定一）、人力资源计划的基本思路 问题一：现在我们的情况怎么样？ 问题二：我们的目标是什么？ 问题三：我们怎样才能实现目标？ 问题四：我们做得怎样？二）二）二）二）. . 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤（参考参考参考参考P141-142P141-142）人力资源作为人力资源管理的一项
18、基础性活动，其核心部人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是人力资源规划的步骤是重点掌握）重点掌握）1 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。息。 2 2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3 3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合
19、，以定量为主的各种科学预测方法对企业性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。未来人力资源供求进行预测。4 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。施。5 5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。系统。2024/9/1516人力资源规划三）、人力资源规划的程序l1）企业内外环境分析，企业内外环境分析，搜集有关信息、资料2）确定人力
20、资源规划期限）确定人力资源规划期限3）核查现有人力资源。）核查现有人力资源。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统和职务分析职务分析的有关信息来进行。4）人力资源需求预测人力资源需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）直觉预测方法（定性预测）和数学数学方法预测（定量预测）。方法预测（定量预测）。2024/9/1517人力资源规划5 5） 人力资源供给
21、预测人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源供给预测人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测除规划各时间点上有人力资源即其未来变动情况，预测除规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行的人员拥有量；另一部
22、分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。2024/9/1518人力资源规划6 6）确定人员净需求，起草计划匹配供需）确定人员净需求，起草计划匹配供需）确定人员净需求，起草计划匹配供需）确定人员净需求，起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括：起草计划匹配供需包括：uu 确定纯人员需求量：数量、质量、层次、结构确定纯人员需求量：数量、质量、层次、结构确定纯人员需求量：数量、质量、层次、结构确定纯人员需求量：数量、质量、层次、结构uu 确定纯人员供给量：数量、质量、层次、结构确定纯人员供给量：数量、质量、层次、结构确定纯人员供
23、给量：数量、质量、层次、结构确定纯人员供给量：数量、质量、层次、结构uu供需平衡供需平衡供需平衡供需平衡：各规划时间点上的供给与需求进行比较，各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量得到纯人员需求量7 7）制定人力资源管理目标、具体规划这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等具体行动方案。补充规划、培
24、训开发规划、配备规划等具体行动方案。8 8） 执行规划和实施监控执行规划和实施监控执行规划和实施监控执行规划和实施监控9 9） 评估人力资源规划评估人力资源规划评估人力资源规划评估人力资源规划2024/9/1519人力资源规划人力资源规划流程图（参考书人力资源规划流程图（参考书人力资源规划流程图（参考书人力资源规划流程图（参考书P 142P 142）调查调查分析分析预测预测供需供需制定制定规划规划 实施实施评估评估外部环境外部环境经济发展、转型、经济发展、转型、法律法律 政策变化、政策变化、新科技发明，新科技发明，政治的变革政治的变革人口状况等人口状况等经营战略经营战略产品组合、产品组合、利润
25、目标，利润目标，市场目标市场目标组织环境组织环境组织结构、组织结构、管理机制等管理机制等人力资源现状人力资源现状素质结构、素质结构、员工需求等员工需求等人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源总规划人力资源总规划各项业务规划、人力资源开发与管理政策各项业务规划、人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评估、反馈人力资源规划的实施、评估、反馈2024/9/1520人力资源规划人力资源供需预测程序人力资源供需预测程序调查分析调查分析组织外部因素组织外部因素组织内部因素组织内部因素人力资源因素人力资源因素需求分析需求分析供给分析供给分析内部供给内部供给外部供给外部供
26、给人力资源信息库分析人力资源信息库分析人力资源流动分析人力资源流动分析晋升、辞退、退休、事假晋升、辞退、退休、事假人口政策和状况人口政策和状况劳动力市场发育程度劳动力市场发育程度社会保障体系健全程度社会保障体系健全程度就业意识和择业偏好等就业意识和择业偏好等外部供给预测外部供给预测内部供给预测内部供给预测需求预测需求预测需求数量、需求数量、质量、层质量、层次、结构次、结构供给数、质、层、结构供给数、质、层、结构计划制定实施计划制定实施2024/9/1521人力资源规划四）.企业人力资源计划（狭义）的制定l概念概念：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外环境变化，预测未来发展对人力资源的需求，
27、以及为满足人力资源需求需要的人力资源活动过程。l实质实质是企业各类人员需求的补充规划l主要任务主要任务：确定计划期内的员工人数l关键关键：正确确定计划期内员工的补充需要量l人员补充需求量的计算人员补充需求量的计算l计划期内人员补充需求量“计划期内人员总需求量”“报告期期末员工总人数”“计划期内自然减员总人数”l企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：lu因各部门实际发展需要而必须增加的人员lu原有员工因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。2024/9/1522人力资源规划2024/9/1523人力资源规划五）
28、。人力资源需求预测方法五）。人力资源需求预测方法五）。人力资源需求预测方法五）。人力资源需求预测方法 1 1）企业人员需求预测影响因素）企业人员需求预测影响因素）企业人员需求预测影响因素）企业人员需求预测影响因素uu企业的业务量或产量企业的业务量或产量uu预期流动率预期流动率uu提高产品或劳务质量或进入新行业的决策对人力需提高产品或劳务质量或进入新行业的决策对人力需求的影响求的影响uu 生产技术或管理方式变化对人力需求的影响生产技术或管理方式变化对人力需求的影响uu 企业财力的约束企业财力的约束22）人力资源需求预测技术（参考员级人力资源需求预测技术（参考员级人力资源需求预测技术（参考员级人力
29、资源需求预测技术（参考员级P20-21P20-21）uu集体预测法、集体预测法、uu回归分析法、回归分析法、uu劳动定额法、劳动定额法、uu转换比率法、转换比率法、uu计算机模拟法计算机模拟法2024/9/1524人力资源规划第五节第五节 人力资源管理费用预算人力资源管理费用预算第一单元第一单元第一单元第一单元人力资源管理费用预算的编制与执行人力资源管理费用预算的编制与执行学习目标1.了解企业人力资源管理费用预算的项目构成、费用提取比例和要求；2.掌握编制预算的方法，提高费用预算的合理性和准确性；3.在总预算下进行必要控制和调整，保证年度费用计划得以实施2024/9/1525人力资源规划一、人
30、力资源管理费用预算一、人力资源管理费用预算1 1 含义：是指企业在一个生产经营周期（一年）内，人力含义：是指企业在一个生产经营周期（一年）内，人力资资源全部管理活动预期的费用支出的计划源全部管理活动预期的费用支出的计划22重要性：重要性：*作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整 *体预算的准确性、完整性和严肃性；体预算的准确性、完整性和严肃性；*是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以 正常运行的资金保证；正常运行的资金保证；*也是人力资源管理部门的重要职责之一。也是人力资源管理部门的重要职责之一
31、。2024/9/1526人力资源规划二、人力资源管理费用包含三大基本项目1.工资项目：员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，含：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）、加班工资等。参见：北京市财政局以及劳动和社会保障局京财企20001858号文件关于改进和加强外商投资企业提缴使用涉及中方员工权益资金管理的通知2024/9/1527人力资源规划2.涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目1.基本养老保险费；2.医疗保险费；3.失业保险费；4.工伤保险费；5.生育保险费；6.职工福利费；职工教育经费；职工
32、住房基金；其他费用（如工会基金）这部分费用通常按工资项目的一定比例提取2024/9/1528人力资源规划3.其他项目l除上述两种费用之外的其他一些费用预算，如：“其他社会费用”、“非奖励基金的奖金”、“其他退休费用”等，l以上费用是在发生以后才有的费用项目。2024/9/1529人力资源规划二、人力资源管理费用预算的方法与程序重点掌握重点掌握（一）编制费用预算的基本依据国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如：l地区与行业的工资指导线l消费者物价指数l最低工资标准等-涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况；本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求2024/9/1530人力资
33、源规划（二）编制费用预算的基本程序和方法1.工资项目的预算-三个方面的分析检查：分析最低工资标准的变化，测算其增长幅度；分析当年同比的消费者物价指数：消费者物价指数（6）（4）最低工资标准增长幅度-（6）=-（6）-（-1%）-（2）（第三种情况下，按最低工资增长幅度作为调整工资的标准）总之，按二者增幅最高的指数作为调整工资的标准总之，按二者增幅最高的指数作为调整工资的标准2024/9/1531人力资源规划分析当地政府发布的工资指导线、掌握并理解分析当地政府发布的工资指导线、掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向企业高层领导对下一年度工资调整的意向关键要点：工资的调整只要大于或等于最低
34、工资标准调整幅度与消费者物价指数中两者增长幅度最高的比例即可。（政府工资指导线是指：基准线、预警线、下线。）企业采取何种调资策略是本企业高层领导的决策权，但人力资源部门可以根据上述三类标准，提出调资建议。切实保证企业合法经营。2024/9/1532人力资源规划人力资源管理费用预算过程( (P.39)P.39)编写工资年度预算表：l编写下一年度工资预算时，先将本年度工资各子项目预算和上一年度工资各子项目预算进行比较分析；l将上一年度各子项目结算和当年已发生的工资各子项目结算情况统计后进行分析；l然后看一下预算与结算比较结果；l初步确定工资调整比例；l再结合上一年度和当年企业生产经营状况、下一年度
35、预测的生产经营状况进行分析，使工资各子项的变化在工资总额中进行调整。2024/9/1533人力资源规划人力资源管理费用预算过程图2024/9/1534人力资源规划2.社会保险费与其他项目的预算1.分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增减、标准有无升降；2.掌握本地区有关部门公布的有关员工工资水平的数据资料，如上年度职工平均工资水平等（提取比例的确定）3.企业中上一年度及社会保险等方面的相关统计数据和资料。2024/9/1535人力资源规划社会保险费用（续上页）l此外，还应当注意：1.各种项目的预算要客观合理，防止人为加大，宽打窄用，有预算没使用。2.密切注意某项目与其他项目费
36、用预算之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡。3.秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算。2024/9/1536人力资源规划年度企业人力资源管理费用预算表摘要下年度预算（第二稿）下年度预算（第二稿）差额当年预算上年度实际当年实际（1月）人员费用工资（含基金）工资工资总额基金基金总额其他费用工资总额合计 2024/9/1537人力资源规划二、编制人力资源管理部门的费用预算（P.40P.40）活动项目费用项目1.招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2.工资水平市场调查调研费3.人员测评测评费4.培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5.公务出国护照费用、签证费6.调研专题研究
37、会议费用、协会会员费用7.劳动合同认证费8.辞退补偿费9.残疾人安置残疾人就业保障金10.劳动纠纷法律咨询费11.办公业务办公用品费与设备投资2024/9/1538人力资源规划三、费用预算与执行的原则l分头预算，总体控制，个案执行l由公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度，大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。l培训费用可按使用部门划入该成本中心进行控制，以免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。2024/9/1539人力资源规划第二单元第二单元 人力资源管理成本核算人力资源管理成本核算一、人力资源管理成本核算项目一、人力资源管理成本核算项目l重点
38、，概念重点，概念 P151P151；图表；图表 P149P149l1由人力资源原始成本和重置成本构成由人力资源原始成本和重置成本构成（熟悉149页图1-3及1-4）l2相关概念相关概念P151P151l人力资源的原始成本与重置成本l人力资源管理的直接成本与间接成本l人力资源管理的可控制成本与不可控制成本l人力资源管理的实际成本与标准成本2024/9/1540人力资源规划二、具体成本项目的核算办法二、具体成本项目的核算办法二、具体成本项目的核算办法二、具体成本项目的核算办法1 1 1 1、招募与选拔成本按实际招募与选拔的人数分摊、招募与选拔成本按实际招募与选拔的人数分摊、招募与选拔成本按实际招募
39、与选拔的人数分摊、招募与选拔成本按实际招募与选拔的人数分摊2 2 2 2、有些直接成本中包含有间接成本、有些直接成本中包含有间接成本、有些直接成本中包含有间接成本、有些直接成本中包含有间接成本3 3 3 3、有些成本有交叉，避免重复核算、有些成本有交叉，避免重复核算、有些成本有交叉，避免重复核算、有些成本有交叉，避免重复核算三、三、三、三、制订人力资源管理的标准成本制订人力资源管理的标准成本制订人力资源管理的标准成本制订人力资源管理的标准成本1 1 1 1、制订标准成本的依据制订标准成本的依据制订标准成本的依据制订标准成本的依据-历史成本历史成本历史成本历史成本2 2、分为三大类：人力资源获得
40、、开发和重置、分为三大类：人力资源获得、开发和重置、分为三大类：人力资源获得、开发和重置、分为三大类：人力资源获得、开发和重置 标准标准标准标准 成本成本成本成本3 3、合理、客观，让有关人员了解标准成本。、合理、客观，让有关人员了解标准成本。、合理、客观，让有关人员了解标准成本。、合理、客观，让有关人员了解标准成本。四、审核和评估人力资源管理实际成本支出四、审核和评估人力资源管理实际成本支出四、审核和评估人力资源管理实际成本支出四、审核和评估人力资源管理实际成本支出 成本帐目成本帐目成本帐目成本帐目 核算结果核算结果核算结果核算结果 原始记录和凭证原始记录和凭证原始记录和凭证原始记录和凭证2
41、024/9/1541人力资源规划考题举例考题举例考题举例考题举例 2004 2004 年年6 6月月 74 74、人力资源的、人力资源的( )( )是根据企业现有人力资源状况，是根据企业现有人力资源状况，通过对相关的外部环境因素的评估，对某一人力资源管理活动或项通过对相关的外部环境因素的评估，对某一人力资源管理活动或项目的经费投入所作的统一规定。目的经费投入所作的统一规定。 ( (A)A)原始成本原始成本 (6) (6)直接成本直接成本 ( (C)C)实际成本实际成本 ( (D)D)标准成本标准成本2004 2004 年年6 6月月 120120、涉及到职工权益的社会保险费以及其他相关的资涉及
42、到职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目包括金项目包括( )( )。A)A)基本养老和补充养老保险费基本养老和补充养老保险费 ( (B)B)医疗保险费、失业保险费医疗保险费、失业保险费( (C)C)工伤保险费、生育保险费工伤保险费、生育保险费 ( (D)D)职工福利费、职工教育经费职工福利费、职工教育经费( (E)E)奖金、律贴和补贴奖金、律贴和补贴2004 2004 年年6 6月月 121 121、人力资源的离职间接成本包括、人力资源的离职间接成本包括( )( )。( (A)A)空职损失空职损失 ( (B)B)离职补偿费离职补偿费 ( (C)C)离职者离职前的工作绩效损失离职者离职前的工
43、作绩效损失 ( (D)D)离职管理费用离职管理费用 ( (E)E)新聘人员不如离职者所导致的损失新聘人员不如离职者所导致的损失122122、编制人力资源管理费用预算的基本依据是、编制人力资源管理费用预算的基本依据是( )( )。 ( (A)A)地区与行业的工资指导线地区与行业的工资指导线 ( (B)B)消费物价指数消费物价指数 ( (C)C)其他企业的管理费用支出情况其他企业的管理费用支出情况 ( (D)D)最低工资标准最低工资标准 ( (E)E)本企业对下一年度工资调整的指导思想本企业对下一年度工资调整的指导思想DABCDACEABDDABCDACEABD2024/9/1542人力资源规划简
44、答题简答题20042004年年6 6月月 现代企业在加强管理的同时，更重视对人力资源管理现代企业在加强管理的同时，更重视对人力资源管理活动进行经济分析，请说明企业人力资源管理成本的种类及其活动进行经济分析，请说明企业人力资源管理成本的种类及其基本涵义。（基本涵义。（1212分分) )评分标准：评分标准：评分标准：评分标准：(1)(1)人力资源的原始成本与重置成本人力资源的原始成本与重置成本(1(1分分) )入力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必入力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业企人员招募、选拔、录用、安置、须付出的费用，通常包括企业企人
45、员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。和人力。(1(1分分) )人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付山的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以所必须付山的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。(1(1分分) )2024/9/1543人力资源规划(2)(2)人力资源管理的直接成本与间接成本人力资源管理的直接成本与间接成本(1
46、(1分分) )直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。(1(1分分) )间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。和体力消耗等。(1(1分分) )(3)(3)人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理
47、的可控制成本与不可控制成本(1(1分分) )可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。和控制的人力资源管理费用支出。(1(1分分) )不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招募成本上升。因素造成人员招聘困难，导致人员招募成本上升。(1(1分分) )(4)(4)人力资源管理的实际成
48、本与标准成本人力资源管理的实际成本与标准成本(1(1分分) )实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。本。(1(1分分) )标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项入力资源管理活动或项日的投入标准。素的估价而确定的对某项入力资源管理活动或项日的投入标准。 (1(1分分) )2024/9/1544人力资源规划自测与思考自测与思考自测与思考自测与思考l( )( )属于企业人力资源管理费用的范围。属于企业人力资源管理费用的范围。A.
49、A.企业工资项目企业工资项目 B.B.企业职工福利费企业职工福利费 C.C.职工住房基金职工住房基金 D.D.企企业办公用品费用业办公用品费用 E.E.工会基金工会基金lABCEABCEl在人力资源管理成本核算中，人力资源的在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )( )是两个最基本的是两个最基本的概念。概念。A.A.原始成本与重置成本原始成本与重置成本 B.B.直接成本与间接成本直接成本与间接成本 C.C.可控可控制成本与不可控制成本制成本与不可控制成本 D.D.实际成本与标准成本实际成本与标准成本lA Al可以用来预测人员需求的方法有（可以用来预测人员需求的方法有（）lA人力资源信息库法人
50、力资源信息库法B管理人员接替图表法管理人员接替图表法lC集体预测法集体预测法D回归分析法回归分析法E劳动定额法劳动定额法lCDE2024/9/1545人力资源规划l对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包括括( )( ) A.A.成本账目成本账目 B.B.核算结果核算结果 C.C.原始记录和凭证原始记录和凭证 D.D.企业所有工作纪录企业所有工作纪录lD Dl人力资源管理部门费用预算与执行的原则是人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头预分头预算，分头控制，个案执行算，分头控制，个案执行”。 ( )( )l错错2003.11人力资源费用预
51、算与执行的原则是（人力资源费用预算与执行的原则是（）。）。（A）分头预算、分头控制、个案执行分头预算、分头控制、个案执行（B）分头预算、总体控制、分头预算、总体控制、个案执行个案执行（C）总体预算、分头控制、个案执行总体预算、分头控制、个案执行（D）总体预算、总体控制、总体预算、总体控制、个案执行个案执行lB B2024/9/1546人力资源规划l企业可以根据需要来自行规定本企业的企业可以根据需要来自行规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等单位、核算形式和计算方法等 ( )( )l对对l制定本企业的人力资源管理标准成本的制定本企业的人力资源管理标准成本的依据是对企业人力资源管理历史成本的依据是对企业人力资源管理历史成本的分析研究以及对人力资源管理活动相关分析研究以及对人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。的外部因素的估计与预测。 ( )( )l对对2024/9/1547人力资源规划谢谢谢谢大家大家ThankThank You You
