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1、操作题操作题答题技巧与真题解析答题技巧与真题解析1答题技巧答题技巧l综合分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。一综合分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。一般具有以下基本特点：般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人
2、们思考，给大家带来某些启示的对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。问题。综合分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道分析题综合分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往
3、往是企业管理中的一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点要点”“热点热点”“疑点疑点”“焦点焦点”或者是或者是“难点难点”。2l分析题大致可分为以下几种类型：分析题大致可分为以下几种类型：1描述评价型。即只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失描述评价型。即只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮事后诸葛亮”，留给考生的分析任务是对案例中的具体，留给考生的分析任务是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人做法进行
4、事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。2分析决策型。即分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这分析决策型。即分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。3方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实
5、可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。和管理水平。3l解题思路解题思路1、审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用、审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。的方法。即即Who（何人），（何人），When（何时），（何时），Where（何地），（何地），What（何事），（何事），Which（何物），（何物），How（如何做），（如何做），Howmuch（费用）等一连串的疑问，然后再认真思考。一定要注意文（费用）等一连串的疑问，然后再认
6、真思考。一定要注意文中的细节。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有中的细节。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能认清事物的本质。这样做，才能认清事物的本质。2、考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。、考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。（1）对已经解决问题的事件，考生需要对）对已经解决问题的事件，考生需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果事件解决的途径、所
7、运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对进行评估；对“事件所取得的经验和教训事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。做出理论上的总结和概括。4l解题思路解题思路（2）对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的）对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到据题意提出切实可行的计划方案；要
8、求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。出详实的对策建议。3、阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；、阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。注重分析问题的系统性和深入性，考如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的
9、条理性和严谨性，运用所学理论知识的虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。567（20072007年年1111月）月）2 2某公司原是一家国有企业，某公司原是一家国有企业，20062006年该公司转为股份制上市公司。随着公司性质的改年该公司转为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展；公司业绩严重下降；员工对工资很变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展；公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的
10、现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此，不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此，该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度情况如下：该公司原有的工资制度情况如下：（1 1）工资处于行业工资水平的）工资处于行业工资水平的5050处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的工资水平的2525处。处。（2 2）工资等级按行政级别划分，共）工资等级按行政级别划分，共4848级，工资等级间的级差为级，工资等级间的级差为5
11、050元。元。（3 3）工资的调整采取）工资的调整采取“一支笔一支笔”政策，总裁同意就可。政策，总裁同意就可。请根据资料回答以下问题：请根据资料回答以下问题：（1 1）该公司现行工资体系存在哪些问题？（）该公司现行工资体系存在哪些问题？（8 8分）分）（2 2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？（）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？（1010分）分）8解解析：析：（1 1）该公司现行工资体系存在哪些问题？）该公司现行工资体系存在哪些问题？核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。核心技术、管理岗位员工的工资偏
12、低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。工资等级过多，对员工缺乏激励性。工资等级过多，对员工缺乏激励性。工资调整过于随意，缺乏公平性。工资调整过于随意，缺乏公平性。（2 2）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？）如果该公司计划引入宽带式薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？明确企业的要求。明确企业的要求。工资等级的划分。工资等级的划分。工资宽带的定价。工资宽带的定价。员工工资的定位：员工工资的定位：A A绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。B B严格按照员工新技能获取情况，确定他
13、们在宽带工资中的定位。严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。C C先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能和绩效进行工资定位。知识、技能和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。员工工资的调整。员工工资的调整。920082008年年5 5月月一、简答题（本题共一、简答题（本题共2 2题，第题，第1 1小小1212分，第分，第2 2小题小题1
14、414分，共分，共2626分）分）1 1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（1212分）分）1.1.评分标准：评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：（1 1）数据排列法；）数据排列法； （2 2分）分）（2 2）频率分析法；）频率分析法；（2 2分）分）（3 3）趋中趋势分析；）趋中趋势分析； （2 2分）分）（4 4）离散分析；）离散分析；（2 2分）分）（5 5）回归分析法；）回归分析法；（2 2分）分）（6 6）图表分析法；）图表分析法；（2 2分）分）10l2008年
15、年11月月l一、简答题一、简答题l3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)112009年年5月月3、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希
16、望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作
17、十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分）121、公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计再改进？参考答案：该公司首先应该开展员工薪酬满意度调查（答上薪酬满意度调查的八项内容），以了解现在的高薪酬为何没能带来理想的效果，问题出在哪里；其
18、次，单纯的高薪政策虽然能体现对外部的竞争力，但并不能对员工进行持久的激励，还应与绩效去挂钩，体现内部的公平性；再次，不同的岗位性质，应采用不同的薪酬制度。2、为保持员工旺盛斗志，该公司应当采取哪些配套的激励措施。参考答案：首先，应当引入合理的绩效考核制度和内部竞争机制；其次，开展各种形式的培训，帮助员工提升技能水平和工作效率；最后，建立符合企业战略目标的积极向上的企业文化并通过多种形式在员工中大力宣导。132009年年11月月2、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确
19、定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，
20、以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分）14（1）存在的问题：首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对
21、市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。 （2分）员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2
22、分）员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）员工的薪资分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。（2分）企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）15l2010年年5月月综合分析题综合分析题 HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，
23、销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80，绩效工资占20左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资
24、制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分） 16（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。员工达到
25、了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。（2分）分）它可以区分以下两种具体的工资制度：它可以区分以下两种具体的工资制度：A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的中的“蓝领蓝领”员工。员工。（2分）分）B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于技术人员和管理人员，属于“白领白领”工资。工资。（2分）分）技能工资制
26、在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2分）分）（2）推行技能工资制必须具备以下前提：）推行技能工资制必须具备以下前提：企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企企业在推行技
27、能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。（2分）分）必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。（2分）分）必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。（2分）分）必须构建完整的员工培训开发体系
28、，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。提高技能等方面素质提供机会，创造条件。（2分）分）（3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。（）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。（2分）分）（4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原
29、则，因此，应采行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。（2分）分）17某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位。为了推进薪酬管理制度，公司对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，公司的组织结构图如图1所示。请结合本案例，回答：1、应该按照怎样的步骤对该公司岗位进行分类（8分）2、按照岗位承担者的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类（10分）2010年年11月月综合分析题综合分析题1819l无领导小组
30、准备工作与注意事项l调整员工工资时应注意的问题2010年年11月月2011.5综合分析题综合分析题201 1请你请你duidui某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。(1)(1)你对要报考的单位有什么了解吗你对要报考的单位有什么了解吗? ?是通过什么渠道知道的是通过什么渠道知道的? ?(2)(2)你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不
31、伤害你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子对方的面子? ?(3)(3)从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。说明你从事计划、组织、协调方面的情况。(4)(4)随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有何见解随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有何见解? ?(5)(5)红楼梦红楼梦中你最喜爱的人物是哪一位，作者塑造这一人物的个性
32、是什么中你最喜爱的人物是哪一位，作者塑造这一人物的个性是什么? ?(6)(6)如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员，还是大学生政治辅导员如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员，还是大学生政治辅导员? ?(7)(7)如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围的工作，对此如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? ?2011.5综合分析题综合分析题21(1)此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等收集信
33、息。题型是背景性题目。这类题目的目的如下：一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境；二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来；三是收集话题，为深入面试提供引导；四是核实应聘者的某些背景信息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑可评为上等；应聘者回答语言通顺，表达内容条理基本分明，评中等；应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。(2)此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等；应聘者回答
34、情绪基本稳定，设想基本得体，评中等；应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。22(3)此题所测的要素为计划、组织、协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度或问题了解。应聘者所举的例子中由其负责组织活动的计划、组织、协调内容较复杂，应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织，采取措施效果好，说明层次清楚，可评为上等；组织活动的内容不很复杂，措施基本有效，说明有条理，评中等；所组织的活动简单有漏洞，说明不清，评下等。(4)此题所测的要素为综合分析能力，题型是思维性问题，重点了解应聘者对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力
35、，思考问题的深度，有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。(5)此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反，需要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。23(6)此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。(7)此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等；感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等；不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。24
