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1、第五章第五章 学校人力资源管理学校人力资源管理第一节第一节 学校人力资源管理的意义学校人力资源管理的意义和内容和内容一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义1 1、定定义义：人人力力资资源源管管理理，就就是是指指运运用用现现代代化化的的科科学学方方法法，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的培培训训、组组织织和和调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最正正确确比比例例，同同时时对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，使使人人尽尽其其才才，事事得得其其
2、人人，人人事事相宜，以实现组织目标。相宜，以实现组织目标。 2、根据定义，可以从两个方面来理解人力资源、根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理管理 1对人力资源外在要素对人力资源外在要素-量的管理。根据人量的管理。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最正确比例和有组织和协调，使二者经常保持最正确比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最正确效应。机的结合，使人和物都充分发挥出最正确效应。2对人力资源内在要素对人力资源内在要素-质的管理。主要是指质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和采用现代化的科学
3、方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理包括对个体和群体的思行为进行有效的管理包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理，充分想、心理和行为的协调、控制和管理，充分发挥人的主观能动性，以到达组织目标。发挥人的主观能动性，以到达组织目标。二、人力资源管理的意义二、人力资源管理的意义1、人是最为重要的、活的、第一资源，只有管、人是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了理好了“人这一资源，才算抓住了管理的要人这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。义、纲领，纲举才能目张。2、人不仅是被管理的、人不仅是被管理的“客体，更是具有思想、客体，更是具有思想、感情、主观能动性的感情、
4、主观能动性的“主体，是如何制定科主体，是如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度的学、合理、有效的人力资源管理政策、制度的依据。依据。3、现代人力资源管理会为每位员工提供有效的、现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。帮助。 4、只有劳动力才会带来价值的增值、只有劳动力才会带来价值的增值三、三、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别 最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性整体性和未来性人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。注重
5、对其的开发，因而更具有主动性。人力资源管理部门成为组织的生产效益部门人力资源管理部门成为组织的生产效益部门人力资源管理对员工管理较多地表达出人本化人力资源管理对员工管理较多地表达出人本化四、人力资源管理的任务四、人力资源管理的任务1 1制订人力资源方案制订人力资源方案2 2人力资源本钱会计工作人力资源本钱会计工作 3 3岗位分析和工作设计岗位分析和工作设计4 4人力资源的招聘与选拔人力资源的招聘与选拔5 5雇佣管理与劳资关系雇佣管理与劳资关系6 6教育、培训和开展教育、培训和开展 7 7工作绩效考核工作绩效考核8 8帮助员工的职业生涯开展帮助员工的职业生涯开展 9 9员工工资报酬与福利保障设计
6、员工工资报酬与福利保障设计 1010保管员工档案保管员工档案二、人力资源管理过程的三阶段二、人力资源管理过程的三阶段1、人力资源挑选前的工作、人力资源挑选前的工作1制定人力资源规划：数量、质量、制定人力资源规划：数量、质量、途径、需求途径、需求2工作分析：招聘目标、工作资格、工作分析：招聘目标、工作资格、挑选技术、培训方案、业绩评估、鼓励挑选技术、培训方案、业绩评估、鼓励措施措施2、人力资源的挑选工作、人力资源的挑选工作1招聘招聘2录用录用3、人力资源挑选后的工作、人力资源挑选后的工作1培训和开发培训和开发2业绩评估业绩评估3报酬和鼓励报酬和鼓励4工作改进方案工作改进方案三、未来人力资源管理的
7、开展趋势三、未来人力资源管理的开展趋势 一管理职能方面的趋势一管理职能方面的趋势 1 1缩小规模即裁员的趋势；缩小规模即裁员的趋势； 2 2技技术术进进步步要要求求减减少少某某些些部部门门，如如会会计计部部门和管理部门的工作量的趋势；门和管理部门的工作量的趋势；3 3在世界范围内配置资源的趋势；在世界范围内配置资源的趋势；4 4公司合并以此获得人才的趋势；公司合并以此获得人才的趋势；5 5管理层次减少的趋势；管理层次减少的趋势；6 6实行风险付酬的趋势；实行风险付酬的趋势；7 7适适应应强强、变变化化速速度度快快、重重新新配配置置资资源源的的趋势。趋势。二管理技术方面的信息化趋势二管理技术方面
8、的信息化趋势1 1、无纸化管理、无纸化管理2 2、网络化管理、网络化管理三人力资源管理人员应扮演五种角色：三人力资源管理人员应扮演五种角色： 1 1一个精明的生意人；一个精明的生意人；2 2一个优秀的人际关系专家；一个优秀的人际关系专家； 3 3一个战略方案设计者；一个战略方案设计者；4 4一个卓越的心理专家；一个卓越的心理专家；5 5一个识多见广的博学专家。一个识多见广的博学专家。四人力资源管理人员具备的能力：四人力资源管理人员具备的能力：1 1自我开展能力；自我开展能力； 2 2适适应能力；能力；3 3重新配置重新配置资源的能力；源的能力； 4 4建立和建立和预测影响的能力；影响的能力；
9、5 5一流的解决一流的解决问题的能力；的能力； 6 6推推动组织变革的能力；革的能力；7 7不断用知不断用知识武装自己的能力；武装自己的能力；8 8处理模糊或不完全信息的能力；理模糊或不完全信息的能力； 9 9遥控指遥控指挥的能力；的能力； 1010提高快速反响并使之成提高快速反响并使之成为竞争争优势的能力；的能力； 1111成成为提高提高劳动生生产率的率的专家或参家或参谋的能力；的能力；1212成成为世界一流管理世界一流管理专家的能力；家的能力； 1313善于公关以及与其他善于公关以及与其他组织员工合作的能力；工合作的能力；1414会推会推销自己并使之成自己并使之成为雇主首雇主首选的能力；的
10、能力；1515善于善于领导和开展人力和开展人力资源管理部源管理部门的能力；的能力；1616善于运用科学技善于运用科学技术以推以推进开展人力开展人力资源开源开发与管理的能力。与管理的能力。第二节第二节 学校人力资源管理学校人力资源管理一、学校人力资源开发管理的目标一、学校人力资源开发管理的目标一提升学校人力资源的奉献率一提升学校人力资源的奉献率 二提高教职工的整体素质和水平二提高教职工的整体素质和水平 三提高人力资源的参与程度和水平三提高人力资源的参与程度和水平 四有效地实施学校素质教育四有效地实施学校素质教育 五推进学校组织的改革创新五推进学校组织的改革创新 二、二、学校人力资源开发管理的内容
11、学校人力资源开发管理的内容 一学校人力资源开发管理的战略一学校人力资源开发管理的战略二学校教职工的聘用二学校教职工的聘用三学习型组织的建立和学校人力资源三学习型组织的建立和学校人力资源培训培训四学校人力资源的鼓励四学校人力资源的鼓励三、三、学校人力资源开发管理的机制学校人力资源开发管理的机制 一政策导向机制一政策导向机制、人力资源培训政策。、人力资源培训政策。、人力资源引进和聘用政策。、人力资源引进和聘用政策。、人力资源的工资和奖励政策。、人力资源的工资和奖励政策。、人力资源的职务职称政策。、人力资源的职务职称政策。 二运行机制二运行机制 、建建立立开开放放而而自自行行流流动动的的人人才才市市
12、场场，是是确确保保人人力力资资源源有有效效、有有序序流流动动和和形形成成充充满满生生机机和和活活力力的人力资源运行机制的前提条件。的人力资源运行机制的前提条件。、实实行行地地位位平平等等，双双向向选选择择的的合合同同聘聘用用。这这是是由由“权权力力中中心心向向“责责任任中中心心转转变变的的必必然然要要求求。、维维护护学学校校人人力力资资源源的的合合法法权权益益。这这是是一一种种满满足足学学校校人人力力资资源源生生存存和和开开展展需需要要的的保保护护机机制制。校校长长运运用用法法律律武武器器，按按照照法法律律程程序序维维护护其其合合法法权益。权益。、推进学校人力资源的培训学习。、推进学校人力资源
13、的培训学习。 第三节第三节 中小学校长的专业化开展中小学校长的专业化开展一、校长专业化开展的必要性一、校长专业化开展的必要性1、变化的世界与变化的学校要求校长素质、变化的世界与变化的学校要求校长素质实现专业化实现专业化2、提高学校管理效能要求校长职业向专业、提高学校管理效能要求校长职业向专业化方向开展化方向开展3、推动素质教育向更深层开展的需要、推动素质教育向更深层开展的需要4、校长本身是一种职业专业、校长本身是一种职业专业二、校长专业化的表达二、校长专业化的表达1、专业理想、专业理想2、专门能力、专门能力3、专业知识、专业知识4、专业道德、专业道德5、专业情感、专业情感三、校长专业化开展的前
14、提三、校长专业化开展的前提专业意识形专业意识形成成1、由被动服从型向创新型开展、由被动服从型向创新型开展2、由、由“礼让风格向竞争型开展礼让风格向竞争型开展3、由稳重守业型向开拓型开展、由稳重守业型向开拓型开展4、由教学管理型向科研型开展、由教学管理型向科研型开展四、校长专业化开展的途径四、校长专业化开展的途径理论联系实理论联系实际际一校长的素质要求一校长的素质要求P140二校长专业开展的途径二校长专业开展的途径1、上级部门的培养、上级部门的培养1启发疏导启发疏导2教育辅导教育辅导3标准指导标准指导4活动引导活动引导2、个人努力、个人努力勤于学习、勇于实践勤于学习、勇于实践善于总结、接受监督善
15、于总结、接受监督第四节第四节 教师队伍建设教师队伍建设一、教师队伍开展的规划一、教师队伍开展的规划1、既要考虑内部一致性，又要考虑外部、既要考虑内部一致性，又要考虑外部一致性一致性2、抓好现状分析、抓好现状分析3、做好需求预测、做好需求预测4、人事决策、人事决策第五节第五节 个性与管理个性与管理一、个性及其特点一、个性及其特点1、个性指一个人比较稳定的、经常影响人、个性指一个人比较稳定的、经常影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和。点的总和。2、个性的特点：差异性、稳定性、整体性、个性的特点：差异性、稳定性、整体性、独特性和倾向性独特性和倾向性3、个
16、性包含气质、性格和能力、个性包含气质、性格和能力二、个性与管理二、个性与管理1、在实际生活中区分各种类型个性的个体、在实际生活中区分各种类型个性的个体是人力资源管理的出发点是人力资源管理的出发点2、通过管理活动，形成与开展人的积极个、通过管理活动，形成与开展人的积极个性性3、在管理活动中，了解人的个性有利于和、在管理活动中，了解人的个性有利于和谐人际关系谐人际关系4、个性研究是管理活动中，人员选择、配、个性研究是管理活动中，人员选择、配备领导班子的重要依据备领导班子的重要依据三、气质及其类型与管理三、气质及其类型与管理一气质及其类型一气质及其类型1、气质反映人的心理活动的速度、强度、气质反映人
17、的心理活动的速度、强度、稳定性和指向性的动力特征稳定性和指向性的动力特征2、气质的类型、气质的类型1 胆汁质：情绪易冲动，反响迅速，胆汁质：情绪易冲动，反响迅速，行动敏捷，暴躁而有力；在言语上，表行动敏捷，暴躁而有力；在言语上，表情上，姿态上都有一种强烈而迅速的热情上，姿态上都有一种强烈而迅速的热情的表现；此外还表现出性急，易于爆情的表现；此外还表现出性急，易于爆发狂热，而不能自制。发狂热，而不能自制。2 多血质：易于适应环境变化。能很快同多血质：易于适应环境变化。能很快同人接近，善于交际，在新的环境中不感到拘人接近，善于交际，在新的环境中不感到拘束。在工作学习上富有精力而效率高。在集束。在工
18、作学习上富有精力而效率高。在集体中精神愉快，愿意从事符合实际的事业，体中精神愉快，愿意从事符合实际的事业，能对事业心向神往。但是，这种人注意力不能对事业心向神往。但是，这种人注意力不稳定，兴趣容易转移。稳定，兴趣容易转移。3粘液质：反响比较缓慢。但是，不管环粘液质：反响比较缓慢。但是，不管环境如何变化，都能保持平衡。这种人在生活境如何变化，都能保持平衡。这种人在生活中是一种坚持而稳健的辛勤的工作者。中是一种坚持而稳健的辛勤的工作者。4抑郁质：行动上非常缓慢、忸怩、腼腆、抑郁质：行动上非常缓慢、忸怩、腼腆、怯懦、迟疑、孤僻。但是，这种人感情细腻，怯懦、迟疑、孤僻。但是，这种人感情细腻，作事小心谨
19、慎，观察敏锐，善于觉察别人观作事小心谨慎，观察敏锐，善于觉察别人观察不到的细小事情。察不到的细小事情。 二气质与管理二气质与管理1、管理者的气质、管理者的气质1躁郁质型：适应环境能力强；有与别躁郁质型：适应环境能力强；有与别人共同生活、共事之倾向；行支善于随人共同生活、共事之倾向；行支善于随机应变；事前没有一定的设想与方案；机应变；事前没有一定的设想与方案；不经思考就行动；容易亲近；有同情心；不经思考就行动；容易亲近；有同情心；能与人相处，会交际；待人和蔼，有竞能与人相处，会交际；待人和蔼，有竞争力；有干劲，但没有持久力；很容易争力；有干劲，但没有持久力；很容易发怒骂人，但马上就忘记。发怒骂人
20、，但马上就忘记。有进取心、蛮干、不检点有进取心、蛮干、不检点2分裂质型：先思考后行动；思考多，分裂质型：先思考后行动；思考多，行动少；能经常提出新规那么、新设行动少；能经常提出新规那么、新设想，肯向别人学习，方法多；不做傻想，肯向别人学习，方法多；不做傻事；按自己的标准做事；会利用微妙事；按自己的标准做事；会利用微妙的感情；认为生气只是浪费精力。的感情；认为生气只是浪费精力。 理论家，有独特性，但不实际，空想理论家，有独特性，但不实际，空想3粘着质型：现实而稳定；正确，老实，粘着质型：现实而稳定；正确，老实，无懈可击；在生活中能尽义务，有道德无懈可击；在生活中能尽义务，有道德观念，有礼貌；坚守
21、一定的规那么，脑观念，有礼貌；坚守一定的规那么，脑筋很死，行动缓慢，但有耐心。筋很死，行动缓慢，但有耐心。朴素的研究者，稳重有余，变革思想较差朴素的研究者，稳重有余，变革思想较差2、气质与职业、气质与职业1现代社会需要第一种气质的管理者现代社会需要第一种气质的管理者2第二种气质类型的人不太符合现代社会的第二种气质类型的人不太符合现代社会的需要需要3第三种气质的人，虽然不适宜当开拓的管第三种气质的人，虽然不适宜当开拓的管理者，但是作为管理者群体中的成员还适宜理者，但是作为管理者群体中的成员还适宜4不宜当管理者的有胆汁质和抑郁质不宜当管理者的有胆汁质和抑郁质5多血质与粘液质或两者混合的较适宜多血质
22、与粘液质或两者混合的较适宜3、气质与教育管理、气质与教育管理1气质本身并无好坏之分，气质可以改气质本身并无好坏之分，气质可以改变变2针对不同气质的人员给予不同的管理针对不同气质的人员给予不同的管理措施措施四、性格与管理四、性格与管理一性格及其类型一性格及其类型1、性格是个人对现实的稳定的态度和习惯、性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式化了的行为方式2、性格的结构：理智特征、情绪特征、意、性格的结构：理智特征、情绪特征、意志特征和对现实的态度。志特征和对现实的态度。3、性格的类型：、性格的类型：1机能类型说：理智型、情绪型和意机能类型说：理智型、情绪型和意志型志型2向性说：内向和外向
23、向性说：内向和外向3独立独立顺从说：独立型和顺顺从说：独立型和顺从型从型4文化文化社会类型说：理论型、社会类型说：理论型、实际型、审美型、社会型、政治实际型、审美型、社会型、政治型和宗教型型和宗教型二性格与管理二性格与管理情绪稳定，有主导性，社会外向性，社会情绪稳定，有主导性，社会外向性，社会适应性强，无神经质特点。适应性强，无神经质特点。五、能力与管理五、能力与管理一能力：指顺利完成某种活动所必需一能力：指顺利完成某种活动所必需的，并直接影响活动效率的个性心理特的，并直接影响活动效率的个性心理特征。征。二能力的结构二能力的结构1、二因素说：一般能力和特殊能力、二因素说：一般能力和特殊能力(三
24、)校长应具备的能力教学业务的指导能力对上级政策的理解并向下级解释的能力方案、组织、决策能力指挥、协调和控制能力人员安排和使用能力正确处理人际关系的能力科学研究能力口头和书面表达能力及感染力和号召力四三坚持和三防止坚持三原那么出以公心、选贤任能用人之长、帮人之短给予充分的信任防止三种心理障碍求全心理嫉贤心理用而不信五几点注意选拔、培养和考核教师和干部时要有相对独立能力在进行工作和人事安排时，尽可能地考虑每个人的兴趣、特长，做到人尽其才在接收教师和干部时，不要光看文化成绩，要从多方面衡量学校领导者应该在提高教职工的一般能力和特殊能力上下功夫第六节第六节 鼓励理论鼓励理论需要动机目标行为一、行为主义
25、鼓励论一、行为主义鼓励论一老行为主义：一老行为主义：SR二新行为主义：二新行为主义：S O R三行为修正鼓励论：行为的结果有利三行为修正鼓励论：行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，如果行于个人时，行为就会重复出现，如果行为结果对个人不利时，这一行为就会削为结果对个人不利时，这一行为就会削弱和消失弱和消失四行为修正鼓励论在管理中的应用四行为修正鼓励论在管理中的应用1、正强化、正强化奖励的应用奖励的应用1创造有效奖励的心理气氛创造有效奖励的心理气氛2奖励对象要有真正的先进性奖励对象要有真正的先进性3奖励要注意时效性奖励要注意时效性4奖励的内容应该多样化奖励的内容应该多样化2、负强化、负强化惩
26、罚的应用惩罚的应用1惩罚与批评的形式要多样化：直接批惩罚与批评的形式要多样化：直接批评、间接批评、暗示批评、比照批评、评、间接批评、暗示批评、比照批评、强制批评、商讨批评、分段批评强制批评、商讨批评、分段批评2惩罚的内容多样化惩罚的内容多样化3惩罚时要做到严中有情理惩罚时要做到严中有情理二、认识鼓励论二、认识鼓励论 人的行为不能简单地归结为人的行为不能简单地归结为神经系统对客观刺激的反响，要神经系统对客观刺激的反响，要充分考虑人的内在因素，如思想充分考虑人的内在因素，如思想意识、需要、兴趣和价值观意识、需要、兴趣和价值观1. 1. 需求层次理论需求层次理论-各需求包括：各需求包括： 生生理理的
27、的需需求求。如如衣衣、食食、睡睡、住住、水、行、性水、行、性 平平安安的的需需求求。如如保保障障自自身身平平安安、摆摆脱失业和丧失财产脱失业和丧失财产 社社交交的的需需求求。如如情情感感、交交往往、归归属属要求要求 被尊重的需求。如自尊有实力、有成就、被尊重的需求。如自尊有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的，受人尊重能胜任、有信心、独立和自由的，受人尊重有威望、被赏识、受到重视和高度评价有威望、被赏识、受到重视和高度评价 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴
28、趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格创造力、讲民主的性格v在某一阶段上，人的多种需求并存，但在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。只有一种需求取得主导地位。v在不同时期，需求结构在动态变化，大在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满致是逐步从低到高、从外部向内部满v满足上行机制：尚未满足的较低层需求满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。的高一层需求才被激活成为主宰。v挫折下行机制：挫折下行机制：
29、高一层需求在未得到满高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。成为主宰。三、过程鼓励理论三、过程鼓励理论1. 1. 鼓励鼓励- -保健双因素理保健双因素理论1 1导致致满意意的的因因素素：成成就就、认可可、工工作作本身的吸引力、本身的吸引力、责任和开展任和开展2 2导致致不不满意意的的因因素素：政政策策、管管理理、监督、工督、工资、人、人际关系和工作条件关系和工作条件3 3保保健健因因素素：保保持持人人的的积极极性性、维持持工工作作现状状4 4鼓鼓励励因因素素：提提高高工工作作效效率率，促促进人人们进取取不满意没有不满意没有满意满意鼓励因
30、素内在因素鼓励因素内在因素 保健因素外在因素保健因素外在因素工作成熟感工作成熟感 政策与行政管理政策与行政管理工作中的信任和赞赏工作中的信任和赞赏 监督监督工作本身挑战性和兴趣工作本身挑战性和兴趣 薪资薪资工作职务的责任感工作职务的责任感 人际关系人际关系工作的开展前景工作的开展前景 工作环境或条件工作环境或条件个人升迁时机个人升迁时机 工作平安感工作平安感 职务、地位职务、地位个人生活个人生活鼓鼓励励因因素素为为满满意意因因素素，有有了了它它便便会会得得到到满满意意和和鼓鼓励。励。保保健健因因素素为为不不满满意意因因素素，没没有有它它会会产产生生意意见见和和消消极行为。极行为。破除平均主义破
31、除平均主义2. 2. 公平理论公平理论1)1)Oa/ Ob =Ia/IbOa/ Ob =Ia/Ib2)2)OaOa为当事人的工作所得、当事人的工作所得、奖酬酬3)3)IaIa为当事人的工作付出、投入当事人的工作付出、投入4)4)ObOb为参照参照对象的工作所得、象的工作所得、奖酬酬5)5)IbIb为参照参照对象的工作付出、投入象的工作付出、投入6)6)当以上公式两当以上公式两侧相等相等时，当事人感到公平，当事人感到公平7)7)当以上公式左当以上公式左侧大于右大于右侧时，当事人感到占，当事人感到占了廉价，行了廉价，行为有：当事人有：当事人产生歉疚感，从而生歉疚感，从而更努力工作或当事人心安理得更
32、努力工作或当事人心安理得8)8)当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，行为有了亏，行为有9)9)当事人争取更多的奖酬、待遇当事人争取更多的奖酬、待遇10)10)当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任工、出废品、浪费原料、放弃责任11)11)当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来12)12)当事人想要参照者工作干得更多当事人想要参照者工作干得更多13)13)参照者心理上调节对这些变量的认识类似参照者心理上调节对这些变量的认识类似于用阿于用阿Q Q精
33、神，使之平衡精神，使之平衡14)14)改变参照对象，求得改变参照对象，求得“比上缺乏、比下有余比上缺乏、比下有余的自慰效果的自慰效果15)15)在企业没法到达公平感觉时，当事人辞职，在企业没法到达公平感觉时，当事人辞职，另谋高就另谋高就16)16)公平感觉纯粹是主观、心理上的反响。在现公平感觉纯粹是主观、心理上的反响。在现实中，人们常常高估自己的投入奉献，低估实中，人们常常高估自己的投入奉献，低估别人的投入奉献，从而造成观察问题的系统别人的投入奉献，从而造成观察问题的系统偏差。偏差。评比中的公平问题从众性评比限额评比退让心理公平心理领导者不公平比“大锅饭更为严重3 3、期望理论、期望理论鼓励力
34、量=效价期望值效价指个人对他所从事的工作或所要到达的目标的估价期望值指人个对某工程标能够实现的概率估计效价期望值激励力量高高高中中中低低低高低低低高低不同的效价与期望值构成的鼓励力量给予奖金，职员需要不需要，职员对奖金“效价如何？职员对奖金的期望值高不高？他能得到奖金的概率大不大？期望理论在管理中的应用3、归因理论人们对自己或他人行为进行分析，指出其性质或推论其原因归因类型：外部原因情境归因内部原因个人倾向归因常见原因：努力、能力、任务难度和机遇归因效果把成功归结为内部原因能力、努力，那么会使人感到满意把成功归结为外部原因任务、机遇，那么使人产生惊奇或感谢的心情把失败归结为内因，会使人产生内疚
35、和无助感把失败归结为外因，会使人产生气愤和敌意把成功归功于稳定因素任务、能力，会提高以后工作的积极性，相反那么可能降低积极性把失败归功于稳定因素任务、能力，会降低以后的工作积极性，相反可能提高以后的工作积极性四、综合型鼓励理论一勒温的场动力论B=FPE个人行为的方向和向量是个人内部动力和环境刺激的函数二波特和劳勒的综合鼓励模式行为动力外在鼓励和内在鼓励的结果综合鼓励模型鼓励价值个人认为奖励是对个人努力的成认能力和个人品质个体知觉到自己的作用活动结果内部奖励外部奖励满足消耗力量个人期望作出努力后可能获得奖励的概率鼓励的类型：内鼓励：劳动报酬、工作条件、企业政策外鼓励：认可、人际关系鼓励过程是外部
36、刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。过程变量努力程度：“消耗力量指估价工作者在完成作业中的消耗的能量的大小。它是由完成作业时所获得的鼓励价值和个人感到作出努力后可能获得奖励的概率所决定。个体的鼓励价值愈高，及他所获得的期望概率愈高，因而消耗在完成作业上的力量也愈大。工作绩效：活动结果既依赖于消耗力量的努力程度，还要依赖于个体的能力和个体品质以及个体对自己工作作用的知觉，即个体掌握了一定的工作任务，并明确了自己的努力方向和水平，从而规定自己应该消耗多大的力量到这一工作中去。满足：满足依赖于所获得的鼓励同期望所获得的结果的一致性。综合鼓励模式在管理中的应用1.尝试估计工作者的
37、满足水平2.从活动中比较不同工作者的满足水平，加强满足同工作结果之间的联系3.要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得鼓励4.如果这些期待不够有力，就需要重新考察刺激是否适当，人们是如何对待这些刺激的5.经常进行定期检查，测量定势、职工态度等。第七节 多环节、多方法、多层次鼓励需要是积极性的源泉动机是积极性的动力目标是积极性的诱因鼓励是调动积极性的措施需 要紧张动机目标导向目标行为需要满足(一)教师的需要强烈的精神需要进修提高的需要创造、成就需要强烈性自尊、荣誉需要的关切性工资待遇和住房条件的改善是局部教师的迫切需要不同年龄阶段的教师，其需要存在差异二对教师需要的管理关心教师的需要，了解教师的需要，把教师的疾苦列入议事日程合理满足教师的需要，在一定的物质需要的根底上，注重精神需要的满足激发教师产生高层次的精神需要正确调节教师的需要演讲完毕，谢谢观看！
