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6绩效管的过程—理绩效考核

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  • 卖家[上传人]:桔****
  • 文档编号:590546386
  • 上传时间:2024-09-14
  • 文档格式:PPT
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    • 1、绩效考核绩效考核福建师范大学公共管理学院福建师范大学公共管理学院绩效考核的难点绩效考核的难点主管人员对考核的态度 认为绩效考核没有意义认为绩效考核没有意义, ,是在浪费时间是在浪费时间 担心由于绩效考核与员工之间发生冲突担心由于绩效考核与员工之间发生冲突 绩效管理体系设计的问题绩效管理体系设计的问题员工对考核的认识 由于蒙在鼓里而带来的担心由于蒙在鼓里而带来的担心 对批评或惩罚的考虑对批评或惩罚的考虑 害怕自己的弱点暴露出来害怕自己的弱点暴露出来绩效考核的实施绩效考核的实施1.绩效考核的实施原则绩效考核的实施原则 公开与开放原则公开与开放原则 严格原则严格原则 单头考评的原则单头考评的原则 结果公开原则结果公开原则 结合奖惩原则结合奖惩原则 客观考评的原则客观考评的原则 反馈的原则反馈的原则 差别的原则差别的原则2.绩效考核的过程绩效考核的过程观观 察察记记 录录沟沟 通通储储 存存回回 顾顾考考 核核考核考核者在者在日常日常工作工作中观中观察被察被考核考核者的者的行为行为记录记录被考被考核者核者行为行为以作以作为其为其整体整体绩效绩效的一的一部分部分以合以合适的适的方式方式储存储存被

      2、考被考核者核者行为行为信息信息考核考核者对者对绩效绩效纬度纬度进行进行审核审核回顾回顾对比对比考核考核者对者对信息信息再次再次审核审核确定确定被考被考核者核者等级等级充分充分沟通沟通使考使考核信核信息被息被充分充分理解理解3.绩效考核的内容绩效考核的内容业绩考核业绩考核对员工职务行为的直接结果进行考核的过程对员工职务行为的直接结果进行考核的过程.能力考核能力考核对员工自身工作能力的一种考核。包括:常识和专对员工自身工作能力的一种考核。包括:常识和专业知识;技能和技术;工作经验;体力业知识;技能和技术;工作经验;体力.潜力考核潜力考核相对于在工作中表现出来的能力而言,内在的且未相对于在工作中表现出来的能力而言,内在的且未表现出来的能力表现出来的能力. 态度考核态度考核工作态度是工作能力向工作业绩转换的工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介中介”。一般主要用一般主要用“认真度认真度”、“责任度责任度”、“热情热情”、“服从服从”、“忠诚度忠诚度”等表现等表现.工工作作业业绩绩工工作作能能力力工作态度工作态度其他人为因素其他人为因素各种外部变量各种外部变量工作能力、工作态度与工作业绩的关系

      3、工作能力、工作态度与工作业绩的关系4.绩效考核应注意的几个问题绩效考核应注意的几个问题力求简单力求简单尽量减少不必要的文字工作尽量减少不必要的文字工作节约时间节约时间提供最大限度的愉快提供最大限度的愉快, ,或者尽量减少不愉快或者尽量减少不愉快不同考核主体的比较不同考核主体的比较 上级考核上级考核 同级考核同级考核 自我考核自我考核 下属考核下属考核 顾客考核顾客考核上级考核上级考核自我考核自我考核同级考核同级考核顾客考核顾客考核下属考核下属考核2. 360度绩效考核度绩效考核被考核者被考核者360360度绩效考核为了给员工记忆个最正确的考核结度绩效考核为了给员工记忆个最正确的考核结果而尽可能得结合所有方面的信息,这些方面包果而尽可能得结合所有方面的信息,这些方面包括:上司、同事、自己、下属、客户与供应商等。括:上司、同事、自己、下属、客户与供应商等。在种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在哪在种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在哪些方面做得好,在哪些方面做得不好,从而在今些方面做得好,在哪些方面做得不好,从而在今后的工作中改进。后的工作中改进。有关有关360度绩效考核的争论度绩效考

      4、核的争论支持支持反对反对1.1.由于信息是多方面收集的由于信息是多方面收集的, ,因此因此这种方法比较全面这种方法比较全面2.2.信息的质量比较好信息的质量比较好( (回答的质量回答的质量比数量重要比数量重要) )3.3.由于种方法更重视内部由于种方法更重视内部/ /外部客外部客户和工作小组这些因素户和工作小组这些因素, ,因此它使因此它使全面质量管理得到改进全面质量管理得到改进4.4.由于信息反馈来自多人而不是单由于信息反馈来自多人而不是单个人个人, ,因此减少了存在偏见的可能因此减少了存在偏见的可能5.5.来自同事和其他方面的反馈信息来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展有助于员工自我发展1.1.综合各方面信息增加了系统的重综合各方面信息增加了系统的重复性复性2.2.如果员工感到参与考核人的联合如果员工感到参与考核人的联合起来对付他起来对付他, ,参与考核人可能受到胁参与考核人可能受到胁迫迫, ,而且会产生怨恨而且会产生怨恨3.3.有可能产生相互冲突的考核有可能产生相互冲突的考核, ,尽管尽管各种考核在其各自的立场是正确的各种考核在其各自的立场是正确的4.4.需要经过培训才

      5、能使系统有效工需要经过培训才能使系统有效工作作5.5.员工会做出不正确的考核员工会做出不正确的考核, ,为了串为了串通或仅仅是对系统开个玩笑通或仅仅是对系统开个玩笑360度绩效考核的优势度绩效考核的优势比较公平公正比较公平公正加强了部门之间的沟通加强了部门之间的沟通人事部门据此开展工作比较容易人事部门据此开展工作比较容易3.确定恰当的考核频率确定恰当的考核频率实施绩效考核的时间实施绩效考核的时间不同的时间段实施绩效考核的内容和技术手段不同的时间段实施绩效考核的内容和技术手段考核者误差及其应对策略考核者误差及其应对策略1.考核者误差类型考核者误差类型 光环效应光环效应趋中效应趋中效应过于严格过于严格过于苛求过于苛求过于宽容过于宽容近因效应近因效应首因效应首因效应推理错误推理错误2.避免考核者误差的方法避免考核者误差的方法对考核者进行如何避免考核者误差的培训对考核者进行如何避免考核者误差的培训将绩效考核指标界定清晰将绩效考核指标界定清晰, ,以避免晕轮误差、逻辑误差以以避免晕轮误差、逻辑误差以及各种错误的发生及各种错误的发生使考核者正确认识绩效考核的目的,以避免宽大化倾向及使考核者正确认识绩效考核的目的,以避免宽大化倾向及中心化倾向中心化倾向选择正确的绩效考核方法选择正确的绩效考核方法提高考核者对绩效考核的信心提高考核者对绩效考核的信心通过培训使考核者学会如何收集资料通过培训使考核者学会如何收集资料端正考核者的工作态度端正考核者的工作态度补充资料补充资料360度绩效考核度绩效考核如何防止如何防止“水土不服水土不服”正确看待正确看待360度绩效反馈法的价值度绩效反馈法的价值高层领导的支持高层领导的支持 企业的稳定性企业的稳定性 建立信任建立信任 建立长期的人员能力发展计划建立长期的人员能力发展计划

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