人力资源管理师培训教程〔三级〕刘 杰1 教师简介n刘杰刘杰 新乡学院管理学院人力资源专业教师 浙江大学人力资源管理硕士 人力资源管理师 擅长于招聘管理、培训管理、劳动关系管理各领域的课程 2 教材内容介绍n在三级人力资源管理师考查的知识点中，根底理论占20%，培训教程占80%人力资源规划15%人员招聘与配置15%培训与开发15%绩效管理10%薪酬管理10%劳动关系管理15%3 考试内容介绍考试时间考试名称考试内容上午8：30-10：00理论考试职业道德25题基础理论+培训教程共100题上午10：30-12：30实操考试简答、计算、案例分析、方案设计 共5-6题4 n根据对历年试题的总结，每年有不超过20分的重复性试题，所以做好真题是取得高分的轻捷途径n理论考试中的选择题真题需要重复做，及时总结知识点和自己欠缺的环节实操考试的真题要自己先做，思考过后再对答案，从而总结出自己的学习漏洞，尽早查漏补缺5 本教程授课方法n因为三级考试根本属于应试考试，考察内容主要集中在根底理论和培训教程，尤其是培训教程所以，课堂教学以突出重点、讲解难点、概括全部为方法适当加以案例拓展每章结束时有“真题随堂测〞环节，帮助同学们理解和迅速掌握本章学习内容，也是对同学们听课质量的检验。
6 课程反响n课下，就当堂疑问可及时和授课老师联系n也可通过 和邮件联系老师n n 7 目录n第一章 人力资源规划µ第一节：工作岗位分析与设计µ第二节：企业劳动定员管理µ第三节：人力资源管理制度设计µ第四节：人力资源费用预算与支出控制n第二章 人员招聘µ第一节：员工招聘活动实施µ第二节：员工招聘活动的评估µ第三节：人力资源的有效配置µ第四节：劳务外派与引进n第三章 培训与开发µ第一节：培训管理µ第二节：培训方法的选择µ第三节：培训制度的建立与推行8 目录〔续〕n第四章 绩效管理n第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发n第二节：绩效管理的考评方法与应用n第五章 薪酬管理n第一节：薪酬制度设计n第二节：工作岗位评价n第三节：人工本钱核算n第四节：员工福利管理n第六章 劳动关系管理n第一节：劳动关系的调整方式n第二节：集体合同制度n第三节：用人单位内部劳动规那么n第四节：企业民主管理制度n第五节：工作时间与最低工资标准n第六节：劳动平安卫生管理9 第一章 人力资源规划第一节：工作岗位分析与设计第二节：企业劳动定员管理第三节：人力资源管理制度设计第四节：人力资源费用预算与支出控制10 第一节：工作岗位分析与设计n第一单元：工作岗位分析n第二单元：工作岗位设计11 第一单元：工作岗位分析〔知识要求〕n一、人力资源规划一、人力资源规划n定义【考点】定义【考点】 n广义的人力资源规划是企业所有人力资源方广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案的统一；案的总称，是战略规划与战术方案的统一；n狭义的人力资源规划是指为实施企业的开展狭义的人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。
配置，有效鼓励员工的过程12 〔续〕2.规划期限【考点】 ：长期规划(>5年)、中期方案(1-5年)和短期方案(1年以内)3.人力资源规划的内容 〔定义〕 【考点】 人力资源战略规划 组织规划制度规划人员规划 费用规划13 〔续〕 4.人力资源规划是企业其他规划的重要组成局部人力资源是企业内最活泼的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划 5.人力资源规划与企业其他活动的关系14 〔续〕n二、工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述 n1.工作岗位分析概念：工作岗位分析概念： 是对各类工作岗位的是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程说明书等岗位人事标准的过程 【考点】【考点】 n2. 岗位分析包括的内容：岗位分析包括的内容： 【考点】【考点】 n工作内容与职责：某一职位应该做什么工作内容与职责：某一职位应该做什么n任职者资格：什么样的人来做最适宜任职者资格：什么样的人来做最适宜n制作标准性的文件：岗位说明书和任职资格制作标准性的文件：岗位说明书和任职资格15 〔续〕3.工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。
为员工的考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 是制订薪酬制度的根底 16 〔续〕n三、工作岗位分析信息的主要来源三、工作岗位分析信息的主要来源【考点】 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 17 〔续〕n四、岗位标准和工作说明书四、岗位标准和工作说明书n1.岗位标准：亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，岗位标准：亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，它是对它是对n组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质素质n要求等所作的统一规定要求等所作的统一规定 【考点】【考点】 n〔〔1〕岗位标准的主要内容：〕岗位标准的主要内容： 【考点】【考点】 n岗位劳动规那么岗位劳动规那么(5)n定员定额标准定员定额标准n岗位培训标准岗位培训标准n岗位员工标准岗位员工标准n〔〔2〕岗位标准的结构模式：〕岗位标准的结构模式： 【考点】【考点】 n管理岗位知识能力标准管理岗位知识能力标准 n管理岗位培训标准管理岗位培训标准 n生产岗位技术业务能力标准，亦称生产岗位技能标准。
生产岗位技术业务能力标准，亦称生产岗位技能标准 n生产岗位操作标准生产岗位操作标准.亦称生产岗位工作标准亦称生产岗位工作标准(标准〕标准〕 18 〔续〕2.工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、 职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等 事项所作的统一规定 〔1〕工作说明书的分类 【考点】 岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书〔2〕工作说明书的内容 【考点】 根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件 〔3〕岗位标准与工作说明书的区别与联系 〔见下页〕19 区别岗位规范工作说明书 涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化 20 第一单元：工作岗位分析〔能力要求〕n本单元能力要求【考点，简答】 n1.工作岗位分析的程序n准备阶段(5步) n调查阶段 n总结分析阶段 n2. 起草和修改工作说明书的具体步骤n全面的岗位调查n起草岗位说明书n讨论〔内部人员与外部专家〕n试行n修改n正式运行21 第二单元：工作岗位设计〔知识要求〕n一、决定岗位存在的前提〔影响岗位存在的几点因素〕n工具设备n工作物理环境n工作人际环境n……n岗位的最终两种表现形式：一种是约定俗成，依靠经验设置；另一种是科学设计 。
【考点】 22 〔续〕n二、工作岗位设计〔设置〕的根本原那么【考点】 n明确任务目标的原那么 〔职责清晰〕n合理分工协作的原那么 n责、权、利相对应的原那么 n ——人人有事干，事事有人管23 〔续〕n三、改进岗位设计的根本内容 〔工作再设计〕 【考点】 n1.工作扩大化(Job Enlargement)包括: (1)横向扩大工作 (2)纵向扩大工作 n2.工作丰富化(Job Enrichment) n3.工作的满负荷〔防止低负荷和超负荷，在劳动定员定额根底上的满负荷〕 n4.岗位的工时安排n5.劳动环境的优化24 〔续〕n四、改进岗位设计的意义 〔工作再设计〕n1.工作设计的要求： 【考点】 n劳动分工与协作；n提高效率与产出；n舒适的工作环境 n2.工作分析的任务：为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜〞 【考点】 25 第二单元：工作岗位设计〔能力要求〕n工作岗位设计的方法n1.传统方法研究方法【考点，记住标题】 n方法研究〔Methods Study，手段研究〕：是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的局部，寻求构建更为平安经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
n开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等浪费工时的现象，有效地促进岗位工作的满负荷n一般来说，方法研究是一种无需更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位设计方法 n方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等 五个阶段 26 〔续〕 方法研究的具体技术：程序分析〔流程分析〕作业程序图(Operation Process Chart)流程图(Flow Process Chart) 线图(Flow Diagram) ，亦即流线图 人一机程序图(Man - Machines Process Chart)，亦称联合程序图 多作业程序图(Multiple- Activity Process Chart) 操作人程序图(Operator Process Chart)，亦称左右手操作程序图 动作研究〔Motion Study〕根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、 重复局部加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为根底的操作程序所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原那么，用以改善工作方法动作经济原理可以分为三个方面:人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。
【考点】 27 〔续〕n2.2.现代工效学的方法现代工效学的方法n —— ——工效学是研究人们在生产劳动中的工作工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学它是通过研总体设计中人机关系的一门科学它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的使设计出来的““人一机一环境人一机一环境〞〞系统，更能适系统，更能适合人的生理心理特点，到达保障劳动者在平安、合人的生理心理特点，到达保障劳动者在平安、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的工作效率的目的 28 〔续〕n3.3.工业工程工业工程(Industrial Engineering ，IE) ——工业工程是对 人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术， 以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价. ——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面 【考点】 29 第二节：企业劳动定员管理n第一单元 企业定员人数的核算方法n第二单元 定员标准编写格式和要求 30 第一单元 企业定员人数的核算方法〔知识要求〕n一.企业定员【考点】 亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额n1.从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有: 【考点】 Ø(1)按劳动效率定员Ø(2)按设备定员Ø(3)按岗位定员Ø(4)按比例定员Ø(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数 31 〔续〕n2. 企业定员管理的作用n合理的劳动定员是企业用人的科学标准n合理的劳动定员是企业人力资源规划的根底 n科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 n先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质n3.企业定员的原那么 【了解】 n定员必须以企业生产经营目标为依据 n定员必须以精简、高效、节约n各类人员的比例关系要协调 n要做到人尽其才，人事相宜 n要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 n定员标准应适时修订 32 本单元 能力要求—— 会计算定员的人数n1. 按劳动效率定员的计算公式n 就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数 n〔1〕定员人数 【考点】 n =方案期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率n =方案期生产任务总量/劳动定额*定额完成率*出勤率n 本卷须知：n该公式适用于手工操作的工种；n或品种单一、变化较小、产量较大的产品。
n公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额33 〔续〕 〔〔2〕定员人数【考点】〕定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量每种产品年总产量×单位产品工时定额〕单位产品工时定额〕/年制度工年制度工日日×8×定额完成率定额完成率×出勤率出勤率 =｛｛∑(每种产品年总产量每种产品年总产量×单位产品工时定额〕单位产品工时定额〕/年制度年制度工日工日×8×定额完成率定额完成率×出勤率｝出勤率｝÷(1一方案期废品率一方案期废品率) 本卷须知：本卷须知：该公式的劳动定额属于工时定额，即方案期任务是按年该公式的劳动定额属于工时定额，即方案期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的情况规定的，而产量定额是按班规定的情况每天的工作时间为每天的工作时间为8小时每年的制度工日位每年的制度工日位251天 34 劳动效率定员举例 例如.某车间某丁种方案在2007年生产甲产品100台、乙产品500台、 丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，方案期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，那么该车间该工种的定员人数为: =｛ (100 × 20)十(500 × 30) + (250 × 40) ｝÷〔251×8×1.2×0.9×〔1-0.08〕 〕≈ 14 人。
35 〔续〕n2. 按设备定员的计算公式【考点】 n 就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种 n 定员人数=需要开动设备的台数×每台设备开动班次/工人看管定额×出勤率 n 例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为 4班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，那么该工种定员人数为: 定员人数=40×4/2×0.96=84人36 〔续〕n3. 按岗位定员的计算公式n 根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数这种方法适用于连续性生产装置〔或设备)组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类 企业中使用大中型连动设备的人员n n 37 〔续〕n〔〔1〕设备岗位定员【考点】〕设备岗位定员【考点】 对于生产流水线每班内对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休 息时息时间，每间，每1小时轮替一次，每岗就定小时轮替一次，每岗就定2人，采用人，采用2人轮换；人轮换；一人工作，一一人工作，一 人做一些较轻的准备性或辅助工作，对人做一些较轻的准备性或辅助工作，对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：式如下：n 定员人数定员人数 = 共同操作的各岗位生产工作时间的总和共同操作的各岗位生产工作时间的总和 /〔工作班时间〔工作班时间 - 个人需要与休息宽放时间〕个人需要与休息宽放时间〕 n例如，某车间有一套制氧量例如，某车间有一套制氧量50 m3/h的空气别离设备，的空气别离设备，现有现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为工作时间为260工分，乙岗位为工分，乙岗位为300工分，丙岗位为工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定规定 个人需要与休息宽放时间为个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定工分，计算岗位定员人数为员人数为: 〔〔260 + 300 + 240〕〕 /〔〔60×8-60〕〕≈2人人38 〔续〕〔〔2〕工作岗位定员。
这种方法适用于有一定岗〕工作岗位定员这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等这种定员方法和单人操纵的设备岗位定这种定员方法和单人操纵的设备岗位定 员的方员的方法根本相似，主要根据工作任务、岗位区域、法根本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数来确定定员人数39 〔续〕n4. 按比例定员的计算公式【考点】 这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数如炊事员与就餐人数、保幼员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等企业对这些人员定员时，应根据国家或主管部门确定的比例，采用以下计算公式: 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比〉 40 〔续〕n5.按组织机构、职责范围和业务分工定员 这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
n6.企业定员的新方法Ø运用数理统计方法对管理人员进行定员Ø运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 Ø运用排队论确定经济合理的工具保管员人数Ø运用零基定员法确定二三线人数 41 第二单元 定员标准编写格式和要求 n一、定员标准概念：劳动定额定员标准化主一、定员标准概念：劳动定额定员标准化主管机构〔方案经济时期：国家行业管理部门；管机构〔方案经济时期：国家行业管理部门；市场经济条件下：企业自己〕批准、发布，市场经济条件下：企业自己〕批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定在一定范围内对劳动定员所作的统一规定n二、定员标准分级：二、定员标准分级： 【考点】【考点】 n国家劳动定员标准国家劳动定员标准 ；；n行业劳动定员标准行业劳动定员标准 ；；n地方劳动定员标准地方劳动定员标准 ；；n企业劳动定员标准企业劳动定员标准 42 续n三、定员标准分类：三、定员标准分类： 【考点】【考点】 n1.按定员标准的综合程度，可区分为：按定员标准的综合程度，可区分为：n单项定员标准，亦称详细定员标准；单项定员标准，亦称详细定员标准；n综合定员标准，亦称概略定员标准综合定员标准，亦称概略定员标准 n2.按定员标准的具体形式，可区分为按定员标准的具体形式，可区分为:〔与前面知识结〔与前面知识结合〕合〕n(1)效率定员标准。
效率定员标准n(2)设备定员标准设备定员标准n(3)岗位定员标准岗位定员标准 n(4)比例定员标准比例定员标准n(5)职责分工定员标准职责分工定员标准 43 续n四、定员标准内容：对人数数量四、定员标准内容：对人数数量/素质的要求；就数量来说，可采素质的要求；就数量来说，可采用绝对〔数〕指标，亦可采用相对用绝对〔数〕指标，亦可采用相对(数数)指标，有时还可以规定控指标，有时还可以规定控制幅度 【考点】【考点】 n五、定员标准原那么：五、定员标准原那么： 【考点】【考点】 n(一一)定员标准水平要科学、先进、合理定员标准水平要科学、先进、合理 n(二二)依据要科学依据要科学 n(三三)方法要先进方法要先进 n(四四)计算要统一计算要统一 n(五五)形式要简化形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准严格按中华人民共和国国家标准?标准化工作导标准化工作导那么〔那么〔GB/T 1. 1〕〕?以下简称以下简称“国家标准国家标准 的要求，制定定员标的要求，制定定员标准，格式要标准，形式要简洁，尽量防止繁琐庞杂，有利于有关准，格式要标准，形式要简洁，尽量防止繁琐庞杂，有利于有关单位套用单位套用 n(六六)内容要协调内容要协调 44 本单元能力要求n如何起草定员标准：如何起草定员标准：n照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规 定、实施细那么的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。
定、实施细那么的要求，认真组织制定、审批、发布和实施n程序上要屡次征询意见，最终确认；程序上要屡次征询意见，最终确认；n编写格式要符合编写格式要符合?标准化工作细那么标准化工作细那么?的要求 n定员标准的总体构成【考点】定员标准的总体构成【考点】 ：劳动定员标准应由以下三大要素构成：劳动定员标准应由以下三大要素构成: n1.概述 n2.标准正文标准正文 n3.补充国家标准补充国家标准GB/T 1. 1 n劳动定员标准的层次划分：按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目劳动定员标准的层次划分：按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目 录其层次编号按国家标准录其层次编号按国家标准GB/T 1. 1附录附录E .(提示的附录〉例如要求撰提示的附录〉例如要求撰写 n劳动定员标标准的格式设计【考点】劳动定员标标准的格式设计【考点】 ：：1.表的编号表的编号 2.表的接排表的接排 3.表格的表格的画法画法4.表头的工程设计表头的工程设计 45 第三节：人力资源管理制度设计〔知识要求〕n一、制度化管理的根本理论一、制度化管理的根本理论 n1.制度化管理的概念制度化管理的概念 【考点】【考点】 n制度化管理通常称作制度化管理通常称作“官僚制〞、官僚制〞、“科层制科层制“或〞理想的行政组织体系或〞理想的行政组织体系“。
n由德国管理学家马克思由德国管理学家马克思·韦伯提出韦伯提出n制度化管理的实质在于以科学确定的制度标准制度化管理的实质在于以科学确定的制度标准为组织协作行为的根本约束机制，主要依靠外为组织协作行为的根本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理在于个人的、科学合理的理性权威实行管理46 续Ø2.制度化管理的特征 【考点】 Ø各职位职责明确Ø明确的指挥链或等级系统 Ø以文字形式明确员工的任职资格Ø所有权与管理权相别离 Ø管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原那么;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制Ø管理者忠于职守，而不是忠于某个人47 续Ø3.制度化管理的优点 【考点】 Ø 与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性 Ø1.个人与权力相别离Ø2.制度化管理以理性分析为根底，是理性精神合理化的表达Ø3.适合现代大型企业组织的需要48 续n二、制度标准的类型【考点】二、制度标准的类型【考点】 n企业根本制度企业根本制度 〔公司章程、董事会管理〔公司章程、董事会管理标准等〕标准等〕n管理制度管理制度 〔人、财、物等制度〕〔人、财、物等制度〕n技术标准技术标准 〔操作规程、生产工艺流程等〔操作规程、生产工艺流程等 〕〕n业务标准业务标准 〔如平安标准、效劳标准等〔如平安标准、效劳标准等 〕〕n行为标准行为标准 〔如个人行为品德标准、劳动〔如个人行为品德标准、劳动纪律、仪态仪表标准等纪律、仪态仪表标准等 〕〕49 续n三、企业人力资源管理制度体系的构成三、企业人力资源管理制度体系的构成【考点】【考点】 n ——根底性管理制度和员工管理制度根底性管理制度和员工管理制度n四、企业人力资源管理制度体系的特点四、企业人力资源管理制度体系的特点n1. 表达了人力资源管理的根本职能〔录表达了人力资源管理的根本职能〔录用、保持、开展、考评、调整〕用、保持、开展、考评、调整〕 n2. 表达了物质存在与精神意识的统一表达了物质存在与精神意识的统一 50 企业的两种管理哲学与管理模式的对比企业的两种管理哲学与管理模式的对比【会区别】内容 以任务为中心的管理哲学以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权力--命令--服从 民主--尊重--参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 51 续n五、人力资源管理制度规划的原那么五、人力资源管理制度规划的原那么 【考点【考点】】 n共同开展原那么共同开展原那么 n适合企业特点适合企业特点 n学习与创新并重学习与创新并重 n符合法律规定符合法律规定 n与集体合同协调一致与集体合同协调一致 n保持动态性保持动态性 52 续n六、制定人力资源管理制度的根本要求六、制定人力资源管理制度的根本要求【考点】【考点】 n从企业具体情况出发从企业具体情况出发; n满足企业的实际需要满足企业的实际需要; n符合法律和道德标准符合法律和道德标准;n注重系统性和配套性注重系统性和配套性; n保持合理性和先进性。
保持合理性和先进性 53 本单元能力要求本单元能力要求n一、人力资源管理制度规划的根本步骤一、人力资源管理制度规划的根本步骤n提出人力资源管理制度草案提出人力资源管理制度草案n广泛征求意见，认真组织讨论广泛征求意见，认真组织讨论 n逐步修改调整、充实完善逐步修改调整、充实完善 n二、制定具体人力资源管理制度的程序二、制定具体人力资源管理制度的程序n —— 略略.能自己制定管理制度能自己制定管理制度54 第四节：人力资源费用预算与支出控制n第一单元 人力资源费用预算的审核 n第二单元 人力资源费用支出的控制 55 第一单元 人力资源费用预算的审核〔知识要求〕n人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的 预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身开展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据n审核人力资源费用预算的根本要求【考点】 n1.确保人力资源费用预算的合理性〔参照工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理方法等〕 n2.确保人力资源费用预算的准确性 n3.确保人力资源费用预算的可比性 56 本单元能力要求n一、人力资源费用预算审核程序一、人力资源费用预算审核程序n首先要检查工程是否齐全，尤其是首先要检查工程是否齐全，尤其是 那些那些子工程。
〔如加班工资、教育培训费等子工程〔如加班工资、教育培训费等〕〕 n其次要及时关注国家有关规定和发放标其次要及时关注国家有关规定和发放标准的新变化〔如社保基金比例等〕准的新变化〔如社保基金比例等〕n根本理念：处理好国家、企业、职工利根本理念：处理好国家、企业、职工利益之间的关系益之间的关系 57 续n二、审核人工本钱预算的方法二、审核人工本钱预算的方法n1.注重内外部环境变化，进行动态调整注重内外部环境变化，进行动态调整n〔〔1〕关注政府有关部门发布的年度企业〕关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线〔即基准线、预警线和控制工资指导线〔即基准线、预警线和控制下线〕 【考点】【考点】n〔〔2〕定期进行劳动力工资水平的市场调〕定期进行劳动力工资水平的市场调查 n〔〔3〕关注消费者物价指数〕关注消费者物价指数 58 决定工资增长幅度时，取“物价指数增长水平〞和“最低工资标准增长水平〞二者中高的一个作为调整工资的标准2.2.2.2.注意比较分析费用使用趋势注意比较分析费用使用趋势注意比较分析费用使用趋势注意比较分析费用使用趋势 59 续n3.保证企业支付能力和员工利益 n几个结论：n人工本钱是直接本钱n费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工本钱的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。
〔总预算=人数×平均工资〕 60 续n三、审核人力资源管理费用预算的方法三、审核人力资源管理费用预算的方法n ——费用预算与执行的原那么是费用预算与执行的原那么是"分头预算，分头预算，总体控制，个案执行总体控制，个案执行" 活动项目活动项目 费用项目费用项目 1.招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2. 工资水平市场调查 调研费 3.人员测评 测评费 4.培训 教材费、教员劳务费、培训费(差旅费) 5.公务出国 护照费用、签证费 6.调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7.劳动合同 签证费 8.辞退 补偿费 9.残疾人安置 残疾人就业保障金 10.劳动纠纷 法律咨询费 11.办公业务 办公用品费与设备投资 61 第二单元 人力资源费用支出的控制〔知识要求〕n一、人力资源费用支出控制的作用一、人力资源费用支出控制的作用 n企业控制本钱、降低费用、防止滥用管理费用企业控制本钱、降低费用、防止滥用管理费用n 二、人力资源费用支出控制的原那么【考点】二、人力资源费用支出控制的原那么【考点】 n1.及时性原那么及时性原那么n2.节约性原那么节约性原那么 n3.适应性原那么适应性原那么n4.权责利相结合原那么权责利相结合原那么62 能力要求n三、人力资源费用支出控制的程序三、人力资源费用支出控制的程序n1.制定控制标准制定控制标准 n2.人力资源费用支出控制的实施〔在执人力资源费用支出控制的实施〔在执行中发现偏差〕行中发现偏差〕 n3.对偏差的处理对偏差的处理 63 真题随堂测1.( )是对企业总体框架的设计． (A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规划2. ( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。
A)人员需求方案 (B)人员供给方案 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查3. ( )是企业人力资源管理制度规划的根本原那么·(A)共同开展原那么 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原那么 64 4.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供根本依据．实现( ) (A)物尽其用 (B)适才适所 (C)人尽其才 (D)人事相宜 (E)位得其人 5.岗位劳动规那么的内容包括( ) (A)时间规那么 (B)行为规那么 (c)组织规那么 (D)费用规那么 (E)协作规那么 6.按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )． (A)比例定员标准 (B)概略定员标准 (C)详细定员标准 (D)单项定员标准 (E)综台定员标准 65 第二章 人员招聘第一节：员工招聘活动实施第二节：员工招聘活动的评估第三节：人力资源的有效配置第四节：劳务外派与引进66 第一节：员工招聘活动实施n第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 n第二单元 对应聘者进行初步筛选 n第三单元 面试的组织与实施n第四单元 其他选拔方法n第五单元 员工录用决策 67 第一单元第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的招聘渠道的选择和人员招募的方法〔知识要求〕【考点】方法〔知识要求〕【考点】 内部招聘外部招聘方法推荐法、布告法、档案法广告法、网络招聘、校园招聘通过中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）熟人推荐等。
优点风险小，成本低，准确率高，有利于调动职工的积极性，增强企业凝聚力 日本企业对中高管理人员以内部招聘为主给公司带来新思想、新办法，这对创新型企业尤其重要；外部选择余地大，有利于招聘到一流人才；有利于树立企业形象 美国企业高管以外部招聘为主缺点范围小，有局限；近亲繁殖；思维及操作方式的相似性，僵化保守；如果操作不公平容易造成矛盾筛选难度和成本高，时间长；新招聘员工进入角色或与企业文化、与同事建立关系比较慢；在不能充分了解的前提下，决策风险大；影响内部员工积极性68 能力要求n参加招聘会的主要程序【了解】Ø(一)与协作方沟通联系 Ø(二)准备展位Ø(三)准备资料和设备Ø(四)招聘人员的准备 Ø(五)招聘会的宣传工作Ø(六)招聘会后的工作 69 第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选n一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法 【考点】【考点】 n1.分析简历结构分析简历结构(通俗易懂通俗易懂)n2.审察简历的客观内容〔教育、经历、自我评价、别审察简历的客观内容〔教育、经历、自我评价、别人评价〕人评价〕n3.判断是否符合岗位技术和经验要求判断是否符合岗位技术和经验要求 (主要看专业背景主要看专业背景和工作经历和工作经历)n4.审查简历中的逻辑性〔语言流畅性〕审查简历中的逻辑性〔语言流畅性〕 n5.对简历的整体印象对简历的整体印象 n二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法 n判断应聘者的态度判断应聘者的态度 n关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题 n注明可疑之处注明可疑之处 70 续n三、笔试【考点】三、笔试【考点】 n ——最古老而又最根本的方法；测试应聘者的根底知识和素质最古老而又最根本的方法；测试应聘者的根底知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
两个个层次：能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性两个个层次：一般知识和能力与专业知识和能力一般知识和能力与专业知识和能力 n四、笔试特点【考点】四、笔试特点【考点】 n笔试的优点是：信度与效度高；可对大规模的应笔试的优点是：信度与效度高；可对大规模的应 聘者同时进行；聘者同时进行；高效率；应聘者心理压力较小，发挥正常；成绩评定也比较客观高效率；应聘者心理压力较小，发挥正常；成绩评定也比较客观 n笔试的缺点是：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以笔试的缺点是：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等及管理能力、口头表达能力和操作能力等 n五、笔试方法的应用【考点】五、笔试方法的应用【考点】 n1.命题要恰当命题要恰当 n2.题目难易程度与计分规那么题目难易程度与计分规那么 n3.阅卷规那么及成绩复核阅卷规那么及成绩复核 71 第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施n一、面试的内涵一、面试的内涵 n ——“自表及里〞的问话，集合了自表及里〞的问话，集合了“问〞问〞 “听〞听〞 “察〞察〞 “觉〞觉〞 “析〞析〞 “判〞等。
判〞等n二、面试的目标二、面试的目标 【考点】【考点】 n主考官：了解应聘者，初步判断其是否适宜公司主考官：了解应聘者，初步判断其是否适宜公司n应聘者：了解公司、展现自己、初步判断该公司是否应聘者：了解公司、展现自己、初步判断该公司是否适宜自己适宜自己n本单元能力要求本单元能力要求n三、面试的根本程序三、面试的根本程序 【考点】【考点】 n 准备阶段准备阶段 ——开始阶段开始阶段 ——正式阶段正式阶段——结束阶段结束阶段——面试阶段面试阶段72 四、面试时的布置四、面试时的布置【考点】 √√××ABCD73 续n五、面试的方法【重点记忆，考点】五、面试的方法【重点记忆，考点】 n从面试所要到达的效果，分为：从面试所要到达的效果，分为：n初步面试了解外表问题初步面试了解外表问题n诊断面试了解深层问题诊断面试了解深层问题n从面试的结构化程度，分为：从面试的结构化程度，分为：n结构化面试问题、程序固定结构化面试问题、程序固定n非结构化面试非结构化面试n半结构化面试半结构化面试n按照面试人员组成，分为：按照面试人员组成，分为：n个人面试个人面试n小组面试小组面试n集体面试集体面试74 续n六、面试问题的设计六、面试问题的设计 n——了解求职者是否适合该岗位。
了解求职者是否适合该岗位n七、面试提问的技巧【考点，区分】七、面试提问的技巧【考点，区分】 n开放式提问〔问题自由、答复自由〕开放式提问〔问题自由、答复自由〕n封闭式提问封闭式提问 〔答复〔答复“是〞或是〞或“否〞〕否〞〕n清单式提问清单式提问 〔多项选择题〕〔多项选择题〕n假设式提问假设式提问 〔如果你处于〔如果你处于….你会怎样？〕你会怎样？〕n重复式提问重复式提问 〔〔"你是说你是说…. " 〕〕n确认式提问确认式提问 〔如〔如"我明白你的意思我明白你的意思! 〕〕n举例式提问举例式提问 〔对以前经历事迹的再陈述〕〔对以前经历事迹的再陈述〕75 第四单元 其他选拔方法〔知识要求〕 【考点】 n一、人格测试一、人格测试 〔注意：保护隐私、严格的程序〔注意：保护隐私、严格的程序 、结论、结论的可参考性〕的可参考性〕n二、兴趣测试二、兴趣测试 n三、能力测试〔普通能力三、能力测试〔普通能力 、特殊职业能力、特殊职业能力 、心理能力、、心理能力、运动机能运动机能 〕〕 n四、情境模拟测试〔测试的是笔试中无法测试的能力四、情境模拟测试〔测试的是笔试中无法测试的能力〕〕n分类：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言分类：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。
表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等 n方法：情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、方法：情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色 扮演、即席发言、案例分析法等扮演、即席发言、案例分析法等 76 本单元能力要求n会进行情景模拟的使用【考点】 1.公文处理模拟法2.无领导小组讨论法77 第五单元 员工录用决策 n一般来说，人员录用的主要策略有： 【考点】 n一、多重淘汰式〔优胜劣汰、上下排序〕n二、补偿式〔根据考核工程与权重来确定录取者〕n三、结合式 〔综合以上两种方法〕78 第二节：员工招聘活动的评估【计算题】 n一、本钱效益评估一、本钱效益评估 n1.招聘本钱招聘本钱 n2.本钱效用评估本钱效用评估n3.招聘收益本钱比招聘收益本钱比 n 招聘收益本钱比招聘收益本钱比=n 所有新员工为组织创所有新员工为组织创造的总价值造的总价值/招聘总本招聘总本钱钱 招聘成本招聘总成本招聘单位成本 直接成本 间接费用 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比 n总成本效用=录用人数/招聘总成本 n招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 n选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 n人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用本钱效用评估 79 续n二、数量与质量评估【考点】二、数量与质量评估【考点】 n1.数量评估数量评估n2.质量评估〔类似于绩效考核〕质量评估〔类似于绩效考核〕 录用比 =录用人数/应聘人数x 100% 招聘完成比 =录用人数/计划招聘人数X100% 应聘比 =应聘人数/计划招聘人数x 100% 当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招 聘任务;应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越 好。
80 续n三、信度与效度评估三、信度与效度评估 【考点】【考点】 n1.信度评估〔稳定性，信度评估〔稳定性，Reliability 〕分为:n稳定系数〔再测信度稳定系数〔再测信度 test-retest reliability〕〕 n等值系数〔平行检验等值系数〔平行检验 parallel reliability〕〕 n内在一致性系数〔半分检验内在一致性系数〔半分检验 split-half reliability〕〕 n2.效度评估效度评估 〔有效性，〔有效性， Validity 〕分为: n内容效度〔内容效度〔Content validity〕n预测效度〔预测效度〔Predictive validity〕n同步〔同侧〕效度〔同步〔同侧〕效度〔Concurrent validity〕〕81 第三节：人力资源的有效配置n第一单元 人力资源的空间配置n第二单元 人力资源的时间配置 82 第一单元 人力资源的空间配置〔知识要求〕n一、人员配置的原理一、人员配置的原理【考点】 I要素有用原理I能位对应原理 I互补增值原理 I动态适应原理I弹性冗余原理 83 续n二、企业劳动分工二、企业劳动分工 n1.企业劳动分工的概念企业劳动分工的概念n2.企业劳动分工的作用企业劳动分工的作用n3.企业劳动分工的形式企业劳动分工的形式 ｛职能分工、专｛职能分工、专业业(工种工种)分工分工 、技术分工、技术分工 ｝｝ n4.企业劳动分工的原那么企业劳动分工的原那么 84 续n三、企业劳动协作三、企业劳动协作n1.企业劳动协作的概念企业劳动协作的概念n2.企业劳动协作的形式企业劳动协作的形式 ｛简单协作、复杂协作｝｛简单协作、复杂协作｝n3.企业劳动协作的根本要求企业劳动协作的根本要求n4.作业组【考点】作业组【考点】 n按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。
综合作业组两种 专业作业组是由同工种工人专业作业组是由同工种工人组成，综合作业组是由不同工种的工人组成组成，综合作业组是由不同工种的工人组成n按轮班工人的组成情况分，作业组又可分为轮按轮班工人的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组班作业组(即按照横班组织作业组即按照横班组织作业组)和圆班作业和圆班作业组组(即按照早、中、夜三班组成一个作业组即按照早、中、夜三班组成一个作业组)两两种 85 续n四、工作地组织【了解】四、工作地组织【了解】 n工作地组织的要求工作地组织的要求 〔够用、节约、环保、〔够用、节约、环保、有利于员工愉快工作〕有利于员工愉快工作〕n工作地组织的根本内容〔场地布局的合工作地组织的根本内容〔场地布局的合理性，环境清洁环保，有利于材料的运理性，环境清洁环保，有利于材料的运输〕输〕 86 本单元能力要求n五、对过细的劳动分工进行改造【考点】五、对过细的劳动分工进行改造【考点】 n ——可以理解为工作再设计可以理解为工作再设计n1.扩大业务法〔横向扩展〕扩大业务法〔横向扩展〕n2.充实业务法〔打乱重组〕充实业务法〔打乱重组〕n3.工作连贯法〔一个人工作连贯法〔一个人/组连续完成〕。
组连续完成〕n4.轮换工作法〔换岗〕轮换工作法〔换岗〕n5.小组工作法〔纵向成组〕小组工作法〔纵向成组〕n6.兼岗兼职〔兼职〕兼岗兼职〔兼职〕n7.个人包干负责〔个人承包〕个人包干负责〔个人承包〕87 续n六、员工配置的根本方法【考点，计算】六、员工配置的根本方法【考点，计算】 n以人为标准以人为标准 进行配置〔让最优秀的人来进行配置〔让最优秀的人来挑选岗位〕挑选岗位〕n以岗位为标准以岗位为标准 进行配置〔每个岗位都挑进行配置〔每个岗位都挑选最优的人〕选最优的人〕n以双向选择为标准以双向选择为标准 进行配置进行配置 注意：一人一岗原那么88 10位应聘者在5种岗位上的综合测试得分A B C D E F G H IJl l （3.5）4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2 2 （2.5）3.5 3.0 2.5 2. 5 2. 5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3 3 （2.5）4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4 4 （3.0）3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 O.5 0.5 5 5 （3.5）3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者应聘者岗位岗位89 不同的人力资源配置结果——以人员为标准A B C D E F G H IJl l （3.5）4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 （被选） 2.5 2.0 1.0 2 2 （2.5）3.5 3.0 2.5 2. 5 2.52.0 3.52.0 2.5 0.5 3 3 （2.5）4.0 2.0 3.5 3.0 （被选）0.5 2.5 （被选）3.03.0 （被选） 1.0 1.5 4 4 （3.0）3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.52.0 O.5 0.5 5 5 （3.5）3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者应聘者岗位岗位n注意：让同时竞争一个岗位的最优秀的人来选岗位。
让谁先挑、选择的偏好、可选择的次数决定了最终的选择结果n本表假设：人们喜欢选择得分最高的岗位，只能有一次选择，按照本表的顺序进行选择90 不同的人力资源配置结果——以岗位为标准n注意：让同时竞争一个岗位的最优秀的人来选岗位让那个岗位先挑人决定了最终的选择结果n本表假设：岗位喜欢选择得分最高的人，只能有一次选择，按照本表的顺序进行选择A B C D E F G H IJl l （3.5）4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2 2 （2.5）3.5 （被选） 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.52.0 2.5 0.5 3 3 （2.5）4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4 4 （3.0）3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 O.5 0.5 5 5 （3.5）3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者应聘者岗位岗位91 不同的人力资源配置结果——双向选择标准n注意：这是一种综合选择方法使每个岗位上都有适宜的人选n但是还要注意：选择的顺序和规那么决定最终的人力资源配置结果。
A B C D E F G H IJl l （3.5）4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2 2 （2.5）3.5 （被选） 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.52.0 2.5 0.5 3 3 （2.5）4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4 4 （3.0）3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 O.5 0.5 5 5 （3.5）3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 应聘者应聘者岗位岗位92 续Ø双向选择就是将“人员选择〞与“岗位选择〞结合起来起来Ø三、员工任务指派法Ø ——匈牙利法93 续n四、加强现场管理的四、加强现场管理的“5S〞〔〞〔6S〕活动【考点】〕活动【考点】 n整理整理n整顿整顿n清扫清扫n清洁清洁n素养素养n平安平安n五、劳动环境优化【考点】五、劳动环境优化【考点】 n照明与色彩照明与色彩n噪音噪音n温度与湿度温度与湿度n绿化绿化94 第二单元 人力资源的时间配置 n一、工作时间组织的内容一、工作时间组织的内容 【考点】 Ø企业里的工作班制有单班制和多班制两种。
Ø实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点 n二、工作轮班组织应注意的问题二、工作轮班组织应注意的问题 【考点】 I掌握好利用工时和体力恢复 的协调关系I要平衡各个轮班人员的数量 I建立和健全交接班制度I适当组织各班工人交叉上班I科学进行白班、夜班的搭配与次序 95 本单元能力要求n工作轮班的组织形式工作轮班的组织形式 【考点】【考点】 n ——两班制、三班制和四班制两班制、三班制和四班制n两班制：早、中两班组织生产，工人不上夜班，班次两班制：早、中两班组织生产，工人不上夜班，班次每周轮换一次每周轮换一次n三班制：三班制是每天分早、中、夜三班组织生产三班制：三班制是每天分早、中、夜三班组织生产n间断性三班制〔有公休日，表间断性三班制〔有公休日，表2-15，，3周一个循环，周一个循环，顺倒班顺倒班/反倒班〕反倒班〕n连续性三班制〔无公休日〕连续性三班制〔无公休日〕n四班三运转〔即四班三运转制，四三制含义：四个四班三运转〔即四班三运转制，四三制含义：四个班，每天都是三个班工作，一个班休息；每班，每天都是三个班工作，一个班休息；每8天循环一天循环一次，表次，表2-16 〕 96 续n四班制：四班制是每天分四个班组织生四班制：四班制是每天分四个班组织生产。
有三种形式有三种形式n1.四八交叉，即四班交叉作业，四个班四八交叉，即四班交叉作业，四个班生产，每班八小时，交叉时间生产，每班八小时，交叉时间2小时n2.四六工作制，四班六小时工作四六工作制，四班六小时工作n3.五班轮休制，即五班轮休制，即“五班四运转五班四运转〞〞，它，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度是员工每工作十天轮休两天的轮班制度表表2-17 97 第四节：劳务外派与引进【了解】 n一、劳务外派与引进的概念一、劳务外派与引进的概念 n劳务外派与引进是指作为生产要素的劳劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和效劳，动力的国际流动，通过提供劳动和效劳，收取报酬的一种商业行为收取报酬的一种商业行为 n二、劳务外派与引进的形式二、劳务外派与引进的形式 【考点】【考点】 n从劳务外派与引进的主体看，可分为公从劳务外派与引进的主体看，可分为公派和民间两种类型派和民间两种类型n从国际劳务合作的方式看，劳务外派与从国际劳务合作的方式看，劳务外派与引进包括两种形式，一种是走出去，一引进包括两种形式，一种是走出去，一种是请进来种是请进来 98 续n三、外派劳务工作的根本程序三、外派劳务工作的根本程序n四、外派劳务的管理四、外派劳务的管理 〔审查、挑选和培〔审查、挑选和培训〕训〕n五、劳务引进的管理〔审批等〕五、劳务引进的管理〔审批等〕99 真题随堂测1.关于发布广告，描述不正确的选项是( )． (A)广告是内部招募最常用的方法之一 (B)有广泛的宣传效果．可以展示单位实力 (C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 (D)工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 2.在面试过程中，考官不应该( )． (A)刨造融洽的气氟 (B)让应聘者了解单位的现实状况 (C)决定应聘者是否被录用 (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质 3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
(A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选100 4.简历的筛选应涉及到( )等几个方面． (A)审查应聘者的隐私 (B)审查简历中的逻辑性 (C)分析简历内部结构 (D)审查简历的客观内容 (E)对简历的整体印象 5.效度评估中的效度主要有( ) (A)预测效度 (B)内容效度 (C)信度效度 (D)同侧效度 (E)内部一致性 6.工作轮班制的主要组织形式有( ) (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制101 第三章第三章 培训与开发培训与开发第一节：培训管理第二节：培训方法的选择第三节：培训制度的建立与推行102 第一节：培训管理n第一单元 培训需求的分析n第二单元 培训规划的制定n第三单元 培训组织与实施n第四单元 培训效果的评估 103 第一单元 培训需求的分析〔知识要求〕n本单元内容逻辑关系本单元内容逻辑关系：什么是培训需求分析——为什么要做培训需求分析——怎么做培训需求分析n培训需求分析培训需求分析：就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程. 104 续n一、培训需求分析的作用【考点，理解一、培训需求分析的作用【考点，理解】】 n有利于了解现状、找出差距、确立培训有利于了解现状、找出差距、确立培训目标目标n有利于找出解决问题的方法有利于找出解决问题的方法 n有利于进行前瞻性预测分析有利于进行前瞻性预测分析 n有利于进行培训本钱的预算有利于进行培训本钱的预算 n有利于促进企业各方达成共识有利于促进企业各方达成共识 105 续n二、培训需求分析的内容二、培训需求分析的内容【考点】 B培训需求的层次分析 :战略层次、组织层次、员工个体层次 B培训需求的对象分析 ：新员工培训需求分析 、在职员工培训需求分析 B培训需求的阶段分析 ：目前培训需求分析 、未来培训需求分析 106 本单元能力要求n一、培训需求分析的实施程序一、培训需求分析的实施程序 n1.做好培训前期的准备工作〔通过档案了解员做好培训前期的准备工作〔通过档案了解员工技能情况、与用人部门联系、向领导汇报、工技能情况、与用人部门联系、向领导汇报、作好需求调查〕作好需求调查〕n2.制定培训需求调查方案制定培训需求调查方案 〔〔1〕培训需求调查〕培训需求调查工作的行动方案工作的行动方案 〔〔2〕确定培训需求调查工作〕确定培训需求调查工作的目标的目标 〔〔3〕选择适宜的培训需求调查方法〕选择适宜的培训需求调查方法 〔〔4〕确定培训需求调查的内容〕确定培训需求调查的内容 【考点】【考点】 n3.实施培训需求调查工作实施培训需求调查工作 〔〔1〕提出培训需求〕提出培训需求动议或愿望动议或愿望 〔〔2〕调查、申报、汇总需求动议〕调查、申报、汇总需求动议 〔〔3〕分析培训需求〕分析培训需求 〔〔4〕汇总培训需求意见，〕汇总培训需求意见，确认培训需求确认培训需求 【考点】【考点】 n4.分析与输出培训需求结果〔分析与输出培训需求结果〔1〕对培训需求〕对培训需求调查信息进行归类、整理〔调查信息进行归类、整理〔2〕对培训需求进〕对培训需求进行分析、总结行分析、总结 〔〔3〕撰写培训需求分析报告〔〕撰写培训需求分析报告〔略〕略〕 107 续n二、培训需求分析信息的收集方法【考二、培训需求分析信息的收集方法【考点】点】 n面谈法面谈法 n重点团队分析法重点团队分析法 〔由〔由8-12人组成一个组，人组成一个组，一人组织讨论，一人负责记录〕一人组织讨论，一人负责记录〕n工作任务分析法工作任务分析法 〔工作说明书〔工作说明书 等〕等〕n观察法观察法 n调查问卷调查问卷 〔会设计培训需求调查表〕〔会设计培训需求调查表〕108 续n三、培训需求分析模型三、培训需求分析模型 【考点】 Ø循环评估模型Ø全面性任务分析模型 Ø绩效差距分析模型 Ø前瞻性培训需求分析模型 109 续n实施培训需求信息调查工作应注意问题：n了解受训员工的现状n寻找受训员工存在的问题n在调查中，应确定受训员工期望能到达的效果n调查资料收集到以后，仔细分析资料，从中找出培训需求。
110 第二单元 培训规划的制定【考点】n培训规划的内容：工程确实定、内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训本钱的预算n培训开发应坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质〞的根本原那么 n年度培训方案的构成〔15〕111 本单元能力要求n制定培训方案的步骤和方法n培训需求分析n工作说明n任务分析n排序n陈述目标n设计测验n制定培训策略n设计培训内容n实验112 第三单元 培训组织与实施 n一、培训前对培训师的根本要求一、培训前对培训师的根本要求 【考点】【考点】 n1.做好准备工作做好准备工作 n2.决定如何在学员之间分组决定如何在学员之间分组 n3.对对“培训者指南〞中提到的材料进行检查，根据学员的情况进培训者指南〞中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 n能力要求能力要求n一、培训师的培训与开发一、培训师的培训与开发 【考点】【考点】 n1.授课技巧培训授课技巧培训 n2.教学工具的使用培训教学工具的使用培训 n3.教学内容的培训教学内容的培训 n4.对教师的教学效果进行评估对教师的教学效果进行评估 n5.教师培训与教学效果评估的意义。
教师培训与教学效果评估的意义 113 续n二、培训课程的实施与管理二、培训课程的实施与管理 【考点】【考点】 n前期准备工作〔确认学员、后勤效劳、前期准备工作〔确认学员、后勤效劳、时间、教材、培训师、通知学员〕时间、教材、培训师、通知学员〕 n培训实施阶段〔课前准备、开始的介绍培训实施阶段〔课前准备、开始的介绍工作、器材维护〕工作、器材维护〕 n知识或技能的传授知识或技能的传授 n对学习进行回忆和评估对学习进行回忆和评估 n培训后的工作培训后的工作 114 续n三、企业外部培训的实施三、企业外部培训的实施 n自己提出申请，经部门同意后交人力资自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导源审核，按管理权限上报企业主管领导审批审批n需签订员工培训合同，合同规定双方的需签订员工培训合同，合同规定双方的责任义务责任义务n不影响工作，不提倡脱产学习不影响工作，不提倡脱产学习n四、培训方案实施的控制四、培训方案实施的控制 〔发现问题〔发现问题——解决问题〕解决问题〕115 第四单元 培训效果的评估〔知识要求〕n一、培训效果信息的种类一、培训效果信息的种类 n ——及时性、目的、程序、教师、内容等，及时性、目的、程序、教师、内容等，但凡培训过程中的任何方面都是但凡培训过程中的任何方面都是“评估〞的对评估〞的对象。
象n二、培训效果信息的收集渠道二、培训效果信息的收集渠道 【考点】【考点】 n生产管理或方案部门生产管理或方案部门n受训人员受训人员n受训人员所在岗位的管理部门和主管领导受训人员所在岗位的管理部门和主管领导n培训教师等培训教师等. 116 续n三、培训效果评估的指标三、培训效果评估的指标 【考点】 ①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率 117 本单元能力要求n一、培训效果评估信息收集的方式一、培训效果评估信息收集的方式 【考点】 ①1.通过资料收集信息 ②2.通过观察收集信息. ③3.通过访问收集信息 ④4.通过培训调查收集信息 118 续n二、培训效果信息的分析与整理二、培训效果信息的分析与整理n三、培训效果的跟踪与反响三、培训效果的跟踪与反响n培训前对培训效果的跟踪与反响培训前对培训效果的跟踪与反响n培训中对培训效果的跟踪与反响培训中对培训效果的跟踪与反响 n培训后培训效果评估培训后培训效果评估 n培训后培训效率评估培训后培训效率评估 n三、培训效果的总结三、培训效果的总结119 第二节：培训方法的选择【考点】 培训类型直接传授型培训法实践型培训法参与型培训法态度型培训法涵义直接传授型培训法适用于知识类培训简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。
是调动培训对象积极性，培训者与培训对象双方的互动主要针对行为调整和心理训练种类主要包括讲授法、专题讲座法和 研讨法（以教师或受训者为中心的研讨、以任务或过程为取向的研讨）等工作指导法又称教练法、实习法 ；工作轮换法 ；特别任务法；个别指导法自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性 训练法和管理者训练法角色扮演法和拓展训练等其他培训方式：网上培训、虚拟培训、函授等 120 会应用一些培训方法进行操作【考点】 n案例分析法案例分析法Ø1.培训前的准备工作 Ø2.培训前的介绍工作 Ø3.案例讨论 Ø4.分析总结 Ø5.案例编写的步骤n事件处理法事件处理法Ø1.准备阶段 Ø2.实施阶段 Ø3.实施要点 n头脑风暴法头脑风暴法Ø1.准备阶段 Ø2.热身阶段Ø3.明确问题 Ø4.记录参加者的思想 Ø5.畅谈阶段Ø6.解决问题 121 第三节：培训制度的建立与推行n一、企业培训制度的内涵与构成【考点】一、企业培训制度的内涵与构成【考点】 n ——企业培训制度的构成：由培训效劳制度、入职企业培训制度的构成：由培训效劳制度、入职培训制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训培训制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种根本制度构成。
奖惩制度和培训风险管理制度等六种根本制度构成除上述各项制度之外，还有培训实施管理制度、培训除上述各项制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度档案管理制度、培训资金管理制度n二、岗位培训制度的内涵【考点】二、岗位培训制度的内涵【考点】 n ——岗位培训制度是企业培训制度最根本和最重要岗位培训制度是企业培训制度最根本和最重要的组成局部的组成局部 n三、起草与修订培训制度的要求三、起草与修订培训制度的要求 【考点】【考点】 〔战略性、〔战略性、长期性、适应性〕长期性、适应性〕n四、能力要求：会制定上述根本的六种培训制度四、能力要求：会制定上述根本的六种培训制度122 真题随堂测n1、( )是以工作说明书、工作标准等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行比照寻找差距的方法n(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 n2、培训课程实施的前期准备工作不包括( )n (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 n3、特别任务法常用于( )。
n (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 123 n4、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息· n(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 n(D)销售工作人员 (E)效劳工作人员n5、培训效果信息的种类包括( )方面的信息n(A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 n(D)培训形式选择 (E)培训教师选定 124 第四章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计运行与开发第二节 绩效管理的考评方法与应用125 第一节 绩效管理系统的设计运行与开发n第一单元 绩效管理程序的设计n第二单元 绩效管理系统的运行n第三单元 绩效管理系统的开发126 第一单元 绩效管理程序的设计n绩效管理系统设计的根本内容n绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个局部n绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的标准，它是以企业单位规章规那么的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和 特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原那么和要求所作的统一规定。
n绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两局部 127 续n对绩效管理系统的不同认识 n1、国内n四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核 反响和鼓励开展 n2、国外n指导、鼓励、控制、奖励 128 本单元能力要求【考点】n绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段 n一、准备阶段n1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系正确地答复“谁来考评，考评谁〞 n上级考评 约占60%~70% n同级考评 10% 左右n下级考评 10% 左右n自我考评 10% 左右n外部人员考评 慎重考虑129 续n按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训 等 n在企业中，被考评者大致可以分为四大类:生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员 n2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法，答复“采用什么样的方法〞组织绩效管理活动n考虑三个要素：管理本钱、工作实用性、工作适用性130 续n3.根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标) 和标准体系。
明确地答复“考评什么，如何进行衡量和评价〞 n4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情〞 n考评时间确实定n工作程序确实定131 续n二、实施阶段n1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力n2.收集信息并注意资料的积累 n三、考评阶段n1.考评的准确性n2.考评的公正性n公司员工绩效评审系统n公司员工申诉系统n3.考评结果的反响方式n4.考评使用表格的再检验n5.考评方法的再审核132 续n四、总结阶段n1.对企业绩效管理系统的全面诊断 〔6〕n2.各个单位主管应承担的责任 n3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 n五、应用开发阶段：绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点n重视考评者绩效管理能力的开发 n被考评者的绩效开发 n绩效管理的系统开发 n企业组织的绩效开发 133 第二单元 绩效管理系统的运行n绩效面谈的种类【考点】n按具体内容区分：n1.绩效方案面谈 n2.绩效指导面谈 n3.绩效考评面谈 n4.绩效总结面谈 Ø按绩效面谈的具体过程，可分为：1.单向劝导式面谈 2.双向倾听式面谈3.解决问题式面谈。
4.综合式绩效面谈 134 本单元能力要求n一、提高绩效面谈质量的措施与方法 【考点】n〔一〕绩效面谈的准备工作 n1.拟定面谈方案，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、 地点，以及应准备的各种绩效记录和资料 n2.收集各种与绩效相关的信息资料 n(二)提高绩效面谈有效性的具体措施 n针对性、真实性、及时性、主动性、适应性135 续n二、绩效改进的方法和策略n(一)分析工作绩效的差距与原因 n1.分析工作绩效的差距：目标比较法、水平比较法、横向比较法n2.查明产生差距的原因n(二)制定改进工作绩效的策略 【考点】n1.预防性策略与制止性策略 n2.正向鼓励策略与负向鼓励策略 〔也可以称为反向鼓励策略 ，惩罚的 手段主要有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等 〕n3.组织变革策略与人事调整策略 136 续n三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法【考点】n1.员工自我矛盾 n2.主管自我矛盾 n3.组织目标矛盾 n 措施和方法：n1.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
n2.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区 分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开n3.适当下放权限，鼓励下属参与 137 第三单元 绩效管理系统的开发n一、企业绩效管理系统的检查与评估 n二、企业绩效管理系统的再开发 138 第二节 绩效管理的考评方法和应用【考点】n第一单元 行为导向型主观考评方法n第二单元 行为导向型客观考评方法n第三单元 结果导向型考评方法139 •由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面根本 特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和 特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为 品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型• 一、品质主导型 •品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着 眼于“他这个人怎么样〞，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人 •二、行为主导型 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么〞 “如何去干的〞，重点考量员工的工作方式和工作行为。
适合于对管理性、事务性工作进行考评， 特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要 •三、效果主导型 效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果 为主，着眼于“干出了什么〞，重点考量“员工提供了何种效劳，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品〞由于效果主导型的考评，注重的是员工或 团队的产出和奉献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程， 所以考评的标准容易确定，操作性很强它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合 第一单元 行为导向型主观考评方法n一、排列法n亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列 n这种方法的优点是简单易行，花费时间少， 缺点：考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列， 也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反响n 141 续n二、选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
142 续n三、成比照较法n也称配比照较法、两两比较法等其根本程序是:首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序;依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法 n 143 续n四、强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中 144 第二单元 行为导向型客观考评方法n一、关键事件法n也称重要事件法在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件〞，考评者要记录和观察这些关键事件在评定一个员工的工作行为时.就可以利用关键事 件作为考评的指标和衡量的尺度。
n采用本方法具有较大的时间跨度，因此可与年度、季度方案的制定与贯彻实施密切地结合在一起本方法可以有效弥补其他方法的缺乏，为其他考评方法提供依据和参考，其主要特点是:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终;以事实为根据，保存了动态的关键事件记录， 可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的n关键事件法的缺点是:关键事件的记录和观察费时费力:能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要程度 145 续n二、行为锚定等价评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平 146 续n三、行为观察法n也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法行为观察法是在关键事件法的根底上开展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。
本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生的频率对被评定者打分 147 续n行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果148 续n四、加权选择量表法n是行为量表法的另一表现形式其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据 n加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反响等优点，其主要缺点是适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表 149 第三单元 结果导向型考评方法n一.目标管理法n目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致n实施步骤：1、战略目标设定2、组织规划目标3、实施控制n目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反响和。
由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心但是，目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后 的晋升决策提供依据 150 续n二、绩效标准法n本方法与目标管理法根本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标， 通常适用于非管理岗位的员工采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性 n由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题， 能对员工进行全面的评估绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向， 对员工具有更加明确的导向和鼓励作用本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理本钱 151 续n三、直接指标法n直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成假设干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据 n直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理本钱，运用本方法时，需要加强企业根底管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
152 续n四、成绩记录法n是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人 员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量这种方法的步骤是:先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小 因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力消耗较高， 消耗时间也很长 153 续n为了有效防止、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误， 应注意采取以下各种必要措施和方法：n1.以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观准确的数据资料和 各种原始记录为前提，制定科学的评价要素指标和标准体系n2、强调绩效管理的灵活性和综合性 ，防止各种考评误差和偏颇的出现 n3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上 n4、为了防止个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与n5、重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训n6、重视绩效考评过程中各个环节的管理154 真题随堂测n1、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属·n (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效方案面谈n 2、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和奉献。
n (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法n (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法n3、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )n(A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力155 n4、遵守( )等原那么，可以保障鼓励策略的有效性·n (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 n5、关于目标管理法说法正确的选项是( )． n(A)目标管理法的结果易于观铡 n(B)目标管理法适合对员工提供建议 n(C)便于不同部门问绩效横向比较 n(D)目标管理法直接反映员工的工作内容 n(E)目标管理法适台对员工进行反响和 156 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计第二节 工作岗位评价第三节 人工本钱核算第四节 员工福利管理157 第一节 薪酬制度的设计n第一单元 薪酬管理制度的制定依据n第二单元 薪酬管理制度的制定程序n第三单元 工资奖金制度的调整158 第一单元 薪酬管理制度的制定依据n薪酬( Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬 n薪资即薪金、工资的简称. 薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水〞一词 n工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资 159 续 n1.报酬(Reward)员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇n 2.收入(Earnings)员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴 和加班费等工程的总和n 3.薪给(Pay)薪给分为工资和薪金两种形式n 4.奖励(Incentives) 员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等n 5.福利(Benefits)公司为每个员工提供的福利工程，如带薪年假、 各种保险等n 6.分配allocation社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配 160 续n薪酬的实质 【考点】n从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报 n外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报， 也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬直接薪酬是员工薪酬的主体组成局部，它包括员工的根本薪酬，即根本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的鼓励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他效劳，比方单身公寓、免费工作餐等 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会和心理方面的回报 161 续n影响员工薪酬水平的主要因素：【考点】 n可分为影响员工个人薪酬水平的因素〔5〕和影响企业整体薪酬水平的因素〔7〕162 续n薪酬管理 n(一)企业员工薪酬管理的根本目标 〔4〕n(二〉企业薪酬管理的根本原那么 【考点】n1.对外具有竞争力原那么 n2.对内具有公正性原那么 n3.对员工具有鼓励性原那么 n4.对本钱具有控制性原那么 163 续n三〉企业薪酬管理的内容n 1.企业员工工资总额管理 n工资总额=计时工资十计件工资十奖金十津贴和补贴十加班加点工资十 特殊情况下支付的工资 n2.企业员工薪酬水平的控制 n3.企业薪酬制度设计与完善 n4.日常薪酬管理工作 164 续n五、企业薪酬制度设计的根本要求 【考点】n设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的根本要求: (l)表达保障、鼓励和调节三大职能; (2)表达劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态(3)表达岗位的差异:技能、责任、强度和条件(环境) ; (4)建立劳动力市场的决定机制; (5)合理确定薪资水平，处理好工资关系; (6)确立科学合理的薪酬结构，对人工本钱进行有效的控制; (7)构建相应的支持系统。
165 续n六、衡量薪酬制度的三项标准 【考点】n检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准:n(1)员工的认同度n(2)员工的感知度 n(3)员工的满足度166 本单元能力要求n制定企业薪酬管理制度的根本依据 【考点】n1.薪酬调查 n2.岗位分析与评价 n3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系n4.明确掌握竞争对手的人工本钱状况 n5.明确企业总体开展战略规划的目标和要求 n6.明确企业的使命、价值观和经营理念 n7.掌握企业的财力状况 n8.掌握企业生产经营特点和员工特点 167 第二单元 薪酬管理制度的制定程序n一、最低工资 n?劳动法?第四十八条 国家实行最低工资保障制度最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考以下因素： 〔一〕劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 〔二〕社会平均工资水平； 〔三〕劳动生产率； 〔四〕就业状况； 〔五〕地区之间经济开展水平的差异 168 续n二、最长工作时间 【考点】n?劳动法?第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
即5.5天/周工作制 n?国务院关于职工工作时间的规定?第三条 职工每日工作8小时，每周工作40小时第九条 本规定自1995年5月1日起施行，1995年5月1日施行有困难的企业、事业单位，可以适当延期；但是，事业单位最迟应当自1996年1月1日起施行，企业最迟应当自1997年5月1日起施行169 续n?劳动法?第四十四条 有以下情形之一的，用人单位应当按照以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 〔一〕安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； 〔二〕休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 〔三〕法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬170 本单元能力要求【考点】n一、单项工资管理制度制定的根本程序 n二、常用工资管理制度制定的根本程序 (一)岗位工资或能力工资的制定程序 〔11〕n 〔二〕奖金制度的制定程序 〔4〕171 第三单元 工资奖金制度的调整n工资奖金调整的几种方式：n奖励性调整n生活指数调整n工龄工资调整n特殊调整172 本单元能力要求n一、工资奖金调整方案的设计方法 【考点】n1.根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级; n2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金n3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡方法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原那么，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定; n4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低， 那么应分析原因，以便重新调整方案; n5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
173 第二节 工作岗位评价n第一单元 工作岗位评价的根本步骤n第二单元 工作岗位评价指标和标准n第三单元 工作岗位评价方法和应用174 第一单元 工作岗位评价的根本步骤n一、工作岗位评价的根本理论【考点】n 工作岗位评价是在工作岗位分析的根底上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定 175 续n〔一〕工作岗位评价的特点 n1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事〞和“物〞，而不是现有的人员 n2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 n3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了根底 176 续n二)工作岗位评价的原那么 n三〕工作岗位评价的根本功能 n1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 n2.以量化数值表现出工作岗位的综合特征n3.岗位可以横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用 n4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了根底 177 续n工作岗位评价和薪酬等级的关系工作岗位评价的结果形式多样，但人们最关心的还是岗位和薪酬的对应关系。
岗位和薪酬的对应关系可以是线性的，也可以是非线性的178 本单元能力要求n工作岗位评价的主要步骤如下 【考点】n1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为假设干个大类n2.收集有关岗位的各种信息 n3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员 n4.制定出工作岗位评价的总体方案，并提出具体的行动方案或实施 细那么 n5.找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明n6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系 n7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验 n8.全面落实工作岗位评价方案 n9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书 n10.对工作岗位评价工作进行全面总结 第二单元 工作岗位评价指标和标准n一、工作岗位评价要素和指标的内涵【考点】 n(一)工作岗位评价要素的分类 n1.主要因素 n2.一般因素 n3.次要因素n4.极次要因素 180 续n(二)工作岗位评价指标的特点和构成 n影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为:劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会心理181 续n二、确定工作岗位评价要素和指标的根本原那么 【考点】 n1.少而精的原那么 n2.界限清晰便于测量的原那么 n3.综合性原那么 n4.可比性原那么 182 续n测评误差的分类： n〔一〕登记误差 n〔二〕代表性误差 n1.随机误差 n2.系统误差 183 第三单元 工作岗位评价方法和应用【考点】n工作岗位评价的方法有4种：排列法，分类法，因素比较法和评分法。
前两者对岗位进行评价，后两种对要素进行评价，尤其是第四种方法将岗位具体化为要素，还将要素赋予了权重，加以分级和积分是最复杂和客观的方法nP242表格184 续n排列法排列法：n1、简单排列法n2、选择排列法n3、成对排列法185 续n分类法：分类法：n是排列法的改进其主要特点是，各种是排列法的改进其主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来对所有岗位的评价只需参照级立起来对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进适宜的级别里面别的定义套进适宜的级别里面186 续n因素比较法：因素比较法：n是从评分法衍化而来的它也是按要素是从评分法衍化而来的它也是按要素对岗位进行分析和排序它和评分法的对岗位进行分析和排序它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的先选定岗位的主要影响因素，确定的先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，响因素相匹配， 最后再根据工资数额的最后再根据工资数额的多寡决定岗位的上下多寡决定岗位的上下 187 续n评分法：评分法：n评分法亦称点数法。
该法首先选定岗位评分法亦称点数法该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数〔分的主要影响因素，并采用一定点数〔分值〕表示每一因素，然后按预先规定的值〕表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数最后得到各个岗位的总点数 188 第三节 人工本钱核算n人工本钱包括:从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工本钱等七个组成局部 189 本单元能力要求n合理确定人工本钱的方法 〔3〕【考点】n1.劳动分配率基准法 n劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工本钱，推算出所必须到达的目标销货额;或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工本钱及人工本钱总额增长幅度 190 n(1)用目标人工费用(也称方案人工费用)和目标净产值率(也称方案 净产值率)及目标劳动分配率(也称方案劳动分配率〕三项指标计算出目标销售额(也称方案销售额〕n例1 :假设某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工本钱为2 600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少? n目标销售额=目标人工费用/人工费用率n =目标人工费用/〔目标净产值率*目标劳动分配率〕n =2600/40%*45%=14444.44万元191 n(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。
具体方法是:在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的根底上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度n 例2 :某公司上年度人工本钱为2 382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10 975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工本钱总额为多少?人工本钱增长率多少?n 解: 上年度劳动分配率=2382/8780=27.13% n目标劳动分配率同上年，那么目标劳动生产率=目标人工费用/目标净产值，即27.13%=目标人工费用/10975n 那么，本年人工本钱=10975*27.13%=2977.52万元n 人工本钱增长率=〔2977.52/2382〕*100%-100%=25%192 n2.销售净额基准法n即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额n其公式为: 目标人工本钱=本年方案平均人数×上年平均薪酬X 〔1+方案平均薪酬增长率) 目标销售额=目标人工本钱÷人工费用率 193 n3.损益分歧点基准法 n损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。
具体来说，是指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说到达这一销货额的产品销售数量损益分歧点 还可以简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量 194 真题随堂测n1、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( ) n(A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金n2、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )n (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能n3、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬n(A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％n4、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )n(A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的上下n(C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度n5、本钱相对较低的岗位评价方法是( )n(A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 195 n6、企业员工薪酬管理的根本目标包括( )n(A)确立薪酬鼓励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引并留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工本钱n7、确定工作岗位评价要素和指标的根本原那么包括( )。
n (A)少而精原那么 (B)细致性原那么 (c)可比性原那么 (D)精确性原那么 (E)综合性原那么n8、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )·n(A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (C)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿196 劳动关系管理第一节 劳动关系的调整方式第二节 集体合同制度第三节 用人单位内部劳动规那么第四节 企业民主管理制度第五节 工作时间与最低工资标准第六节 劳动平安卫生管理197 第一节 劳动关系的调整方式n一、劳动关系的含义【考点】n劳动关系通常是指用人单位〔雇主〕与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系n公务人员，如各级政府官员不是雇员 198 续n二、劳动法律关系的含义和特征【考点】n (一)劳动法律关系 n是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系n劳动关系经劳动法律标准、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务 。
它与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系表达了国家意志 199 续n(二)劳动法律关系的特征【考点】n 1.劳动法律关系的内容是权利和义务n2.劳动法律关系是双务关系 n3.劳动法律关系具有国家强制性 200 续n(三)劳动法律关系的构成要素【考点】n 劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体n 1.劳动法律关系的主体 指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者n2.劳动法律关系的内容 指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务n3.劳动法律关系的客体 指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果 201 续n〔四〕劳动法律事实 【考点】n依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实n1.劳动法律行为劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等 n2.劳动法律事件劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移， 能够引起一定劳动法律后果的客观现象 202 本单元能力要求n劳动关系调整的方式 〔7〕【考点】n〔一〕劳动法律法规 n〔二〕劳动合同 n〔三〕集体合同 n〔四〕民主管理(职工代表大会、职工大会)制度 n〔五〕企业内部劳动规那么 n〔六〕劳动争议处理制度 n〔七〕劳动监督检查制度 203 第二节 集体合同制度n一、集体合同概述 【考点】n(一)集体合同的概念 n集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定， 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订 集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订204 续n〔二〕集体合同的特征 n集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点n 1.集体合同是规定劳动关系的协议n2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订 n3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 205 续n〔三〕集体合同与劳动合同的区别【考点】n 1.主体不同 n2.内容不同 n3.功能不同 n4.法律效力不同 集体合同集体合同劳动合同劳动合同主体主体n企业；企业；n工会或职工代工会或职工代表表n企业；企业；n劳动者个劳动者个人人内容内容n企业一般劳动企业一般劳动条件标准；条件标准；n全体劳动者共全体劳动者共同权利和义务同权利和义务单个劳动者单个劳动者的权利义务的权利义务功能功能n为劳动关系的为劳动关系的各个方面设定具各个方面设定具体的标准；体的标准；n作为单个劳动作为单个劳动合同的基础和指合同的基础和指导原则导原则确立劳动关确立劳动关系系法律法律效力效力n集体合同规定企业的最低劳动集体合同规定企业的最低劳动标准；标准；n其法律效力高于劳动合同其法律效力高于劳动合同206 续n〈四〉集体合同的作用和意义 【考点】n1.订立集体合同有利于协调劳动关系。
n2.加强企业的民主管理 n3.维护职工合法权益 n4.弥补劳动法律法规的缺乏 207 续n五〉订立集体合同应遵循的原那么 n1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定 n2.相互尊重，平等协商 n3.老实守信，公平合作 n4.兼顾双方合法权益. n5.不得采取过激行为 208 本单元能力要求【考点】n一、集体合同的形式与内容形形 式：式：n书面订立书面订立口头形式的集体合同不具备法律效力口头形式的集体合同不具备法律效力n主件：综合性集体合同涵盖劳动关系的各方面主件：综合性集体合同涵盖劳动关系的各方面n附件：专项合同，如工资协议附件：专项合同，如工资协议n主件和附件有主件和附件有同等效力同等效力期期 限：限：n集体合同均为定期合同集体合同均为定期合同n我国劳动立法规定：我国劳动立法规定：集体合同的期限集体合同的期限1—3年年209 续n集体合同的内容:n 劳动条件标准局部n 处于集体合同的核心地位，可直接作为劳动合同的内容，不得低于法律法规规定的最低标准n 一般性规定：n 有效期、条款的解释、变更、解除和终止等n 过渡性规定：n 合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。
n 其他规定：n 劳动条件标准局部的补充局部，不作为劳动合同的内容，只作为签约方的义务存在 210 续n二、签订集体合同的程序 n〔一〕确定集体合同的主体 n〔二〕协商集体合同 n〔三〕政府劳动行政部门审核 n〔四〕审核期限和生效n劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合 同的生效日期以?审查意见书?确认的日期为生效日期假设劳动行政部门在 收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效假设集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或局部无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核 n〔五〕集体合同的公布 211 第三节 用人单位内部劳动规那么n一、用人单位内部劳动规那么的含义 【考点】 n是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行， 合理组织劳动，进行劳动管理而制定的方法、规定的总称 212 续n二、用人单位内部劳动规那么的特点 【考点】 n1.制定主体的特定性. n2.企业和劳动者共同的行为标准 n3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 213 续n三、用人单位内部劳动规那么的内容【考点】 n1.劳动合同管理制度。
n2.劳动纪律 n3.劳动定员定额规那么 n4.劳动岗位标准制定规那么. n5.劳动平安卫生制度n6.其他制度 214 本单元能力要求n用人单位内部劳动规那么制定的程序 n1.职工参与劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理 n2.正式公布通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件形式公布 215 第四节 企业民主管理制度n一、职工代表大会制度n (一)职工代表大会制度的性质n 职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构 216 续n〔二〕特点：n组织参与组织参与：：职工通过组织一定的代表性机构参与管职工通过组织一定的代表性机构参与管理如职工代表大会制度如职工代表大会制度n岗位参与岗位参与：：职工通过本岗位工作和自治参与企业管职工通过本岗位工作和自治参与企业管理如质量管理小组理如质量管理小组n个人参与个人参与：：职工通过个人行为参与管理，职工通过个人行为参与管理， 如技术创新，合理化建议如技术创新，合理化建议217 续n〔三〕职工代表大会的职权 n1.审议建议权。
n2.审议通过权 n3.审议决定权 n4.评议监督权n5.推荐选举权n 218 续n二、平等协商制度n平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度.其主要区别是以下几方面: 【考点】n1.主体不同. n2.目的不同 n3.程序不同. n4.内容不同 n5.法律效力不同 n6.法律依据不同. 平等协商平等协商集体协商集体协商主体不同主体不同职工代表由职工选举产生职工代表由职工选举产生工会代表由工会选工会代表由工会选举举目的不同目的不同实现双方的沟通，不是为达实现双方的沟通，不是为达成协议成协议订立集体合同订立集体合同程序不同程序不同程序、时间、形式较自由程序、时间、形式较自由严格的法律程序严格的法律程序内容不同内容不同内容广泛内容广泛法定事项法定事项法律效力不同法律效力不同当事人自觉履行当事人自觉履行受国家法律保护受国家法律保护法律依据不同法律依据不同职工民主管理制度职工民主管理制度劳动法的集体合同劳动法的集体合同制度制度219 本单元能力要求【考点】n员工满意度调查：n1.确定调查对象 n2.确定满意度调查指向〈调查工程〉 n3.确定调查方法 n(1)目标型调查法。
①选择法 ②正误法 ③序数表示法 n(2)描述型调查方法 n4.确定调查组织 n5.调查结果分析 220 第五节 工作时间和最低工资标准n工作时间的种类：1.标准工作日我国的标准工作日是每日工作时间8小时、每周工作40小时2.计件工作时间 3.综合计算工作时间 是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度 221 续n4.不定时工作时间 是指每日没有固定工作时间的工时制度 n5.缩短工作时间 是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度 222 续n延长工作时间的概念 ：n延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点 223 续n?劳动法?第四十二条 有以下情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： 〔一〕发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产平安，需要紧急处理的； 〔二〕生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； 〔三〕法律、行政法规规定的其他情形。
224 续n我国法定休假日〔11天〕：n新年，放假1天〔1月1日〕； 春节，放假3天〔农历除夕、正月初一、二〕； 清明节，放假1天〔农历清明当日〕； 劳动节，放假1天〔5月1日〕； 端午节，放假1天〔农历端午当日〕； 中秋节，放假1天〔农历中秋当日〕； 国庆节，放假3天〔10月1日、2日、3日〕225 本单元能力要求n限制延长工作时间的措施 ：n1.条件限制 n2.时间限制n?劳动法?第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时 226 续n3.加班加点工资支付n4.人员限制227 第二单元 最低工资保障制度 n最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提 供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬 228 续n最低工资确实定：n?劳动法?第四十八条 国家实行最低工资保障制度最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考以下因素： 〔一〕劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 〔二〕社会平均工资水平； 〔三〕劳动生产率； 〔四〕就业状况； 〔五〕地区之间经济开展水平的差异。
229 续n工资支付的一般规那么 ：n1.货币支付n2.直接支付 n3.按时支付 n4.全额支付 230 续n特殊情况下的工资支付 ：n1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资 n2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资 n3.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资 231 续n4.用人单位停工、停业期间的工资支付非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者根本生活费;如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行 n5.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费 232 第六节 劳动平安卫生管理n工伤事故分类 p311n工伤保险待遇：n〔一〕工伤医疗期待遇n1.医疗待遇。
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗工程目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院效劳标准的，从工伤保险基金支付 n2.工伤津贴在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付 233 续n〔二〕工伤致残待遇：按照致残级别的不同，发放不同金额的伤残津贴n因工死亡抚恤待遇：n丧葬补助金：n6个月的月平均工资n供养亲属抚恤金：n配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，n孤寡老人在上述根底上增加10%n一次性工亡补助金：n48—60个月的月平均工资234 伤残等伤残等级级一次性一次性伤残补助金伤残补助金按月按月伤残津贴伤残津贴基本基本养老保养老保险险基本基本医疗保险医疗保险劳动关系劳动关系一级伤残一级伤残2424个月本人工资个月本人工资本人工资的本人工资的90%90%退休后退休后以伤残津贴以伤残津贴为为缴纳基数缴纳基数退出生产、工作岗退出生产、工作岗位，终止劳动关系，位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤发给工伤伤残抚恤证件证件二级伤残二级伤残2222个月本人工资个月本人工资本人工资的本人工资的85%85%三级伤残三级伤残2020个月本人工资个月本人工资本人工资的本人工资的80%80%四级伤残四级伤残1818个月本人工资个月本人工资本人工资的本人工资的75%75%五级伤残五级伤残1616个月本人工资个月本人工资本人工资的本人工资的70%70%按规定缴纳社保费用按规定缴纳社保费用职工本人提出，可职工本人提出，可终止劳动关系，支终止劳动关系，支付一次性工伤医疗付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金和伤残就业补助金补助金六级伤残六级伤残1414个月本人工资个月本人工资本人工资的本人工资的60%60%七级伤残七级伤残1212个月本人工资个月本人工资劳动合同终止，劳动合同终止，用人单位支付用人单位支付一次性医疗补一次性医疗补助金和伤残补助金和伤残补助金助金八级伤残八级伤残1010个月本人工资个月本人工资九级伤残九级伤残8 8个月本人工资个月本人工资十级伤残十级伤残6 6个月本人工资个月本人工资235 真题随堂测n( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
n(A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为n集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )，n (A)文本协议 (B)口头协议 (C)网络协议 (D)书面协议n( )的根本特点是表达国家意志n (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规n(D)劳动合同n( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动n(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 236 n劳动法律事实可以分为( )n(A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为(D)劳动关系 (E)劳动法律事件n雇员参与民主管理的形式包括( )n (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 n(D)政策参与 (E)合理化建议n劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其根本特点包括 ( )。
n (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性237 感谢大家的投入和参与，祝大家取得感谢大家的投入和参与，祝大家取得理想的成绩！再见理想的成绩！再见238 。