激励及激励理论课件

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1、激励理论n n激励指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。n n激励激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。行为原因：需要.动机与行为1.1.需要：指人对某种目标的渴求或欲望；是有机体内部不需要：指人对某种目标的渴求或欲望；是有机体内部不平衡的状态，是行为积极性的源泉。平衡的状态，是行为积极性的源泉。2.2.动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程；一目标（个人需要的满足）的过程；3.3.诱因：能满足需要的外在刺激物。诱因：能满足需要的外在刺激物。4 4

2、 行为行为行为行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。（意识与无意识行为）过程。（意识与无意识行为）n n德国心理学家卢因德国心理学家卢因19511951年提出著名的人类行为公式：年提出著名的人类行为公式：n n B=B=f(PEf(PE) )n n其中，其中，BB行为，行为，PP个人，个人，EE环境，环境，ff函数关函数关系系需需要要心心理理紧紧张张的的状状态态动动机机目即目即标寻标寻导找导找向选向选 择择 目目 标标目即目即标满标满行足行

3、足动需动需 要要 的的 活活 动动 需紧需紧要张要张满消满消足除足除产产 生需生需 新要新要的的n n图图图图 需要运动过程需要运动过程需要运动过程需要运动过程可达到目标（方向）需要与动机的转化关系示意图动机刺激愿望（驱动力）需要意向 动机与行为的关系1、同一动机可以引起多种行为。2、同一行为可出自不同动机。3、一种行为可能同时为多种动机所推动。4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。经典的激励理论的回顾n n激励理论的演进激励理论的演进n n新古典经济学中没有激励理论。新古典经济学主要是从技新古典经济学中没有激励理论。新古典经济学主要是从技术的

4、角度来看待企业，在标准的竞争术的角度来看待企业，在标准的竞争均衡范式中，均衡范式中，企业被置换成一个生产函数，成了一个企业被置换成一个生产函数，成了一个“ “黑匣子黑匣子” ”，因此，因此也就不存在对企业组织成员的激励问题的研究。正如让也就不存在对企业组织成员的激励问题的研究。正如让 雅克雅克 拉丰所指出的那样，竞争性市场所带来的压力和外拉丰所指出的那样，竞争性市场所带来的压力和外生给定的价格使生给定的价格使“ “研究充分竞争的定价理论并不需要考虑研究充分竞争的定价理论并不需要考虑激励问题激励问题” ”。然而，当经济学家希望进一步了解企业内部。然而，当经济学家希望进一步了解企业内部的运作情况，

5、了解企业的所有者如何把各种员工组织起来的运作情况，了解企业的所有者如何把各种员工组织起来进行生产，就势必要进入进行生产，就势必要进入“ “黑匣子黑匣子” ”，这样激励问题也就，这样激励问题也就产生了。众所周知，由于各种原因，比如分工的需要，企产生了。众所周知，由于各种原因，比如分工的需要，企业的所有者需要把各种性质不同的任务分配给不同的人来业的所有者需要把各种性质不同的任务分配给不同的人来完成，这样信息就分散在不同的人中，形成了委托完成，这样信息就分散在不同的人中，形成了委托代理的关系并带来了一系列的问题。代理的关系并带来了一系列的问题。1、内容型：着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容

6、进行研究。马斯洛“需要层次论”麦克利兰“成就需要论”赫茨伯格“双因素理论”2、行为改造型：着重研究激励目的理论，改造和修正行为。挫折论，条件反射论，归因论3、过程型：研究动机的形成和行为目标的选择期望论，公平论，自我强化论一、需求理论一、需求理论n n亨利 莫瑞（HenryM 盯ray ）和他在哈佛大学的同事们花费了许多年的时间，对人类的人格进行了研究。他们的研究计划中采用了面谈、调查问卷和对选定人员的深人临床研究等方法，从而制定了具有开拓性的人类需求和行为理论。 n n对于莫瑞所提出的人类行为的期望而言，需求的对于莫瑞所提出的人类行为的期望而言，需求的概念是其基础。需求是一种假想的概念，它可

7、以概念是其基础。需求是一种假想的概念，它可以被用来对不同的个人之间或者同一个人在不同时被用来对不同的个人之间或者同一个人在不同时候的行为差异进行解释。候的行为差异进行解释。 n n这种理论把需求分成了两种类型。生理需求这种理论把需求分成了两种类型。生理需求（physical needs physical needs ）和人体的基本生理过程的满）和人体的基本生理过程的满足感有关，比如说对食物、空气和水的需求。心足感有关，比如说对食物、空气和水的需求。心理需求（理需求（P sychological needs P sychological needs ）所关注的是情绪）所关注的是情绪上和精神上的满

8、足感。上和精神上的满足感。 其中一些例子包括：社会其中一些例子包括：社会交往的需求和实现困难目标的需求。表交往的需求和实现困难目标的需求。表7 . 1 7 . 1 中列中列出并详细说明了由莫瑞和他的同事们所确定的一出并详细说明了由莫瑞和他的同事们所确定的一些心理需求。些心理需求。 自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要归属与爱的需要归属与爱的需要归属与爱的需要归属与爱的需要安全需要安全需要安全需要安全需要生理需要生理需要生理需要生理需要图需求的层次图需求的层次图需求的层次图需求的层次n n马斯洛需求马斯洛需求层次理论层次理论 需要层次需要层次需要层次需

9、要层次 激激激激 励励励励 ( (追求的目标追求的目标追求的目标追求的目标) ) 管理策略管理策略管理策略管理策略(1) (1) 生理需求生理需求生理需求生理需求工资、健康的工作环境、各工资、健康的工作环境、各工资、健康的工作环境、各工资、健康的工作环境、各种福利种福利种福利种福利待遇奖金、保健医疗设备、待遇奖金、保健医疗设备、待遇奖金、保健医疗设备、待遇奖金、保健医疗设备、工作时间、住房福利设施工作时间、住房福利设施工作时间、住房福利设施工作时间、住房福利设施(2) (2) 安全的需安全的需安全的需安全的需要要要要职业保障、意外事故的防止职业保障、意外事故的防止职业保障、意外事故的防止职业保

10、障、意外事故的防止费用保证、退休金制度、意费用保证、退休金制度、意费用保证、退休金制度、意费用保证、退休金制度、意外保险制度外保险制度外保险制度外保险制度(3) (3) 相求与相相求与相相求与相相求与相爱的需要爱的需要爱的需要爱的需要友谊友谊友谊友谊( (良好的人际关系良好的人际关系良好的人际关系良好的人际关系) )、团、团、团、团体的接纳、与组织的认同感体的接纳、与组织的认同感体的接纳、与组织的认同感体的接纳、与组织的认同感协谈制度、利润分配制度、协谈制度、利润分配制度、协谈制度、利润分配制度、协谈制度、利润分配制度、团体活动计划、互助金制、团体活动计划、互助金制、团体活动计划、互助金制、团

11、体活动计划、互助金制、教育培训制教育培训制教育培训制教育培训制(4) (4) 尊重的需尊重的需尊重的需尊重的需求求求求地位、地位、地位、地位、 名次、权力、责任、名次、权力、责任、名次、权力、责任、名次、权力、责任、与他人工资之相对高低与他人工资之相对高低与他人工资之相对高低与他人工资之相对高低人事考核制度、晋升制度、人事考核制度、晋升制度、人事考核制度、晋升制度、人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选择进修制度、表彰制度、选择进修制度、表彰制度、选择进修制度、表彰制度、选择进修制度、委员会参与制度委员会参与制度委员会参与制度委员会参与制度(5) (5) 自我实现自我实现自我实现自我实现的需求的

12、需求的需求的需求能发展个体特长的组织环境、能发展个体特长的组织环境、能发展个体特长的组织环境、能发展个体特长的组织环境、具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作决策制度、提案制度、研究决策制度、提案制度、研究决策制度、提案制度、研究决策制度、提案制度、研究发展计划发展计划发展计划发展计划马斯洛需求层次理论的实用性马斯洛需求层次理论的实用性马斯洛需求层次理论的实用性马斯洛需求层次理论的实用性2. 阿德福的阿德福的“生存生存交往交往发展发展” “ERG”理论理论n n挫折回归假设3. 麦克利兰的麦克利兰的“成就需要论成就需要论”n n三种基本的激励需要三种基本的激励需要n

13、n （一）对权力的需要（一）对权力的需要n n （二）对归属的需要（二）对归属的需要n n （三）对成就的需要（三）对成就的需要（1 1）成就需要）成就需要=F=F（直接环境（直接环境+ +个性）个性）（2 2）具有强烈成就需要的人具有以下特征：）具有强烈成就需要的人具有以下特征： 事业性强、敢于负责、敢于寻求解决问题的途径；事业性强、敢于负责、敢于寻求解决问题的途径； 有进取心、比较实际，甘冒一定的可以预测出来的危险，所谓有进取心、比较实际，甘冒一定的可以预测出来的危险，所谓“ “进取的现实进取的现实主义者主义者” ”； 密切注意自己的环境，了解自己的工作和计划密切注意自己的环境，了解自己的

14、工作和计划 的适应情况的适应情况 重成就、轻金钱。重成就、轻金钱。麦克利兰自我激励的高成就者有三个主要特点 n n n n 高成就者喜欢设置自己的目标n n高成就者在选择目标是会回避过分的难度。n n高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。n n（3）高成就需要培训： 1 1）根据历年的积累的资料，宣讲高度成就需要的）根据历年的积累的资料，宣讲高度成就需要的人物形象；人物形象； 2 2）要求学员制订具体而可以衡量的两年规划；）要求学员制订具体而可以衡量的两年规划； 3 3）在一些基本概念上的认识；）在一些基本概念上的认识； 4 4）学员交流成功与失败的经验，并形成团结互助）学员交流成功与失败的经

15、验，并形成团结互助的气氛。的气氛。 5 5）辅助性测试；主题统觉等）辅助性测试；主题统觉等二、双因素理论 传统观念满意 不满意使职工不满意 外界的工作环境（保健因素）（保健因素）使职工满意 工作本身产生的 （激励因素）（激励因素） n n激励因素连续体激励因素连续体+ +n no on n工作能提工作能提工作能提工作能提供挑战性、供挑战性、供挑战性、供挑战性、成就和进成就和进成就和进成就和进步步步步n n工作能提供挑工作能提供挑工作能提供挑工作能提供挑战性、成就和战性、成就和战性、成就和战性、成就和进步很少进步很少进步很少进步很少n n满意满意满意满意n n没有满意没有满意没有满意没有满意n

16、n保健因素连续体保健因素连续体n n0 0n nn n工作中提供工作中提供工作中提供工作中提供高工资、有高工资、有高工资、有高工资、有安全保障、安全保障、安全保障、安全保障、有好的工作有好的工作有好的工作有好的工作条件和福利条件和福利条件和福利条件和福利n n工作中缺少高工作中缺少高工作中缺少高工作中缺少高工资、缺少安工资、缺少安工资、缺少安工资、缺少安全感、缺少好全感、缺少好全感、缺少好全感、缺少好的工作条件和的工作条件和的工作条件和的工作条件和福利福利福利福利n n没有不满意没有不满意没有不满意没有不满意n n不满意不满意不满意不满意2. 应用（1 1）工作丰富化:通过给人的激励的,有趣的

17、 或挑战性的工作来提高人的产出水平撤消某些控制而保持责任；撤消某些控制而保持责任；增加个人对自己工作的责任感；增加个人对自己工作的责任感； 给人一个完全自然的工作单位（单位，部门，地区）；给人一个完全自然的工作单位（单位，部门，地区）； 赋予雇员以更多的活动权限；赋予雇员以更多的活动权限；定期直接向工人而不是向监督人员做报告；定期直接向工人而不是向监督人员做报告；介绍过去没有处理过的新和更难的任务；介绍过去没有处理过的新和更难的任务；分配人员的具体的或专业化任务分配人员的具体的或专业化任务, ,使他们成为专家。使他们成为专家。 （2） 工作扩大化：针对单调和重复的工作，让工人增加工作种类，同时

18、承担几项工作或作周期更长的工作，以增加对工作的兴趣。赫克曼赫克曼.奥顿模型奥顿模型组合任务组合任务 技术多样性技术多样性形成自然的工作单位形成自然的工作单位 工作整体化工作整体化 和用户建立联系和用户建立联系 工作重要性工作重要性 增加责任增加责任 自主性自主性 开辟反馈渠道开辟反馈渠道 反馈反馈 主要的工作特点主要的工作特点 主要的心理状态主要的心理状态 结果结果 技术多样化技术多样化 工作整体化工作整体化 工作重要性工作重要性 自主性自主性 来自工作本来自工作本 身的反馈身的反馈体验到工作的意义体验到对工作结果的责任知道工作行为的实际结果1.工作中内在的高 激励2.高质量工作3.“成长”需

19、要的高满足4.低缺勤率和离职率n n受受职工成长需要的强度的节制职工成长需要的强度的节制三、期望理论三、期望理论n n1 . 定义期望值：根据一个人的经验判断一定的行为 能够导致某种结果和目标（奖酬） 主观概率。 激励推动力水平激励推动力水平= =期望值期望值效价效价效价：效价： 人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评 价高低。价高低。激发力量：指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发力量：指动机的强度，即调动一个人的积极性， 激发其内在潜力的强度。激发其内在潜力的强度。2. 期望模式奖励目标 个人努力 个人成绩 组织奖励 满足感期望媒介效价努力第一级结果 绩

20、效第二级结果报酬工资提升赏识这件事我能做吗？有了绩效我能得到些什么？我重视这个报酬吗？图图5-1 5-1 基本模式分解之一基本模式分解之一激发力量F = V E期望结果1结果2结果1 a结果1 b结果2 a结果2 b结果2 c媒 介F=力量V=效价E=期望值图图5-2 5-2 基本模式分解之一基本模式分解之一第一级结果第二级结果加薪（8）提升（10）表扬（4）表扬（4）提升（10）加薪（8）提升（10）表扬（4）加薪（8）提前完成（12.6）及时完成（5.6）推迟完成（-7.4）力量（激励）V1=(VkIk)F=t(V1E)P=FA(Vk)(Ik)(V1)(E)(F)0.50.2-0.30.6

21、(3.4)0.5(6.3)0.8(-5.9)0.60.70.30.3-0.5-0.1期望理论三方面的关系如图个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系关系关系四、公平理论四、公平理论n n1、支付过少： 五种措施：1.1.减少投入；2.2.增加结果；3.3.在自己的认知方面来歪曲跟自己比较的那个人的投入或结果；4.4.在认知上歪曲自己的投入或结果；5.5.选择另一种比较；6.6.最后可离开那个工作岗位。n n2. 支付过多： 重新建公平办法：1）增加你的收入；2）减少所得的结果；3）认知上歪曲自己或别人的投入结果；4）换个人比；5）帮助别人，使别人增加他们的结果；6）走开。五、挫折理论五、挫

22、折理论n n1. 定义：当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，其动机不能获得满足时的情绪状态。 2. 表现：n n攻击n n倒退n n病态的固执n n妥协建设性建设性建设性建设性破坏性破坏性破坏性破坏性升华升华升华升华增强努力增强努力增强努力增强努力补偿补偿补偿补偿取代取代取代取代折衷折衷折衷折衷表同作用表同作用表同作用表同作用逃避逃避逃避逃避合理化作用合理化作用合理化作用合理化作用反向行为反向行为反向行为反向行为推诿推诿推诿推诿推缩推缩推缩推缩抑制抑制抑制抑制回归回归回归回归1 1、管理者应该很好地及时了解、防止和排除形成挫、管理者应该很好地及时了解、防止和排除形成挫折的根源。第

23、一个问题是折的根源。第一个问题是“ “我经常做按理不应该我经常做按理不应该这样做的事情这样做的事情” ”，第二，第二，“ “我现在没有足够的人我现在没有足够的人力来完成组织企业交给的任务力来完成组织企业交给的任务” ”，第三，第三，“ “我经我经常接到相互矛盾，相互冲突的命令常接到相互矛盾，相互冲突的命令” ”，第四，第四，“ “我必须冲破现行规章制度后才能完成任务我必须冲破现行规章制度后才能完成任务” ”。管。管理者应该很好地及时了解、防止和排除形成挫折理者应该很好地及时了解、防止和排除形成挫折的根源。的根源。2 2、提高人们的挫折容忍力。、提高人们的挫折容忍力。3 3、有的企业采用、有的企

24、业采用“ “精神发泄精神发泄” ”的理论，认为让职工的理论，认为让职工情绪有发泄的机会，倾听他们的抱怨申诉，可以情绪有发泄的机会，倾听他们的抱怨申诉，可以减轻或消除挫折感。减轻或消除挫折感。4 4、“ “紧张治疗方法紧张治疗方法” ”1 12 23 34 45 56 67 7完全不对不对略为不对不能决定略对对完全对完全不对不对略为不对不能决定略对对完全对完全不对不对略为不对不能决定略对对完全对完全不对不对略为不对不能决定略对对完全对或或或或不对不对不对不对对对对对1 12 23 34 45 5一点没有稍有有许多很多一点没有稍有有许多很多一点没有稍有有许多很多一点没有稍有有许多很多少少多多多多六

25、、强化理论1. 三个环节 第一，希望修正的行为。是一个具体 行为，而不是一般泛指的行为； 第二，要抓住这个具体行为出现的频率（强度）； 第三，看这个具体行为和环境的关系。 分析环境对行为的影响，使所得结果满足人的需要。n n2. 行为修正四种基本策略n n正强化n n负强化n n惩罚n n自然消失3、用于某些行为修正的规定：n n只要可能就采取强化；n n只有在非常情况下才可动用惩罚手段；n n不理会不合格要求的行为并使之消失；n n应用定型的方法来培训正确而有复杂的行为；n n尽量缩短强化与正确反应之间的时间；n n经常提供强化。强化时间表（行为改造中给出报酬的时间和频率） 1、报酬可连续的

26、：对每一正确行为都予报酬 2、报酬可间歇的：有时强化，有时停止 时间间隙：固定间隙（定期） 变动间隙（不定期）比率：固定比率（数量固定） 变动比率（不定量）n n4、班杜拉的自我强化论n n 1）有由自己自由支配的积极强化物n n 2）是自己为自己设置绩效评定标准n n 3）自我否认 波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的激励模式奖励的价值觉察的努力和获得奖励的概率努力完成特定任务能力对所需完成任务的了解程度达成绩效达成绩效达成绩效满意觉察的公平奖励能力能力激励激励机会机会绩 效 绩效维度绩效维度激励理论的综合激励理论的综合n n激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这

27、些理论的倾向,试图找到一个能体现各个理论的有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。n n(1) (1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论加以整合论加以整合, ,较有代表性的是洛克用较有代表性的是洛克用“ “自我效能感自我效能感” ”的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合: :在工作难度相同时在工作难度相同时, ,对成功的期望与工作绩效之间对成功的期望与工作绩效之间为正相关为正相关; ;当工作难

28、度水平不同时当工作难度水平不同时, ,工作难度与工工作难度与工作绩效呈正相关。作绩效呈正相关。“ “目标目标- - 自我效能自我效能- - 绩效绩效” ”是激是激励过程的励过程的n n最主要的成分最主要的成分, ,人们对于目标的选择受到两个独立人们对于目标的选择受到两个独立因素的影响因素的影响, ,一是期望与自我效能感一是期望与自我效能感; ;二是绩效结二是绩效结果的吸引力。另外果的吸引力。另外, ,在激励过程中在激励过程中, ,每个环节都是每个环节都是依赖人的认识和理性依赖人的认识和理性, ,人们的自决意志或者目标承人们的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。如下图。诺影响着激励的全过程。

29、如下图。n n需要需要诱因诱因/ / 动机动机目标目标/ / 意向意向绩效绩效报酬报酬满意满意n n n n 自我效能自我效能/ / 期望期望n n自我意志自我意志( (目标承诺目标承诺) )n n(2) (2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来混合模型。混合模型把各种理论结合起来, ,以以获得比单获得比单(3) 整合模型n n罗宾斯从各种理论的主要观点出发罗宾斯从各种理论的主要观点出发, ,以期望以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来理论为基础把关于激励的知识整合起来, ,得到下面得到下面的模型。的模型。n n这个模型最大限度地整合了各种激励理论这个模型最大限度地整合了各种激励理论,

30、,在模型在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。中包括了各种影响个人努力程度的因素。n n一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在19901990年提出的年提出的“ “态度、激励和绩效的综合模型态度、激励和绩效的综合模型” ”就是其中就是其中之一。这种模型表明之一。这种模型表明: :在提高绩效的过程中在提高绩效的过程中, ,至少有至少有3 3 个环个环路路, ,一是从个人需要出发一是从个人需要出发; ;二是从个人资源分配及期望出发二是从个人资源分配及期望出发; ;三是从工作情况及规范出发三是从工作情况及规范出发, ,来达到目标。同时这几

31、个环来达到目标。同时这几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外要理论、认知理论和控制理论外, ,也包含了一些在激励理也包含了一些在激励理论中不太被注意的因素。论中不太被注意的因素。n n高成就需要公平性比较产出/投入a:产出/投入b个人目标组织奖励个人绩效个人努力绩效评估标准机会能力客观的绩效评估系统强化主导需要目标引导行为当代激励理论的整合当代激励理论的整合现代激励理论研究趋势现代激励理论研究趋势n n经典激励理论更多的是从心理角度去分析个人及群体行为,因此都是定性的描述,且个体激励理论较为成熟。随

32、着经济学理论、博奕论等向管理理论渗透,现代激励理论出现以下趋势:n n(1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励理论和实践。现代理论与实践多以多种学科理论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形成创新。n n如:专门投资理论等为员工持股等激励手段奠定了理论基础。学习型组织理论支持了共同愿景激励方式。n n(2) 用数量分析等方法量化地分析解释激励效果。经典激励理论对激励效果分析一般只停留在描述性的分析,对因多种因素影响的实践结果解释不力。随着电子计算机的普及,数量分析、博奕论等方法越来越多地被应用到管理理论与实践,更深入精确地解释激励方法与效率的关系。如通过收入

33、分享、目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同激励方法产生的不同效果,经数量分析发现,锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。n n用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭便车”现象,用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种好,应采用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力n n(3) 组织资本理论为追求卓越与和谐的统一开拓了新思路。追求卓越为目的往往破坏和谐,如何使卓越与和谐有机统一? 组织资本理论从全新角度透视了组织激励与协调机制,组织资本采用分享型、参与型、文化型的投资方式投资,寻求提高效率的组织激励与协调途经n n(4) (4) 长期激励计划特别是股票期权成为热点问题。长期激励计划特别是股票

34、期权成为热点问题。委托一代理理论揭示了所有者与经理人间的关系委托一代理理论揭示了所有者与经理人间的关系及经理人在信息不对称情况下可能存在的不利企及经理人在信息不对称情况下可能存在的不利企业的行为。如何消除短期行为业的行为。如何消除短期行为, ,激励经理人主动精激励经理人主动精神神? ? 如何改善劳资关系提高员工凝聚力如何改善劳资关系提高员工凝聚力? ?n n长期激励计划应运而生长期激励计划应运而生, ,在西方特别是美国蓬勃发在西方特别是美国蓬勃发展。人力资本理论承认人力资本的产权价值展。人力资本理论承认人力资本的产权价值, ,人与人与资本共同创造企业利润资本共同创造企业利润, ,于是劳动力应有

35、剩余价值于是劳动力应有剩余价值索取权索取权, ,即对企业所创造利润应有分配权。属长期即对企业所创造利润应有分配权。属长期激励计划之一的股票期权成了目前发展迅速的一激励计划之一的股票期权成了目前发展迅速的一种激励制度安排。止今种激励制度安排。止今, ,推行全部或部分职工持股推行全部或部分职工持股的企业的企业, ,在全美已近在全美已近800 800 家家, ,约约1000 1000 万美国职工参万美国职工参与了这种计划与了这种计划, ,但多属小型企业但多属小型企业, ,职工人数职工人数5 - 500 5 - 500 人人, ,它将职工的收益与企业的效益、管理和职工自它将职工的收益与企业的效益、管理

36、和职工自身努力等因素联系起来身努力等因素联系起来, ,其结果是积极的。其结果是积极的。n n全球排名前500 家的大工业企业中89 %的企业对经营者实行了股票期权制度。这种可成功解决委托一代理问题的西方管理模式,已来到中国并迅速为中国企业界所重视。n n(5) (5) 道德论理成为激励中一个不可忽视的问题。道德论理成为激励中一个不可忽视的问题。职工特别是经理人的道德伦理影响激励的操作和职工特别是经理人的道德伦理影响激励的操作和效果的现象越来越受到重视效果的现象越来越受到重视, ,经理人在信息不对称经理人在信息不对称情况下情况下, ,与所有者签合同与所有者签合同, ,若其实际管理能力达不若其实际

37、管理能力达不到合同要求到合同要求, ,在具体工作中在具体工作中, ,他就会表现出风险厌他就会表现出风险厌恶恶, ,以保住自己声誉为重以保住自己声誉为重, ,而非以企业整体利益为而非以企业整体利益为重。如何员工与企业之间建立良好的心理契约关重。如何员工与企业之间建立良好的心理契约关系系, ,激发人的主动性、积极性与创造性激发人的主动性、积极性与创造性, ,成了激励成了激励理论关注的难点问题。理论关注的难点问题。n n(6) (6) 随着经济全球一体化和信息技术的进步随着经济全球一体化和信息技术的进步, ,企业企业组织结构趋于扁平化、虚拟化组织结构趋于扁平化、虚拟化, ,组织边界模糊组织边界模糊,

38、 ,群群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题激励实践回顾与展望激励实践回顾与展望n n在经典激励理论指导下,激励方法手段丰富多彩,以需要理论为主要基础的有物质奖、授予荣誉、自主权与决策风险激励、金色降落伞、社会地位激励。n n以公平理论为主要理论基础的有民主管理。n n以强化理论为主要理论基础的有奖惩制度、领导激励、政治思想工作等n n经典激励方法手段是在长期企业管理实践中形成、发展的,对成功管理企业起到不可低估的作用。正如理论动态中所分析,激励方法手段有了新发展趋势,有强烈的时代特征。n n在继续综合运用经典激励方法手段的基础上,激励方式趋于激励个

39、性化,福利超市、职业生涯设计、柔性管理正被广泛地实践。n n团队管理、学习型组织建立等作为较适应现代企业组织,能较好激励员工的积极性、创新力而受到日益重视和推广。n n股权激励股权激励( (或称产权激励或称产权激励) ) 在西方激励实践中蕴涵在西方激励实践中蕴涵着强大的生命力着强大的生命力, ,在中国经济发展中必将呈现强劲在中国经济发展中必将呈现强劲的发展趋势。目前股权激励的方式主要有的发展趋势。目前股权激励的方式主要有: :n n1 1 、员工持股计划、员工持股计划( ESOP) ( ESOP) 。它是近。它是近20 20 年在美国年在美国企业中广泛推行的一种企业产权形式企业中广泛推行的一种

40、企业产权形式, ,它是指由企它是指由企业内部员工出资收购公司部分股权业内部员工出资收购公司部分股权, ,并委托员工持并委托员工持股会管理运作股会管理运作, ,员工持股会代表持股员工进入董事员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股计划可以改善股权结构股计划可以改善股权结构, ,调动员工的积极性调动员工的积极性, ,从从而促进企业发展而促进企业发展, ,也可以使员工承担自己出资范围也可以使员工承担自己出资范围内的风险并分享收益内的风险并分享收益, ,使员工和股东成为利益共同使员工和股东成为利益共同体体, ,减少代理费用。减

41、少代理费用。n n2 2、管理层持股。管理层持股是基于解决股东与经管理层持股。管理层持股是基于解决股东与经营者之间的营者之间的“ “委托委托- - 代理代理” ”矛盾的一种长期激励矛盾的一种长期激励机制。通过所有权激励机制。通过所有权激励, ,使管理层和股东身份重叠使管理层和股东身份重叠, ,从而达到激励的目标从而达到激励的目标, ,它有管理干股、管理层直接它有管理干股、管理层直接持股、期股、虚拟股票、股票增值权、绩效股、持股、期股、虚拟股票、股票增值权、绩效股、限制肌股票、延期支付计划、管理层收购等方式。限制肌股票、延期支付计划、管理层收购等方式。n n3 3 、股票期权。股票期权、股票期权

42、。股票期权( ESO) ( ESO) 起源于起源于20 20 世纪世纪70 70 年代的美国年代的美国, ,是一种旨在解决企业是一种旨在解决企业“ “委托委托- - 代代理理” ”矛盾、报酬和风险相称的长期激励计划。它矛盾、报酬和风险相称的长期激励计划。它比管理层持股更具有显著的激励和约束效果比管理层持股更具有显著的激励和约束效果, ,成为成为80 80 年代以来西方企业最富有成效的激励制度之一。年代以来西方企业最富有成效的激励制度之一。它一般只针对少数高层管理人员和技术骨干它一般只针对少数高层管理人员和技术骨干, ,因此因此常被称作常被称作“ “高层管理人员股票期权高层管理人员股票期权” ”

43、。它有激励。它有激励股票期权股票期权(incentivestock option) (incentivestock option) 、非法定股票、非法定股票期权期权(non - qualified stock option) (non - qualified stock option) 。n n但事无尽善尽美但事无尽善尽美, ,尽管股权激励成为现代企业制度尽管股权激励成为现代企业制度中一道亮丽的风景线中一道亮丽的风景线, ,也存在一些缺陷。我们对此也存在一些缺陷。我们对此应有个冷思考。应有个冷思考。n n(1) (1) 员工持股计划使员工面临着就业与资产的双员工持股计划使员工面临着就业与资产的

44、双重风险重风险, ,n n在公司效益滑坡、长期亏损的企业在公司效益滑坡、长期亏损的企业, ,实行员工持股实行员工持股计划计划, ,员工将难以避免失业及资产损失的双重风险。员工将难以避免失业及资产损失的双重风险。因此此计划适宜于在有持续盈利能力的公司实行。因此此计划适宜于在有持续盈利能力的公司实行。n n(2) (2) 股权激励存在着引发员工群体对立的因素。股权激励存在着引发员工群体对立的因素。股东员工和非股东员工享有的权利、收益存在差股东员工和非股东员工享有的权利、收益存在差异。股东员工尤其是经营层能借用参与公司经营异。股东员工尤其是经营层能借用参与公司经营管理的权利使公司在重大决策上作出更有

45、利于自管理的权利使公司在重大决策上作出更有利于自己的选择己的选择, ,出现企业决策被迫向非市场化方向扭出现企业决策被迫向非市场化方向扭n n曲曲, ,从而引起非股东员工心理上的不平衡从而引起非股东员工心理上的不平衡, ,形成二形成二者的对立者的对立, ,加大了企业管理的难度。加大了企业管理的难度。n n(3) 股票期权只把经营者的利益同股价的上涨相联系,很可能刺激经营者即使在企业长期发展目标相悖情况下,也片面追求股价上升而产生短期行为。n n(4) 经营者的期权收益与企业业绩单一化联系,有欠公平。n n因为股价变动可能是与经营者的努力程度有关,也可能是市场或行业整体发展变化的结果。股价因后者原因下跌,就会造成对经营者的不公平。n n(5) 企业若采用借款回购股票办法,会增加原企业债权人的风险。