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1、人力资本理论思想渊源 1.从人的价值到人的经济价值2.从资本到人力资本3.从人力资源到人力资本2021/6/162021/6/161 1从人的价值到人的经济价值n n老子 道德经：“道大，、天大，地大，人亦大” n n孙膑 孙膑兵法月战：“间于天地之间，莫贵于人” 2021/6/162021/6/162 2n n随着商品经济的不断发展，人们更加强调经济价值，并发现人具有巨大的经济价值。这个发现归功于英国古典政治经济学的兴起，提出了当时较为科学的劳动价值论n n核心观点：商品的价值源自于人的劳动。n n作为劳动主体的人具有价值 2021/6/162021/6/163 3n n威廉配第(Willi
2、am Petty，16231687)n n“劳动是财富之父” n n劳动生产率的大小决定了商品价值量的大小n n而且充分肯定了人的经济价值 2021/6/162021/6/164 4n n政治算术政治算术 ：“ “英格兰人口六百万，每人开支英格兰人口六百万，每人开支七镑，总共四千两百万镑，同时假定土地的地租七镑，总共四千两百万镑，同时假定土地的地租为八百万镑，所有动产的收益每年在八百万镑以为八百万镑，所有动产的收益每年在八百万镑以上。这么一来，其余的两千六百万镑，就要靠人上。这么一来，其余的两千六百万镑，就要靠人民的劳动来提供。这两千六百万镑乘以二十民的劳动来提供。这两千六百万镑乘以二十( (
3、人群人群和土地一样，值二十年的租和土地一样，值二十年的租) )，得五亿两万镑，这，得五亿两万镑，这个数额就是全部人口的价值。再将这个数字用六个数额就是全部人口的价值。再将这个数字用六百万来除，得八十余英镑，这就是每个男、女、百万来除，得八十余英镑，这就是每个男、女、儿童的价值，而壮年人的价值等于这个数额的两儿童的价值，而壮年人的价值等于这个数额的两倍。倍。” ” n n采用采用“ “生产成本法生产成本法” ”粗略地计算出当时英国人口粗略地计算出当时英国人口的货币价值的货币价值 n n“ “人有价值人有价值” ”2021/6/162021/6/165 5n n根据劳动所得计算出根据劳动所得计算出
4、“ “一个海员实际上等于三个一个海员实际上等于三个农民农民” ” n n因为海员一身兼有士兵、工匠和商人的职业技能，因为海员一身兼有士兵、工匠和商人的职业技能，而这种技能等于三个农民。而这种技能等于三个农民。n n他在献给英明人士的第二章论人口的价值他在献给英明人士的第二章论人口的价值中写到：中写到：“ “如果六百万人口值四亿一千七百万如果六百万人口值四亿一千七百万镑，那么，每个人就值六十九镑；而其中三百万镑，那么，每个人就值六十九镑；而其中三百万劳动者每人值一百三十八镑，按每日大约十二便劳动者每人值一百三十八镑，按每日大约十二便士计算，这等于七年的年收入。士计算，这等于七年的年收入。n n这
5、里并没有计算劳动者生活维持费以外的剩余收这里并没有计算劳动者生活维持费以外的剩余收益。益。” ”n n“ “不同的人具有不同的价值不同的人具有不同的价值” ”2021/6/162021/6/166 6n n后来的学者在威廉配第的基础上，对衡量人的价值的方法进行了改进，如恩格尔区分了成本价值(Cost Value)与投资价值(Investment Value)，并对两者进行衡量；W法尔(1853)和T维特斯坦（1867）分析了不同年龄的人的资本价值衡量等。可见，从这些研究看来，人具有巨大的经济价值。 2021/6/162021/6/167 7从资本到人力资本n n既然人是有经济价值的，那么应该可
6、以通过对人进行投资而获得更多的价值，n n这种思想等于是把人看作是一种资本。 n n所谓资本，就是能够带来利润的价值。资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。 2021/6/162021/6/168 8n n19世纪末，经济学家开始注意对人的投资问题。n nA马歇尔(1890) 经济学原理：评论了威廉配第等人关于人的经济价值的思想，指出：“一切资本中最有价值的莫过于投在人身上面的资本”。n n马歇尔的弟子Ac庇古指出，在所有投资中，最重要的是对人的健康、智力和品德的投资。2021/6/162021/6/169 9n n西奥多舒尔茨(Theodore WSchultz)，指出人的知识、能
7、力与技能是财富和经济增长的源泉，通过对人进行投资，可以促进经济的增长和财富的增加。n n舒尔茨的贡献在于明确提出人力是一种资本，人力是经济增长的重要源泉。 n n过去只着重从资本(主要是物力资本)的角度来看待经济现象而使经济学的发展受到极大的制约n n这一理论的提出解决了困扰发展经济学家长期以来关于经济增长成因中难以解释的部分，而这部分正是归功于人力资本2021/6/162021/6/161010n n从资本到人力资本，其最大的变化在于挖掘了人力资本内容和结构的资本特性。n n人力资本的内容和结构主要包括人所拥有的知识(经验)、能力以及辅助知识和能力创造价值的心理因素。2021/6/16202
8、1/6/161111n n 企业实践理念的转变相对来得慢一些，长久以来企业家更加注重的是企业的业务和财务状况，重视的是物力资本对企业的影响，而对人的认识、对人的开发却始终停留在一个较低的水平。n n过去认为企业中的人只是简单的劳动力，后来随着“人力资源”观念的提出，企业家们慢慢开始把劳动力当作资源进行开发、管理和利用。n n人力资源这一观点并不彻底2021/6/162021/6/161212从人力资源到人力资本人才理念 的变化2021/6/162021/6/161313(一)劳动人事管理阶段n n泰勒 ：他为了提高员工的劳动生产率，对员工的每一个工作环节及每一个操作动作进行了仔细的观察和量化对
9、比分析，主张将管理科学化和操作规范化。他打破了过去将人看成“机器人”的机械观点，认为人是“经济人”，提倡使用金钱等刺激因素来调动员工的积极性。 2021/6/162021/6/161414n n2020世纪五六十年代，劳动人事管理不断完善，逐世纪五六十年代，劳动人事管理不断完善，逐渐形成包括人员招聘、甄选、提升、考核和薪酬渐形成包括人员招聘、甄选、提升、考核和薪酬等职能。这就是人力资源管理理念出现前的等职能。这就是人力资源管理理念出现前的“ “劳劳动人事管理动人事管理” ”。n n两个特点：两个特点： 1 1劳动人事管理主要是事务性管理劳动人事管理主要是事务性管理 在企业中地位较低，很少涉及企
10、业高层战略决在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。由于只是一些简单性的事务型工作，专业性策。由于只是一些简单性的事务型工作，专业性差、技术含量低，所以劳动人事管理在企业中的差、技术含量低，所以劳动人事管理在企业中的地位并不重要，无法与生产、财务和销售工作相地位并不重要，无法与生产、财务和销售工作相提并论。提并论。 2 2在劳动人事管理中，员工角色被物质化了在劳动人事管理中，员工角色被物质化了 员工被视作是同其他机器、设备一样有成本负员工被视作是同其他机器、设备一样有成本负担，员工与企业的关系属于单纯的雇佣关系，相担，员工与企业的关系属于单纯的雇佣关系，相互之间没有归属感和信任感。互之间没
11、有归属感和信任感。2021/6/162021/6/161515(二)人力资源管理阶段 n n “ “人力资源人力资源” ”这一概念是由管理学大师彼德这一概念是由管理学大师彼德 德鲁克在德鲁克在19541954提出的。提出的。n n他认为管理除了具有传统他认为管理除了具有传统“ “管理企业管理企业” ”的理解外，还有管的理解外，还有管理经营者、管理工作和员工等更为重要的职能。他认为人理经营者、管理工作和员工等更为重要的职能。他认为人力资源管理是企业管理中的重要管理职能，它和生产、销力资源管理是企业管理中的重要管理职能，它和生产、销售、财务等管理职能一起，构成企业管理的几大重要模块，售、财务等管理
12、职能一起，构成企业管理的几大重要模块，任何一块做得不好，都会影响整个企业的健康发展实证研任何一块做得不好，都会影响整个企业的健康发展实证研究也发现。究也发现。n n在在“ “人力资源人力资源” ”概念提出之前，真正得到长久健康发展的概念提出之前，真正得到长久健康发展的企业，虽然没有明确提出进行企业，虽然没有明确提出进行“ “人力资源管理人力资源管理” ”，但实际，但实际上都把人放到与生产、销售等职能同等重要的位置。上都把人放到与生产、销售等职能同等重要的位置。n n所谓所谓“ “人力资源管理人力资源管理” ”不仅包括传统劳动人事管理的各不仅包括传统劳动人事管理的各种任务，而且还包括人力资源规划
13、、绩效管理劳动关系、种任务，而且还包括人力资源规划、绩效管理劳动关系、人员开发、员工职业生涯管理等工作。人员开发、员工职业生涯管理等工作。2021/6/162021/6/161616n n人力资源管理的优势n n 1 1从从“ “以事为中心以事为中心” ”，转向，转向“ “以人为中心以人为中心” ” 劳动人事管理只把人的管理看成是事务的管理，对人的需求、心里状劳动人事管理只把人的管理看成是事务的管理，对人的需求、心里状态的变化基本上不加理会。人力资源管理看到了劳动人事管理的这个态的变化基本上不加理会。人力资源管理看到了劳动人事管理的这个弊端，把人当成是一种资源进行开发和利用。创新能力成为企业生
14、存弊端，把人当成是一种资源进行开发和利用。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。的第一资源。n n2 2人力资源管理更具战略性人力资源管理更具战略性 传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。劳动人事管理基本属于一种业务管理思维，而人力资源管理则属于战劳动人事管理基本属于一种业务
15、管理思维，而人力资源管理则属于战略管理思维，更具目标性和长远性。略管理思维，更具目标性和长远性。n n 3 3人力资源管理比劳动人事管理更具系统性人力资源管理比劳动人事管理更具系统性 劳动人事管理只把人的管理工作当作是一些简单零散的事务性工作，劳动人事管理只把人的管理工作当作是一些简单零散的事务性工作，而人力资源管理则系统地对人的管理进行分解和归类，是一项系统工而人力资源管理则系统地对人的管理进行分解和归类，是一项系统工程。从战略规划到招聘、绩效管理、培训、薪酬、职业生涯等全面地程。从战略规划到招聘、绩效管理、培训、薪酬、职业生涯等全面地考虑对人的管理，且其管理方式也更趋于灵活。人力资源管理工
16、作考考虑对人的管理，且其管理方式也更趋于灵活。人力资源管理工作考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。的实现，所以它更具前瞻性和全局性。 2021/6/162021/6/161717 (三)人力资本管理阶段 n n 20 20世纪世纪6060年代以后，世界经济进入了知识经济时代，尤年代以后，世界经济进入了知识经济时代，尤其是作为战败国的德国和日本，经济迅速得到了恢复并进其是作为战败国的德国和日本，经济迅速得到了恢复并进入高增长。入高增长。n n 但理论界对于但理论界对于“ “导致
17、高增长的因素是什么导致高增长的因素是什么” ”一直存在争论，一直存在争论，他们发现过去的各种增长理论，如索洛模型等都没能有效他们发现过去的各种增长理论，如索洛模型等都没能有效地解释经济增长内因。直到人力资本理论的提出，理论界地解释经济增长内因。直到人力资本理论的提出，理论界才发现，过去一直把关注点都放在资本、技术等非人因素才发现，过去一直把关注点都放在资本、技术等非人因素上，却忽略了人本身在经济增长中的重要作用。上，却忽略了人本身在经济增长中的重要作用。n n人力资本理论认为，所谓人力资本，就是体现在人的身上，人力资本理论认为，所谓人力资本，就是体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验
18、和熟练程度等，综合表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质。起来，表现为人的素质。n n人力资本是经济增长的主要源泉，像其他一切资本一样，人力资本是经济增长的主要源泉，像其他一切资本一样，都应当获得回报。都应当获得回报。2021/6/162021/6/161818n n 把人看作是一种资本，放到与资本同样的地位，过去是资本雇佣劳动，人处于一种弱势被动的地位。n n人力资本理论的提出，把劳动放到与资本同样的地位，不仅资本可以获得剩余收益，劳动也同样有权利获得。n n企业的实践者也慢慢开始意识到，过去把劳动看作是资本的奴隶并不能有效地发挥劳动的潜能，而资本的益也因此而
19、未能达到最大化。相反，把劳动放到与资本同样的地位，劳动与资本的利益紧紧联系在一起，这样反而可以互利共赢。2021/6/162021/6/161919n n激励手段：员工持股和股票期权n n通过尽量使经理人员的利益与公司出资人保持一致，从而激励经理人从企业利益最大化的角度出发为企业出谋划策。n n在理论和实践的相互作用下，20世纪90年代以后，员工持股和股票期权成为美国公司普遍采用的长期激励手段，并在世界范围内推广。2021/6/162021/6/162020n人力资本管理就是要在组织中形成一种对话机制，通过文化管理、员工潜力管理、人力资产管理达到组织和员工的一种双赢的结果。 2021/6/16
20、2021/6/162121n n与劳动人事管理及人力资源管理相比较，人力资本管理最大的特点在于：n n(1)在一个社会组织中，凡具有劳动能力的人都可称为人力资源，而人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。因此说，人力资本是从人力资源中开发出来，投入到经济活动中并创造效益的那一部分。唯有人力资本才能盘活资金等有形资本，实现价值增值。2021/6/162021/6/162222n n（2）人力资本管理将劳动方的地位提升到与出资方的地位相同的高度，将员工看成是以人力资本出资的股东n n（3）企业是由人力资本
21、与非人力资本构成的，企业和员工除了雇佣关系，还存在人力资本与非人力资本的投资合作关系。n n（4）由于员工既是劳动者又是人力资本的出资方，因此员工应获得双重回报。一部分是作为劳动者而获得的劳动报酬，一部分是作为人力资本的出资方而获取的利润回报。前者属于人工成本，后者由税后利润分配。2021/6/162021/6/162323n n(5)人力资本管理有利于在企业内形成劳资双方合作共赢的新局面通过提高劳动者的地位，给予劳动者真正的平等，令员工作为股东的一员一方面不断为自己的人力资本保值增值，另一方面利用自身的人力资本为企业创造最大的利润。奉行人力资本理念的企业将带来员工对企业文化、价值观以及政策的
22、认同，有利于形成企业强大的凝聚力。2021/6/162021/6/162424n n 综上所述，传统劳动人事管理聚焦在提高企业劳动生产率，视员工为简单的劳动力，企业的产生与管理只着眼于企业的短期目标，对员工的管理是事务性的管理。n n人力资源管理则聚焦于满足员工自我发展的需要，着眼于企业长远发展，视员工为重要资源，注重人员开发。n n而人力资本管理则聚焦于挖掘人的资本特征，综合考虑企业利益与员工利益视员工为投资者，内外兼修，通过培养企业内部核心的竞争力来获得良好的外部收益。2021/6/162021/6/162525人力资本理论的形成与发展 古典人力资本理论现代人力资本理论2021/6/162
23、021/6/162626古典人力资本理论n n古希腊 柏拉图 理想国论述了教育和培训的价值，并认为可以借助于基础教育来发展人的先天能力并决定其社会阶层。n n隐含了人力资本对社会结构、权利地位以及人的发展的影响。n n体现了人力资本观点中，教育和培训是人力资本积累的重要途径。 2021/6/162021/6/162727n n亚里士多德、阿奎那：认识到一个社会中教育的经济作用和国家在维持教育以确保公共福利的重要性。人们认为教育是消费品。其经济作用是间接的。也就是说，人力资本对经济和公共福利起着重要作用。2021/6/162021/6/162828n n英国英国 培根：培根：“ “知识就是力量知
24、识就是力量” ”n n威廉威廉 配第：配第：“ “一个人，如果技艺高超，可以和一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领人所不能做的许多工作。就能够做许多没有本领人所不能做的许多工作。” ”配第在其代表作政治算术中根据劳动价值配第在其代表作政治算术中根据劳动价值论，充分肯定了人的经济价值，而且他还对人与论，充分肯定了人的经济价值，而且他还对人与人之间的人力资本水平进行了比较，指出人与人人之间的人力资本水平进行了比较，指出人与人差别本质上是人力资本的差别。他第一个从生产差别本质上是人力资本的差别。他第一个从
25、生产成本的角度来衡量当时英国众人口。虽然他没有成本的角度来衡量当时英国众人口。虽然他没有将人力看作是资本，同时在计算人的价值时没能将人力看作是资本，同时在计算人的价值时没能真正反映人的生产和收入能力但从配第的思想方真正反映人的生产和收入能力但从配第的思想方法和言语表述中，我们很容易看出他的生命资产法和言语表述中，我们很容易看出他的生命资产化与人力资本概念之间的渊源关系。化与人力资本概念之间的渊源关系。2021/6/162021/6/162929n n英国经济学家威廉英国经济学家威廉 法尔法尔(William Farr(William Farr，1863)1863)。n n最先采用比较精确的方法
26、对人的经济价值进行分析和研究最先采用比较精确的方法对人的经济价值进行分析和研究n n法尔是当时英国著名的公共卫生改革运动人士，并且在财法尔是当时英国著名的公共卫生改革运动人士，并且在财政管理、税收理论方面都有所建树。法尔在其专业理论的政管理、税收理论方面都有所建树。法尔在其专业理论的基础上，借鉴当时财务管理通行的做法来衡量人的经济价基础上，借鉴当时财务管理通行的做法来衡量人的经济价值，这种方法叫做值，这种方法叫做“ “资本化收入法资本化收入法”(Capitalized ”(Capitalized Earning)Earning)。n n所谓资本化收入，就是通过将未来净收入都折现为现值得所谓资本
27、化收入，就是通过将未来净收入都折现为现值得到净现值。法尔指出，人的经济价值应当是一种资本化收到净现值。法尔指出，人的经济价值应当是一种资本化收入，也就是说应当以净现值衡量人的经济价值，从而个体入，也就是说应当以净现值衡量人的经济价值，从而个体的经济价值等于其未来净收入的现值，所谓未来净收入，的经济价值等于其未来净收入的现值，所谓未来净收入，即未来收入减去生产成本。法尔进一步指出，由于净现值即未来收入减去生产成本。法尔进一步指出，由于净现值的大小与时间有密切的关系，所以人的经济价值大小与其的大小与时间有密切的关系，所以人的经济价值大小与其年龄分不开，不同年龄的人其经济价值不一样。年龄分不开，不同
28、年龄的人其经济价值不一样。 2021/6/162021/6/163030n n德国的经济学家和统计学家恩斯特恩格尔(Ernst Engel，1857)：在计算人的经济价值时，区分了两类价值：一是人的成本价值；二是人的投资价值。成本价值是指一个人的出生成长过程中为促进劳动力的成长与发展所发生的全部成本。而对于投资价值，恩格尔则并没有进行阐述和说明。n n事实上，人在自然消费过程中所发生的成本消耗与人力资本的投资两者在理论上容易区分，在实际操作中却难以区分，这个难题到现在也没有得到很好的解决。2021/6/162021/6/163131n n亚当斯密 国富论n n最早把人力与资本联系在一起，他认为
29、，从事需要消耗许多工夫和时间才能学会的要求特殊技巧和熟练的职业的人所得收入应高于普通劳动工资，以补偿其投入的全部学费，并至少取得普通利润。同时，他认为人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值。 n n第一个将人力视为资本的经济学家，他和杜能、马歇尔被人力资本大师舒尔茨看作是“那些把人视为资本的少数人中的三位杰出的人物”。2021/6/162021/6/163232n n斯密强调后天的学习与工作经历是影响劳动者斯密强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素，通过学习与工作经历所获能力水平的主要因素，通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。得的知识和能力是劳动者身
30、上的一种资本。n n他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。收入水平。n n他除了指出他除了指出“ “从事消耗许多工夫和时问学会的从事消耗许多工夫和时问学会的特殊技巧特殊技巧“ “得到的知识和能力是一种资本外，还得到的知识和能力是一种资本外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资，是人力资本投资的萌芽思想。从而，使投资，是人力资本投资的萌芽思想。从而，使“ “需要人力资本投资的高技能职业比不需要人力资需要人力资本投资的高技能职业比不需要人力资本投资的低技能职业具有更高的工资水平本投资的低技能职
31、业具有更高的工资水平” ”。 2021/6/162021/6/163333n n对亚当对亚当 斯密观点的继承斯密观点的继承n n萨伊萨伊(J(JB BSaySay，1803)1803)：由于人的技艺和能力的形成需：由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高人的劳动生产率，因此，可以将要花费成本，并可以提高人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。其视为资本。n n 德国经济学家杜能德国经济学家杜能(John H(John HVonVonThunenThunen，1826)1826)：受：受过高等教育的人在同样原材料商品装备的条件下，能比没过高等教育的人在同样原材料商品装备的条件下，能比没有
32、受过教育的人创造更多的收入。他主张将资本概念应用有受过教育的人创造更多的收入。他主张将资本概念应用于人，并认为这样不会贬低价格或者有损于人的自由和尊于人，并认为这样不会贬低价格或者有损于人的自由和尊严。如果不认识、不利用人力资本，国家便会损失这种资严。如果不认识、不利用人力资本，国家便会损失这种资本的数额而陷入贫穷。本的数额而陷入贫穷。 n n 英国经济学家马歇尔：在所有的投资中，对人本身的投资英国经济学家马歇尔：在所有的投资中，对人本身的投资是最有价值的投资。他认为对人的教育与训练投资对于经是最有价值的投资。他认为对人的教育与训练投资对于经济增长具有重要作用，实际已经意识到存在人力资本。济增
33、长具有重要作用，实际已经意识到存在人力资本。n n1919世纪世纪4040年代德国历史学派先驱李斯特指出：年代德国历史学派先驱李斯特指出：“ “各国现在各国现在的状况是我们以前许多世代一切发现、发明、改进和努力的状况是我们以前许多世代一切发现、发明、改进和努力等积累的结果。这些就是现代人类的精神资本。等积累的结果。这些就是现代人类的精神资本。” ” 2021/6/162021/6/163434n n在人力资本思想史上，第一次提出人力资本概念的是美国经济学家费雪。在1906年出版的资本的性质与收入一书中，费雪首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济学的分析体系。 n n沃尔什于l935年在其题为人
34、力资本观的论文中，首次采用费用与效益相比较的分析法，分析了不同教育程度的学生个人教育费用和毕业后因能力提高、收入增加的情况，得出了各级教育的收益率，回答了上大学或高中是否值得的问题。 2021/6/162021/6/163535n n马克思对人和劳动的价值也进行过十分精辟的论马克思对人和劳动的价值也进行过十分精辟的论述，在其题为工资、价格和利润的文章中提述，在其题为工资、价格和利润的文章中提出：为了出：为了“ “使工人能够发展自己的劳动力和获得使工人能够发展自己的劳动力和获得一定的技能一定的技能” ”，需要，需要“ “花费一定数量的价值花费一定数量的价值” ”，那就是那就是“ “劳动的教育与训
35、练费用劳动的教育与训练费用” ”，而，而“ “这种不这种不同的劳动力具有不同的价值，即它们的生产需要同的劳动力具有不同的价值，即它们的生产需要有不同的劳动量有不同的劳动量” ”。n n马克思认同亚当斯密的观点，指出人力资本的马克思认同亚当斯密的观点，指出人力资本的形成需要通过教育与训练。形成需要通过教育与训练。n n马克思还进一步指出人力资本的资本特性，即人马克思还进一步指出人力资本的资本特性，即人力资本的形成需要有一定价值的投入，使得过去力资本的形成需要有一定价值的投入，使得过去认为是成本投入的观点转变为投资性投入，肯定认为是成本投入的观点转变为投资性投入，肯定了用于劳动本身的费用和教育费用
36、对生产发展的了用于劳动本身的费用和教育费用对生产发展的促进作用，很好地阐述了人力资本思想。促进作用，很好地阐述了人力资本思想。2021/6/162021/6/163636从资本的角度来看待劳动 n n资本就是能够被运用在生产活动中的、可以取得利润的商品和钱财(Nicolas Barbon，1690)n n从定义可以看出资本有两个特性：生产性和价值性。资本不仅是同时具备生产性与价值性的钱财，还包括商品。 n n安妮杜尔哥(Anne Turgot)对资本的定义则强调资本的“积累价值”特性，认为储存的财货就是资本。 2021/6/162021/6/163737n n斯密的资本二因素说：亚当斯密在国富
37、论一书中指出，资本是人们期望从中得到收入的个人商品存量的总和，它包括固定资本和流动资本两种类型。固定资本主要包括土地、厂房；流动资本主要指资金。它是一种物质观的资本概念。 n n虽然认识到人的经济价值，却没有将其提升到资本层面来认识。2021/6/162021/6/163838n n资本的三因素说：土地，劳动，资金n n二战后，将人力提升到资本的层面来认识n n随着经济增长理论研究中引入技术进步因素、生产要素、质量改善因素，资本概念的内涵不断扩大。资本被定义为“能带来未来收益增加的价值存量。”n n从定义上来看，人力资本显然包含在资本概念当中。2021/6/162021/6/163939现代人
38、力资本理论n n 20世纪50年代舒尔茨(Schultz，1971)在古典人力资本理论之上抽象出人力资本概念，并被直接使用于对多个经济现象之谜的解释。n n做出巨大理论贡献的三个代表人物： 舒尔茨 明赛尔 贝克尔2021/6/162021/6/164040人力资本与经济增长n n第二次世界大战结束，西方经济从复苏走向繁荣，经济学领域开始建立模型来解释经济增长现象。n n挖掘经济增长的影响因素经济学家们发现，单纯由传统生产要素(即货币资本和劳量)来解释的经济增长模型并不能有效解释经济增长的全部价值量，不能解释的那部分被称之为经济增长的“余值”，也就是说收入的增长率大大高于货币资本和劳动量等生产要
39、素投入的增长之和。2021/6/162021/6/164141n n新古典增长模型的出现，破除资本积累被夸大了的作用，新古典增长模型的出现，破除资本积累被夸大了的作用，开始使用其他变量来解释经增长。开始使用其他变量来解释经增长。n n代表：代表：2020世纪世纪5050年代后期美国经济学家索洛（年代后期美国经济学家索洛（SolowSolow）和）和丹尼森丹尼森(Danison)(Danison)研究美国的经济增长研究美国的经济增长n n技术决定论技术决定论 : : 索洛在索洛在19571957年提出全要素生产率分析方法，年提出全要素生产率分析方法，并应用这一方法检验他的新古典增长模型时发现：资
40、本和并应用这一方法检验他的新古典增长模型时发现：资本和劳动的投入只能解释劳动的投入只能解释l2.5l2.5左右的产出，另外的左右的产出，另外的87.5%87.5%出出无法用资本和劳动的投入来解释。于是，索洛用外生的无法用资本和劳动的投入来解释。于是，索洛用外生的( (即不是由经济过程本身决定的即不是由经济过程本身决定的) )技术进步对那部分不是来技术进步对那部分不是来自劳动和资本投入的产出自劳动和资本投入的产出“ “余数余数” ”做了说明。索洛模型认做了说明。索洛模型认为，当外生的技术以固定比率增长时，经济将在平衡增长为，当外生的技术以固定比率增长时，经济将在平衡增长路径上增长，而当外生技术水
41、平固定不变时，经济将趋于路径上增长，而当外生技术水平固定不变时，经济将趋于停滞，投资仅能补偿固定资产折旧和装备新工人，技术进停滞，投资仅能补偿固定资产折旧和装备新工人，技术进步是经济增长的主要动力。步是经济增长的主要动力。 n n新古典增长理论的另一个重要假设是在机会均等的条件下，新古典增长理论的另一个重要假设是在机会均等的条件下，各国没有技术水平的差别。因此各国有很强的使经济发展各国没有技术水平的差别。因此各国有很强的使经济发展水平和增长率趋于一致的倾向。而事实正与之相反，这是水平和增长率趋于一致的倾向。而事实正与之相反，这是新古典增长理新古典增长理 论无法解释的地方。论无法解释的地方。20
42、21/6/162021/6/164242n n 经济的超规律增长的原因，要么是生产要素投入量的增长，经济的超规律增长的原因，要么是生产要素投入量的增长，要么是生产要素效率的提高，当前者确定没有发生时，后要么是生产要素效率的提高，当前者确定没有发生时，后者就是问题的关键。者就是问题的关键。n n然而，生产要素效率的增长然而，生产要素效率的增长( (无论是资本还是劳动无论是资本还是劳动) )最终都最终都要通过人这个能动要素的变化，增长才能发生。要通过人这个能动要素的变化，增长才能发生。n n舒尔茨在其长期的农业发展研究中发现，推动美国农业生舒尔茨在其长期的农业发展研究中发现，推动美国农业生产产量迅
43、猛增加和农业生产率快速提高的主要原因已不是产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因已不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。识、能力、技能、经验等的提高。n n舒尔茨在舒尔茨在19601960就任美国经济学学会会长的就职演讲中，以就任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念。提出传人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念。提出传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加是错误的，人的知识、能力
44、、健康、技能等人数量的增加是错误的，人的知识、能力、健康、技能等人力资本的增加才是最重要的。人力资本远比土地等物质资力资本的增加才是最重要的。人力资本远比土地等物质资本重要得多。本重要得多。2021/6/162021/6/164343人力资本与收入分配n n“ “二战二战” ”后美国关于个人收入分配的调查资料显后美国关于个人收入分配的调查资料显示，公民个人收入分配呈现不均等。传统的阶级示，公民个人收入分配呈现不均等。传统的阶级对立分配学说、基于生产要素分工的职能分配学对立分配学说、基于生产要素分工的职能分配学说、基于人体生物特征锯释收入分配的差别理论说、基于人体生物特征锯释收入分配的差别理论认
45、为这种不均等是由于劳动者的阶级、职业状况、认为这种不均等是由于劳动者的阶级、职业状况、其他人口统计学特征等的差异造成的，但这些解其他人口统计学特征等的差异造成的，但这些解释不久被事实所否定。一些即使阶级较低、职业释不久被事实所否定。一些即使阶级较低、职业状况一般，但由于其教育水平、智力水平高，收状况一般，但由于其教育水平、智力水平高，收入比阶级较高的人还要高，所以传统的理论在解入比阶级较高的人还要高，所以传统的理论在解释方面变得很无力。因而，人力资本、教育（包释方面变得很无力。因而，人力资本、教育（包括培训）投资与收入分配之间关系成为研究者争括培训）投资与收入分配之间关系成为研究者争相研究的话
46、题。相研究的话题。2021/6/162021/6/164444n n明赛尔明赛尔 人力资本投资于个人收入分配最早研人力资本投资于个人收入分配最早研究人力资本与个人收入分配关系究人力资本与个人收入分配关系n n从个人收入分配和劳动经济角度着眼，提出了美从个人收入分配和劳动经济角度着眼，提出了美国个人收入差别缩小的变化趋势国个人收入差别缩小的变化趋势. .同时，他从人的同时，他从人的后天智力差别及其变化人手，认为人们受教育水后天智力差别及其变化人手，认为人们受教育水平的普遍是提高工人收入的增长与个人收入分配平的普遍是提高工人收入的增长与个人收入分配差别缩小的根本原因差别缩小的根本原因, ,是一种人
47、力资本投资方式。是一种人力资本投资方式。他这样论述：他这样论述：“它表明决定收入分配不均的它表明决定收入分配不均的主要因素，是劳动收入的变化，而不是劳动收入主要因素，是劳动收入的变化，而不是劳动收入与资本收入之间的与资本收入之间的 职能分配职能分配 的差。在这里人的差。在这里人力资本分析能够说明工资结构的一些主要方面，力资本分析能够说明工资结构的一些主要方面，如由教育和年龄所决定的显著的工资差别，因为如由教育和年龄所决定的显著的工资差别，因为这二者都代表积累的技能或这二者都代表积累的技能或 劳动的质量劳动的质量 。” ”2021/6/162021/6/164545n n 贝克尔贝克尔(G(GB
48、ecker) Becker) 以更为广阔的视野来观察人力资本理以更为广阔的视野来观察人力资本理论，尝试把人力资本理论外推到经济学以外的其他领域，论，尝试把人力资本理论外推到经济学以外的其他领域，用以解释更为普遍的人类行为。这些领域包括家庭经济学用以解释更为普遍的人类行为。这些领域包括家庭经济学( (包含婚姻和生育选择包含婚姻和生育选择) )、犯罪行为学、劳动歧视等这些传、犯罪行为学、劳动歧视等这些传统商曾被认为是社会学、法学、人口学的领域。统商曾被认为是社会学、法学、人口学的领域。n n对人力资本的微观经济分析。他对家庭生育行为的经济决对人力资本的微观经济分析。他对家庭生育行为的经济决策和成本
49、策和成本- -效用进行分析，提出一系列令人耳目一新的概效用进行分析，提出一系列令人耳目一新的概念，如孩子的直接成本和间接成本概念，家庭时间价值和念，如孩子的直接成本和间接成本概念，家庭时间价值和时间配置，家庭中市场活动和非市场活动等。时间配置，家庭中市场活动和非市场活动等。n n他在人力资本的形成、教育与在职培训以及其他人力资本他在人力资本的形成、教育与在职培训以及其他人力资本的支出与收入等问题展开分析，强调教育与培训对形成人的支出与收入等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本自的重要作用。力资本自的重要作用。n n贡献：构建了人力资本理论的微观经济基础，并使之数学贡献：构建了人力资本理论
50、的微观经济基础，并使之数学化。他把人力资本的观点发展成为确定收入分配的一般理化。他把人力资本的观点发展成为确定收入分配的一般理论。论。” ”2021/6/162021/6/164646关于人力资本概念的理论 基于经济学视角基于管理学视角2021/6/162021/6/164747n n古典人力资本理论对人的经济价值的分析中可以看出，人力资本的本质是一种储存在人身上的价值形态。人力资本和货币资本相同的是，两者都是具有价值增值性的价值形态，都可以通过投资的方式来获得潜在的利润和经济的增长。2021/6/162021/6/164848n n 舒尔茨从产生经济增长舒尔茨从产生经济增长“ “余值余值”
51、”的人力资本出发，对人力的人力资本出发，对人力资本进行定义，他认为：资本进行定义，他认为：“ “人的知识、能力、健康等人力人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。加重要得多。” ” n n贝克尔从人力资本形成的角度来定义，他认为：贝克尔从人力资本形成的角度来定义，他认为：“ “人力资人力资本是通过人力资本投资形成的资本本是通过人力资本投资形成的资本用于增加人的资源、用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。” ” n n新帕尔格雷
52、夫经济学大词典则从特征的角度来定义：新帕尔格雷夫经济学大词典则从特征的角度来定义：“ “作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。的存量。” ” n n厉以宁指出，所谓人力资本是指厉以宁指出，所谓人力资本是指“ “以较大的技艺、知识等以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是体现在一台机器上的资本形式体现于一个人身上而不是体现在一台机器上的资本” ” n n程承坪认为人力资本是存在于人体之中的、能影响未来收程承坪认为人力资本是存在
53、于人体之中的、能影响未来收益的价值存量。益的价值存量。 2021/6/162021/6/164949人力资本基于经济学视角的延伸n n人力资本理论在经济增长理论中具有巨大潜力。n n研究人力资本在经济增长中的应用。n n美国 卢卡斯 罗默2021/6/162021/6/165050n n卢卡斯卢卡斯 1988 1988经济发展的机制经济发展的机制n n提出了以人力资本为核心的内生增长模型。提出了以人力资本为核心的内生增长模型。n n重要的贡献：将资本区分为有形资本和无形资本。重要的贡献：将资本区分为有形资本和无形资本。将劳动力划分为纯体力的原始劳董和表现劳动技将劳动力划分为纯体力的原始劳董和表
54、现劳动技能的人力资本，认为只有后者才是增长的源泉。能的人力资本，认为只有后者才是增长的源泉。n n将人力资本的研究内生化和具体化了。将人力资本的研究内生化和具体化了。n n人力资本可以通过两种途径积累：一是通过脱离人力资本可以通过两种途径积累：一是通过脱离生产的正规和非正规学校教育；二是通过生产中生产的正规和非正规学校教育；二是通过生产中的边干边学，工作中的实际训练和经验积累。的边干边学，工作中的实际训练和经验积累。n n卢卡斯认为舒尔茨所说的人力资本投资产生的是卢卡斯认为舒尔茨所说的人力资本投资产生的是人力资本的内在效应，而边干边学产生的是人力人力资本的内在效应，而边干边学产生的是人力资本的
55、外在效应，这无疑拓宽了人力资本形成的资本的外在效应，这无疑拓宽了人力资本形成的途径。途径。2021/6/162021/6/165151n n 罗默罗默 突破传统的生产要素突破传统的生产要素“ “二因素二因素” ”论和论和“ “三三因素因素” ”论，提出论，提出“ “四因素四因素” ”论，即把生产要素分论，即把生产要素分为资本、非技术劳动、人力资本和新思想四个方为资本、非技术劳动、人力资本和新思想四个方面。面。n n人力资本和新思想是经济增长的主要因素，前者人力资本和新思想是经济增长的主要因素，前者是指知识的积累，后者是指特殊的知识存量。知是指知识的积累，后者是指特殊的知识存量。知识积累水平利用
56、接受教育的年限来衡量，知识的识积累水平利用接受教育的年限来衡量，知识的生产要投入人力资本和依靠原有的知识积累，积生产要投入人力资本和依靠原有的知识积累，积累的知识越多，用于生产知识的人力资本的边际累的知识越多，用于生产知识的人力资本的边际产出率就越高。产出率就越高。n n“ “收益递增收益递增” ”的增长模型：专业化的人力资本不的增长模型：专业化的人力资本不仅自身具有收益递增的特点，而且会使资本和劳仅自身具有收益递增的特点，而且会使资本和劳动等要素的收益递增。动等要素的收益递增。2021/6/162021/6/165252人力资本基于管理学视角的延伸n n从组织智力资本的理念和体系来进行人力资
57、本的微观研究。n n人力资本概念中的智力比体力更具有增值作用，于是就把智力从人力资本中抽取出来进行研究，便慢慢形成了智力资本的研究。n n特别是知识经济的飞速发展，推动了知识与智力的研究，而智力资本的提出正好解释了知识经济发展的动力问题。2021/6/162021/6/165353n n英国 安妮布鲁金 1996年 “Intellectual Capital”n n将智力资本构成界定为四模块：人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本。2021/6/162021/6/165454n n企业人力资本是传统的人力资本概念，即由员工企业人力资本是传统的人力资本概念，即由员工的知识、才能和特定的身
58、心健康所构成；的知识、才能和特定的身心健康所构成；n n市场资本是指企业拥有的、与市场相关的知识、市场资本是指企业拥有的、与市场相关的知识、关系网络等无形资产；关系网络等无形资产；n n知识产权资本包括公司商业机密、专业技术、产知识产权资本包括公司商业机密、专业技术、产品商标等；品商标等；n n基础结构资本是整个企业支持系统，它为员工的基础结构资本是整个企业支持系统，它为员工的工作提供良好的学习、钻研环境，促进公司内部工作提供良好的学习、钻研环境，促进公司内部的沟通、培养公司的凝聚力，提升企业的核心竞的沟通、培养公司的凝聚力，提升企业的核心竞争力。这方面包括企业文化、管理制度、信息交争力。这方
59、面包括企业文化、管理制度、信息交流机制和平台等。流机制和平台等。 2021/6/162021/6/165555n n 美国财富杂志的编辑斯图尔特 “Intellectual Capital：the New Weahh of Organlzations”n n对智力资本构成则界定为三模块：人力资本、客户资本和结构资本。2021/6/162021/6/165656n n他将布鲁金提出的“四模块”中的“知识产权资本”和“基础结构资本”合并为“结构资本”。n n“结构资本”包括有形结构资本如专利和商标等，和无形结构资本如公司文化和管理哲学等。2021/6/162021/6/165757n n 加拿大学
60、者加拿大学者Hubert SaintongeHubert Saintonge提出，作为人力资提出，作为人力资本主要构成部务的知识包括内隐知识本主要构成部务的知识包括内隐知识(Tacit (Tacit Knowledge)Knowledge)和外显知识和外显知识(Explicit Knowledge)(Explicit Knowledge)内内隐知识在人力资本中表现为个人的价值观、信仰、隐知识在人力资本中表现为个人的价值观、信仰、认知和假设的心智模式，指导个人的行为；外显认知和假设的心智模式，指导个人的行为；外显知识则表现为掌握的知识和技能。知识则表现为掌握的知识和技能。n n他构建了一个评估企
61、业智力资本的模型他构建了一个评估企业智力资本的模型斯堪斯堪的亚导航器的亚导航器(Skandia Navigator)(Skandia Navigator)。在模型中，他。在模型中，他将人力资本分为五个部分分：胜任力、关系、价将人力资本分为五个部分分：胜任力、关系、价值观、文化和领导力，认为人力资本的有些部分值观、文化和领导力，认为人力资本的有些部分只与员工个人有关，有些则既与组织有关，也与只与员工个人有关，有些则既与组织有关，也与员工个人有关。员工个人有关。n n可见，可见，EdivinssonEdivinsson将人力资本的内涵扩大了，把它将人力资本的内涵扩大了，把它等同于前述的智力资本，并
62、找出了新人力资本概等同于前述的智力资本，并找出了新人力资本概念的具体维度。念的具体维度。2021/6/162021/6/165858n n基于上述模型，基于管理视角的人力资本理论雏形开始建立。n n学者们开始从管理的角度来探讨组织人力资本。人力资本的激励、开发、成本控制、回报以及产权等方面都将是基于管理视角的人力资本未来深入研究的方向。2021/6/162021/6/165959人力资本核算人力资本核算的基本问题人力资本成本核算人力资本价值核算2021/6/162021/6/166060人力资本核算的基本问题n n 著名经济学家布鲁墨特著名经济学家布鲁墨特(Brumment)(Brumment
63、)曾指出：曾指出：“ “在公司总经理致股在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话，东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话， 我们的全体职工是公我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产司最重要和最宝贵的资产 。但是翻过这一页信函之后，人们会问，。但是翻过这一页信函之后，人们会问，作为公司最重要和最宝贵的人力资本，为什么没有反映在报表之中，作为公司最重要和最宝贵的人力资本，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了它们究竟是增加了还是减少了?”?”如何提供有关人力资本投资的增减、如何提供有关人力资本投资的增减、人力资本价值的大小和人力资本利用效果、效率等方面的信息，就成人力
64、资本价值的大小和人力资本利用效果、效率等方面的信息，就成为摆在企业面前的重要难题。为摆在企业面前的重要难题。n n 在传统的财务会计中，人力资本成本作为费用一次性地从收入中扣在传统的财务会计中，人力资本成本作为费用一次性地从收入中扣除，成本虽得到了补偿，但违背了会计的配比原则，而且财务报表所除，成本虽得到了补偿，但违背了会计的配比原则，而且财务报表所提供的经济信息中缺乏企业人力资本状况的信息反映，使财务决策难提供的经济信息中缺乏企业人力资本状况的信息反映，使财务决策难免产生偏差。鉴于此，将人力资本纳入传统会计核算体系中不仅有利免产生偏差。鉴于此，将人力资本纳入传统会计核算体系中不仅有利于投资者
65、进行决策，管理者进行经营，还可以激发员工的积极性，增于投资者进行决策，管理者进行经营，还可以激发员工的积极性，增强企业的可持续发展。强企业的可持续发展。2021/6/162021/6/166161人力资本核算的基本内容 n n所谓核算是指核查计算，主要应用于财务处理，是计量与记录的过程。企业人力资本核算是把人作为有价值的人力资源，并对其价值进行计算和报告的程序。企业人力资本核算的基本内容包括人力资本成本核算和人力资本价值核算两个方面。2021/6/162021/6/166262n n人力资本成本 人力资本成本是企业获取人力资本而发生的一系列费用，包括招聘录用、教育培训、社会保险、管理等方面的支
66、出，并通过单独核算方法计量人力资本方面的实际支出，按照配比原则分摊的到相应的成本中，使企业管理决策层通过会计信息，全面考核人力资源的回报率，避免决策层只把人力资本支出视为一种简单的消耗，从而让高层重视人力资本效率的发挥。2021/6/162021/6/166363n n 美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者加里。贝克尔指出，人力资本核算的基本内容应包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移以及搜集价格和收入的信息等多个方面。经济学研究表明，随着教育水平和医疗保健水平的提高，人们的知识、技能水平以及体质不断增强，由此提高了劳动力的质量。所谓人力资本就是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财
67、富增值的资本形式。 2021/6/162021/6/166464n n人力资本核算的基本内容包括以下几个方面：n n (一)教育和培训成本n n (二)医疗保健成本 n n (三)人力资源迁移成本 n n (四)搜集价格和收入信息的成本2021/6/162021/6/166565n n(一)教育和培训成本n n 广义上的教育既包括在学校中接受的正规教育，也包括在学校外进行的有组织学习，如企业组织的培训等。一般而言，教育是人力资本投资中最根本、最有成效的一种形式。教育和培训投资包括有形投资和无形投资两种形式。n n员工通过在生产和工作中学习新技术增加自身人力资本的存量从而提高劳动生产率，这对于提
68、供培训的企业是有利的。通过教育和培训可以提高人力资源的质量，彦以，这是人力资本核算的重要内容。2021/6/162021/6/166666n n(二)医疗保健成本n n 医疗保健成本是国家、社会、企事业单位、公共团体、家庭及个人用于提高人的身体素质，保障人的健康而进行的投资。从广义上讲，医疗保健投资包括用于维护和提高一个人的寿命、耐久力、精力和生命的所有费用。在狭义上，医疗保健成本主要包括为提高健康水平，在医疗服务和健康保障方面所耗费的经济资源。医疗保健投资是人力资源得以持久使用的重要条件。2021/6/162021/6/166767n n(三)人力资源迁移成本n n 人力资源迁移成本是人力资
69、源在流动与迁移过程中，如寻找新工作、迁徙、旅游、家庭重建、更换工作等付出的成本。人力资源流动又分为国内迁移和国际迁移。人力资源的国内迁移成本包括由个人负责的成本和由政府与社会负责的成本，个人成本包括迁移的直接成本(如交通费、安置费及信息费用等)；政府和社会负担的成本是政府和社会为引导人力资源的合理流动而进行的必要投资。人力资源的国际迁移成本是用于移民入境(出境)的费用。2021/6/162021/6/166868n n(四)搜集价格和收入信息的成本n n 搜集价格和收入信息的成本是指企业为收集人才资源信息，发掘人力资本更多的价值而搜集一些相关信息所发生的费用。其包括搜集劳动力市场信息、国家发展
70、高新技术以及经济管理、文化背景研究等所发生的费用。搜集价格和收入信息也增加了人力资本的存量，也是人力资本的一个形成部分。2021/6/162021/6/166969人力资本核算的理论基础 n n 人力资本核算作为近些年提出来的理论，是在众多的理论基础上发展而来的，其中人力资本、人力资源会计、劳动力产权、契约理论以及柯布一道格拉斯生产函数都是其重要的学科基础。 2021/6/162021/6/167070n n(一)人力资源会计n n 人力资源会计(Human Resource Accounting)是会计学科的一个新分支，是确认和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化
71、的信息提供给企业和外界有关部门和人员使用。2021/6/162021/6/167171n n关于人力资源会计的定义，主要有以下几种观点：关于人力资源会计的定义，主要有以下几种观点：n n (1) (1)美国会计学家埃里克美国会计学家埃里克 弗兰霍尔茨认为，人力资源弗兰霍尔茨认为，人力资源会计可以定义为：把人的成本和价值作为组织的资源而进会计可以定义为：把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。行的计量和报告。n n (2) (2)美国会计学会人力资源会计委员会对人力资源会计美国会计学会人力资源会计委员会对人力资源会计做了如下界定：人力资源会计是辨认和衡量有关人力资源做了如下界定：人力资
72、源会计是辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。n n (3) (3)日本学者若杉明的定义是：人力资源会计是这样一日本学者若杉明的定义是：人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供企业信息给经营者及告有关人力资源的会计信息，以提供企业信息给经营者及其利害关系者利用。其利害关系者利用。n n (4) (4) 我国会计学者刘仲文的观点是：人力资源会计是把我国会计学者刘仲文的观点是：人力资源会计是把人力资源作为
73、社会或企业的人力资产，对其成本和价值进人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。果报告给各有关方面的会计管理方法。2021/6/162021/6/167272n n ( (二二) )劳动力产权理论劳动力产权理论n n 产权是经济所有制关系的法律表现形式。它包产权是经济所有制关系的法律表现形式。它包括财产的所有权、占有权、支配权、使用权、收括财产的所有权、占
74、有权、支配权、使用权、收益权和处置权。这里的产权主要指劳动者按照劳益权和处置权。这里的产权主要指劳动者按照劳动贡献享有收益的权利。市场社会主义学派对劳动贡献享有收益的权利。市场社会主义学派对劳动产权问题有着丰富而深刻的分析，认为落实劳动产权问题有着丰富而深刻的分析，认为落实劳动产权有利于解决劳资矛盾，推动劳动生产率的动产权有利于解决劳资矛盾，推动劳动生产率的提高，主张劳动者应该获得政治民主、经济民主提高，主张劳动者应该获得政治民主、经济民主和利益分配权利，劳动作为一种资源也同样拥有和利益分配权利，劳动作为一种资源也同样拥有产权，即通过一定收益体现产权。劳动产权是劳产权，即通过一定收益体现产权。
75、劳动产权是劳动者的最基本权利。捍卫劳动产权，不仅可以使动者的最基本权利。捍卫劳动产权，不仅可以使劳动者获得经济收益，而且也是劳动者自由与解劳动者获得经济收益，而且也是劳动者自由与解放的保障。如果劳动产权不完善，劳动成果被非放的保障。如果劳动产权不完善，劳动成果被非劳动者占有，劳动者的自由就是一句空话。只有劳动者占有，劳动者的自由就是一句空话。只有拥有完全的劳动产权，人才能真正享有自己的劳拥有完全的劳动产权，人才能真正享有自己的劳动成果，才能为自我自由创造条件。动成果，才能为自我自由创造条件。2021/6/162021/6/167373n n ( (三三) )契约理论契约理论n n 契约是为节约
76、交易费用而由要素所有者契约是为节约交易费用而由要素所有者( (包括包括人力资本和物力资本所有者人力资本和物力资本所有者) )共同签订的一份合约，共同签订的一份合约，从合约的构成看，企业内部的合约是企业内部经从合约的构成看，企业内部的合约是企业内部经营者与其他资本所有者之间签订的关于人力资本营者与其他资本所有者之间签订的关于人力资本和非人力资本具体配置的合约。其次从企业内部和非人力资本具体配置的合约。其次从企业内部合约作具体分析，合约双方在合约安排的选择问合约作具体分析，合约双方在合约安排的选择问题上，都是为了在交易费用的约束下，从风险的题上，都是为了在交易费用的约束下，从风险的分散中获得最大化
77、收益。即谁承担风险，谁就应分散中获得最大化收益。即谁承担风险，谁就应该拥有不确定风险收益的索取权。该拥有不确定风险收益的索取权。n n 劳动者与股东在订立劳资契约过程中最终可能劳动者与股东在订立劳资契约过程中最终可能有三种结果：一是风险全由股东承担的有三种结果：一是风险全由股东承担的“ “资本雇资本雇佣劳动佣劳动” ”；二是风险全由劳动者承担的；二是风险全由劳动者承担的“ “劳动雇劳动雇佣资本佣资本” ”；三是风险由双方共同承担。事实上，；三是风险由双方共同承担。事实上，企业所有权按某一待定系数分散于人力资本和非企业所有权按某一待定系数分散于人力资本和非人力资本持有者之间。人力资本持有者之间。
78、2021/6/162021/6/167474n n ( (四四) )柯布一道格拉斯生产函数柯布一道格拉斯生产函数 n n 该生产函数的一般形式为：该生产函数的一般形式为：n n Q=ALK Q=ALKn n 其中：其中：Q Q表示产量；表示产量；L L和和K K分别表示劳动和资本的投入量；分别表示劳动和资本的投入量；A A、 和和 表示三个参数。表示三个参数。n n 当当0101、0101时，柯布一道格拉斯生产函数中的时，柯布一道格拉斯生产函数中的参数参数 和和 的经济含义为：的经济含义为：+=1+=1， 和和 分别表示劳动和分别表示劳动和资本在生产过程中的相对重要性，资本在生产过程中的相对重
79、要性， 为劳动所得在总产量为劳动所得在总产量中所占的份额，中所占的份额， 为资本所得在总产量中所占的份额。根为资本所得在总产量中所占的份额。根据柯布道格拉斯两人对美国据柯布道格拉斯两人对美国1899189919221922年有关经济资年有关经济资料的分析和估算，料的分析和估算， 值约为值约为0 07575， 值约为值约为0 02525。它说。它说明，在这一期间的总产量中，劳动所得的相对份额为明，在这一期间的总产量中，劳动所得的相对份额为7575，资本所得的相对份额为资本所得的相对份额为2525从前人的研究结果可以看出，从前人的研究结果可以看出，人力资本在经济增长中是不可或缺的要素这为人力资本人
80、力资本在经济增长中是不可或缺的要素这为人力资本核算的研究提供了重要的理论基础。核算的研究提供了重要的理论基础。2021/6/162021/6/167575人力资本核算的原则 n n(一)类推原则 n n(二)时效性原则 n n(三)简明科学原则 n n(四)权责发生制原则 n n(五)稳健性原则 2021/6/162021/6/167676人力资本成本核算 n n人力资本成本的构成 n n人力资本成本核算方法 n n人力资本成本核算模型 n n人力资本成本核算的作用和局限性2021/6/162021/6/167777人力资本成本的构成 n n根据人力资本成本的定义，从人力资本投入过程根据人力资
81、本成本的定义，从人力资本投入过程的角度可将人力资本的成本主要分成以下几个方的角度可将人力资本的成本主要分成以下几个方面：面： n n( (一一) )取得人力资本的支出，即原始成本取得人力资本的支出，即原始成本n n 这是指企业为获得某一项人力资本所发生的费这是指企业为获得某一项人力资本所发生的费用，具体包括：招工支出，指为了吸引求职人员用，具体包括：招工支出，指为了吸引求职人员所发生的费用：选拔支出，指从应招人员中挑选所发生的费用：选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用；定岗支出，是理想员工过程中发生的各项费用；定岗支出，是指将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的指将录用的
82、职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。各项一次性的支出。2021/6/162021/6/167878n n ( (二二) )维护人力资本的支出，即使用成本维护人力资本的支出，即使用成本n n 这是指人力资本使用过程中所发生的直接或间这是指人力资本使用过程中所发生的直接或间接费用，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、接费用，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出及各种与人力资本使用有关的各种费用。出及各种与人力资本使用有关的各种费用。n n ( (三三) )开发人力资本的支出，即追加成本开发人力资本的支出
83、，即追加成本n n 这是指企业为提高员工素质而发生的各项支出，这是指企业为提高员工素质而发生的各项支出，具体包括：上岗前培训支出，是指为了使职工具具体包括：上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出；在职培训支出，是位的要求而发生的各项支出；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出：脱产指职工达到熟练程度以前发生的各项支出：脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出。之能适应新工作的要求而发生的支出。2021
84、/6/162021/6/167979n n ( (四四) )发展人力资本支出，即追加成本发展人力资本支出，即追加成本n n 具体包括：具体包括：n n安置成本。指职工内部调动安置成本。指职工内部调动( (转岗分流转岗分流) )过程中发生的各过程中发生的各种费用和退职、退休后发生的各种费用，包括按照收益费种费用和退职、退休后发生的各种费用，包括按照收益费用配比原则和权责发生制原则而预提的相关费用。用配比原则和权责发生制原则而预提的相关费用。n n流动成本。指职工因解聘、辞职而发生的各种费用，包流动成本。指职工因解聘、辞职而发生的各种费用，包括企业支付的解聘费用或职工括企业支付的解聘费用或职工“
85、“跳槽跳槽” ”过程中发生劳动争过程中发生劳动争议的诉讼费等。议的诉讼费等。n n机会成本。指职工在调动期间耽误工作而造成的损失，机会成本。指职工在调动期间耽误工作而造成的损失，或者在选择工作岗位时放弃某种机会而造成的损失。或者在选择工作岗位时放弃某种机会而造成的损失。n n沉没成本。指已经投入的人力资本成本，因某种原因没沉没成本。指已经投入的人力资本成本，因某种原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失。有加以有效地使用而闲置起来造成的损失。n n重置成本。职工调动后，要重新物色合适的人顶替而发重置成本。职工调动后，要重新物色合适的人顶替而发生的各种费用。生的各种费用。2021/6/1620
86、21/6/168080n n 另外，有些学者对人力资本成本的构成有不同的分类方另外，有些学者对人力资本成本的构成有不同的分类方法，他们从人力资本成本投入内容来分，分为原始成本、法，他们从人力资本成本投入内容来分，分为原始成本、重置成本、机会成本和边际成本。重置成本、机会成本和边际成本。n n 原始成本的定义与前述基本相同；原始成本的定义与前述基本相同；n n 重置成本是一个组织现在重新取得相当于现有人力资本重置成本是一个组织现在重新取得相当于现有人力资本所要发生的支出或利益牺牲；重置成本的构成包括原有职所要发生的支出或利益牺牲；重置成本的构成包括原有职员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职职员
87、岗位要求员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职职员岗位要求的培训的培训l l成本。它可分为直接成本和问接成本。原职员的离成本。它可分为直接成本和问接成本。原职员的离职费用属于间接成本，而新职员的招聘费用和受训期工资职费用属于间接成本，而新职员的招聘费用和受训期工资均为直接成本。由于重置成本不一定是已经发生的成本，均为直接成本。由于重置成本不一定是已经发生的成本，从更有助于人力资本管理决策的意义上看，它可以同时包从更有助于人力资本管理决策的意义上看，它可以同时包括实际成本和机会成本；括实际成本和机会成本；n n 机会成本是经营决策时使用的一个特定的成本概念。就机会成本是经营决策时使用的一个特定的
88、成本概念。就人力资本的投资来说，机会成本是指在人力资本投资方案人力资本的投资来说，机会成本是指在人力资本投资方案中，如果选择某一最优方案，则必须放弃其他次优方案的中，如果选择某一最优方案，则必须放弃其他次优方案的“ “机会机会” ”收益。这种收益就是被选上的最优方案的收益。这种收益就是被选上的最优方案的“ “机会机会成本成本” ”。2021/6/162021/6/168181人力资本成本核算方法 n n(一)历史成本法 n n(二)重置成本法 n n(三)机会成本法 2021/6/162021/6/168282n n( (一一) )历史成本法历史成本法n n 历史成本是一个企业拥有或者控制一项
89、资本必历史成本是一个企业拥有或者控制一项资本必须付出的代价。须付出的代价。n n取得成本：为取得人力资本而支付的招募、选拔、取得成本：为取得人力资本而支付的招募、选拔、雇佣、安置等费用。雇佣、安置等费用。n n开发成本：为提高人员素质和技能而支付的培训开发成本：为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用。和继续教育费用。n n要求：采用这种方法，要按照划分收益性支出和要求：采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资本投资本性支出的原则，在各会计期末将人力资本投资部分确认为人力资本的成本，同时还应根据人资部分确认为人力资本的成本，同时还应根据人力资本的耗用情况
90、，对已经形成的人力资本成本力资本的耗用情况，对已经形成的人力资本成本进行摊销。进行摊销。2021/6/162021/6/168383n n优点：计算简单，数据具有客观性和可验证性，使人力资本核算与非人力资本核算在计价原则上保持一致，并且，人力资本被看作实物资本，记录和披露人力资本并不十分困难。n n缺点：人力资本的实际价值可能大于原始成本 ，人力资本的增值和摊销与人力资本的实际能力增减不一致 ，根据会计报表上的人力资本成本进行分析，其结论与企业人力资本的实际情况会产生差异2021/6/162021/6/168484n n(二)重置成本法 n n 重置成本法指在现实物价水平下，对企业现有的工作人
91、员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。n n人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本：n n职务重置成本是指从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资本所必需付出的代价；n n个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资本所付出的代价。 2021/6/162021/6/168585n n优点：有利于管理决策，考虑了人力资本的现实优点：有利于管理决策，考虑了人力资本的现实价值，有利于人力资本的价值保全，但计量评估价值，有利于人力资本的价值保全，但计量评估值并不代表人力资本所创造或能创造的价值。在值并不代表人力资本所创造或能创造的价值。在企业
92、内部提供财务信息为管理决策服务时，应用企业内部提供财务信息为管理决策服务时，应用重置成本法应当是一个不错的选择。重置成本法应当是一个不错的选择。n n局限性：局限性： 1 1人力资本的重置成本是一个双重意人力资本的重置成本是一个双重意义的概念，即是个人的重置成本和职位的重置成义的概念，即是个人的重置成本和职位的重置成本。由于一个人可能具有的某一特定职位所要求本。由于一个人可能具有的某一特定职位所要求的素质与一个人所具有的全部素质差别较大，个的素质与一个人所具有的全部素质差别较大，个人的重置也往往难以进行，因为不可能找到两个人的重置也往往难以进行，因为不可能找到两个全面的相同素质的人。全面的相同
93、素质的人。 2 2人力资本的重置成本人力资本的重置成本则要根据当前的市场状况进行具体估算它脱离了则要根据当前的市场状况进行具体估算它脱离了传统的会计模式很难为人们所接受，而这种估算传统的会计模式很难为人们所接受，而这种估算工作量大且不可避免带有很强的主观性。工作量大且不可避免带有很强的主观性。2021/6/162021/6/168686n n(三)机会成本法 n n 这种方法是以企业员工离职使企业蒙受经济损失为依据来计量的。在这种方法中倡导“竞争性招标价格”，指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。它不是企业的实际支出，但企业要为其所作的决策承担相应的损失。n n这种方法接
94、近于人力资本的实际经济价值，但机会成本法与传统会计模式相距较远，只适用于雇员素质高、流动性大且机会成本易取得的企业。2021/6/162021/6/168787人力资本成本核算模型 n n 人力资本成本核算中广义的人力资本成本包括劳人力资本成本核算中广义的人力资本成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花费的代价花费的代价( (劳动力受雇前成本劳动力受雇前成本) )和企业在员工的和企业在员工的招聘与培训、人力资本开发等方面所花费的代价招聘与培训、人力资本开发等方面所花费的代价( (劳动力受雇后成本劳动力受雇后成本) )；狭义的人力资本成本仅
95、指；狭义的人力资本成本仅指劳动力受雇后的成本。劳动力受雇后的成本。n n人力资本成本核算研究的对象是狭义的人力资本人力资本成本核算研究的对象是狭义的人力资本成本，即劳动力受雇后的成本，而对于这些成本，成本，即劳动力受雇后的成本，而对于这些成本，并非要全部计入人力资本的成本予以资本化的，并非要全部计入人力资本的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。 2021/6/162021/6/168888n n(一)历史成本核算模型 n n 历史成本核算基础即实际成本计量基础，是以取得、开发、使用人力资本时发生的实际支出来计量人力资本成本的方式，反映了企业对人力资本的原始投资。n
96、 n其优点是取得的数据较客观，具有可验证性，较易为人们理解和接受。n n缺点是人力资本的实际价值可能大于其原始成本；人力资本的增值和摊销与人力资本的实际能力增减无直接联系等。2021/6/162021/6/168989n n在历成本下，人力资本成本的核算可以从三个方面分析：2021/6/162021/6/169090n n 1 1取得成本的核算取得成本的核算n n (1) (1)招募成本。这是为吸引和确定企业所需内外人力资本而发生的费招募成本。这是为吸引和确定企业所需内外人力资本而发生的费用，主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用用，主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用( (如招
97、聘洽谈、如招聘洽谈、会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等) )、间接费用、间接费用( (如行政管理费、临时场地及设备使用费如行政管理费、临时场地及设备使用费) )等。等。n n(2)(2)选拔成本。这是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各选选拔成本。这是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各选拔环节如初选、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切拔环节如初选、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。与决定录取或不录取有关的费用。 n n (3) (3)录用成本。这
98、是企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生录用成本。这是企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用。包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关的费用。包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。但是从企业内部录用员工仅是工作调动，一般不会再发生录用费用。但是从企业内部录用员工仅是工作调动，一般不会再发生录用成本，所以一般情况下录用成本是直接成本。成本，所以一般情况下录用成本是直接成本。n n(4)(4)安置成本。这是指企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的安置成本。这是指企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用、录用部门为安置人员所损失的时间费
99、用、为新员各种行政管理费用、录用部门为安置人员所损失的时间费用、为新员工提供工作所需装备的费用、从事特殊工种按人员配备的专用工具或工提供工作所需装备的费用、从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费、录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。在企业大批录用人装备费、录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，所以一般情况下安置成本是间接成本。员时，这种成本会较高，所以一般情况下安置成本是间接成本。2021/6/162021/6/169191n n2 2开发成本的核算开发成本的核算 n n人力资本的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，人力资本的开发成本是企业为提高职工的
100、生产技术能力，为增加企业人力资本的价值而发生的费用。为增加企业人力资本的价值而发生的费用。 n n(1)(1)上岗前教育成本。这是企业对上岗前的新员工在思想上岗前教育成本。这是企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。育所发生的费用。 n n(2)(2)岗位培训成本。这是企业为使员工达到岗位要求，对岗位培训成本。这是企业为使员工达到岗位要求，对其进行培训所发生的费用。岗位培训成本是在员工不脱离其进行培训所发生的费用。岗位培训成本是在员工不脱离工作岗位的情况下，对员工进行的一种培训。工作岗位的情况
101、下，对员工进行的一种培训。 n n (3) (3)脱产培训成本。这是企业根据生产和工作的需要，允脱产培训成本。这是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位进行短期许员工脱离工作岗位进行短期( (一年内一年内) )或长期或长期( (一年以上一年以上) )培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训主要有委托外部单位培训员或专门的技术人员。脱产培训主要有委托外部单位培训和企业自行组织培训两种形式。和企业自行组织培训两种形式。 2021/6/162021/6/169292n n3 3使用成本的核算使用成本的核算
102、 n n 人力资本的使用成本是企业在使用员工的过程人力资本的使用成本是企业在使用员工的过程中而发生的成本。在确定人力资本使用成本时，中而发生的成本。在确定人力资本使用成本时，理论界有不同的观点，其中最主要的争论是工资理论界有不同的观点，其中最主要的争论是工资支出是否包括在人力资本使用成本内。因为这牵支出是否包括在人力资本使用成本内。因为这牵涉是否将人力资本成本会计核算纳入传统会计核涉是否将人力资本成本会计核算纳入传统会计核算之中以及如何纳入传统会计核算范围的问题。算之中以及如何纳入传统会计核算范围的问题。不赞成将工资支出纳入人力资本使用成本会计核不赞成将工资支出纳入人力资本使用成本会计核算范围
103、的人认为：工资支出已在传统的财务会计算范围的人认为：工资支出已在传统的财务会计中成了难以分割的一部分，因此工资不应在人力中成了难以分割的一部分，因此工资不应在人力资本成本会计中核算，以保持传统会计核算的完资本成本会计中核算，以保持传统会计核算的完整性。而实际上工资是维持人力资本正常发挥作整性。而实际上工资是维持人力资本正常发挥作用、维持其正常的简单再生产的基本保证，本来用、维持其正常的简单再生产的基本保证，本来就是人力资本成本的一部分，不应该将工资费用就是人力资本成本的一部分，不应该将工资费用从人力资本成本信息中剥离。从人力资本成本信息中剥离。2021/6/162021/6/169393n n
104、(二)重置成本核算模型n n 重置成本法下的核算基础是以在当前市场价格下，重新录用达到现有员工水平的全体人员所需的全部支出作为企业人力资本的资产值。n n优点：能反映出企业在当前条件下在现有人员上所支付的全部投资；n n缺点：脱离了传统会计模式，难以为人们所接受，对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性等缺陷2021/6/162021/6/169494n n人力资本重置成本核算模型 2021/6/162021/6/169595n n 1 1取得成本、开发成本的核算取得成本、开发成本的核算n n 在重置成本下的取得成本、开发成本同历史成本下是一样的：因为在重置成本下的取得成本、开发成本同历史成
105、本下是一样的：因为它们都是取得或者开发，初始情况是相同的。它们都是取得或者开发，初始情况是相同的。n n 2 2遣散成本的核算遣散成本的核算n n 人力资本的遣散成本是企业为了遣散职工而发生的成本。它具体人力资本的遣散成本是企业为了遣散职工而发生的成本。它具体n n包括：包括：n n (I) (I)补偿成本。这是企业辞退员工，或员工自动辞职时，所应补偿补偿成本。这是企业辞退员工，或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。工的离职金、必要的离职人员安置费
106、等支出。n n (2) (2)空职成本。这是指员工离职后职位空缺的损失费用、员工将离空职成本。这是指员工离职后职位空缺的损失费用、员工将离开企业而造成的工作效率低下的损失费用。离职前低效率损失也是空开企业而造成的工作效率低下的损失费用。离职前低效率损失也是空职成本，主要包括：由于某职位空缺而造成的该职位业绩的减少，以职成本，主要包括：由于某职位空缺而造成的该职位业绩的减少，以及由空职影响其他职位的工作而引起企业整体效益降低所造成的相关及由空职影响其他职位的工作而引起企业整体效益降低所造成的相关业绩的减少。在员工离职前由于办理各种离职手续或移交本岗位的工业绩的减少。在员工离职前由于办理各种离职手
107、续或移交本岗位的工作，其作效率一般都会降低而造成离职前的低效率损失形成的成本不作，其作效率一般都会降低而造成离职前的低效率损失形成的成本不是支出形式的费用，而是其使用价值降低而造成的收益减少。是支出形式的费用，而是其使用价值降低而造成的收益减少。2021/6/162021/6/169696n n(三)机会成本核算模型n n 机会成本法是以员工离职、消极怠工等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。企业所蒙受的损失，既包括企业在该人力资本方面的直接投资支出没得到补偿的部分，又包括该人力资本所可能创造的价值增值(或贬值)。 n n该方法适用面较窄，主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，而
108、对于一般员工不适用。2021/6/162021/6/169797人力资本价值核算 n n 人力资本价值是蕴涵于劳动者体内的能带来潜在人力资本价值是蕴涵于劳动者体内的能带来潜在经济效益的劳动能力，人在劳动过程中利用自己经济效益的劳动能力，人在劳动过程中利用自己的科学知识和技能可以创造出超过其自身价值的的科学知识和技能可以创造出超过其自身价值的新价值。新价值。n n目前，人的内在劳动创造能力的价值因缺乏评判目前，人的内在劳动创造能力的价值因缺乏评判的标准尚无法准确地核算，只能通过人所创造的标准尚无法准确地核算，只能通过人所创造出来的能以货币计量的经济价值来估量。对于这出来的能以货币计量的经济价值来
109、估量。对于这种价值的核算不可能完全准确，只能根据人所创种价值的核算不可能完全准确，只能根据人所创造的直接和间接经济效益进行推算。造的直接和间接经济效益进行推算。 2021/6/162021/6/169898人力资本价值的划分 n n ( (一一) )补偿价值补偿价值( (或交换价值或交换价值) )和剩余价值和剩余价值n n 按人力资本载体运用自身的能力为企业所创造的价值的外在表现，按人力资本载体运用自身的能力为企业所创造的价值的外在表现，可以将人力资本价值分为补偿价值可以将人力资本价值分为补偿价值( (或交换价值或交换价值) )和剩余价值两部分，和剩余价值两部分，补偿价值体现为支付给人力资本的
110、所有者即劳动者的工资报酬补偿价值体现为支付给人力资本的所有者即劳动者的工资报酬( (包括包括工资、奖金、福利费等，下同工资、奖金、福利费等，下同) )，它是对劳动者参与企业生产经营活，它是对劳动者参与企业生产经营活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。它是人力资本的必要劳动的价动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。它是人力资本的必要劳动的价值，即人力资本的交换价值。它包括三个部分：维持劳动力自身生存值，即人力资本的交换价值。它包括三个部分：维持劳动力自身生存所必要的生活资料的价值；养活劳动力家属和子女所必需的生活资料所必要的生活资料的价值；养活劳动力家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费
111、用。的价值；一定的教育或培训费用。n n剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值人力资本的补偿价剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值人力资本的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资本的使用价值。人力资本价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资本的使用价值。人力资本价值会计应当反映人力资本的完全价值，即要反映包括补偿价值和所创值会计应当反映人力资本的完全价值，即要反映包括补偿价值和所创造的剩余价值在内的整个人力资本价值。造的剩余价值在内的整个人力资本价值。2021/6/162021/6/169999n n ( (二二) )个体价值和群体价值个体价值和群体价值n n 人力资本价值还可
112、分为个体价值和群体价值。人力资本价值还可分为个体价值和群体价值。人力资本个体价值是指作为人力资本载体的劳动人力资本个体价值是指作为人力资本载体的劳动者个人在未来特定时期内为企业创造的价值。人者个人在未来特定时期内为企业创造的价值。人力资本个体价值的体现会受到许多因素的影响，力资本个体价值的体现会受到许多因素的影响，如组织的管理水平，自身的主动性、积极性、创如组织的管理水平，自身的主动性、积极性、创造性，组织的环境等。造性，组织的环境等。 n n 人力资本群体价值是指企业中的群体在未来特人力资本群体价值是指企业中的群体在未来特定时期内为企业创造的价值。这里所说的群体可定时期内为企业创造的价值。这
113、里所说的群体可以是为执行某一特定任务从企业内抽调出的人员以是为执行某一特定任务从企业内抽调出的人员所组成的小组，当特定任务完成后就会解散，小所组成的小组，当特定任务完成后就会解散，小组中的人员又回到原来的部门；群体也可以是企组中的人员又回到原来的部门；群体也可以是企业的某个常设的机构、部门，甚者还可以是整个业的某个常设的机构、部门，甚者还可以是整个企业。企业。 2021/6/162021/6/16100100n n (三)基本价值和变动价值 任何能从事简单劳动的劳动者即自然人都具有基本价值，纯粹的自然人力其创造新价值的能力是很低下的，对经济增长的贡献也是很小的，因此，在劳动力素质很低的国家，经
114、济的增长主要依赖于资本投入的增长。通过货币的和非货币的投入，劳动者的知识和技能能够得到增长，从而劳动者的价值也得到增值，这个增值部分就构成人力资本的变动价值。变动价值的大小与投资的数量多少有关。实质上，这里所说的人力资本变动价值就是人力资本。2021/6/162021/6/16101101n n ( (四四) )货币性价值和非货币性价值货币性价值和非货币性价值n n 由于影响人力资本投资回报价值的因素，有些是可以用由于影响人力资本投资回报价值的因素，有些是可以用货币计量的有些则只能用非货币计量，但要全面反映人货币计量的有些则只能用非货币计量，但要全面反映人力资本价值，二者都不可偏废，因此产生了
115、两种价值计量力资本价值，二者都不可偏废，因此产生了两种价值计量方法：一类是货币计量方法方法：一类是货币计量方法(MonetaryMethod)(MonetaryMethod)；另一种是；另一种是非货币计量方法非货币计量方法(No Monetary Method)(No Monetary Method)。n n 企业员工为企业所创造的价值是劳动者自身所拥有的人企业员工为企业所创造的价值是劳动者自身所拥有的人力资本价值的体现。企业对人力资本价值的计量，也是从力资本价值的体现。企业对人力资本价值的计量，也是从对劳动者在未来特定时期内为企业所创造的价值的计量着对劳动者在未来特定时期内为企业所创造的价值
116、的计量着手进行的。货币性价值直接计人人力资本价值账户，非货手进行的。货币性价值直接计人人力资本价值账户，非货币性价值则采用说明或描述的形式，作为管理当局进行人币性价值则采用说明或描述的形式，作为管理当局进行人力资本计划和控制的参考。货币性计量方法主要有：未来力资本计划和控制的参考。货币性计量方法主要有：未来工资报酬折现法模型、随机报酬价值模型、商誉评价法等；工资报酬折现法模型、随机报酬价值模型、商誉评价法等；非货币性计量方法包括职工技能一览表法、人力资本机制非货币性计量方法包括职工技能一览表法、人力资本机制技术指标统计法、模糊综合评判法等。技术指标统计法、模糊综合评判法等。2021/6/162
117、021/6/16102102个体人力资本价值核算方法 n n ( (一一一一) )个体人力资本价值核算的货币计量方法个体人力资本价值核算的货币计量方法个体人力资本价值核算的货币计量方法个体人力资本价值核算的货币计量方法n n 1 1未来工资报酬折现法模型未来工资报酬折现法模型n n它是用员工未来工资报酬的现值作为人力资本的价值。其计算公式为：它是用员工未来工资报酬的现值作为人力资本的价值。其计算公式为：n n其中：其中：VnVn表示年龄为表示年龄为n n的职工的人力资本价值；的职工的人力资本价值；It It表示职工预期第表示职工预期第t t年的薪金年的薪金所得；所得；r r表示适用该职工的收益
118、折现率；表示适用该职工的收益折现率；T T表示职工的退休年龄：表示职工的退休年龄：2021/6/162021/6/16103103n n 这种计算方法简便，只需要知道未来工资报酬这种计算方法简便，只需要知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后，便可以计算出数额、计算年限和选定折现率后，便可以计算出来。可以为人力资本成本提供未来预测信息，有来。可以为人力资本成本提供未来预测信息，有利于企业比较并及时调整人力资本成本，加强人利于企业比较并及时调整人力资本成本，加强人力资本成本管理力资本成本管理n n缺陷：缺陷：n n一是忽略了员工在其工作期间将会转变角色的可一是忽略了员工在其工作期间将会转变角
119、色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资本的差别而造成的；资本的差别而造成的；n n二是这种计量方法仅以员工工资为计量人力资本二是这种计量方法仅以员工工资为计量人力资本价值的基础，但实际上人力资本创造的价值可能价值的基础，但实际上人力资本创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资本价值，影响其准确性。或低估人力资本价值，影响其准确性。n n这种方法主要用于对个别人力资本价值的计量。这种方法主要用于对个别人力资本价值的计量。2021/6/162021/6/16104104n n
120、 2 2经济价值法经济价值法n n 该方法认为，人力资本的价值就在于其能够提供未来收益，因此，应将企业该方法认为，人力资本的价值就在于其能够提供未来收益，因此，应将企业未来各期的盈余折算为现值，然后按照人力资本投资占全部投资的比例，将未来各期的盈余折算为现值，然后按照人力资本投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资本投资获得的收益部分作为人力资本的价值。其计算企业未来收益中人力资本投资获得的收益部分作为人力资本的价值。其计算公式如下：公式如下： n n其中：其中：V V表示人力资本的价值；表示人力资本的价值；RtRt表示第表示第t t年的收益；年的收益；r r表示折现率；表示折现率；HtH
121、t表示第表示第t t年人力资本的投资率；年人力资本的投资率；T T表示人力资本价值的计算年限。表示人力资本价值的计算年限。2021/6/162021/6/16105105n n 该方法注重比较人力资本和非人力资本对企业贡该方法注重比较人力资本和非人力资本对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。以未献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。以未来预期收益作为计量基础，符合资产的特征，可来预期收益作为计量基础，符合资产的特征，可以为企业管理人员了解企业的人力资本在未来的以为企业管理人员了解企业的人力资本在未来的一定时期可能为企业创造的经济效益，有利于企一定时期可能为企业创造的经济效益，有利于企业
122、进行投资报酬分析，采取更有利的措施进行人业进行投资报酬分析，采取更有利的措施进行人力资本管理力资本管理n n但是其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主但是其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；另外，该方法未反映人力资源观性和不确定性；另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此会低估人力资本的交换价值，即工资部分，因此会低估人力资本的价值。的价值。n n此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。收益的企业，如高科技企业和研究机构。2021/6/162021/6/16106106n n调整后的
123、未来工资报酬折现模式 n n随机报酬价值模型 n n定额工时模型 2021/6/162021/6/16107107n n( (二二二二) )个体人力资本价值核算的非货币计量方法个体人力资本价值核算的非货币计量方法个体人力资本价值核算的非货币计量方法个体人力资本价值核算的非货币计量方法n n 长期以来，人力资本会计领域的研究者主要用货币作为基本的计量长期以来，人力资本会计领域的研究者主要用货币作为基本的计量单位。人力资本价值因受到管理方式、水平和员工个性、能力、努力单位。人力资本价值因受到管理方式、水平和员工个性、能力、努力程度、教育培养、人际关系等诸多非经济因素的影响，很多决定人力程度、教育培
124、养、人际关系等诸多非经济因素的影响，很多决定人力资本价值的因素不能完全用货币计量，此时需要采用非货币计量方法。资本价值的因素不能完全用货币计量，此时需要采用非货币计量方法。该计量方法的核心在于以人力资本该计量方法的核心在于以人力资本( (个人和群体个人和群体) )的能力来决定其在企的能力来决定其在企业中的价值，主要包括三个方面：业中的价值，主要包括三个方面：人力资本管理决策上的价值，就人力资本管理决策上的价值，就是建立反映员工真实面貌和工作能力的人事管理档案。是建立反映员工真实面貌和工作能力的人事管理档案。个人价值的个人价值的衡量，主要是从个人生产能力、升迁能力和调换工作能力来衡量其价衡量，主
125、要是从个人生产能力、升迁能力和调换工作能力来衡量其价值。值。群体价值的衡量，主要从群体价值的衡量，主要从“ “管理领导管理领导” ”、“ “组织结构组织结构” ”、“ “组组织气氛织气氛” ”等管理行为来衡量。等管理行为来衡量。n n 这种方法可以对货币指数无法反映的人的才干、适应环境能力、协这种方法可以对货币指数无法反映的人的才干、适应环境能力、协调工作能力、掌握新知识的能力等问题予以计量和报告，有助于管理调工作能力、掌握新知识的能力等问题予以计量和报告，有助于管理当局了解员工情况，分析员工价值变动原因，从而决定适当的管理方当局了解员工情况，分析员工价值变动原因，从而决定适当的管理方式和及时
126、采取相应措施。目前，非货币计量方法在人力资本会计领域式和及时采取相应措施。目前，非货币计量方法在人力资本会计领域已经受到重视，并运用于实践。已经受到重视，并运用于实践。2021/6/162021/6/16108108n n 常见的非货币性价值计量方法：n n 1职工技能一览表法 n n 2绩效评估法 n n 3人力资本机制技术指标统计法 n n 4模糊综合评判法 2021/6/162021/6/16109109n n 1 1职工技能一览表法职工技能一览表法n n 该法就是用表格的方法将人力资本技能信息记该法就是用表格的方法将人力资本技能信息记录储人信息库，经过整理、归类、汇总后对企业录储人信息
127、库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资本进行的评价、管理。表格中将各个组的人力资本进行的评价、管理。表格中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。职工技能一工作经验、技术等级、技术职称等。职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料表。可以建立特殊人才一览表，设置一些门资料表。可以建立特殊人才一览表，设置一些所需要了解的项目，为企业进行人力资本控制和所需要了解的项目，
128、为企业进行人力资本控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。规划等管理决策提供必要的会计信息。2021/6/162021/6/16110110n n 2 2绩效评估法绩效评估法n n 这是指应用一定的比率、评分或测试卡等方法，对人力这是指应用一定的比率、评分或测试卡等方法，对人力资本价值进行测量、比较，以提供与人力资本管理决策相资本价值进行测量、比较，以提供与人力资本管理决策相关的信息。关的信息。n n (1) (1)比率法比率法 用组织的员工的出用组织的员工的出( (缺缺) )勤率勤率( (出勤时数与满勤时数之比或出勤时数与满勤时数之比或缺勤时数与满勤时数之比缺勤时数与满勤时数之比) )、工作
129、差错率、工作差错率( (如打字员打印文如打字员打印文件差错率件差错率) )、完成定额百分比、完成定额百分比( (如推销员完成销售定额百分如推销员完成销售定额百分比比) )等比率来衡量、评估职员的工作绩效。等比率来衡量、评估职员的工作绩效。n n (2) (2)评分法评分法 由评估者确定从某些方面对员工进行评分、分档由评估者确定从某些方面对员工进行评分、分档( (如优、如优、良、一般、差良、一般、差) )，或者予以数量化为一定的百分数表示，或者予以数量化为一定的百分数表示，借以做出有效的考核与评价。借以做出有效的考核与评价。n n (3) (3)测试卡法测试卡法 设计一定的测试问题表卡，对员工的
130、工作态度、表现情况、设计一定的测试问题表卡，对员工的工作态度、表现情况、待人处事方法和服务潜力等进行分项考评，以便对其价值待人处事方法和服务潜力等进行分项考评，以便对其价值进行全面的衡量。进行全面的衡量。2021/6/162021/6/16111111n n 3 3人力资本机制技术指标统计法人力资本机制技术指标统计法n n 该法是指利用统计方法计算一些有利于人力资该法是指利用统计方法计算一些有利于人力资本价值计算和分析人力资本价值技术指标的方法。本价值计算和分析人力资本价值技术指标的方法。指标可根据需要设定，常用的指标有：职工离职指标可根据需要设定，常用的指标有：职工离职概率、职工年龄结构变动
131、、人员结构比率等。概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。n n 4 4模糊综合评判法模糊综合评判法n n 对被考核者的某些方面逐一进行分析和考核，对被考核者的某些方面逐一进行分析和考核，在此基础上，对各评在此基础上，对各评 价因素和要素按其重要程度价因素和要素按其重要程度不同，取不同的权重因子，用权重的方法计量出不同，取不同的权重因子，用权重的方法计量出各因素和要素的分值，再进一步汇总得出评价总各因素和要素的分值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定人的表现及能力。分，从而综合、全面地评定人的表现及能力。 2021/6/162021/6/16112112群体人力资本价值核算方法 n
132、 n(一)群体人力资本价值核算的货币计量方法n n1.复杂劳动计量模型 n n2.劳动者权益计量模型 n n3.以生产剩余为基础的人力资本模型n n4.非购入商誉法2021/6/162021/6/16113113n n1复杂劳动计量模型n n 该模型基于如下理论：人力资本的价值计量，即复杂劳动还原成为简单劳动的问题。探讨复杂劳动的还原问题，从理论上说，马克思主义经典理论提出了复杂劳动是“倍加的简单劳动”的科学结论和复杂劳动还原成为简单劳动的命题。从实践上说，确定复杂劳动者的报酬从而正确体现按劳分配的原则，有利于消除现实生活中分配不公、脑体倒挂的不合理问题，并能在此基础上为现实经济生活提供可操作
133、的改革方案。2021/6/162021/6/16114114n n把复杂劳动还原成为简单劳动，都应折算成可以计量的价值，其计算公式为： 综合复杂系数综合复杂系数(C)=(C)=教育费用教育费用(F)+(F)+培训时问价值培训时问价值(T)(T) + +创造的价值创造的价值(V)(V)简单劳动值简单劳动值(S)(S) V= V=综合复杂系数综合复杂系数 简单劳动值简单劳动值 n n把复杂的劳动通过一个综合复杂系数还原为简单劳动，实行真正意义上的按劳分配。但是简单劳动与复杂劳动创造价值及所得报酬倍数的折算还是个难题。2021/6/162021/6/16115115 结束语结束语若有不当之处，请指正，谢谢！若有不当之处，请指正，谢谢！
